55 pytań do ankiety zwrotnej dla pracowników (i darmowy szablon)

Firmy, które regularnie wysyłają ankiety dotyczące opinii pracowników HR, wysyłają jasny komunikat: Dbają o głos swoich pracowników.

Jest to ważne, ponieważ pracownicy, którzy czują się wysłuchani, są 4,6 razy bardziej skłonni do osiągania lepszych wyników niż ci, którzy nie wierzą, że są słuchani. 

Podobnie jak głosowanie w wyborach daje obywatelom prawo do walki o swoje przekonania, ankiety zwrotne w pracy pozwalają pracownikom wyrazić cenne opinie na temat pracy w firmie. 

Czym jest ankieta opinii pracowników?

Ankieta opinii pracowników to krótka lista pytań, w których pracownicy pytani są o swoje doświadczenia związane z pracą w Twojej firmie. Poruszone zostaną istotne tematy, w tym 

• praca zespołowa
• komunikacja wewnętrzna
• równowaga między życiem zawodowym a prywatnym
• kultura firmy
• i rozwój osobisty

W zależności od modelu organizacyjnego, możesz również zapytać o pracę zdalną lub hybrydową. 

Tradycyjne kwestionariusze są drukowane i wypełniane ręcznie, ale wysyłanie ankiet cyfrowych jest bardziej wydajne i zapewnia wyższy wskaźnik odpowiedzi.

Wskazówka: Zbieraj opinie anonimowo, aby uzyskać bardziej szczere wyniki ankiety. 

Jak utworzyć ankietę opinii pracowników?

1. Określenie celu ankiety zwrotnej

Przed utworzeniem ankiety należy zdefiniować konkretne cele, które chce się osiągnąć. 

Na przykład:

Chcesz mierzyć zadowolenie pracowników? 

Czy chcesz zebrać opinie na temat ostatniej zmiany? 

Czy zamierzasz zidentyfikować obszary, w których pracownicy chcieliby wprowadzić ulepszenia? 

Wskazówka #1: Jasno określ, co chcesz osiągnąć, abyś mógł zaprojektować pytania, które pomogą Ci osiągnąć te cele.

2. Wybierz format ankiety

Określ typ formatu ankiety, który najlepiej odpowiada Twoim potrzebom. 

Niektóre opcje obejmują: 

• ankiety online;
• ankiety papierowe (choć niezbyt przyjazne dla zdalnych użytkowników);
• (osobiście);
• grupy fokusowe.

Wskazówka nr 2: Ankiety online są często najwygodniejszą i najbardziej opłacalną metodą. 

Wskazówka #3: Lub, jeszcze lepiej, możesz użyć Zavvy. Jest tam wiele szablonów, których możesz użyć i dostosować do swoich potrzeb.

3. Określenie treści ankiety

Określiłeś swój cel i cele. Świetnie! 

Pozwoli to określić konkretne tematy i pytania, które chcesz poruszyć. 

Wskazówka nr 4: Upewnij się, że pytania są jasne, zwięzłe i adekwatne do celu ankiety. 

Wskazówka nr 5 : Rozważ włączenie pytań otwartych, umożliwiających pracownikom przekazanie bardziej szczegółowych informacji zwrotnych.

4. Przetestuj ankietę

Przed dystrybucją ankiety poproś niewielką grupę pracowników o wypełnienie ankiety i przekazanie informacji zwrotnych. 

Testowanie przed pełnym uruchomieniem pomoże zidentyfikować wszelkie obszary wymagające poprawy przed wysłaniem ankiety do całej organizacji.

5. Przeanalizuj wyniki i podejmij odpowiednie działania

Po zakończeniu ankiety należy przeanalizować dane i zidentyfikować trendy oraz obszary wymagające poprawy. 

Przekazanie wyników ankiety pracownikom. Nie ma nic gorszego niż firmy, które przeprowadzają ankiety i kończą pracę. Twoi ludzie oczekują dalszych działań. 

Wskazówka nr 6: Daj pracownikom znać, że wysłuchałeś ich opinii. 

Wskazówka #7: Opracuj plany działania, aby zająć się wszelkimi niepokojącymi obszarami. 

Jak długa powinna być ankieta?

Twoi pracownicy są zajęci, więc zaprojektuj krótką, znaczącą ankietę, która nie zajmie im zbyt wiele czasu. Postaraj się, aby wypełnili ją w mniej niż 5 minut - przetestuj to i wspomnij o długości ankiety na górze, aby uzyskać dodatkową motywację.

Wskazówka: Skoncentruj się także na doświadczeniach użytkowników.

Pytania powinny być konkretne, a pracownicy nie powinni być zdezorientowani tym, o co ich pytasz. Wskaźniki odpowiedzi na ankiety mogą spaść, jeśli kwestionariusz jest zbyt rozwlekły lub pola odpowiedzi nie pasują do pytań. 

🖊️ 55 Pytania w ankiecie dotyczącej opinii pracowników, w tym

Stwórz własną ankietę dotyczącą opinii pracowników, obejmującą pytania dotyczące różnych aspektów życia zawodowego, w tym następujących kwestii: 

• Kultura firmy 
• Rozwój osobisty 
• Zaangażowanie 
• Współpraca zespołowa 
• Komunikacja z menedżerem 
• Równowaga między pracą a życiem prywatnym 
• Praca zdalna 

Skuteczne informacje zwrot ne dają cenny przegląd tego, czy pracownicy czują się zgodni z kulturą firmy i ogólną misją. Otrzymasz również szczegółowe informacje o tym, jak poszczególne osoby współpracują w zespołach i komunikują się z przełożonymi. Ma to wpływ na równowagę między życiem zawodowym i prywatnym pracowników oraz ich rozwój osobisty.

W poniższych pytaniach zastosowano format skali ruchomej, w którym odbiorca wybiera odpowiedzi od zdecydowanie się nie zgadzam (1) do zdecydowanie się zgadzam (5).

Pytania ankietowe dotyczące kultury firmy 

Kultura firmy ma kluczowe znaczenie dla szczęścia i motywacji pracownika w jego roli. Osoby, które nie pasują do firmy lub czują, że ich wartości nie są z nią zgodne, prawdopodobnie przestaną się angażować i będą niezadowolone ze swojej pracy.

Strateg HR, Gonzalo Shoobridge, wyjaśnia:

"Ankieta pracownicza nie jest ćwiczeniem HR w zakresie zaangażowania pracowników; to podróż życia i śmierci do lekarza, aby dowiedzieć się prawdy o zdrowiu organizacji".

Zadawaj pytania, w tym: 

• Rozumiem misję i cele mojej firmy.
• Moja organizacja oferuje pracownikom przejrzystą komunikację. 
• Wierzę, że nasza organizacja jest teraz lepsza niż sześć miesięcy temu. 
• Jestem dumny, że pracuję dla tej firmy. 
• Wierzę, że nasza organizacja jest w stanie osiągnąć swoje cele. 

Pytania ankietowe dotyczące rozwoju osobistego

"Myślę, że cała relacja pracownik-pracodawca ulega zmianie. A władza w większym stopniu spoczywa na pracowniku, który może powiedzieć: "Właściwie, to nie działa dla mnie. To, co pomoże mi bardziej w mojej karierze, to bogaty dialog i zrozumienie, jakie będzie moje doświadczenie z tobą, zrozumienie, gdzie muszę się rozwijać, zrozumienie, w jaki sposób jestem odpowiedzialny."

Myślę, że skala jest naprawdę dla pracodawcy, aby czuł się komfortowo w tym, jak zarządza swoją bazą pracowników ". ‍Marie-Claire Barkerglobalny dyrektor ds. talentów w Wavemaker.

Pracownicy muszą czuć potencjał rozwoju osobistego i zawodowego na swoich obecnych stanowiskach. Regularne badania opinii pozwalają liderom HR i przełożonym zrozumieć, czy członkowie ich zespołów czują się wspierani w swoim rozwoju, czy mają możliwość rozwoju i czy wykorzystują swoje umiejętności najlepiej jak potrafią. Wypróbuj pytania takie jak: 

• Informacje zwrotne, które otrzymuję, są wystarczająco częste, aby pomóc mi zrozumieć, jak mogę się poprawić.
• Moja firma przyczynia się do mojego rozwoju zawodowego. 
• Mój przełożony oferuje coaching lub mentoring, aby wspierać moje cele rozwojowe. 
• Doskonale rozumiem ścieżkę kariery i możliwości awansu oferowane przez moją firmę. 
• Mam plan rozwoju mający na celu poprawę moich umiejętności.
• Jestem odpowiednio zaangażowany w decyzje, które mają wpływ na moją pracę.

Pytania ankietowe dotyczące zaangażowania

Pytania ankietowe dotyczące zaangażowania pracowników ujawniają tak wiele na temat satysfakcji z pracy.

94,7% pracowników, którzy identyfikują się jako wysoce zaangażowani, uważa również, że ich pracodawca poważnie traktuje ich opinie. Poziomy niezaangażowania wpływają na retencję, więc ten kluczowy wskaźnik powie ci również, czy twoi pracownicy planują pozostać w firmie, czy odejść w najbliższej przyszłości. 

• Czuję się zmotywowany do tego, by wykraczać poza to, co robię w pracy. 
• Wierzę, że będę w stanie w pełni wykorzystać swój potencjał w tej organizacji. 
• Poleciłbym tę firmę znajomemu lub współpracownikowi. 
• Morale pracowników w tej organizacji jest wysokie.

Pytania ankietowe dotyczące współpracy w zespole

Zespoły, które nie potrafią współpracować, są zazwyczaj nieproduktywne, niezadowolone i mają wysoki wskaźnik rotacji pracowników. Badanie przeprowadzone na ponad 1600 dorosłych osobach pracujących wykazało, że brak pracy zespołowej przyczynia się do wysokiego poziomu stresu w miejscu pracy. W szczególności słaba komunikacja jest odpowiedzialna za 39% stresu.

Chcesz wiedzieć, czy Twój zespół jest spójny? Te pytania dotyczące współpracy pokazują, gdzie leżą mocne i słabe strony oraz gdzie należy wprowadzić zmiany. 

• Czuję, że moje indywidualne cele są ściśle powiązane z celami naszego zespołu.
• Czuję się związany z moimi współpracownikami. 
• Moi koledzy są zaangażowani w tworzenie wysokiej jakości pracy. 
• Mój zespół okazuje szacunek każdemu członkowi zespołu. 
• Mam w pracy przyjaciół, którzy przyczyniają się do budowania pozytywnej kultury pracy. 

Pytania ankietowe dotyczące komunikacji z menedżerami

Pracownicy muszą wiedzieć, że kierownictwo słyszy ich głosy i w odpowiednim czasie reaguje na ich obawy. Silna komunikacja sprowadza się do relacji między pracownikami a ich bezpośrednimi przełożonymi. Jednak zbyt często może jej brakować, a 69% menedżerów nie czuje się komfortowo komunikując się ze swoimi pracownikami. Zadaj poniższe pytania, aby ustalić, czy kanały komunikacji działają w Twojej organizacji. 

• Jestem zadowolony z częstotliwości komunikacji między mną a moim przełożonym. 
• Czuję się komfortowo przekazując opinie i informacje zwrotne mojemu przełożonemu. 
• Mój bezpośredni przełożony potrafi docenić mój wkład w pracę. 
• Uznanie jest dostarczane w odpowiednim czasie. 
• Czuję się szanowany przez mojego przełożonego. 

Pytania ankietowe dotyczące równowagi między życiem zawodowym a prywatnym

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym ma kluczowe znaczenie dla produktywności i motywacji pracowników. Jest to również ważny element utrzymania zdrowego stylu życia. Pracodawcy muszą starać się pomagać członkom swoich zespołów w osiągnięciu zdrowej harmonii między życiem zawodowym a prywatnym.

Dlaczego?

Stres w miejscu pracy nie tylko jest właściwą rzeczą do zrobienia, ale także kosztuje globalną siłę roboczą około 1 biliona dolarów utraconej produktywności rocznie. Sprawdź, jak Twoi pracownicy odnoszą się do poniższych stwierdzeń: 

• Radzę sobie ze stresem w pracy. 
• Potrafię zachować zdrową równowagę między pracą a życiem osobistym.
• Mój pracodawca podejmuje działania zapobiegające wypaleniu zawodowemu pracowników. 
• Mogę łatwo wyłączyć się z pracy pod koniec dnia. 

Pytania ankietowe dotyczące pracy zdalnej

Może istnieć niejasność co do tego, co oznacza bycie częścią zespołu rozproszonego zarówno dla pracowników, którzy pracują z domu w pełnym wymiarze godzin, jak i pracowników hybrydowych.

W badaniu Deloitte "Return to Workplace" 32% pracodawców uważa "utrzymanie kultury" za główny problem. Jeśli zarządzasz zespołami zdalnymi, Twoi pracownicy powinni zawsze mieć poczucie, że nadal są częścią kultury firmy i mają takie same możliwości, jak pracownicy pracujący w biurze. Oceń następujące kwestie: 

• Mój pracodawca ustalił jasne zasady i oczekiwania dotyczące WFH. 
• Łatwo jest mi skontaktować się z członkami zespołu i liderami, gdy ich potrzebuję. 
• Czuję, że moi przełożeni ufają mi w mojej pracy zdalnej. 
• Mój pracodawca traktuje jednakowo pracowników biurowych i zdalnych. 
• Moje środowisko pracy jest skonfigurowane jako przestrzeń wolna od zakłóceń, w której czuję się produktywny. 

Otwarte pytania tekstowe dotyczące opinii pracowników 

Pytania z suwakową skalą są pomocne, ponieważ pozwalają analizować nastroje zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zbiorczym.

Bardziej szczegółowe informacje można jednak uzyskać dzięki pytaniom otwartym.

Zadaj następujące pytania, aby uzyskać więcej informacji od odbiorców ankiety. 

Pamiętaj: używaj ich oszczędnie, ponieważ są one bardziej czasochłonne niż pytania z ruchomą skalą. 

• Czy uważasz, że dobrze rozumiesz swoje obowiązki i cele zawodowe? Jeśli nie, prosimy o wyjaśnienie.
• Jakie czynniki motywują cię do najlepszej pracy?
• Jakie są jedne z największych wyzwań, przed którymi stajesz na swoim stanowisku?
• Czy czujesz, że twoja praca jest doceniana? Dlaczego lub dlaczego nie?
• Jakie są Twoje cele zawodowe? Wybierz 3 i powiedz, dlaczego są dla Ciebie ważne.
• Jak możemy lepiej wspierać Twoją pracę i rozwój zawodowy?
• Czy chciałbyś otrzymać od nas jakieś szkolenie? Jeśli tak, prosimy o podanie szczegółów. 
• Czy w ciągu ostatnich dwóch miesięcy brałeś udział w rozmowie kwalifikacyjnej w sprawie innej pracy? Jeśli tak, wyjaśnij dlaczego.
• Co według Ciebie wyróżnia naszą firmę na tle konkurencji?
• Czy liderzy firmy są pozytywnymi wzorami do naśladowania?
• Co nasi liderzy mogliby zrobić lepiej? 
• Co chciałbyś zmienić w naszej kulturze organizacyjnej?
• Co nasza firma powinna zacząć robić/trzymać w ryzach/przestać robić?
• Czy uważasz, że masz możliwość wnoszenia pomysłów i opinii w ramach swojego działu lub całej firmy? Jeśli nie, prosimy o wyjaśnienie.
• Czy są jakieś korzyści lub dodatki, które chciałbyś dodać do naszej oferty dla pracowników?

Pytania ankietowe dotyczące zmian organizacyjnych

Zmiany organizacyjne mogą być poważnym wyzwaniem dla wielu pracowników i ważne jest, aby zebrać informacje zwrotne na temat tego, jak te zmiany są odbierane i jak można zaradzić bólom pracowników związanym ze zmianą.

Pracownicy są bardziej skłonni do zaangażowania i wspierania zmian organizacyjnych, jeśli czują, że ich opinie są cenione i brane pod uwagę.

• Co sądzisz o ostatnich zmianach w [dziale/strukturze/procesie]?
• Co można zrobić inaczej, aby ułatwić sobie zmianę?
• Czy czujesz, że Twój głos jest słyszany podczas procesu zmian? Jeśli nie, co można zrobić, aby upewnić się, że Twoje opinie są brane pod uwagę?
• Jak ostatnia zmiana wpłynęła na obciążenie pracą i produktywność?
• Czy są jakieś zmiany, które można wprowadzić, aby poprawić zdolność do efektywnego wykonywania pracy?
• Czy uważasz, że dobrze rozumiesz cele i założenia ostatnich zmian? Jeśli nie, co można zrobić, aby wyjaśnić oczekiwania i dostarczyć więcej informacji?
• Jak oceniasz poziom komunikacji podczas procesu zmian? Czy są jakieś obszary, w których uważasz, że komunikację można poprawić?

Proste, gotowe do użycia szablony ankiet opinii pracowników

Aby ułatwić ci życie, stworzyliśmy nie jeden, ale dwa gotowe do użycia, ale w pełni konfigurowalne szablony:

➡️ Pobierz bezpłatną kopię tutaj.

Możesz również skorzystać z ankiet opinii pracowników Zavvy. Mamy wiele szablonów ankiet w naszej galerii szablonów.

➡️ Skorzystaj z ankiety opinii pracowników bezpośrednio na Zavvy.

5 najlepszych praktyk w zakresie zbierania informacji zwrotnych od pracowników

Formularz opinii pracowników musi być jasno zdefiniowany z celami, aby zrozumieć, co mierzysz. Aby uzyskać lepsze zaangażowanie, należy również określić oczekiwania wobec odbiorców. 

1. Gwarancja anonimowości lub przejrzystości

Obiecaj pracownikom całkowitą anonimowość, a prawdopodobnie będą bardziej szczerzy podczas wypełniania ankiety. Jeśli jednak konieczne będzie udostępnienie danych z ankiety kierownikom liniowym lub kierownikom działu kadr, należy od samego początku zachować przejrzystość, aby zdobyć zaufanie pracowników. 

2. Zdefiniuj cel ankiety

Aby jak najlepiej wykorzystać ankietę, musisz zrozumieć, co chcesz osiągnąć. Czy chcesz poprawić retencję pracowników? Czy chcesz zwiększyć produktywność pracowników? Dopiero gdy cele i zadania ankiety są krystalicznie jasne, należy zacząć formułować pytania. 

3. Spersonalizuj zaproszenie do ankiety

Badanie przeprowadzone na ponad 2500 respondentach wykazało 7% wzrost wskaźnika odpowiedzi, gdy ich imię zostało użyte w spersonalizowanym zaproszeniu do ankiet online.

Osoby te były również o 2,6% mniej skłonne do porzucenia ankiety przed jej poprawnym wypełnieniem. 

Jaki jest dobry wskaźnik odpowiedzi na ankietę pracowniczą? 

Podczas gdy zachęcanie pracowników do wypełniania ankiet jest powszechne (być może oferowanie udziału w losowaniu nagród), 100% wskaźnik odpowiedzi jest często czerwoną flagą. Może to sygnalizować przymus i wpływ kierownictwa, który wpływa na odpowiedzi ankietowe i ważność danych. 

Wskazówka: Należy również unikać wskaźników odpowiedzi, które spadają poniżej 50%.

Jeśli pracownicy nie wypełniają formularza, często wynika to z ich znacznego braku zaangażowania.

Facebook donosi, że wiele się uczy, gdy ludzie nie biorą udziału w jego ankietach. Prawdopodobieństwo odejścia w ciągu najbliższych 6 miesięcy jest 2,6 razy większe.

Wskaźniki odpowiedzi od 65 do 85% są najbardziej użyteczne. Jeśli masz trudności z osiągnięciem tego wyniku, spróbuj wysłać przypomnienia do osób, które rozpoczęły ankietę, ale zapomniały jej ukończyć. Przyjrzyj się również projektowi ankiety, aby poprawić UX dla uczestników. 

4. Rozważ kolejność pytań 

Zdarza się, że respondenci nie wypełniają całego kwestionariusza opinii pracowników. Zacznij od prostych pytań, aby zminimalizować ten problem. 

Wypaczenie danych może również wystąpić, gdy do kolejności pytań wkradnie się stronniczość. 

Przykład: jeśli poprosisz respondentów ankiety o wymienienie trzech głównych obszarów, w których Twoja firma mogłaby się poprawić, zaraz po pytaniu o elastyczną pracę, respondenci prawdopodobnie uwzględnią elastyczną pracę w swojej odpowiedzi. 

5. Określenie częstotliwości ankiet 

Zbyt częste ankietowanie może stać się uciążliwe.

Zbyt mała liczba ankiet może sprawić, że nie zbierzesz wystarczającej ilości przydatnych danych. 

Bonusly wynika, że 41,8% pracodawców pozyskuje informacje zwrotne od swoich pracowników raz w roku lub rzadziej. Określając częstotliwość ankiet, upewnij się, że masz wystarczająco dużo czasu na wdrożenie zmian w oparciu o otrzymane informacje zwrotne i zmierzenie wpływu tych zmian. 

Jak często należy zbierać opinie pracowników?

Zbieranie opinii pracowników nie powinno być jednorazowym wydarzeniem, ale też pracownicy nie powinni czuć się bombardowani kwestionariuszami.
41,8% pracodawców pozyskuje informacje zwrotne od swoich pracowników w corocznych ankietach lub rzadziej, według Bonusly. Lepszą strategią byłoby zbieranie odpowiedzi: 

• Podczas wdrażania - nowi pracownicy są o 91% bardziej skłonni do związania się z firmą, gdy ich nowy pracodawca prosi o informacje zwrotne podczas wdrażania. 
• Co miesiąc - krótkie ankiety pracownicze mogą śledzić postępy w zakresie wszelkich zmian od czasu ostatniej odprawy. 
• Kwartalna - bardziej szczegółowa ankieta mająca na celu ocenę zadowolenia pracowników i zidentyfikowanie wszelkich bolączek.
• Po poważnych zmianach organizacyjnych - w tym restrukturyzacji lub przejściu na pracę zdalną/hybrydową. 

Neal Taparia, który prowadzi Unscrambled Wordspodkreśla potrzebę działań następczych po zakończeniu procesów ankietowych:

"Co sześć miesięcy przeprowadzamy ankiety opinii naszych pracowników, przedstawiamy dwa elementy działań zainspirowane wynikami, a następnie dokonujemy przeglądu tego, co zrobiliśmy na podstawie poprzednich ankiet. Pokazuje to postępy naszej firmy i zaangażowanie w słuchanie naszych pracowników"."

3 Przykłady: Jak inne firmy zbierają opinie pracowników 

Szukasz historii sukcesu ankiet pracowniczych? Oto 3 firmy, które osiągnęły świetne wyniki dzięki inwestowaniu w strategie zbierania opinii. 

Icelandair dąży do stworzenia atrakcyjnego i przyjaznego miejsca pracy, co osiąga poprzez regularne sprawdzanie i słuchanie opinii pracowników.

Ich coroczna ankieta obejmująca całą firmę ma doskonały wskaźnik odpowiedzi na poziomie 85-87%, ale liderzy zespołów wysyłają również częstsze ankiety pulsu. Liderzy HR szybko reagują na informacje zwrotne, co zachęca pracowników do zaufania procesowi i ponownego wypełniania ankiet w przyszłości. 

Capital Asset Management wykorzystał spostrzeżenia z danych ankietowych, aby poprawić współpracę zespołową i komunikację w miejscu pracy. Podczas pandemii pracownicy, którzy przeszli na pracę zdalną, obawiali się o stabilność zatrudnienia - było to zaskakujące dla kierownictwa, które wiedziało, że firma jest stabilna i solidna.

Przywództwo było w stanie uspokoić i przeprowadzić dalsze badania porównawcze zaangażowania pracowników, aby zaoferować lepszą komunikację. 

Facebook co roku przeprowadza dwie wewnętrzne ankiety, a także bardziej regularne badania opinii publicznej.

Rzecznik Facebooka wyjaśnia:

‍"Informacje zwrotne są integralną częścią naszej kultury i regularnie przeprowadzamy wewnętrzne ankiety wśród pracowników, aby dowiedzieć się, gdzie radzimy sobie dobrze, a gdzie musimy się poprawić.

W obszarach, w których odnotowaliśmy spadki, słuchamy naszych pracowników, poważnie traktujemy ich opinie, a co najważniejsze, podejmujemy działania".

❗️ Dlaczego informacje zwrotne od pracowników mają znaczenie? 

Firmy zbierają zewnętrzne opinie, aby określić wskaźniki zadowolenia klientów i zrozumieć, w jaki sposób ich odbiorcy wchodzą w interakcję z ich marką.

Wewnętrzne wskaźniki opinii pracowników są równie cenne, ponieważ prowadzą do: 

• Lepsze wskaźniki retencji pracowników - 34% pracowników ujawnia, że menedżerowie nie słuchają ich opinii, co przyczyniłoby się do ich odejścia z pracy. 
• Zwiększone zaangażowanie - 94,7% wysoce zaangażowanych pracowników uważa, że ich pracodawca traktuje ich opinie poważnie. 
• Zwiększona satysfakcja pracowników - 68% pracowników, którzy otrzymują spójne informacje zwrotne, czuje się spełnionych w swojej pracy. 

➡️ Jak zwiększyć zadowolenie, retencję i zaangażowanie pracowników?

Innowacyjne rozwiązania pracownicze Zavvy ułatwiają firmom zatrzymanie pracowników o wysokim potencjale i obiecują im satysfakcjonującą przyszłość. 

Nasze narzędzie ankietowe

Nasze narzędzie do zbierania opinii pozwala stworzyć kulturę feedbacku na autopilocie. Zaplanujesz regularne cykle feedbacku działające we wszystkich kierunkach, w tym:

• W górę - pracownicy dostarczają cennych informacji na temat swoich przełożonych.  
• W dół - kierownicy liniowi i przełożeni przekazują konstruktywne informacje zwrotne. 
• Oceny koleżeńskie - uzyskiwanie porad i wskazówek od współpracowników podczas ocen 360 w całej organizacji. 
• Self-feedback - pracownicy przeprowadzają własne oceny wydajności w oparciu o wcześniej zdefiniowane cele rozwojowe. 

Nasza platforma wspierająca pracowników 

Ale co można zrobić z tymi wszystkimi informacjami zwrotnymi?

Nasza platforma wspierająca pracowników pomaga firmom w podejmowaniu kolejnych kroków po zmierzeniu status quo. Niezależnie od tego, czy pracujesz zdalnie, hybrydowo, czy w biurze, przekonasz się, że łatwo jest przekształcić informacje zwrotne w lepszą wydajność firmy, kulturę i dobre samopoczucie.