6 skutecznych metod rozwoju pracowników, które zmienią Twoją firmę w organizację uczącą się

Globalizacja wkracza w nasze codzienne życie, redefiniując sposób, w jaki pracujemy i wchodzimy w interakcje z otaczającymi nas firmami. Dzisiejsze pokolenie pracowników pragnie osobistych, intuicyjnych doświadczeń, zmuszając firmy do ponownego przemyślenia swojego podejścia do przyciągania i zatrzymywania talentów.  

Jednym ze sposobów na wzbogacenie podróży pracowników jest wprowadzenie ich do szerokiej gamy szkoleń i działań rozwojowych. Wykracza to jednak poza kupowanie zbędnych kursów wideo dla swoich ludzi. Mamy już za sobą erę nudnych warsztatów i stosów podręczników. Nadszedł czas, aby zrobić miejsce dla zróżnicowanych technologicznie programów, które zaspokajają unikalne potrzeby i wyzwania każdego pracownika.

Podczas projektowania tych programów ważne jest, aby pamiętać o swoich pracownikach, tylko wtedy nasiona wysiłku wykiełkują w owocne doświadczenia. 

Oto, jak już dziś rozpocząć działania związane z rozwojem pracowników. Zainspiruj się najlepszymi praktykami, które możesz łatwo wdrożyć we własnej organizacji.

Podstawy działań rozwojowych dla pracowników

Rozwój pracowników jest jak małżeństwo między pracownikiem a pracodawcą, oboje współpracują, aby ten związek działał. W tym przypadku najważniejszy rozwój nie odbywa się poprzez rozbudowane programy. Są to mniejsze momenty, które mają miejsce w miejscu pracy: możliwości uczenia się w miejscu pracy, działania szkoleniowe, angażujące konferencje, które pielęgnują tę relację do sukcesu.

Gdy takie programy rozwojowe są zaprojektowane z myślą o korzyściach dla kariery pracowników, osiągnięcie celów staje się znacznie łatwiejsze.

Dlaczego rozwój pracowników jest ważny?

Zebraliśmy kilka powodów, które potwierdzają korzyści płynące z inwestowania w rozwój pracowników. Po pierwsze, 74% wszystkich pracowników uważa, że nie wykorzystuje w pełni swojego potencjału w miejscu pracy.

Ponadto firmy, które inwestują w rozwój pracowników, są o 24% bardziej rentowne. Powód jest prosty - jeśli inwestujesz w naukę i rozwój swoich pracowników, doskonalą oni swoje umiejętności, dodając więcej wartości do Twojej firmy. A kiedy pracownicy widzą, że rozwijają się w swojej roli, będą zmotywowani do dłuższej pracy w Twojej organizacji, zmniejszając w ten sposób rotację.

Innym powodem jest to, że brak możliwości rozwoju może sprawić, że pracownik poczuje się oderwany od swojej roli. Problemy takie jak brak komunikacji z menedżerami, praca na pół gwizdka i mniejsze zaangażowanie zaczną się pojawiać, popychając ich do odejścia z pracy. Mówi się, że 40% pracowników opuści firmę w ciągu jednego roku, jeśli nie będą mieli możliwości uczenia się i rozwoju.

Ostatecznie, posiadanie świetnych możliwości rozwoju pracowników sprawi, że Twoja organizacja będzie lepsza od innych. W takim przypadku przyciągniesz crème de la crème utalentowanych pracowników.

Cele rozwoju pracowników

Konkretne cele wyznaczone pracownikom będą w dużej mierze zależeć od firmy i stanowiska, na którym pracują. Niektóre cele, które warto uwzględnić to:

• Ukończenie określonego kursu
• Awans do określonej roli
• Osiągnięcie określonych wskaźników wydajności w swojej roli
• Opanowanie nowego programu
• Poprawa umiejętności komunikacyjnych
• Poprawa umiejętności zarządzania projektami

Dobrym pomysłem jest ustalenie tych celów wspólnie z pracownikami i monitorowanie ich postępów na uzgodnionych etapach. Sukces programu rozwoju pracowników będzie w dużej mierze zależał od wyznaczonych celów oraz od tego, na ile będą one mierzalne i istotne.

Na przykład skupienie się na "poprawie umiejętności komunikacyjnych" to dobry początek, ale nie ma sposobu, aby zmierzyć to w namacalny sposób.

Z drugiej strony, "skrócenie czasu sprintu o 2 dni na sprint rozwojowy" jest znacznie bardziej precyzyjnym i wykonalnym celem. Im bardziej skoncentrowane są twoje cele, tym szybciej dowiesz się, czy twoje działania rozwojowe pracowników są owocne, czy nie.

Jeśli chcesz stworzyć strukturę, najlepiej jest od czasu do czasu monitorować postępy pracowników w realizacji tych celów.

Większość inicjatyw rozwoju pracowników trwa ponad rok, a sprawdzanie wyników pod koniec może być trudną pigułką do przełknięcia.

Zamiast tego przeprowadzaj cotygodniowe lub comiesięczne ankiety, aby sprawdzić, czego nauczyli się Twoi pracownicy. Może nie uzyskasz wymiernych wyników za każdym razem, ale otrzymasz natychmiastową informację zwrotną, która jest równie ważna.

Dalsze zasoby dotyczące celów:

Plany rozwoju

• Bardziej szczegółowy przewodnik na temat tworzenia planów rozwoju pracowników można znaleźć tutaj.

• A jeśli szukasz tylko inspirujących przykładów z innych firm, znajdź ponad 10 rzeczywistych planów rozwoju (ze szczegółowymi analizami).

Wyznaczanie celów

• Przewodnik na temat pomagania pracownikom w wyznaczaniu celów rozwoju zawodowego.

Rodzaje rozwoju pracowników

W zależności od tego, gdzie prowadzone są działania rozwojowe pracowników, można je podzielić na dwie następujące grupy:

• W miejscu pracy (pracownicy uczą się w miejscu pracy)
• Poza pracą (pracownicy zdobywają wiedzę poza miejscem pracy)
  

Oba te działania pomagają podnieść pracowników na wyższy poziom, to Ty decydujesz, które z nich przyniesie im największe korzyści. 

Rozwój w miejscu pracy

Rozwój w miejscu pracy jest korzystny, ponieważ jest opłacalny, łatwiejszy do wdrożenia i można go dostosować do miejsca pracy. Jest to dobry sposób na zaangażowanie zarówno instruktorów, jak i "uczniów", zachęcając ich do współpracy nad wspólnym celem. Obie strony docenią dynamikę i praktyczny charakter działań rozwojowych. Z drugiej strony, są to głównie działania samokształceniowe, więc mogą oderwać pracowników od ich ról i obowiązków.

Z drugiej strony, rozwój poza pracą wnosi świeże pomysły do miejsca pracy, ponieważ jest nauczany zewnętrznie. Można go wdrożyć w formie webinarów, e-booków, podcastów i kilku innych nowoczesnych formatów.

Rozwój poza miejscem pracy

...są zwykle prowadzone przez ekspertów branżowych i mogą sprawić, że pracownik poczuje się bardziej doceniony i dowartościowany.

Jednym z największych wyzwań związanych ze szkoleniami poza miejscem pracy jest ich teoretyczny charakter. Pracownicy są szkoleni, aby uczyć się na podstawie wyimaginowanych studiów przypadków, które mogą nieco różnić się od rzeczywistych sytuacji. Nie ma praktycznego podejścia, a pracownicy muszą praktycznie sami przejść przez program nauczania.

Biorąc pod uwagę szybkie rozprzestrzenianie się pracy zdalnej, wiele firm jest dziś zmuszonych do korzystania z hybrydowego modelu rozwoju pracowników, który działa dla obu rodzajów ustaleń. Koszty również odgrywają ważną rolę, więc upewnij się, że rozważyłeś swoje opcje i wybrałeś tę, która najlepiej pasuje do Twojej organizacji i pracowników.

Tradycyjne metody i działania związane z rozwojem pracowników

Zanim praca zdalna stała się globalnym trendem, istniało tylko kilka sposobów, dzięki którym pracownicy mogli przygotować się do świata zawodowego. Należą do nich następujące:

• Warsztaty
• Szkolenie wideo
• Stopnie akademickie
  

Przez długi czas były one akceptowane jako jedyne formy nauki i rozwijania swoich umiejętności. Jednak przeszliśmy już do przeszłości. Wiele organizacji wdraża spersonalizowane programy szkoleniowe dla swoich pracowników. W ten sposób mogą odblokować większą wartość, pozwalając swoim pracownikom na głębsze i bardziej znaczące doświadczenia edukacyjne. 

Bez debatowania nad znaczeniem dyplomu, ważne jest, aby wspomnieć, że podnoszenie kwalifikacji poprzez formalne szkolenie jest równie skuteczną drogą. 

Możesz na przykład sponsorować studia licencjackie lub magisterskie swojego pracownika lub oferować nieformalne, krótkie formy edukacji.

Bez względu na to, którą drogą pójdziesz, ważne jest, aby Twoi pracownicy mogli wykorzystać te doświadczenia na swoją korzyść. 

6 Angażujące i innowacyjne działania rozwojowe dla pracowników do wypróbowania

Jeśli nie chcesz wysyłać swoich pracowników z powrotem na uniwersytety i bardziej lubisz praktyczne, zabawne metody, oto kilka, które możesz wypróbować w swojej organizacji.

Dzień nauki lub godzina nauki

Jednym z najbardziej satysfakcjonujących doświadczeń, jakie można zapewnić swoim pracownikom, jest czas wolny. W tym okresie mogą oni poświęcić kilka godzin tygodniowo na naukę nowych umiejętności lub przyswajanie cennych informacji.

Na przykład Warren Buffet, Bill Gates, Elon Musk i wielu innych stosuje zasadę 5 godzin. W tym przypadku dają sobie godzinę dziennie (lub pięć godzin tygodniowo) na czytanie lub naukę nowych umiejętności. Może to być wszystko, od opanowania nowego języka obcego po poprawę umiejętności komunikacyjnych.

Jeśli zainspiruje Cię ta droga, upewnij się, że przyjąłeś system, w którym pracownicy mogą zgłaszać swoje postępy. Sugerujemy organizowanie cotygodniowych lub comiesięcznych odpraw na stronie Slack , podczas których pracownicy mogą dzielić się swoimi postępami z kierownictwem i członkami zespołu. 

Jeśli bardziej lubisz długoterminowe działania, zarezerwuj cały dzień na naukę czegoś nowego. Może to być idealna okazja do zdalnego spotkania firmowego, podczas którego zamiast budować zespół, zdobędziesz praktyczne umiejętności. Może to być aktywność w miejscu pracy lub poza nim, podczas której zaprosisz ekspertów do dzielenia się wiedzą.

Dni nauki najlepiej przeprowadzać w trybie offline, ponieważ można mieć większą kontrolę i dokładnie wiedzieć, co pracownicy robią w danym momencie.

Uczenie się od rówieśników

Jednym z najlepszych sposobów zdobywania wiedzy przez pracowników jest łączenie ich z doświadczonymi pracownikami w organizacji. W ten sposób otrzymają wiedzę z pierwszej ręki od osób, które już przełożyły swoją wiedzę na rzeczywiste doświadczenia. Wyzwaniem jest tutaj przełamanie silosów i ułatwienie procesu szkolenia. 

Na przykład, przyprowadź szefa zespołu marketingowego, aby nauczył zespół sprzedaży podstaw marketingu treści. Poinformuj ich, jak wygląda przyszły plan dotyczący treści.

Taka interakcja nie tylko pomoże twojemu zespołowi nauczyć się więcej i szlifować swoje umiejętności, ale także stworzy środowisko pracy oparte na współpracy. W ten sposób pracownicy poczują się niezależni i odpowiedzialni za planowanie i prowadzenie działań związanych z rozwojem pracowników.

Wspaniałą rzeczą w uczeniu się od siebie nawzajem jest to, że nie brakuje narzędzi. Możesz utworzyć kanał Slack , na którym pracownicy mogą dzielić się swoimi doświadczeniami i oferować informacje zwrotne. Jest to dobry początek, dopóki nie będziesz gotowy do korzystania z czegoś bardziej solidnego. 

Istnieje wiele wskazówek dotyczących wzajemnego u czenia się, które pomogą ci stworzyć lepsze doświadczenie, ale być może najważniejszą z nich jest przydzielenie moderatora wzajemnego uczenia się. Może on zapewnić strukturę doświadczenia, kierować dyskusją i upewnić się, że nowi pracownicy są połączeni w pary z doświadczonymi weteranami.

Przykładowo, LinkedIn przeprowadził działanie peer learning, w ramach którego pracownicy uczyli się nawzajem kluczowych wartości firmy poprzez praktykę. Było to prowadzone i ułatwiane przez pracowników, którzy przygotowywali się nawzajem do rzeczywistych doświadczeń. Co więcej, eksperci merytoryczni mogą udzielać rekomendacji na LinkedIn, aby dodać element społecznego uznania do działań peer learningowych.

Społeczności praktyków

Jest to przykład innego wspaniałego działania, które nie pochodzi z miejsca pracy. community of practice lub COP to grupa ludzi, którzy mają wspólne zainteresowania lub pragną dążyć do wspólnego celu. Może to być: próba skrócenia długiego cyklu sprzedaży, poprawa treści marketingowych, organizowanie spotkań w bardziej ustrukturyzowany sposób - możesz to nazwać.

Hewlett Packard jest dobrze znany z posiadania społeczności praktyków, których głównym celem jest ograniczenie przestojów dla swoich klientów. Spotkania odbywają się co miesiąc za pośrednictwem połączeń wideo.

Czy jesteś już częścią Zavvy's People Enablement community? Uzyskaj dostęp do biblioteki konkretnych przykładów z najlepszych firm i poproś rówieśników o porady i spostrzeżenia.

Procedury mentorskie

W przeciwieństwie do uczenia się od siebie nawzajem, mentoring ma charakter jednokierunkowy. W przypadku wzajemnego uczenia się pracownicy uczą się od siebie nawzajem, podczas gdy mentoring jest doświadczeniem kierowanym, w którym starsi pracownicy uczą innych wiedzy i umiejętności potrzebnych do rozwoju kariery.

Jest to dobrze znana metoda rozwoju pracowników i może być stosowana w różnych środowiskach. Mentorzy i podopieczni mogą dobrowolnie uczestniczyć w tym programie zgodnie z ich wygodą i umiejętnościami.

Pomimo tego, że jest to działanie jednostronne, nadal wymaga świadomego wysiłku z obu stron, aby rutyna działała. Zarówno mentor, jak i podopieczny muszą mieć strukturę swoich spotkań, oferować cenne informacje zwrotne, proaktywnie planować sesje i nie tylko.

General Electric jest dobrze znanym przykładem firmy z doskonałym programem mentoringu. Kadra kierownicza najwyższego szczebla jest łączona z różnymi pracownikami, aby nie tylko pomóc im uczyć się więcej, ale także szkolić ich do ról przywódczych. 

Hybrydowy onboarding

Niezależnie od tego, czy Twoi pracownicy pracują zdalnie, w biurze, czy w modelu hybrydowym, wdrożenie jest kluczowym krokiem na drodze rozwoju osobistego pracownika. Jest to szczególnie ważne w firmach zdalnych, gdzie poznanie nowych pracowników może zająć miesiące. Sprawia to, że onboarding jest jednym z najbardziej decydujących momentów w podróży pracownika, a my jesteśmy tutaj, aby poprowadzić Cię na każdym kroku. 

Zobacz, jak możesz powitać nowych pracowników z entuzjazmem i zaangażowaniem dzięki naszym spersonalizowanym programom onboardingowym.

Oto przykład naszego klienta - RoadsurferFirma, która osiąga nowe szczyty sukcesu z ponad 35 lokalizacjami w całej Europie. Firma o międzynarodowym zasięgu kładzie nacisk na znaczenie wdrażania nowych pracowników. Korzystając z podróży edukacyjnych i szablonów Zavvy, są w stanie z powodzeniem wdrożyć średnio 27 pracowników miesięcznie.

Wybraliśmy kolejny świetny przykład od giganta oprogramowania - Microsoft. Odkąd wprowadzili model pracy zdalnej, zatrudnili ponad 27 000 nowych pracowników. Przypisują ten sukces swojemu hybrydowemu procesowi wdrażania, dzięki któremu nowi pracownicy mogli łatwo łączyć się ze swoimi menedżerami.

Po zapoznaniu się z kilkoma studiami przypadków, jednym z kluczowych wniosków jest to, że gdy menedżerowie są aktywni w procesie wdrażania, nowi pracownicy są 3,5 razy bardziej zadowoleni z wdrożenia. 

Oto kolejna statystyka, o której warto pamiętać: 22% wszystkich rotacji ma miejsce w ciągu pierwszych 45 dni po rozpoczęciu pracy przez nowo zatrudnioną osobę. Jeśli nie zaczniesz działać sprawnie, będziesz musiał szybko zatrudnić nowego pracownika, co będzie kosztować jeszcze więcej czasu i pieniędzy.

Hybrydowy onboarding jest tutaj na stałe. Według Flexjobs, w nadchodzących latach przewidywany jest znaczny wzrost pracy zdalnej. "Do 2025 roku 36,2 miliona osób w USA będzie pracować zdalnie. Niektóre z nich będą w pełni zdalne, ale mamy powody, by wierzyć, że podejście hybrydowe będzie żyło i miało się dobrze".

W związku z tym dobrym pomysłem jest maksymalne wykorzystanie hybrydowego miejsca pracy i przyzwyczajenie się do wdrażania pracowników w nowym środowisku.

Microlearning

Nie każda nauka musi trwać wiele dni i godzin. Niektóre z najlepszych metod nauki to krótkie zadania, których wykonanie nie zajmuje więcej niż kilka minut. Na przykład aktywność w określonej aplikacji, napisanie fragmentu tekstu, analiza obrazu i inne.

Walmart jest jedną z największych firm na świecie i ma doskonały przykład mikrolearningu. Wypadki przy pracy zaczęły pojawiać się w codziennej rutynie. Ponieważ firma zatrudnia ludzi w różnym wieku, ważne było, aby ich rozwiązanie uwzględniało wszystkie grupy wiekowe. Wprowadzili więc krótkie, 3-4 minutowe quizy, w których każdy pracownik mógł łatwo zapamiętać, czego (nie) robić. W rezultacie liczba incydentów w niektórych sklepach Walmart spadła o 54%.

Kolejny świetny przykład mikrolearningu pochodzi od giganta technologicznego IBM. Ich nowy projekt - IBM Cloud wymagał od dużej liczby profesjonalistów zapoznania się z obszarem nieznanym ich wiedzy.

Będąc firmą IBM, opracowali oczywiście swoją pełnoprawną platformę o nazwie IBM Micro Learning, na której wprowadzili krótkie ćwiczenia dla różnych ról, z których każde miało na celu nauczenie określonej umiejętności.

Nic dziwnego, że nisza mikrolearningu w oprogramowaniu kwitnie. Istnieje wiele aplikacji, które sprawiają, że nauka jest przyjemna i niezapomniana. Jedną z takich aplikacji jest Grovo, która pozwala wybrać różnorodne lekcje na temat zgodności, rozwoju osobistego i wielu innych tematów, które są kluczowe dla miejsca pracy. Możesz korzystać z ich szablonów, edytować je lub stworzyć coś własnego dla swoich konkretnych potrzeb.

Jeśli jesteś zainteresowany samodzielnym tworzeniem programów mikrolearningowych, sprawdź, jak Freeletics stworzył rutynę szkoleniową dla swoich liderów za pomocą Zavvy.

Jak rozpocząć skuteczne działania rozwojowe dla pracowników?

Jako lider zespołu lub organizacji powinieneś skupić się na podnoszeniu kwalifikacji swoich pracowników.

Ważne jest, aby zrozumieć ich potrzeby i zaoferować dostosowane do nich programy edukacyjne, z których mogą skorzystać. Większość z nich to działania niewymagające dużych nakładów pracy, wymagające jedynie kilku godzin przygotowań i stabilnego połączenia internetowego.

Ale utrzymanie zaangażowania ludzi wymaga sporego wysiłku manualnego. Aby pomóc Ci odciążyć się od pracy, w Zavvy z przyjemnością pomożemy Ci w tworzeniu angażujących działań rozwojowych, niezależnie od branży.

Dzięki naszym spersonalizowanym ścieżkom szkoleniowym będziesz w stanie czerpać korzyści z bardziej zaangażowanego, zaangażowanego zespołu: zwiększając produktywność i morale zespołu.

Dlaczego warto wybrać Zavvy?

• Dbaj o rozwój swojego zespołu: Przyspiesz ich postępy dzięki spersonalizowanym planom rozwoju i ponad 10 000 kursów zewnętrznych.
• Pokaż swoim pracownikom cel końcowy: Dzięki dynamicznym matrycom kompetencji, ramom poziomowania i odrębnym ścieżkom kariery Twoi pracownicy będą wiedzieć, do czego dążą. Będą mieli jasny cel dla swoich wysiłków rozwojowych.
• Odkryj cenne spostrzeżenia z informacji zwrotnych od wielu oceniających, aby przyspieszyć rozwój: Zwiększ wydajność zespołu dzięki naszym intuicyjnym ocenom wydajności, ocenom luk w umiejętnościach, wnikliwym podsumowaniom informacji zwrotnych i raportom kompetencji.
• Potrzebujesz cyfrowego sprzymierzeńca? Asystent AI Zavvy jest do Twojej dyspozycji, aby usprawnić procesy rozwoju i zmaksymalizować wydajność.
• Powiedz "nie" odizolowanym procesom! Dzięki Zavvy możesz łączyć informacje zwrotne na temat wydajności, praktyczne inicjatywy rozwojowe i zasoby szkoleniowe, zapewniając płynne doświadczenie.

Gotowy, aby spróbować? Poproś o szybką wersję demonstracyjną.

‍