Anonimowe ankiety obiecują doświadczenie wolne od osądów i konsekwencji - ostateczne serum prawdy. Jeśli pracujesz w dziale People Operations, mogą one dostarczyć prawdy i spostrzeżeń zmieniających politykę firmy, o których tylko marzyłeś.
Ale to idealny scenariusz.
Istnieje szansa, że twoi ludzie używają ich do forsowania własnych planów, krytykowania ludzi, których nie lubią i popierania ludzi, których lubią, ponieważ mogą to powiedzieć bez konsekwencji.
Nie oznacza to jednak całkowitej rezygnacji z anonimowych ankiet, ale bardziej strategiczne podejście do ich projektowania, komunikacji i działań następczych.
W tym przewodniku dowiesz się, jak odpowiedzieć na te i inne pytania. Podzielimy się:
Anonimowa ankieta to rodzaj kwestionariusza, w którym tożsamość respondentów jest nieznana i nieujawniona. Jeśli respondenci wiedzą, że ich odpowiedzi nie mogą zostać prześledzone, prawdopodobnie będą bardziej szczerzy, autentyczni i uczciwi.
Anonimowa ankieta jest jak badanie pulsu organizacji. Pomaga zrozumieć, jak pracownicy naprawdę postrzegają swoje miejsce pracy.
Na przykład, możesz użyć anonimowej ankiety, aby:
Weźmy przykład giganta technologicznego, takiego jak Google; ich coroczna anonimowa ankieta "Googlegeist " odegrała kluczową rolę w wprowadzaniu ważnych zmian w polityce w oparciu o opinie pracowników, zachęcając w ten sposób do bardziej otwartej i komunikatywnej kultury.
Niedawna anonimowa ankieta ujawniła niezadowolenie z wynagrodzeń, co pozwoliło Google stworzyć rozwiązania pozwalające na zatrzymanie pracowników podczas wysokiej rotacji w całej branży.
Anonimowa ankieta może być narzędziem transformacji dla organizacji, oferując wiele korzyści.
Pracownicy będą chętniej dzielić się swoimi obawami anonimowo, dzięki czemu będziesz mieć większą próbkę obaw pracowników.
Kiedy pracownicy widzą, że ich anonimowe opinie prowadzą do pozytywnych zmian, sprzyja to zaufaniu i zaangażowaniu, zachęcając do stałego udziału w przyszłych ankietach i procesach decyzyjnych.
Anonimowość zachęca do szczerych opinii, ponieważ pracownicy mogą wyrazić swoje prawdziwe uczucia, opinie i doświadczenia bez obawy przed odwetem. Ta szczerość może ujawnić krytyczne spostrzeżenia, które w przeciwnym razie mogłyby pozostać ukryte.
Liderzy mogą tworzyć skuteczniejsze strategie i inicjatywy, opierając decyzje na dokładnych, bezstronnych danych.
Przykładowo, firma Adobe zrezygnowała z tradycyjnych ocen wyników na rzecz bardziej elastycznego systemu opartego na informacjach zwrotnych od pracowników.
Anonimowa ankieta może rzucić światło na problemy systemowe, które mogą nie być widoczne w codziennych operacjach, umożliwiając tobie i twoim menedżerom proaktywne zajęcie się nimi.
Wykorzystując spostrzeżenia z tych badań, liderzy mogą opracowywać ukierunkowane rozwiązania, które zajmują się podstawowymi przyczynami zidentyfikowanych problemów, a nie tylko leczeniem objawów.
Rozważmy organizację borykającą się z niskim morale pracowników. Wdrażają anonimową ankietę i odkrywają powtarzający się temat wypalenia zawodowego z powodu przytłaczającego obciążenia pracą, o którym pracownicy mogli niechętnie otwarcie mówić.
Taka informacja zwrotna pozwala kierownictwu na skuteczne rozwiązanie problemu poprzez ponowną ocenę obciążenia pracą i wdrożenie polityki sprzyjającej równowadze między życiem zawodowym a prywatnym.
Dlatego anonimowe ankiety ujawniają podstawowe kwestie i kierują kierownictwo w stronę strategii rozwiązywania problemów, co czyni je kluczowym narzędziem do wspierania zdrowszego i bardziej produktywnego środowiska pracy.
Unikalna kultura i wartości firmy powinny dyktować wybór między anonimowymi i nieanonimowymi opiniami.
Na przykład w przypadku Netflixa, znanego z radykalnej kultury szczerości, anonimowe informacje zwrotne nie sprawdziły się, ponieważ nie były zgodne z podstawowymi wartościami firmy, takimi jak przejrzystość i otwarta komunikacja.
Zapoznaj się z naszą szczegółową analizą kultury feedbacku i systemu oceny wyników w Netflix.
Co dokładnie próbujesz zmierzyć za pomocą ankiety?
Czy chodzi o zrozumienie poziomu zadowolenia pracowników?
Czy mierzy wpływ ostatnich zmian w polityce?
Czy próbujesz zebrać sugestie dotyczące przyszłych inicjatyw?
Przed zaprojektowaniem ankiety należy mieć jasny cel.
Na przykład, jeśli uruchomiłeś nowy program odnowy biologicznej, Twoim celem może być ocena odbioru programu i zidentyfikowanie potencjalnych obszarów wymagających poprawy.
A może jesteś ciekawy ogólnej satysfakcji pracowników w swojej organizacji. W takim przypadku cel ankiety byłby szerszy i obejmowałby zidentyfikowanie mocnych i słabych stron kultury firmy, świadczeń i obciążenia pracą.
Format ankiety może znacząco wpłynąć na rodzaj gromadzonych danych.
Zazwyczaj można zdecydować się na kwestionariusze ilościowe, w których pracownicy oceniają konkretne elementy. Są one łatwe do udzielenia i przeanalizowania.
Na przykład, pytania w skali Likerta są popularnym formatem pomiaru postaw lub opinii. Pracownicy wskazują swoją zgodę lub brak zgody na symetrycznej skali "zgadzam się - nie zgadzam się" dla serii stwierdzeń. W ten sposób zakres odzwierciedla intensywność ich uczuć w odniesieniu do danego elementu.
Ograniczają one jednak zdolność pracowników do wyrażania unikalnych punktów widzenia.
Alternatywnie, możesz zdecydować się na podejście jakościowe, pozwalające pracownikom na dzielenie się szerszym kontekstem swoich odpowiedzi.
Pytania otwarte pozwalają pracownikom odpowiadać własnymi słowami. Chociaż mogą one dostarczyć głębszych spostrzeżeń, udzielanie na nie odpowiedzi i ich analiza mogą być bardziej czasochłonne.
Wskazówka: Możesz również użyć kombinacji tych formatów, aby upewnić się, że Twoja ankieta jest kompleksowa i angażująca.
Właściwy format zależy od charakteru ankiety i rodzaju poszukiwanych informacji.
Pytania w ankiecie powinny być następujące:
Niejednoznaczne lub złożone pytania mogą prowadzić do błędnych interpretacji, co może zagrozić wiarygodności danych.
Wskazówka #1: Unikaj pytań naprowadzających, które mogą wpłynąć na odpowiedzi pracowników.
Na przykład, zamiast pytać: "Czy nie uważasz, że nasz nowy program odnowy biologicznej jest korzystny?", możesz zapytać: "Jak oceniasz skuteczność naszego nowego programu odnowy biologicznej?". To drugie pytanie jest neutralne i pozwala na bardziej szczerą odpowiedź.
Wskazówka #2: Upewnij się, że pytania są zwięzłe. Zawiłe pytania mogą powodować zmęczenie ankietą, prowadząc do niższych wskaźników odpowiedzi lub niedokładnych odpowiedzi.
Sprawdź 56 pytań do pomiaru satysfakcji z pracy i 50 pytań do pomiaru zaangażowania pracowników.
Jeśli chodzi o zmęczenie ankietą, to gdy ankieta jest zbyt długa lub skomplikowana, pracownicy mogą przejść przez nią w pośpiechu, nie zastanawiając się zbytnio nad swoimi odpowiedziami. Lub, co gorsza, mogą zrezygnować i w ogóle nie wypełnić ankiety.
Aby zminimalizować zmęczenie ankietą:
Ogólnie rzecz biorąc, należy unikać okresów wysokiego stresu, takich jak koniec kwartału lub podczas znaczących zmian organizacyjnych, ponieważ okresy te mogą mieć wpływ na odpowiedzi.
Regularne, przewidywalne odstępy między ankietami mogą być filarem kultury informacji zwrotnej.
Ankietę można dystrybuować za pośrednictwem poczty elektronicznej, portalu intranetowego, Formularzy Google lub wysłać link do ankiety podczas spotkania zespołu.
W przypadku bardziej analogowej metody można użyć skrzynki na wydrukowane i wypełnione formularze. Przygotuj się jednak na kłopotliwe zbieranie odpowiedzi.
Wskazówka: Upewnij się, że stosowana metoda jest łatwo dostępna dla wszystkich uczestników ankiety.
Gdy anonimowa ankieta będzie gotowa, należy poinformować o tym pracowników i zaznaczyć ustawienia anonimowości.
Wyraźnie zaznacz , że odpowiedzi są anonimowe, a odpowiedzi pracowników nie mogą być przypisane do poszczególnych respondentów.
Jeśli możesz, przedstaw im, w jaki sposób zamierzasz zapewnić anonimowość podczas zbierania odpowiedzi.
Wskazówka: Wiele dostępnych na rynku narzędzi do zbierania opinii zbiera anonimowe opinie, więc skorzystaj z dostępnej technologii.
Po przeprowadzeniu poufnej ankiety i zebraniu opinii pracowników nadszedł czas na podjęcie działań. W końcu zbieranie opinii bez podejmowania dalszych działań to strata czasu i pieniędzy.
Wyobraź sobie taką sytuację: siedzisz przy porannej kawie i zastanawiasz się nad ankietą. Dzięki naszemu narzędziu do anonimowego zbierania opinii, zmienisz się z burzy mózgów w nadawcę ankiety, zanim kawa wystygnie. To takie proste!
A szczere opinie? Zaczynają napływać w czasie rzeczywistym, niczym fani gromadzący się na wyprzedanym koncercie.
Nasza platforma powinna być idealnym miejscem do przeprowadzania anonimowych ankiet, ponieważ..:
A najlepsze jest to, że Zavvy oferuje rozwiązania dla wielu kwestii, które mogą poruszyć Twoi pracownicy:
Gotowy do zbierania opinii i stawiania czoła wyzwaniom swoich pracowników?
Zarezerwuj demo już teraz!
.png)
.png)
