Wraz z falą zwolnień w branży technologicznej, pracownicy z Doliny Krzemowej zaczęli korzystać z aplikacji, aby dać upust swoim emocjom i przekazać anonimowe opinie na temat swoich doświadczeń.
Blind to w szczególności jedna aplikacja, która jest popularna wśród pracowników firm takich jak Meta, Twitter i Uber:
W tym przykładzie pracownicy biorą sprawy w swoje ręce i znajdują sposób na przekazywanie szczerych opinii bez korzystania z oficjalnego systemu opinii firmy.
Ale czy organizacje powinny wdrażać anonimową komunikację wewnętrzną, czy też zdecydować się na bardziej przejrzystą kulturę?
W tym przewodniku omówimy zalety i wady każdego z nich. Następnie pokażemy, w jaki sposób firmy wykorzystują proces anonimowej informacji zwrotnej.
Jeśli anonimowe informacje zwrotne są dla Ciebie odpowiednie, znajdziesz tu również przykłady, jak zbierać je od swoich pracowników.
W swej istocie anonimowa informacja zwrotna jest dokładnie tym, na co wskazuje jej nazwa - jest to rodzaj informacji zwrotnej, której nie można przypisać do konkretnego pracownika.
Pomysł polega na tym, że zbierając regularne informacje zwrotne w tajemnicy, tworzysz przestrzeń bezpieczeństwa psychologicznego dla pracowników, aby mogli mówić bez obawy o odwet.
Ale czy wszystkie opinie pracowników są całkowicie anonimowe?
Czy nie zawsze jest ktoś, kto może zidentyfikować komentującego? Ogólnie rzecz biorąc, istnieją dwa rodzaje anonimowych komentarzy:
Bez względu na to, na jakie narzędzie anonimowej informacji zwrotnej się zdecydujesz, ważne jest, aby pracownicy czuli się komfortowo ze swoją anonimowością. W przeciwnym razie istnieje ryzyko stworzenia kultury nieufności.
Podsumowując: należy uważać, aby nie stworzyć środowiska, w którym pracownicy obawiają się wyrażać swoje zdanie.
Anonimowa informacja zwrotna ma zarówno fanów, jak i krytyków. Aby zacząć pozytywnie, wyodrębniliśmy pięć powodów, dla których anonimowe opinie pracowników mogą być przełomem dla Twojej organizacji.
Firmy odnoszą korzyści, gdy pracownicy czują, że mogą zabrać głos i wyrazić swoje opinie lub obawy. Jednak wielu pracowników nie ma takiej możliwości.
HarvardBusiness Review przytacza dwa główne punkty widzenia na to, dlaczego pracownicy nie zabierają głosu we własnej sprawie:
HBR konkluduje, że choć czynniki te nie wykluczają się wzajemnie, dominują czynniki sytuacyjne. Pracownicy mogą czuć, że istnieje ryzyko, jeśli zdecydują się zabrać głos.
Pandemia zwiększyła to postrzegane zagrożenie, a badanie Workhuman ujawniło, że tylko 26% pracowników czuło się psychologicznie bezpiecznie.
Anonimowe opinie mogą temu zaradzić: firmy usłyszą wszystkie głosy, oferując pracownikom kanał do przekazywania swoich przemyśleń w bezpiecznym środowisku.
Prywatność pracowników ucierpiała wraz z rozwojem technologii nadzoru i poczuciem braku zaufania.
Jeszcze przed pandemią badanie Accenture wykazało, że 62% organizacji badało nowe narzędzia do gromadzenia danych na temat produktywności pracowników.
Od ukrytego monitorowania i nagrywania naciśnięć klawiszy po śledzenie lokalizacji i transmisje wideo na żywo, brak prywatności pracowników powoduje stres, strach i wypalenie zawodowe.
The Washington Post donosi jednak, że pracownicy"wahają się mówić o ciągłym monitorowaniu w obawie, że jakakolwiek krytyka może doprowadzić ich do dołączenia do ponad 30 milionów Amerykanów, którzy złożyli wnioski o pomoc dla bezrobotnych".
Nawet w firmach, które nie polegają na technologii nadzoru jako narzędziu zwiększającym produktywność, prywatność pracowników powinna pozostać najwyższym priorytetem. Zbieranie anonimowych opinii pracowników (lub nawet oferowanie ich) może przywrócić zaufanie w relacjach roboczych.
Tylko 20% pracowników na całym świecie czuje się zaangażowanych w pracę.
Niskie wskaźniki zaangażowania są problemem, ponieważ zaangażowani pracownicy są bardziej produktywni i lojalni wobec organizacji.
Rozwiązaniem jest tutaj wzmocnienie pozycji pracowników i danie im szansy na wyrażenie ich pełnego punktu widzenia bez obawy o reperkusje.
Pracownicy na każdym stanowisku lub w każdej roli mają cenny wgląd w codzienne funkcjonowanie firmy. Umożliwiając im dzielenie się przemyśleniami, pomysłami i obawami za pośrednictwem anonimowego narzędzia do zbierania opinii pracowników, stwarzasz okazję do konstruktywnego dialogu, który przynosi korzyści wszystkim.
Siła robocza składa się z różnych osobowości, z których niektóre są głośniejsze i bardziej pewne siebie niż inne.
Badania Academy of Management Journal pokazują jednak, że pracownicy mają wrodzoną skłonność do milczenia w pracy.
"An Exploratory Study of Employee Silence: Issues that Employees Don't Communicate Upward and Why" wykazało, że aż 50% pracowników decyduje się milczeć.
Bob Sutton ze Stanford wyjaśnia, dlaczego wartościowe informacje zwrotne nie zawsze docierają na szczyt łańcucha pokarmowego:
"Nosiciele złych wiadomości, nawet jeśli nie są za nie odpowiedzialni w żadnym sensie, mają tendencję do obwiniania i kierowania w ich stronę negatywnych uczuć. Rezultatem jest "efekt mamy": podwładni z dobrym instynktem przetrwania łagodzą złe wiadomości, aby brzmiały lepiej, lub w ogóle unikają przekazywania ich swoim szefom. Dlatego też, w stromej hierarchii, to szczęśliwsza i szczęśliwsza historia dociera do najwyższych szczebli."
Oferowanie anonimowych programów informacji zwrotnej dla pracowników zapewnia, że wszyscy pracownicy mogą wyrazić swoje zdanie bez obawy, że ktoś je odrzuci lub pomówi. A kierownictwo może skorzystać na takim szczerym podejściu.
Platformy anonimowych opinii pozwalają pracownikom wyrażać swoje opinie i wykorzystywać kreatywność do wprowadzania innowacji.
Przykład: Magda jest młodszym specjalistą ds. sprzedaży, ale ma kilka fantastycznych pomysłów na przeprojektowanie systemu oceny leadów w swojej firmie. Jest jednak zbyt zdenerwowana, aby zabrać głos na spotkaniu lub zaprezentować swoje pomysły w obawie przed nadepnięciem na odcisk swojemu kierownikowi sprzedaży.
Korzystając z anonimowej platformy informacji zwrotnej, Magda może podzielić się swoimi przemyśleniami i zasugerować, jak ulepszyć system, nie martwiąc się o reakcję.
Anonimowe opinie nie są pozbawione wad.
Gdy pracownicy mają do przekazania cenne spostrzeżenia, czy nie chcesz wiedzieć, kim są w związku z tematem?
Przyjrzyjmy się tym pięciu wadom bardziej szczegółowo.
W badaniu Slack , aż 87% pracowników miało nadzieję, że ich następna praca będzie przejrzysta.
Przejrzystość jest nowym złotym standardem w komunikacji w miejscu pracy, a pracownicy chcą wiedzieć wszystko, od pakietów wynagrodzeń współpracowników po podejście pracodawcy do zatrudniania różnorodności.
Przejrzystość to jednak coś więcej niż tylko dzielenie się informacjami; to także budowanie zaufania.
Zbieranie opinii za zamkniętymi drzwiami ma więc odwrotny skutek. Pracownicy stają się nieufni wobec swoich współpracowników i zastanawiają się, jakie bomby rzucają prywatnie.
Stare przysłowie "jesteś potępiony, jeśli to zrobisz, potępiony, jeśli tego nie zrobisz" ma tutaj zastosowanie.
Powodem zapewnienia anonimowych kanałów informacji zwrotnej może być usunięcie ryzyka z pracownika, aby mógł on swobodnie wyrażać swoje zdanie.
Pracodawcy mogą błędnie interpretować anonimowe informacje zwrotne. Nawet jeśli są one jasne i zwięzłe, brak kontekstu oznacza, że tylko czasami będą zrozumiałe. Zwłaszcza jeśli do tekstu nie są dołączone żadne identyfikatory roli lub rangi.
Istnieje również ryzyko, że osoba otrzymująca informację zwrotną skupi się na niewielkim jej obszarze, zamiast rozważyć ją w całości.
W artykule"The Cost of Poor Communications" autorstwa Davida Grossmana, badanie przeprowadzone na 400 firmach zatrudniających 100 000 pracowników wykazało, że średnia roczna strata firmy z powodu niewłaściwej komunikacji wynosi 62,4 miliona dolarów. Skoncentrowanie się na skutecznych systemach informacji zwrotnej może radykalnie zmniejszyć tę liczbę.
Wyrzucenie z siebie frustracji jest znacznie łatwiejsze, gdy nie ponosi się odpowiedzialności za swoje słowa.
Niestety, w tym przypadku anonimowość może szybko doprowadzić do bezmyślnego wyładowywania się i braku praktycznych spostrzeżeń.
Josiah Humphreywspółzałożyciel i dyrektor generalny Appster, firmy zajmującej się tworzeniem oprogramowania, wyjaśnia, dlaczego ciągły strumień negatywnych komentarzy wpłynął na morale, powodując, że firma zaczęła szukać alternatywy.
Wyjaśnia: "Korzystaliśmy z systemu informacji zwrotnej, który opierał się na tym, co pracownicy chcieli, abyśmy "zaczęli", "przestali" i "utrzymali", ale po pewnym czasie zdaliśmy sobie sprawę, że opinie zaczęły być bardzo złośliwe i gniewne. Cały proces przybrał negatywny obrót, ponieważ nikt nie musiał wstać i przyznać się do swoich słów".
Anonimowe systemy informacji zwrotnej mogą również tłumić pozytywne komentarze, które w przeciwnym razie byłyby potężnym narzędziem motywacyjnym.
Zwiększanie motywacji jest częścią cyklu sprzężenia zwrotnego, który chcesz wykorzystać.
Załóżmy, że pracownik dostarcza anonimową notatkę o treści,
"Bill często dostarcza mi briefy projektów z opóźnieniem, więc mam mniej czasu, niż potrzebuję na wykonanie świetnej pracy".
Odpowiedź udzielona przełożonemu w bezpośredniej rozmowie mogłaby wyglądać następująco (co nie miałoby miejsca w anonimowej rozmowie):
"Porozmawiam z Billem, aby sprawdzić, czy potrzebuje czegoś, aby przyspieszyć tworzenie briefu. Ale z naszej strony, konsekwentnie wykonujesz wyjątkową pracę i odnotowaliśmy 15% wzrost sprzedaży, odkąd dołączyłeś do zespołu projektowego. Naprawdę doceniamy całą twoją ciężką pracę".
Jest czas i miejsce na anonimowe opinie.
Oto jednak kilka sytuacji, w których bardziej szczera informacja zwrotna może być lepszym rozwiązaniem.
Sposób, w jaki nowi pracownicy docierają do organizacji, może zapewnić im sukces lub skłonić do ucieczki.
Na przykład, powiedzmy, że zadajesz pytania onboardingowe, takie jak " Czy czujesz się w pełni przygotowany?" lub "Czy potrzebujesz więcej szkoleń?". Twoja zdolność do wspierania nowego pracownika zależy całkowicie od tego, czy znasz jego tożsamość.
Rozmowy kwalifikacyjne powinny zawsze odbywać się osobiście:
Anonimowe opinie tutaj nie pozwolą na rozwiązanie indywidualnych problemów lub zaoferowanie odpowiedniego wsparcia.
Pytania zadawane pod koniec kadencji pracownika pozwalają lepiej zrozumieć, dlaczego ktoś zdecydował się odejść.
Niektóre kompleksowe tematy, takie jak "korzyści firmowe", mogą mieć wpływ na cały personel, więc niekoniecznie warto znać tożsamość osoby udzielającej informacji zwrotnej.
Kiedy jednak pracownik odchodzi z powodu słabego przywództwa, pomocne jest wskazanie konkretnego menedżera lub kwestii, która doprowadziła do jego odejścia.
Jeśli anonimowość jest dobrym rozwiązaniem dla Twojej firmy, istnieje kilka sposobów zbierania opinii od pracowników.
Inwestowanie w narzędzia do zbierania opinii pracowników nie tylko upraszcza anonimowe przekazywanie informacji zwrotnych. Może również odmienić całą kulturę komunikacji z pracownikami .
Korzystaj z szerokiej gamy informacji zwrotnych za pomocą oprogramowania 360 stopni, aby zbierać cenne opinie od współpracowników, bezpośrednich podwładnych, menedżerów, a nawet partnerów biznesowych.
W rezultacie pracownicy będą otrzymywać informacje o swojej wydajności ze wszystkich stron.
Regularne ankiety zapewniają wygodną metodę gromadzenia spostrzeżeń pracowników w dowolnym momencie. Zadając właściwe pytania, można zbierać anonimowe informacje zwrotne, które pomagają w podejmowaniu decyzji, identyfikowaniu zagrożeń i usprawnianiu procesów.
➡️ Zapoznaj się z szablonami opinii i ankiet Zavvy z wbudowanymi funkcjami dostosowywania ustawień, aby łatwo tworzyć anonimowe ankiety dla pracowników.
Skonfiguruj dedykowane anonimowe konto e-mail. Wszyscy pracownicy mogą wysyłać na nie opinie i sugestie bez konieczności identyfikacji.
Opcja ta jest łatwym sposobem na uzyskanie szczerych opinii pracowników.
Należy jednak rozważyć, ile czasu i zasobów potrzeba na analizę danych.
Wypróbuj rozwiązania takie jak ProtonMail, Tutanota lub Guerilla Mail do anonimowej poczty e-mail.
Ten pomysł pochodzi prosto ze szkolnej klasy.
Umieść fizyczną skrzynkę pocztową na sugestie w swoim biurze i zachęcaj pracowników do zamieszczania anonimowych opinii.
Wskazówka: Pamiętaj, aby sprawdzać ją regularnie i odpowiadać na sugestie i skargi.
Cyfrowa wersja anonimowej skrzynki opinii wykorzystuje formularz online, który można osadzić na firmowej stronie intranetowej.
To internetowe podejście do skrzynki sugestii jest bardziej dyskretne, ponieważ współpracownicy nie widzą, jak upuszczasz notatkę.
Aplikacje takie jak Blind są całkowicie anonimowe i zachęcają użytkowników do recenzowania i przekazywania szczerych opinii na temat swojego pracodawcy zza ekranu komputera.
Zarejestrowało się już 300 000 firm, ale aby udostępnić kanał prywatny dla swojej firmy, trzeba zarejestrować co najmniej 30 osób z jednej organizacji.
Sprawdź, jak te odnoszące sukcesy firmy włączają anonimowość do swoich pozytywnych i konstruktywnych cykli informacji zwrotnych.
Czasami jednak anonimowe informacje zwrotne się nie przyjmują.
W przypadku Netflix, kiedy po raz pierwszy testowano coroczne pisemne oceny 360, Netflix wdrożył anonimowe opinie. Był to sposób na zapewnienie, że ludzie będą mogli zostawiać szczere opinie bez obawy o zemstę. Jednak, ku zaskoczeniu kierownictwa, ludzie woleli podpisywać swoje opinie.
Sprawdź naszą pełną wersję Netflix: Ocena wyników i informacja zwrotna - studium przypadku. Dowiesz się z niego, jak przeprowadzać oceny wydajności w Netflix.
Anonimowość to jeden z wielu sposobów na uzyskanie istotnych informacji od pracowników.
Alternatywą jest zaangażowanie się w szczere opinie, a la Netflix.
Przekazywanie informacji zwrotnych twarzą w twarz lub w formie pisemnej nadal będzie budować zaufanie, wzmacniać pozycję pracowników i pomagać im rozwijać się jako część wydajnego zespołu.
Kluczem jest stworzenie bezpiecznego środowiska, w którym ludzie czują się komfortowo, dzieląc się swoimi przemyśleniami i uczuciami.
Grace He, dyrektor ds. ludzi i kultury w Teambuilding.comzwraca uwagę na to, że najpierw należy ustanowić skuteczną kulturę informacji zwrotnej, a następnie dodać do niej anonimowość jako ulepszenie.
"Anonimowe odpowiedzi mogą zwiększyć zaangażowanie i szczerość. Jednak anonimowość może również sprawić, że pracownicy poczują, że nie jest bezpiecznie mówić o tym osobiście i sprawić, że pracodawcy nie będą pewni, jak wprowadzić prawdziwe zmiany w poszczególnych działach. Moim idealnym podejściem jest normalizacja szczerej dyskusji w różnych formach w miejscu pracy online!
Opinie pracowników powinny być regularną i stałą częścią naszego miejsca pracy, a nie corocznym wydarzeniem. Ciągły dialog jest lepszym modelem dla zespołów zdalnych.
Nie ma gorszego uczucia dla pracownika niż wrażenie, że jego opinie są ignorowane. Pracownicy szybko przestaną brać udział w ankietach, jeśli poczują, że nic się z nimi nie dzieje. Wprowadź plan przedstawiania informacji zwrotnych naszym zespołom i omawiania zmian organizacyjnych związanych z tymi informacjami.
Gdy informacje zwrotne od pracowników zostaną znormalizowane w organizacji, anonimowe opinie staną się skutecznym i wysoce efektywnym sposobem analizy zaangażowania pracowników".
Czy zdecydowałeś już, po której stronie ogrodzenia anonimowych opinii się znajdujesz? Niezależnie od Twojego stanowiska, Zavvy ułatwia stworzenie pozytywnej kultury feedbacku, w której pracownicy czują się wzmocnieni i wysłuchani.
Skorzystaj z naszej anonimowej ankiety online, aby zebrać dane:
Pamiętaj: nasze narzędzie zawiera zaawansowane ustawienia anonimowości, więc to od Twojej firmy zależy, kto co zobaczy!
Zarezerwuj demo naszego pakietu opinii Zavvy już dziś!
.png)
.png)
