Próbujesz zdecydować się na nowy styl oceny wyników? Firmy od dawna stosują oceny roczne do przydzielania nagród. To podejście do zarządzania wydajnością mierzy wpływ wcześniejszej pracy w nadziei na wyciągnięcie wniosków i wykorzystanie ich w przyszłości.
Ale 80 lat później pracownicy chcą otrzymywać ciągłe informacje zwrotne od pracowników, zamiast czekać na coroczne podsumowanie.
Cargill, producent i dystrybutor żywności z siedzibą w Minneapolis, potrzebował lepszego systemu zarządzania wydajnością, aby zmotywować swoją 160-tysięczną globalną siłę roboczą. Cargill stawia teraz na codzienne rozmowy między menedżerami i pracownikami, rezygnując z corocznych ocen na rzecz systemu "codziennego zarządzania wydajnością".
HR Daily Advisor donosi, że 70% pracowników Cargill czuje się bardziej docenianych, ponieważ otrzymują pomocne wskazówki od swoich przełożonych. Firma osiągnęła również 40% poprawę ogólnej wydajności. Podążaj śladami Cargill, czytając nasz przewodnik - pokażemy Ci dokładnie, jak wdrożyć ciągłą informację zwrotną od pracowników i zacząć czerpać korzyści z tego cennego systemu.
Pętle ciągłej informacji zwrotnej to dwukierunkowe kanały komunikacji między pracownikiem a menedżerem. Ciągła informacja zwrotna może dotyczyć umiejętności związanych z pracą, wiedzy, postaw, zachowań itp. Kluczem do udanego systemu ciągłej informacji zwrotnej jest to, że odbywa się ona regularnie, w danym momencie i jest możliwa do zastosowania.
"Ciągła informacja zwrotna może poprawić komunikację między menedżerami a pracownikami.
Jest bardziej prawdopodobne, że pracownicy będą czuć się komfortowo komunikując się ze swoimi menedżerami regularnie, a menedżerowie będą bardziej świadomi wszelkich obaw, jakie mogą mieć pracownicy. Może to prowadzić do otwartej i skutecznej komunikacji między obiema stronami, co może być korzystne zarówno dla menedżera, jak i pracownika". Omer Usanmaz, CEO i współzałożyciel firmy Qooperplatformy mentoringu i coachingu.
Ciągła informacja zwrotna przynosi wyraźne korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom.
Tradycyjne oceny wyników nie koncentrowały się na interakcji między menedżerami a poszczególnymi pracownikami. Zamiast tego koncentrowały się bardziej na liczbach i tym, czy pracownik osiągnął swoje cele. Alternatywa?
Model ciągłej informacji zwrotnej zapewnia możliwość prowadzenia otwartego dialogu. Daje to menedżerom możliwość budowania silniejszych relacji ze swoimi bezpośrednimi podwładnymi i poznawania ich jako ludzi, a nie tylko trybików w maszynie.
Ocenianie raz w roku nie jest motywujące i nie zapewnia pracownikom częstych kontroli, które napędzają ciągłą wydajność. Kiedy menedżerowie zobowiązują się do udzielania bieżących informacji zwrotnych, mówi to pracownikom, że ich rozwój jest priorytetem. Ta regularna interakcja pozwala również na coaching i mentoring w miejscu pracy, zamiast czekać, aż będzie za późno na korektę kursu.
"Jeśli pracownik ma trudności z konkretną umiejętnością, menedżer może przekazać mu informacje zwrotne i pomóc w opracowaniu planu poprawy. Dodatkowo, jeśli pracownik wyróżnia się w określonym obszarze, menedżer może pomóc mu zidentyfikować sposoby wykorzystania tej mocnej strony.
Łącząc informacje zwrotne z planami rozwoju kariery, pracownicy będą wiedzieć, że ich wyniki są ściśle monitorowane, a rozwój ich kariery jest priorytetem dla firmy". - Michelle Hague, kierownik ds. zasobów ludzkich w Solar Panels Network USA.
Firmy, które są otwarte na kulturę oceny 360 stopni, gromadzą i rozpowszechniają informacje zwrotne od rówieśników i młodszych kolegów, a także menedżerów. Nacisk na dzielenie się pomysłami w bezpiecznej przestrzeni tworzy środowisko, w którym współpraca jest normą.
Harvard Business Review donosi, że Google stosuje interesujące podejście do selekcji współpracowników. Każdy pracownik wysyła listę kolegów do swojego przełożonego, który następnie określa, czy każda nominowana osoba zapewni merytoryczną i bezstronną informację zwrotną.
Jest to system, który działa: po przejściu na system recenzji oparty na wzajemnych opiniach, Google cieszy się teraz 26% wzrostem liczby pracowników, którzy uznali system opinii za pomocny.
Gdy menedżerowie zwlekają z udzieleniem informacji zwrotnej tylko raz w roku, jest bardziej prawdopodobne, że skupią się na skrajnościach, które ograniczają ich zdolność do zapewnienia dokładnego opisu przeciętnych wyników. Przykłady problematycznych informacji zwrotnych obejmują:
Wskazówka: Pokonaj te naturalne uprzedzenia związane z informacją zwrotną dzięki częstym kontrolom, które z większym prawdopodobieństwem będą dokładne i obiektywne.
Łatwiej jest śledzić indywidualne cele, gdy menedżerowie często się do nich zgłaszają, aby zasugerować, zaoferować zasoby szkoleniowe lub pomóc pracownikom w dostosowaniu ich celów do strategii firmy. Proces ten pozwala również menedżerom na przyznanie uznania tam, gdzie jest ono należne, gdy tylko pracownik osiągnie kamień milowy.
Właśnie tego szukają pracownicy z pokolenia Y. LinkedIn donosi, że aż 80% z nich preferuje natychmiastową informację zwrotną i pochwałę zamiast otrzymywania opinii w formie recenzji.
➡️ Zapoznaj się z 42 pomysłami na uznanie dla pracowników, aby zwiększyć ich zaangażowanie.
Tradycyjna roczna ocena wyników może czasami przypominać sekcję zwłok, w której menedżerowie starają się zebrać wszystkie osiągnięcia pracownika z ostatnich 12 miesięcy.
Ciągła informacja zwrotna jest skuteczną alternatywą. Zapewnia menedżerom wgląd w wydajność pracowników w czasie rzeczywistym. Na przykład, jeśli pracownik sprzedaży nie osiągnął swoich celów w tym tygodniu, jak może współpracować ze swoim przełożonym, aby osiągnąć lepsze wyniki w przyszłym tygodniu?
MIT Sloan Management Review wyjaśnia, że brak rozpoznania wyników jest jednym z najważniejszych czynników powodujących odejścia z pracy podczas Wielkiej Rezygnacji. W szczególności, "pracownicy są bardziej skłonni do opuszczenia firm, które nie potrafią odróżnić osób osiągających wysokie wyniki od tych, które pozostają w tyle".
Pracownicy szukają uznania w postaci nieformalnych pochwał i zachęt finansowych. Co więcej, pracownicy osiągający wysokie wyniki czują się urażeni brakiem uznania dla ich ciężkiej pracy.
Związek między ocenami wyników a produktywnością jest interesujący. W 1927 roku psycholog Elton Mayo przeprowadził eksperyment społeczno-ekonomiczny na pracownicach fabryki Hawthorne Works należącej do Western Electric Company w Illinois. Mayo dostosował ich warunki pracy, okresy odpoczynku, oświetlenie, nadzór i godziny pracy w poszukiwaniu trendów związanych z wydajnością i produktywnością.
Badania Hawthorne wykazały, że obserwowanie pracowników zwiększyło produktywność bardziej niż dostosowanie ich wynagrodzeń lub innych warunków. Innymi słowy, pracownicy są bardziej skłonni do osiągania lepszych wyników, gdy wiedzą, że przełożeni monitorują ich wysiłki .
Ciągła informacja zwrotna od pracowników to nowoczesne podejście do zarządzania wydajnością. Ciągła kultura informacji zwrotnej 360 stopni pozwala na bezstronną, w pełni spersonalizowaną informację zwrotną, która napędza wydajność, zaangażowanie i rozwój. Coroczne oceny odchodzą do lamusa, ponieważ stronniczość, zapominalstwo i brak kontekstu mogą wpływać na wartość oceny rocznej.
Rozmawialiśmy z Jo Taylor, szefową działu talentów w TalkTalk, szefową działu szkoleń w Channel 4, a obecnie dyrektor generalną Let's Talk Talent, aby zapytać ją o opinię na temat tego, dlaczego ciągły proces przekazywania informacji zwrotnych jest ważniejszy od tradycyjnej oceny rocznej. Powiedziała nam:
"Ciągła informacja zwrotna jest ważna w motywowaniu i docenianiu wkładu naszych pracowników. Jak inaczej możemy się uczyć, jeśli nie przekazujemy informacji zwrotnych regularnie? To bardziej nieformalne i regularne podejście do informacji zwrotnych od pracowników pozwala na dwukierunkowe rozmowy rozwojowe. Tworzy zaufanie, troskę i psychologicznie bezpieczne miejsca pracy, w których ludzie dobrze się rozwijają.
Menedżerowie, którzy naprawdę słuchają swojego zespołu i śledzą działania w bardziej regularny sposób, usuwają niepokój, jaki ludzie odczuwają w związku ze zbliżającą się zagładą corocznej oceny wyników. Istnieje możliwość odwrócenia rozmów na temat wydajności, gdy ludzie mówią o minimalnych wymaganiach, aby naprawdę uwolnić swoją pasję i potencjał".
Jesteś gotowy, aby stworzyć własną kulturę informacji zwrotnej na temat wyników, korzystając z poniższych elementów.
Zacznij od zaangażowania zespołu, zaczynając od najwyższego szczebla. Kierownictwo wyższego szczebla musi dostrzec wartość systemu ciągłej informacji zwrotnej, aby zaakceptować ten pomysł. Forbes przedstawia dwie statystyki, które z pewnością przekonają interesariuszy:
Entuzjazm i akceptacja ze strony najwyższego szczebla przełoży się na resztę organizacji. Organizuj prezentacje i sesje informacyjne, aby przedstawić korzyści płynące z systemu ciągłej informacji zwrotnej, tak aby pracownicy czuli się podekscytowani dalszym rozwojem.
Zwiększenie częstotliwości udzielania informacji zwrotnych nie musi być czasochłonne ani pracochłonne, o ile korzystasz z odpowiednich narzędzi. Automatyzacja zajmuje się powtarzalnymi elementami procesu udzielania feedbacku i pozwala skupić się na bardziej kreatywnych zadaniach.
Gdy informacja zwrotna działa dobrze, pracownicy nie tylko ją przyjmują, ale także aktywnie jej poszukują.
Zintegrowanie tego z wybranym oprogramowaniem do zarządzania wydajnością ułatwia zespołowi proszenie o informacje zwrotne od rówieśników i menedżerów.
Narzędzie informacji zwrotnej 360 firmy ➡️ Zavvy zapewnia całościowy przegląd działań pracowników i ich wpływu na zespół, wydajność i kulturę.
Menedżerowie będą siłą napędową udanej kultury feedbacku, więc muszą być wyposażeni w umiejętności skutecznego przekazywania informacji zwrotnych.
Ostatnią rzeczą, jakiej chcesz, jest demotywowanie pracowników poprzez zwiększanie negatywnych informacji zwrotnych bez żadnego sensu.
Badania Gallupa na temat stylów przekazywania informacji zwrotnych pokazują, że 80% pracowników szuka nowych ról zewnętrznych, jeśli odczuwa negatywne emocje po otrzymaniu informacji zwrotnej od kierownika. Tylko 10,4% pracowników zgłosiło poczucie zaangażowania po otrzymaniu negatywnej informacji zwrotnej.
Informacje zwrotne od współpracowników powinny stanowić regularną część procesu oceny 360 stopni. Jednak raport O.C Tanner Global Culture Report podkreśla, że tylko 32% pracowników otrzymuje regularne informacje zwrotne od swoich współpracowników.
Nadaj priorytet temu ważnemu źródłu rozwoju, oferując dyskusje przy okrągłym stole, podczas których pracownicy mogą przekazywać i otrzymywać informacje zwrotne w grupie. Sprawdzają się one dobrze w przypadku szkoleń opartych na umiejętnościach, na przykład, jeśli próbujesz poprawić umiejętności obsługi klienta w całej firmie.
Pracownicy i menedżerowie powinni mieć jasny harmonogram regularnych odpraw. Kluczem jest upewnienie się, że ten czas jest zarezerwowany w obu kalendarzach, aby nie było szansy, że informacje zwrotne zostaną pominięte.
Może to być cotygodniowe spotkanie 1:1 lub po prostu wpadnięcie do biurka pracownika w celu szybkiego nadrobienia zaległości.
Wskazówka: Sesja nie musi być długa.
Inc.com donosi, że 67% pracowników z pokolenia Z chce otrzymywać informacje zwrotne od swoich przełożonych w krótkich, 5-minutowych lub krótszych fragmentach.
Pracownikom zdalnym łatwo jest poczuć się wykluczonym, więc ważne jest, aby oni również zostali uwzględnieni w procesie przekazywania informacji zwrotnych. Konieczne może być dostosowanie pytań i celów związanych z udzielaniem informacji zwrotnej do potrzeb rozproszonego zespołu, na przykład skupienie się na stylach komunikacji w zespole.
Nie udzielaj informacji zwrotnej dla samej informacji zwrotnej - wykorzystaj ją, aby przyspieszyć wzrost i rozwój. Zippia donosi, że 69% pracowników pracowałoby ciężej, gdyby czuli, że ich menedżerowie doceniają ich wysiłki poprzez informacje zwrotne.
Wskazówka: Wykorzystaj ten wysiłek, opracowując wyraźne powiązanie między ramami kariery pracowników , planami rozwoju i informacjami zwrotnymi, aby każdy pracownik wiedział, jak osiągnąć swoje cele rozwojowe.
Skorzystaj z fizycznej tablicy lub współdzielonej przestrzeni online, aby śledzić postępy firmy w realizacji celów dotyczących informacji zwrotnych. Pokaże to pracownikom, w jaki sposób wpływają oni na wyniki finansowe i zachęci ich do dalszej dobrej pracy.
Nie zapomnij również o świętowaniu sukcesów. Dzień Doceniania Pracowników przypada na pierwszy piątek marca, ale sukcesy powinniśmy doceniać przez cały rok.
O.C Tanner donosi o 289% wzroście sukcesów i 166% poprawie przywództwa, gdy firmy włączają uznanie za codzienny wysiłek do swoich programów nagród.
Odejdź od koncentrowania się na indywidualnym rozwoju i wykorzystaj informacje zwrotne od pracowników, aby wzmocnić decyzje dotyczące szerszej strategii biznesowej.
Przykład 1: jeśli występują liczne przypadki problemów z komunikacją między działami, być może nadszedł czas na wprowadzenie szkoleń międzydziałowych.
Przykład 2: jeśli zauważysz tendencję do niskiego morale w określonej porze roku, spróbuj zaplanować ogólnofirmowe imprezy towarzyskie, aby podnieść na duchu.
Pamiętaj: opinie pracowników to podróż, a nie jednorazowe wydarzenie. Tak więc, płucz i powtarzaj swój proces tak często, jak to konieczne. Zapewni to, że Twój zespół będzie stale się rozwijać i rosnąć zgodnie z celami firmy. Uwzględnij następujące elementy (w razie potrzeby):
Tworzenie kultury ciągłej wydajności nie powinno być zniechęcające.
Oprogramowanie Zavvy do wspierania pracowników przeprowadzi Cię przez kroki niezbędne do zbudowania systemu ciągłej informacji zwrotnej, który może działać płynnie w tle.
Jeśli chcesz podnieść swoje wyniki biznesowe, jednocześnie nadając priorytet doświadczeniu pracowników, już dziś umów się na bezpłatną prezentację narzędzia Zavvy 360 feedback.
.png)
.png)
