Informacje zwrotne od pracowników mogą otworzyć drzwi do wielu nieporozumień, jeśli nie wyjaśnisz, jak to działa dla twojego personelu.
Weźmy na przykład doświadczenie Marka Scotta, wiceprezesa ds. komunikacji korporacyjnej w eVestment. Ciężko walczył o 5% podwyżkę dla wybitnego, niezastąpionego pracownika w trudnym roku finansowym, kiedy jej koledzy z zespołu otrzymali maksymalnie 2% podwyżki.
Niestety, pracownica spodziewała się 15-20% podwyżki w oparciu o zasługi i była tak rozczarowana wiadomością, że rozpłakała się podczas oceny.
Ten scenariusz nie jest niczym niezwykłym, ponieważ 34% millenialsów przyznało w ankiecie Adobe że płakali podczas oceny wyników.
Liderzy mogą uniknąć tego scenariusza, wyjaśniając oczekiwania związane z samym przeglądem.
Zacznij więc od określenia, czy przeprowadzasz ocenę rozwojową, czy ewaluacyjną. I w jaki sposób każdy rodzaj oceny wiąże się z wynagrodzeniem, awansami lub rozwojem kariery (jeśli w ogóle).
Przyjrzyjmy się kluczowym różnicom między nimi, w tym celowi każdego z nich.
Ostatecznie uzyskasz jasny obraz tego, który typ jest najlepszy dla Twojej organizacji.
Uwaga spoiler: zalecamy korzystanie z obu.
Administracyjna informacja zwrotna (znana również jako ewaluacyjna informacja zwrotna) ma charakter refleksyjny. Twoi pracownicy prawdopodobnie znają je jako tradycyjny roczny przegląd wyników.
Zespoły HR wykorzystują je jako narzędzie do pomiaru wydajności pracownika w minionym okresie oceny. Następnie mogą dokonywać opartych na danych wyborów dotyczących wynagrodzenia zasadniczego, struktur premiowych lub możliwości awansu.
Przeglądy ewaluacyjne zazwyczaj obejmują informacje zwrotne od menedżera do bezpośredniego podwładnego.
Dla porównania, współczesne oceny zmierzają w kierunku ocen 360-stopniowych - obejmują one wielokierunkowe informacje zwrotne od współpracowników, menedżerów, bezpośrednich podwładnych i nie tylko.
"The Handbook of Strategic Feedback" Church et al. omawia strategiczną rolę informacji zwrotnej 360 stopni dla celów ewaluacyjnych.
"System informacji zwrotnej 360 prawdopodobnie zostanie uznany za strategiczny, jeśli został zaprojektowany w celu obsługi co najmniej jednego z poniższych obszarów:
CEO Matthew Ramirez wyjaśnia, w jaki sposób wykorzystują ten styl przekazywania informacji zwrotnych na stronie Dokładnie:
"Oceniająca informacja zwrotna ma na celu upewnienie się, że pracownik osiąga wystarczająco dobre wyniki i spełnia standardy firmy. Uważam, że pomocne jest ograniczenie informacji zwrotnej do dwóch części: co pracownik zrobił dobrze i co mógłby zrobić lepiej.
Ograniczenie informacji zwrotnej do minimum i skupienie się na pozytywach w jak największym stopniu ułatwia pracownikowi przyjęcie informacji zwrotnej i wykorzystanie jej na swoją korzyść".
Kluczowym aspektem tego ewaluacyjnego stylu udzielania informacji zwrotnej jest wykorzystanie wskaźników do oceny wcześniejszych wyników i standaryzacja ich dla wszystkich pracowników, zarówno pod kątem sprawiedliwości, jak i trafności. Korzystaj z tego samego wieloźródłowego procesu udzielania informacji zwrotnej, aby mierzyć efektywność menedżerów i spójność między działami.
W The Power of Feedback: Udzielanie, poszukiwanie i wykorzystywanie informacji zwrotnych w celu poprawy wynikówManuel London wyjaśnia:
"Menedżerowie są oceniani w ten sam sposób na podstawie tego samego zestawu elementów wydajności w tym samym celu. Można porównać średnie wyniki uzyskane od innych i wyniki otrzymane w przeszłości.
Oczywiście należy zinterpretować wyniki i ocenić ich wartość. Czy oceniający w grupie (np. wszyscy podwładni) nie zgadzali się ze sobą i w jakim stopniu?".
Ale jak mierzyć informacje zwrotne?
Pytania oceniające wydajność koncentrują się na tym, czy pracownicy osiągnęli cele wyznaczone w poprzednim cyklu oceny.
W zależności od wyniku sesji ewaluacyjnej informacji zwrotnej, niektóre potencjalne działania mogą obejmować:
➡️ Brakuje inspiracji? Sprawdź te 17 sprawdzonych metod poprawy wydajności pracowników.
Rozwojowa informacja zwrotna jest ukierunkowana na przyszłość i znacznie mniej formalna niż tradycyjna ocena wyników, więc nie jest tak uciążliwa dla pracowników. Zamiast tego opiera się na fundamentach unikalnych umiejętności i doświadczenia pracownika. Następnie wykorzystuje je jako solidną podstawę do rozwoju.
Te ukierunkowane na rozwój rozmowy opierają się na ciągłej informacji zwrotnej w celu osiągnięcia długoterminowego sukcesu zawodowego. A kiedy zapewniasz taką przestrzeń do rozwoju, korzystają na tym zarówno pracownicy, jak i firma.
Potrzebujesz dowodu? Metaanaliza 105 badań dotyczących stylu przywództwa wykazała, że wzmocnienie pozycji pracowników skutkowało wyższymi wskaźnikami zaangażowania i większą kreatywnością.
Antreas Koutis, kierownik administracyjny w Financerwyjaśnia swoje podejście:
"Jeśli chodzi o informacje zwrotne dotyczące rozwoju, staram się skupiać na pozytywach i przekazywać konstruktywną krytykę w sposób, który koncentruje się na potencjalnych możliwościach rozwoju. Staram się być obiektywny w moim stylu przekazywania informacji - koncentrując się na wynikach, które mogą wpłynąć na przyszłe plany lub decyzje. Gdy tylko jest to możliwe, lubię używać anegdotycznych historii, ponieważ pomaga to humanizować rozmowę i dodawać kontekst".
Ponieważ rozmowy rozwojowe niekoniecznie są zaangażowane w decyzje administracyjne, ramy pomiaru lub śledzenia tej formy informacji zwrotnej są bardziej płynne.
Nacisk kładziony jest na odpowiedzialność pracowników, ponieważ każda osoba ustala i mierzy swój rozwój pod kierunkiem swojego menedżera lub mentora.
Oto kilka wskazówek, których należy przestrzegać:
Wdrażając te strategie, można stworzyć i pielęgnować kulturę zaufania i współpracy, pomagając wspierać otwarte rozmowy i ciągły rozwój pracowników.
➡️ Sprawdź kilka przykładów celów rozwojowych, aby przygotować swoich pracowników na sukces.
Wielokierunkowe raporty oceniające, które uwzględniają opinie innych pracowników. Jednak oceny rozwojowe wymagają jedynie odpowiedzi na pytania od pracowników i ich menedżerów lub mentorów.
Przykładowe pytania obejmują:
Rozważ poniższe elementy działań jako przykłady tego, jak rozwijać się po przeglądzie:
➡️ Alternatywnie, zapoznaj się z tymi sześcioma metodami rozwoju pracowników, aby przekształcić rozmowy rozwojowe w praktyczny rozwój.
Wciąż nie wiesz, czym jest feedback oceniający a rozwojowy?
Michael Alexis wyjaśnia, w jaki sposób podchodzi do obu w swojej roli CEO w teambuilding.com"Rozwojowa informacja zwrotna jest zazwyczaj bardziej skoncentrowana na procesie uczenia się, podczas gdy ewaluacyjna informacja zwrotna jest bardziej skoncentrowana na produkcie uczenia się.
W przypadku rozwojowej informacji zwrotnej staram się zapewnić wiele pozytywnych wzmocnień i zadawać pytania, aby pomóc pracownikowi zastanowić się nad własną nauką. W przypadku informacji zwrotnej oceniającej, jestem bardziej skłonny przekazać konkretną informację zwrotną na temat tego, co pracownik zrobił dobrze lub słabo i zaoferować sugestie. Przede wszystkim traktuję każdą rozmowę jak dialog i okazję do nauki, a nie wykład".
Oto przydatna tabela, która pomoże Ci opracować strategię.
Typy oceny ewaluacyjnej i rozwojowej można włączyć do różnych obszarów zarządzania wydajnością.
Oceniające informacje zwrotne można wykorzystać do:
Informacje zwrotne dotyczące rozwoju można wykorzystać do:
Podczas gdy ewaluacyjna informacja zwrotna ma tendencję do spoglądania wstecz w celu kierowania przyszłymi decyzjami, rozwojowa informacja zwrotna napędza pracownika w przyszłość poprzez ciągłe rozwijanie jego mocnych stron.
Ale jako dwie strony tego samego medalu, informacje zwrotne dotyczące oceny i rozwoju mogą i powinny współistnieć .
To naturalne, że jeśli pracownik koncentruje się na rozwijaniu swoich umiejętności i wiedzy, to w ślad za tym idzie poprawa wyników.
Badanie przeprowadzone przez Dominick et al. zatytułowane The Effects of Peer Feedback on Team Member Behavior (Wpływ informacji zwrotnej od rówieśników na zachowanie członków zespołu)wykazało, że połączenie ewaluacyjnej i rozwojowej informacji zwrotnej jest szczególnie korzystne dla ogólnej wydajności zespołu.
W badaniu przeanalizowano trzy powiązane ze sobą hipotezy:
Wyniki pokazały, że gdy uczestnicy wiedzieli, że nie otrzymają rozwojowej informacji zwrotnej, "zmniejszało to [ich] motywację do wyznaczania celów lub regulowania swojego zachowania w czasie".
Podobnie uczestnicy, którzy otrzymali informację zwrotną, zaczęli jej oczekiwać po ukończeniu drugiej rundy zadań.
Badanie kończy się oczekiwaniem "jeszcze większych zmian w zachowaniu, gdy informacje uzyskane za pomocą instrumentów wzajemnej informacji zwrotnej zostaną połączone z dodatkowymi interwencjami, takimi jak ustanowienie konkretnych celów w zakresie wydajności lub powiązanie poprawy z wynagrodzeniem i innymi nagrodami".
Pamiętasz, jak ważne jest ustalenie oczekiwań pracowników dotyczących procesu oceny?
Rozwiązaniem jest wykorzystanie informacji zwrotnej 360 w celu strategicznego uwzględnienia zarówno rozwojowej, jak i administracyjnej (oceniającej) informacji zwrotnej.
Pozytywne i konstruktywne informacje zwrotne od różnych współpracowników, menedżerów, bezpośrednich podwładnych, członków sąsiednich zespołów, partnerów biznesowych, klientów i nie tylko, to potężny motor napędzający podejmowanie decyzji administracyjnych i inspirujący plany rozwoju.
Użyj kombinowanego podejścia do osłony:
Kluczem jest otwarcie się na wiele perspektyw i wykorzystanie zebranych danych 360 stopni do wprowadzenia znaczących zmian.
Wskazówka: Rób to poprzez śledzenie postępów, określanie, jak pracownicy wypadają na tle swoich odpowiedników w organizacji i opracowywanie planów działania.
Zavvy oferuje zestaw narzędzi do zarządzania informacjami zwrotnymi dotyczącymi rozwoju i oceny.
Book a demo of Zavvy today and start driving a cycle of continuous growth.
.png)
.png)
