Nieświadome uprzedzenia w miejscu pracy: Jak je zidentyfikować + 12 praktycznych sposobów radzenia sobie z nimi

Nieświadome uprzedzenia w miejscu pracy mogą być trudne do wykrycia, chyba że istnieją wyraźne dowody wskazujące na istnienie problemu. 

Weźmy na przykład ostatnie dane z przeglądu wydajności z The New York Times, które podkreślają, że ani jeden czarnoskóry pracownik nie otrzymał najwyższej oceny pracowniczej w 2020 roku. Być może nie jest to zaskakujące, 90% z 50 pracowników, którzy osiągnęli ten najwyższy poziom, było białych. 

Zagłębienie się w historię ocen wydajności ujawnia, że osoby kolorowe konsekwentnie otrzymywały niższe oceny niż osoby białe na przestrzeni lat. 

Co się zatem dzieje? Dlaczego firmy nie dostrzegają osiągnięć swoich zróżnicowanych pracowników i odpowiednio ich nie nagradzają?

Odpowiedź często sprowadza się do nieświadomych uprzedzeń. W tym przewodniku dowiemy się, jak rozległe są te ukryte uprzedzenia, jakie szkody mogą wyrządzić i co możemy wspólnie zrobić, aby je zidentyfikować i wyeliminować w miejscu pracy.

☹️ Czym jest nieświadoma stronniczość?

Nieświadome uprzedzenia mają miejsce, gdy mamy z góry przyjęte poglądy na temat danej osoby lub grupy ludzi, nie zdając sobie z tego sprawy. Możemy pozwolić, by nasze negatywne postawy, uczucia, stereotypy lub przekonania wpłynęły na naszą ocenę innych. Często nie jest to nasza wina.

Nasze mózgi odbierają nawet 11 milionów informacji w każdej sekundzie. Tak więc tendencyjność jest sposobem natury na nadanie sensu przytłaczającej ilości danych, aby bezpiecznie przeprowadzić nas przez cały dzień.

Badania przeprowadzone na Uniwersytecie Kolumbii Brytyjskiej sugerują, że nie zaczyna się to od urodzenia. Dzieci nie kojarzą się negatywnie z nieznanymi grupami lub rasami. Negatywne i pozytywne uprzedzenia mogą powstawać już w wieku 3 lub 4 lat. Rozwijają się one dalej, gdy są wzmacniane przez grupy przyjaciół, rozrywkę, a nawet doniesienia medialne. Niektóre z naszych uprzedzeń mogą nawet stać się głęboko zakorzenione. 

Chociaż nie możemy być odpowiedzialni za mimowolny sposób, w jaki nasz mózg kategoryzuje informacje, możemy być świadomi istnienia nieświadomych uprzed zeń. Tak więc, gdy już przyznamy się do uprzedzeń, musimy zacząć podejmować kroki, aby zapobiec ich wpływowi na nasze decyzje.

4 sposoby, w jakie ukryte uprzedzenia wpływają na miejsce pracy

Nieświadome uprzedzenia mogą wydawać się nieszkodliwe, jeśli występują w naszej podświadomości i nie przekładają się na rażące uprzedzenia. Problem polega jednak na tym, że tak się dzieje! A gdy wprowadzamy uprzedzenia do miejsca pracy, może to mieć bardzo nieprzyjemne skutki. 

1. Tworzenie niesprawiedliwych niekorzystnych warunków

Nieświadome uprzedzenia mogą uniemożliwić wykwalifikowanym pracownikom zatrudnienie, awans lub sprawiedliwe wynagrodzenie. 

2. Zapobieganie różnorodności i przyspieszenie kulturowe

Badania Economic Geography dowodzą, że firmy z różnorodnymi zespołami odnoszą większe sukcesy. Jednak wiele organizacji nadal walczy z brakiem różnorodności. 

Sprawdź 32 sposoby promowania różnorodności, równości i integracji w miejscu pracy.

3. Wpływ na dynamikę zespołu i podejmowanie decyzji

Nieświadome uprzedzenia wpływają również na to, w jaki sposób wchodzimy w interakcje i podejmujemy decyzje dotyczące naszych współpracowników. 

4. Uniemożliwienie skutecznego planowania sukcesji

Firmy potrzebują najsilniejszego składu kandydatów gotowych do objęcia sterów w C-suite i na innych kluczowych stanowiskach. 

Jeśli jednak nieświadome uprzedzenia przeniknęły do Twoich decyzji dotyczących planowania sukcesji, możesz nie być w stanie precyzyjnie wskazać najlepszych następców. 

Kiedy nieświadome uprzedzenia zdarzają się najczęściej? 

Istnieją konkretne momenty, w których możemy być bardziej podatni na stronniczość kształtującą nasz osąd. To właśnie one będą miały największy wpływ na doświadczenia pracowników, a nawet ich ogólną karierę.

Na przykład: 

• Rekrutacja: panel rekrutacyjny może przeoczyć utalentowanych kandydatów z powodu uprzedzeń. 
• Proces rozmowy kwalifikacyjnej: ankieterzy mogą zadawać pytania naprowadzające w celu uzyskania konkretnej odpowiedzi.
• Onboarding: nowi pracownicy mogą czuć, że muszą zasymilować się z "normą", aby się dopasować. 
• Informacje zwrotne: menedżerowie mogą krytykować niektórych pracowników, a innych nie. 
• Choroba: pracodawcy i pracownicy służby zdrowia regularnie zawodzą czarnoskórych pacjentów, nie traktując ich bólu lub choroby poważnie, co stanowi problem związany ze zwolnieniami lekarskimi. AAMC donosi o mitach takich jak "czarnoskórzy ludzie mają mniej wrażliwe zakończenia nerwowe niż biali ludzie".
• Oceny wyników: niektórzy pracownicy mogą czuć, że ich pochodzenie kulturowe uniemożliwia im sprawiedliwą ocenę lub awans. 
• Wybór liderów: firmy często wybierają liderów, którzy wyglądają i myślą podobnie do nich, a nie tych, którzy najlepiej pasują do danej roli. 

Jak radzić sobie z nieświadomymi uprzedzeniami? 

Oto kilka środków zapobiegających wpływowi nieświadomych uprzedzeń na nasze decyzje. 

1. Zrozumienie, czym są nieświadome uprzedzenia 

Pierwszym krokiem jest rozpoznanie tego nieświadomego uprzedzenia: 

1. istnieje, 

2. jest szkodliwe, oraz 

3. że mamy moc powstrzymania tych odruchów poznawczych przed przekształceniem się w fizyczne działania, które negatywnie wpływają na osoby wokół nas w miejscu pracy. 

"Jesteśmy ludźmi i nawet jeśli chcemy być wolni od uprzedzeń, mogą one wpływać na nasze myśli i zachowania. Jednak jako lider HR ważne jest, aby je zidentyfikować i sprawdzić oraz wdrożyć strategię, aby być jak najbardziej obiektywnym". Maciek Kubiak, Head of People w PhotoAID. 

2. Dowiedz się, jak identyfikować stronniczość

Możesz skorzystać z narzędzi online Harvardu, takich jak test ukrytych skojarzeń (IAT), aby ujawnić wszelkie osobiste uprzedzenia. IAT mierzy szybkość twoich odpowiedzi, aby określić, czy istnieje nieświadome skojarzenie między dwoma pojęciami. Wykonaj testy w następujących obszarach, aby zobaczyć, jak sobie radzisz. 

• Transgender IAT 
• Odcień skóry IAT 
• Seksualność IAT 
• Gender-Career IAT 
• Natywny IAT 
• Azjatycki IAT 
• Religia IAT 
• Broń IAT 
• Waga IAT 
• Niepełnosprawność IAT 
• IAT Płeć-Nauka 
• Wyścigowy IAT 
• Wiek IAT 
• IAT arabsko-muzułmański 
• Prezesi IAT. 

Oprócz przeprowadzenia formalnego testu, można również poszukać trendów w danych dotyczących pracowników. ‍

Saadia Hussain, dyrektor ds. finansów i zasobów ludzkich w firmie Pearl Scan, wyjaśnia: "Jednym ze sposobów identyfikacji nieświadomej stronniczości jest poszukiwanie wzorców decyzji dotyczących zatrudniania i awansów. Jeśli pewne grupy osób wydają się nieproporcjonalnie reprezentowane lub wykluczone z pewnych ról, może to być oznaką nieświadomego uprzedzenia.

Innym sposobem na zidentyfikowanie nieświadomych uprzedzeń jest uzyskanie informacji zwrotnej od pracowników. Jeśli pracownicy uważają, że są traktowani niesprawiedliwie lub że w miejscu pracy brakuje różnorodności, może to być również oznaką nieświadomego uprzedzenia". 

3. Przezwyciężyć zaprzeczenie 

Ponieważ nieświadome uprzedzenia są niewidoczne, firmom łatwo jest przyjąć podejście polegające na chowaniu głowy w piasek. 

Tesla jest przykładem firmy, która nie zaakceptowała problemu uprzedzeń. Stan Kalifornia wniósł niedawno przeciwko Tesli pozew o dyskryminację rasową, mimo że firma przegrała podobną sprawę niedługo wcześniej. 

Tesla zareagowała tym oświadczeniem: "Nasza firma zatrudnia ponad 33 000 pracowników, z czego ponad 10 000 w samej fabryce we Fremont, więc powstrzymanie wszystkich złych zachowań nie jest po ludzku możliwe".

Tesla może chronić swoich pracowników i siłę roboczą, dowiadując się więcej o uprzedzeniach organizacyjnych i podejmując kroki w celu ich wyeliminowania. 

4. Podaj przykłady, jak zmienić zachowanie 

Liderzy mogą dostarczać swoim pracownikom przykładów tego, jak zmieniać zachowanie. 

Na przykład szkolenie Google dotyczące "nieświadomego uprzedzenia" obejmuje studium przypadku wykwalifikowanego kandydata do pracy, który nie "pasuje do formy" tego, co kierownictwo uważało za wymagane na tym stanowisku.

Badanie wykazało, że gdyby rekruterzy dali kandydatom szansę, to sprawdziliby się oni na danym stanowisku.

Takie szkolenie integracyjne może pomóc pracownikom dostrzec, w jaki sposób ich uprzedzenia mogą wpływać na ich decyzje. 

5. Przełamywanie stereotypów 

Przełamywanie stereotypów często sprowadza się do podnoszenia świadomości na temat grup lub społeczności.

Wskazówka: Utwórz grupy zasobów pracowniczych (ERG), aby zapewnić forum dla pracowników z grup mniejszościowych, aby mogli dzielić się swoimi doświadczeniami i czuć wsparcie w miejscu pracy. Grupy ERG mogą również pomóc w przełamywaniu stereotypów poprzez organizowanie wydarzeń i działań, które pomogą pracownikom dowiedzieć się więcej o sobie nawzajem. 

6. Skupienie się na potencjale wzrostu

Jeśli okaże się, że pracownik, menedżer lub ogólna kultura miejsca pracy ma problem z uprzedzeniami, ważne jest, aby skupić się na potencjale rozwoju, a nie na rozpamiętywaniu błędów z przeszłości. 

Skupienie się na przyszłości oznacza stworzenie planu rozwoju, który obejmuje zmianę polityki i praktyk, powiązanie szkoleń dotyczących uprzedzeń z cyklami rozwoju pracowników i oferowanie szerokiego wsparcia.

Podejmując te kroki, firmy mogą zacząć zajmować się nieświadomymi uprzedzeniami i tworzyć bardziej zróżnicowane i integracyjne miejsce pracy.

7. Promowanie odpowiedzialności 

Musimy również odejść od kultury obwiniania naszej podświadomości za uprzedzenia. Następnie musimy wziąć odpowiedzialność za nasze działania. 

John Amaechi, założyciel APS Intelligence Ltd, mówi: "Mam problem z terminem "nieświadome uprzedzenia". W momencie, gdy działania wkraczają w realny świat i opuszczają naszą głowę, przestają być nieświadome. Nie możemy poradzić sobie z tym problemem, dopóki nie nauczymy się go dokładnie opisywać".

Na poziomie firmy możemy wziąć na siebie odpowiedzialność, przyznając się do błędów i wprowadzając zmiany. 

Na przykład Starbucks zrobił to w 2018 roku, kiedy dwóch czarnoskórych mężczyzn zostało niesprawiedliwie aresztowanych za czekanie na rozpoczęcie spotkania biznesowego bez uprzedniego zamówienia napoju. Po aresztowaniach gigant kawiarni zareagował zamknięciem ponad 8000 sklepów, aby przeprowadzić szkolenie dla personelu w zakresie uprzedzeń rasowych, co kosztowało 16 milionów dolarów przychodu, jak podaje Forbes. 

Incydent nigdy nie powinien mieć miejsca, ale reakcja dowodzi, że firma jest odpowiedzialna za to, co się stało i nie boi się podejmować zdecydowanych działań. 

8. Uwzględnianie różnorodności w decyzjach dotyczących rekrutacji i zatrudniania pracowników 

Zaktualizuj swoją strategię zarządzania talentami, zwiększając różnorodność wśród pracowników. Podejmując decyzje o zatrudnieniu, skorzystaj z różnorodnego panelu ankieterów i stwórz listę podstawowych kwalifikacji dla danego stanowiska. Musisz upewnić się, że nie jesteś nieumyślnie stronniczy w stosunku do kandydatów, którzy wyglądają i brzmią jak Ty! 

Sanya Nagpal, dyrektor ds. zasobów ludzkich w Leena AI, przedstawia nam podejście do zatrudniania bez uprzedzeń: "Aby wyeliminować wszelkie uprzedzenia, pierwszym krokiem jest zidentyfikowanie, czy istnieją jakiekolwiek uprzedzenia w procesie podejmowania decyzji. Aby je zidentyfikować, należy sprawdzić istniejące dane i poszukać wzorców. Na przykład, podczas rekrutacji na stanowisko techniczne, okazuje się, że stosunek płci pokazuje, że więcej kandydatów płci męskiej dociera do końcowych rund niż kandydatek.

Po zidentyfikowaniu tego faktu, musisz dotrzeć do sedna danych, aby dowiedzieć się, dlaczego kandydatki nie są w stanie dotrzeć do końcowych etapów - czy jest to problem z kandydatami, z osobą prowadzącą rozmowę kwalifikacyjną, czy też z oceną, z powodu której kandydatki nie są w stanie przejść dalej. Po zidentyfikowaniu dokładnego powodu można wrócić do walki z uprzedzeniami, świadomie wdrażając strategie lub programy zapewniające ich eliminację.

Podobnie, jeśli znajdziesz wzorce w procesie, spróbuj określić, czy jest to spowodowane procesem, czy osobą. Jeśli jest to proces, możesz go dalej modyfikować, aby wyeliminować uprzedzenia. Jeśli jednak zauważysz, że stronniczość wynika z konkretnej osoby, skontaktuj się z nią, aby ją wyeliminować". 

9. Wyznaczanie celów w zakresie różnorodności, równości i integracji 

Wysiłki DEI powinny być traktowane z taką samą uwagą, jak każdy inny cel biznesowy: 

• wyznaczanie realistycznych, ale ambitnych celów, 
• mierzenie postępów, oraz 
• pociąganie ludzi do odpowiedzialności.

Wskazówka: Stwórz komitet ds. różnorodności i integracji, aby określić priorytety i cele DEI.

Uniwersytet Kolumbii Brytyjskiej uważa, że istnieją dwa podejścia: 

• Komitet ds. różnorodności i integracji skoncentrowany na strategii - do nadzorowania celów związanych z polityką, programami i zmianami systemowymi. 
• Komitet ds. różnorodności i integracji skoncentrowany na wdrażaniu - dla inicjatyw w terenie, w tym wydarzeń, warsztatów, webinariów, analizy danych itp. 

10. Zachęcanie do dobrych praktyk i ciągłego uczenia się 

Aby wyeliminować uprzedzenia, nie wystarczy wyznaczyć firmowych celów w zakresie różnorodności. Konieczne jest również wspieranie kultury integracji.

Oznacza to stworzenie środowiska, w którym każdy czuje się bezpiecznie, dzieląc się swoimi pomysłami i perspektywami. Można to osiągnąć poprzez: 

• Zapewnienie szkoleń i zasobów na tematy związane z uprzedzeniami. 
• Opublikowanie jasnego oświadczenia dotyczącego różnorodności. 
• Zachęcanie pracowników do prowadzenia trudnych rozmów. 
• Podkreślanie sukcesów inicjatyw DEI. 
• Oczekiwanie, że pracownicy będą sojusznikami.

Trener i mentor Bernadette Pawlik sugeruje również, aby "upewnić się, że w zespole przeprowadzającym rozmowę kwalifikacyjną / zatrudniającym znajdują się osoby, które doświadczyły uprzedzeń z pierwszej ręki w swoim życiu. Osoby kolorowe, imigranci, osoby pochodzące z rodzin o niskich dochodach".

11. Zachęcanie pracowników do pozyskiwania informacji zwrotnych

Poruszanie kwestii uprzedzeń może być złożonym tematem, ale ważne jest, aby pracownicy czuli się na tyle komfortowo, aby to zrobić. W związku z tym zachęcaj pracowników do regularnego przekazywania i otrzymywania informacji zwrotnych.

W Zavvy jesteśmy wielkimi zwolennikami informacji zwrotnych 360 stopni, które pozwalają pracownikom uzyskać informacje zwrotne od swoich rówieśników, menedżerów i bezpośrednich podwładnych. Ten rodzaj informacji zwrotnej jest niezbędny do stworzenia kultury otwartości i przejrzystości.

➡️ Zapoznaj się z naszym narzędziem informacji zwrotnej 360 , aby stworzyć własną kulturę otwartej informacji zwrotnej.

12. Śledzenie postępów i dostosowywanie celów

Podobnie jak w przypadku każdego obszaru DEI, ważne jest, aby śledzić postępy w eliminowaniu nieświadomych uprzedzeń, aby móc dokonywać niezbędnych korekt po drodze. 

Czy widzisz oczekiwane rezultaty? 

Jeśli nie, być może nadszedł czas, aby przemyśleć swoją strategię.

👩🏻‍🦯 15 Rodzaje nieświadomych uprzedzeń i jak ich unikać 

Visual Capitalist donosi, że istnieje 188 różnych rodzajów uprzedzeń. Nie będziemy jednak przytłaczać Cię, analizując je wszystkie. Zamiast tego zbadamy niektóre z najczęstszych uprzedzeń. 

Stronniczość podobieństwa

Uprzedzenie o pokrewieństwie występuje, gdy faworyzujemy ludzi, którzy przypominają nam nas samych. To uprzedzenie objawia się, gdy jesteśmy bardziej skłonni do przyznawania szans lub zasobów osobom, których pochodzenie lub cechy przypominają nasze.

Ten rodzaj uprzedzeń sprawia, że trudno jest dostrzec potencjał w kimś lub zaoferować te same korzyści komuś, kogo okoliczności lub tożsamość nie są zgodne z naszymi.

Czarnoskóra pracownica i samotna matka Abi Balogun poprosiła o możliwość pracy z domu podczas ograniczeń związanych z lockdownem. Musiała opiekować się swoim wrażliwym klinicznie synem podczas leczenia raka. Jej biały pracodawca odrzucił jej prośbę o pracę zdalną. Pozwolił jednak jej białej współpracowniczce, która musiała opiekować się swoją matką, która również była pod opieką.

Pracodawca Balogun zwolnił ją, gdy złożyła skargę. Mimo to sąd pracy uznał, że jej zwolnienie i traktowanie były "aktami dyskryminacji rasowej". 

Błąd potwierdzenia

Tendencja do potwierdzania ma miejsce, gdy dajemy większą wiarę informacjom, które potwierdzają nasze wcześniejsze przekonania, jednocześnie lekceważąc dowody, które im zaprzeczają. Ta tendencyjność może prowadzić nas do podejmowania pochopnych decyzji bez uwzględnienia wszystkich dostępnych dowodów.

Weźmy konkretny przykład. Menedżer ds. rekrutacji chce obsadzić stanowisko związane z obsługą klienta w swojej firmie. Otrzymuje dwie aplikacje, jedną od mężczyzny i jedną od kobiety. Obaj kandydaci mają takie same kwalifikacje i doświadczenie. Menedżer ds. rekrutacji jest mężczyzną i uważa, że obsługa klienta to "praca dla kobiet". Decyduje się przyznać stanowisko kobiecie, nie rozpatrując dalej podania mężczyzny.

Tendencyjność przypisania

Błąd atrybucji to sytuacja, w której przypisujemy czyjeś działania jego osobowości, a nie rzeczywistości. Ten rodzaj uprzedzeń często pojawia się podczas procesu rekrutacji. 

Na przykład, jeśli pracodawca widzi lukę w historii zatrudnienia osoby poszukującej pracy, może założyć, że osoba ta jest leniwa lub nie była w stanie znaleźć pracy. Nie będą w stanie zauważyć, że kandydat poświęcił cztery miesiące na opiekę nad rodzeństwem w wieku szkolnym po śmierci matki.

Tendencyjność

Tendencyjność to presja, którą odczuwamy, by dostosować się do norm i wartości grup, do których należymy. Ta tendencyjność może prowadzić nas do dostosowywania się do status quo i opierania się zmianom, nawet jeśli leżą one w naszym najlepszym interesie. 

W badaniu psychologicznym przeprowadzonym przez Solomona Ascha poproszono uczestników o wskazanie najdłuższej linii spośród trzech opcji. Ponad 75% wybrało nieprawidłowo - czuli presję, by się dostosować, mimo że odpowiedź była jasna. 

Efekt aureoli

Efekt aureoli ma miejsce, gdy przypisujemy komuś pozytywne cechy na podstawie jednej pozytywnej cechy. To uprzedzenie może prowadzić do przyjmowania założeń na temat ludzi bez znajomości wszystkich faktów. 

Cechy fizyczne również mogą wpływać na te założenia. 

Na przykład, jeśli pracownik ubiera się elegancko, możemy również uznać, że jest świetny w swojej pracy. Ale nie ma na to dowodów. 

Badanie przeprowadzone w Princeton wykazało, że uczestnicy badania uważali ludzi za średnio o 2 punkty (w 10-punktowej skali) bardziej kompetentnych, gdy nosili "bogatsze" ubrania. Badacze wielokrotnie powtarzali uczestnikom, aby ignorowali odzież, ale wyniki utrzymywały się. 

Efekt Horns

Z kolei efekt rogów ma miejsce, gdy przypisujemy komuś negatywne cechy na podstawie jednej negatywnej cechy. To uprzedzenie może prowadzić do przyjmowania założeń na temat ludzi bez znajomości wszystkich faktów. 

Na przykład, jeśli pracownicy spóźniają się do pracy, możemy założyć, że są leniwi i nieprofesjonalni. 

Efekt kontrastu

Efekt kontrastu ma miejsce, gdy porównujemy ludzi lub rzeczy ze sobą, zamiast oceniać je na podstawie ich zalet. To uprzedzenie może prowadzić nas do wydawania osądów, które nie odzwierciedlają rzeczywistości. 

Patrząc na efekt kontrastu podczas procesu rekrutacji, możemy przyznać kandydatowi bardzo negatywną ocenę, ponieważ inni kandydaci byli wyjątkowo silni. 

Podobnie, jeśli pula pracowników jest szczególnie słaba, możemy przyznać najlepszemu kandydatowi znacznie wyższą ocenę niż oczekiwano. 

Uprzedzenia ze względu na płeć

Uprzedzenie ze względu na płeć to tendencja do preferowania jednej płci względem drugiej.

Zazwyczaj biali heteroseksualni mężczyźni są traktowani preferencyjnie w stosunku do kobiet w świecie korporacji. Spójrz na listę prezesów firm z listy Fortune 500, a zobaczysz, że tylko 8,8% z nich to kobiety. 

Kobiety w miejscu pracy nieustannie spotykają się z uprzedzeniami dotyczącymi ich zdolności do pracy i zakładania rodziny, radzenia sobie z hormonami, menopauzą i kierowania zespołami. 

Jednak uprzedzenia i stereotypy dotyczące płci mają również wpływ na mężczyzn. Na przykład, Nursing Times donosi, że tylko 11% pielęgniarek to mężczyźni z powodu "utrwalonych obrazów pielęgniarstwa opartych na płci" jako "pracy kobiet". 

Ageizm

Ageizm to dyskryminacja osób zbyt młodych lub zbyt starych. W górnej części skali, nasza siła robocza musi pozostać w pracy dłużej, aby nadążyć za kosztami życia i zapłacić za emeryturę. 

Dorośli Amerykanie pracują obecnie do średniego wieku 63 lat lub nieco poniżej 65 lat w przypadku pracowników z Wielkiej Brytanii i nie jest im łatwo. 

AARP ujawnia, że 93% pracowników uważa, że dyskryminacja ze względu na wiek jest zjawiskiem regularnym. Ale nie tylko pracownicy-weterani jej doświadczają. Na drugim końcu skali ageizm dotyka również młodszych pracowników, których pracodawcy określają jako niedoświadczonych. 

BBC donosi, że absolwentka college'u Leia dołączyła do zespołu rozwoju biznesu w średniej wielkości firmie technologicznej i spotkała się z wyraźnymi uwagami na temat swojego wieku. Po zidentyfikowaniu nieefektywności i zaproponowaniu sugestii, jej przełożeni wezwali ją do wykazania się "zbyt dużą ambicją". Zapytali ją nawet wprost: "Co 23-latka może wiedzieć o takich rzeczach?".

Nazwa stronniczości

Przełomowe badanie z 2003 roku wykazało, że CV z "czarno brzmiącymi" nazwiskami miały mniejsze szanse na otrzymanie odpowiedzi zwrotnej niż te z "biało brzmiącymi" nazwiskami. 

Ostatnia aktualizacja badania przeprowadzonego przez University of Chicago i University of California dowodzi, że niewiele się zmieniło. 

Odchylenie kotwicy

Stronniczość kotwicy polega na tym, że pozwalamy, aby pierwsza otrzymana informacja o czymś wpłynęła na wszystkie kolejne informacje.

Na przykład, jeśli menedżer ds. rekrutacji wie, że kandydat ukończył prestiżową szkołę, może być bardziej skłonny do przeoczenia sygnałów ostrzegawczych w jego CV lub wynikach. 

Uprzedzenia niewerbalne

Uprzedzenia niewerbalne to sytuacja, w której oceniamy ludzi na podstawie ich wyglądu, mowy ciała lub innych wskazówek niewerbalnych.

Przykładowo, menedżer ds. rekrutacji może uznać, że osoba o słabym uścisku dłoni jest uległa. Ale co, jeśli mają trudności z tym fizycznym powitaniem, ponieważ niedawno złamali palec? 

Stronniczość władz

Uprzedzenie do autorytetów ma miejsce wtedy, gdy przywiązujemy zbyt dużą wagę do opinii osób na stanowiskach władzy.

To uprzedzenie może skutkować ślepym wykonywaniem poleceń lub podejmowaniem decyzji w oparciu o zdanie autorytetu, zamiast kierowania się własnym osądem.

Gdy nie mamy zróżnicowanej grupy liderów podejmujących decyzje, problem ten staje się jeszcze poważniejszy.

Ableizm

Ableizm jest formą dyskryminacji lub uprzedzeń społecznych wobec osób niepełnosprawnych. Przejawia się w miejscu pracy, gdy pracodawcy przyjmują założenia dotyczące zdolności pracownika do wykonywania pracy w oparciu o jego niepełnosprawność.

Uprzedzenia te mogą obejmować przekonanie, że osoba z widoczną niepełnosprawnością nie może wykonywać pracy wymagającej wysiłku fizycznego lub że osoba z chorobą psychiczną będzie niewiarygodna.

Mikroagresja

Mikroagresja to subtelne, ale obraźliwe komentarze lub działania, które mają wpływ na określoną grupę ludzi. Czasami są one tak subtelne, że osoba, która się ich dopuszcza, nie jest nawet świadoma, że to robi.

Mikroagresją może być wszystko, od używania obraźliwego lub stereotypowego języka po przyjmowanie założeń dotyczących czyichś kompetencji lub kwalifikacji.

Na przykład, 98% kobiet doradzono, aby więcej się uśmiechały podczas swojej kariery zawodowej. Ta prośba jest seksistowską mikroagresją. Poniża kobiety i sugeruje, że ich domyślny wyraz twarzy jest zły lub nieprzystępny.

Wskazówka: Pokonaj te uprzedzenia dzięki świadomości okoliczności i cech, które sprawiają, że ktoś jest do ciebie podobny lub inny, i staraj się nie pozwolić im wpływać na podejmowanie decyzji. Zamiast tego skup się na zaletach, osiągnięciach i potencjale kandydata lub współpracownika.

Czym jest skuteczne szkolenie w zakresie nieświadomych uprzedzeń?

Aby zmniejszyć wpływ uprzedzeń w pracy, musimy zrobić coś więcej niż tylko przyznać, że one istnieją. 

Skuteczne strategie szkoleniowe obejmują praktyczne sposoby eliminowania fizycznych działań motywowanych uprzedzeniami. 

Gdy szkolenie działa dobrze, pracownicy rozumieją własne uprzedzenia, określają je jako takie i podejmują inne działania, niż chciałaby tego ich podświadomość. 

➡️ Traf w dziesiątkę mierząc skuteczność swoich inicjatyw szkoleniowych.

Powtarzanie w odstępach czasu jest jednym z najlepszych sposobów na włączenie regularnych szkoleń dotyczących uprzedzeń do miejsca pracy. Microlearning polega na tym, że pracownicy otrzymują codziennie przyswajalne fragmenty informacji do nauki. Sesje trwają 5-10 minut, a powtarzanie wiedzy napędza rzeczywistą zmianę zachowań, jednocześnie zwiększając retencję.

➡️ Zmiana zachowań dzięki Zavvy

Nadszedł czas, aby liderzy wyciągnęli głowy z piasku i przyznali, że nieświadome uprzedzenia istnieją w kulturze ich firmy. Uprzedzenia są naturalne i powszechne, ale musimy szkolić naszych pracowników, jak łagodzić ich wpływ. 

Zavvy oferuje kompleksowy behawioralny program szkol eniowy, który wplata się bezpośrednio w przepływ pracy. Nasza platforma mikrolearningowa umożliwia pracownikom dostęp do aktualnych, istotnych treści, które wspierają miejsce pracy wolne od uprzedzeń.

Poproś o demo już dziś, aby zobaczyć, jak to działa!

Najczęściej zadawane pytania

Nieświadome uprzedzenia w miejscu pracy to rozległy temat, dlatego zebraliśmy odpowiedzi na najbardziej palące pytania. Czym jest nieświadoma stronniczość w pracy? 

Nieświadome uprzedzenia (znane również jako ukryte uprzedzenia lub uprzedzenia poznawcze) to skrót myślowy, którego ludzie używają do podejmowania szybkich decyzji. 

Uprzedzenia często mają swoje korzenie w naszych osobistych doświadczeniach, przekonaniach i wartościach. Niestety, taka efektywność może mieć negatywne konsekwencje dla ludzi w pracy. Przełożeni i współpracownicy mogą niedokładnie postrzegać współpracownika jako leniwego, niekompetentnego lub nie nadającego się na lidera w oparciu o jego pochodzenie, pochodzenie etniczne lub płeć. Czynniki te nie mają jednak żadnego związku z rzeczywistymi umiejętnościami danej osoby.

Jakie są najczęstsze nieświadome uprzedzenia? 

Istnieje 188 różnych nieświadomych lub ukrytych uprzedzeń. Wśród najczęstszych rodzajów uprzedzeń znajdują się: uprzedzenie dotyczące pokrewieństwa, uprzedzenie dotyczące potwierdzenia, uprzedzenie dotyczące atrybucji, uprzedzenie dotyczące zgodności, efekt aureoli i rogów, efekt kontrastu, uprzedzenie dotyczące płci, ageizm, uprzedzenie dotyczące imienia, uprzedzenie dotyczące kotwicy, uprzedzenie niewerbalne, uprzedzenie dotyczące autorytetu, ableizm, mikroagresja.

Jak ułatwić szkolenie w zakresie nieświadomych uprzedzeń? 

Jest kilka kluczowych rzeczy, o których należy pamiętać, planując szkolenie z nieświadomych uprzedzeń dla swojej organizacji: 

1. Upewnij się, że szkolenie jest interaktywne i angażujące.
2. Skoncentruj się na rzeczywistych przykładach uprzedzeń w miejscu pracy.
3. Zapewnienie pracownikom praktycznych wskazówek, które pozwolą im uniknąć uprzedzeń.
4. Korzystaj z wielu metod dostarczania (np. mikroedukacja, symulacje, filmy).
5. Skontaktuj się z pracownikami po szkoleniu, aby sprawdzić, co zapamiętali i gdzie potrzebują więcej wsparcia.

Nauka powinna być rozłożona w czasie i regularna, aby maksymalnie utrwalić wiedzę. 

Jak nieświadome uprzedzenia wpływają na różnorodność? 

Nieświadome uprzedzenia mogą szkodzić różnorodności w miejscu pracy. Kiedy ludzie błyskawicznie oceniają innych na podstawie ich wyglądu, pochodzenia lub nazwiska, mogą przeoczyć wykwalifikowanych kandydatów do pracy lub awansu. Może to skutkować jednorodną siłą roboczą, która nie odzwierciedla różnorodności bazy klientów lub społeczeństwa. 

Jaka jest różnica między szkoleniem dotyczącym różnorodności a szkoleniem dotyczącym nieświadomych uprzedzeń? 

Szkolenia z zakresu różnorodności koncentrują się na zwiększaniu świadomości na temat różnych typów ludzi na świecie. Celem jest stworzenie bardziej integracyjnego miejsca pracy, w którym wszyscy czują się doceniani i szanowani. Z drugiej strony, szkolenie w zakresie nieświadomych uprzedzeń pozwala pracownikom zidentyfikować ich osobiste uprzedzenia i podjąć kroki w celu uniknięcia działania na ich podstawie. 

Oba są integralną częścią tworzenia harmonijnej kultury szacunku w firmie i doprowadzą do namacalnych zmian w zachowaniu, gdy liderzy nadadzą priorytet tego typu szkoleniom.