Amerykańskie firmy wydają łącznie ponad 80 miliardów dolarów na szkolenia pracowników. Co więcej, globalne wydatki na naukę i rozwój mają wzrosnąć o 400% w ciągu 11 lat.
Jednak samo wydawanie pieniędzy na szkolenia nie oznacza automatycznego osiągania (optymalnych) wyników.
W rzeczywistości raporty sugerują, że organizacje stale produkują obszerne zasoby z niewielkim lub żadnym zwrotem z inwestycji.
Naprzykład szacuje się, że organizacje tracą aż 13,5 miliarda dolarów rocznie na 1000 pracowników z powodu nieefektywnych szkoleń.
Oto jak zrobić to lepiej.
Efektywność szkoleń odnosi się do jakości szkoleń zapewnianych pracownikom i mierzy wpływ szkolenia na jego cele i zadania. W ten sposób pomiar efektywności szkoleń ujawni, jak dobrze wysiłki szkoleniowe wspierają uczenie się i rozwój i rozwój pracowników.
Oto kilka przykładów celów i zadań związanych z wysiłkami szkoleniowymi: poprawa wskaźnika, w jakim pracownicy osiągają określony cel biznesowy, wzrost poziomu komunikacji pracowników, poprawa oceny zadowolenia klientów oraz budowanie przyszłościowej siły roboczej poprzez podnoszenie i zmianę kwalifikacji.
Pomiar efektywności szkolenia wymaga zastosowania konkretnych, mierzalnych i istotnych wskaźników oceny szkolenia. W następnej sekcji zbadamy, czym jest metryka szkoleniowa i zidentyfikujemy kilka przykładów metryk szkoleniowych.
Metryka szkoleniowa jest wymierną miarą wykorzystywaną do śledzenia i oceny statusu i sukcesu procesu szkoleniowego. Metryki szkoleniowe są zatem przydatne do oceny różnych aspektów uczenia się i wydajności pracowników.
Jakie są przykłady wskaźników treningowych? Można by zapytać. Chociaż istnieje mnóstwo skutecznych wskaźników szkoleniowych, poniższe powinny dać ci wyobrażenie o tym, co możesz wykorzystać w swojej organizacji.
Należy zauważyć, że nie wszystkie wskaźniki szkoleniowe odnoszą się do efektywności. Niektóre mierzą postęp procesu szkoleniowego, liczbę uczestników itp. Mierniki specyficzne dla efektywności będą ściśle odnosić się do wyników programu szkoleniowego, biorąc pod uwagę jego pierwotne cele i oczekiwane rezultaty.
Chociaż istnieje mnóstwo skutecznych wskaźników szkoleniowych, poniższe powinny dać ci wyobrażenie o tym, co możesz wykorzystać w swojej organizacji.
Kolejną ważną miarą sukcesu, o której nie należy zapominać, jest zwrot z inwestycji (ROI). ROI analizuje wartość finansową szkolenia pracowników w stosunku do inwestycji w celu osiągnięcia tych wyników.
Istnieją pewne czynniki, które mogą pomóc w wyborze odpowiednich wskaźników do pomiaru efektywności szkoleń w organizacji. Nasze dwie najważniejsze rekomendacje to:
Statystyki pokazują, że firmy na całym świecie dużo inwestują w szkolenia swoich pracowników. W rzeczywistości Statista podaje, że w 2020 r. firmy wydały 42,4 mld USD na edukację i szkolenia pracowników. Ale skąd mamy wiedzieć, czy te pieniądze zostały dobrze wydane?
Wskaźniki sukcesu szkoleń mogą pomóc odpowiedzieć na różne kluczowe pytania:
Jednak obecnie tylko niewielki odsetek organizacji mierzy efektywność szkoleń w celu oceny wyników biznesowych. Zamiast tego, wiele organizacji koncentruje się na bardziej podstawowych wskaźnikach takich jak wskaźniki ukończenia, liczba rejestracji itp. Uważamy to za straconą szansę.
Jeśli więc nadal zastanawiasz się, dlaczego mierzenie efektywności szkoleń jest ważne, oto kilka powodów, nad którymi warto się zastanowić.
Kto wydaje pieniądze na cokolwiek bez oczekiwania jakiejś wartości dodanej lub zwrotu z inwestycji?
Podobnie jak wszystkie wydatki biznesowe, program szkoleniowy będzie również dążył do osiągnięcia określonych wyników biznesowych.
Na przykład zwiększona produktywność pracowników, wzrost sprzedaży lub wzrost zadowolenia klientów to niektóre z konkretnych celów "zorientowanych na biznes" związanych z programami szkoleniowymi.
Badania wykaz ały, że firmy, które regularnie inwestują w szkolenia swoich pracowników, osiągają większe korzyści niż te, które tego nie robią.
W związku z tym, ponieważ inwestowanie w szkolenia jest niezbędne, ważne jest, aby wdrożyć odpowiedni monitoring i pomiary. Pozwoli to upewnić się, że to właśnie szkolenie przyczyniło się do zmian w wynikach biznesowych, a nie coś innego.
Bez wątpienia kluczowym powodem pomiaru efektywności szkoleń jest określenie, czy podnoszą one umiejętności i wydajność pracowników. W końcu działania szkoleniowe zabierają czas z normalnego przepływu pracy pracownika. Kto chciałby spędzać czas na szkoleniach, które nie poprawiają jego umiejętności? Albo, co gorsza, spędzać czas na szkoleniu, które nie ma znaczenia dla jego roli?
Co więcej, ocena skuteczności szkoleń daje jasny obraz osiągnięć i niedociągnięć programów szkoleniowych w odniesieniu do zadowolenia i wydajności pracowników. Pomoże to zidentyfikować przyszłe obszary interwencji, zapewniając w ten sposób wytyczne do przeniesienia inicjatyw szkoleniowych na wyższy poziom.
Oprócz poprawy wiedzy i umiejętności pracowników, pomiar efektywności szkoleń może być skutecznym narzędziem angażowania i zatrzymywania pracowników, jeśli jest prawidłowo stosowany. Rozumiemy przez to wykorzystanie wyników poprzednich programów uczenia się i rozwoju jako krytycznych narzędzi dla przyszłych inicjatyw szkoleniowych. W ten sposób doświadczenie pracowników pozostaje na pierwszym planie przyszłego rozwoju. W rezultacie pomogłoby to pracownikom poczuć się słyszanymi i widzianymi oraz uwierzyć, że są częścią większego celu organizacji.
Inwestując pieniądze, czas i energię w programy szkoleniowe i rozwojowe, należy mierzyć ich skuteczność w odniesieniu do pierwotnych celów. Dlatego szkolenie pracowników musi być zgodne z działalnością firmy i jej długoterminowymi celami.
Pomiar efektywności treningów pokaże, czy jesteś na dobrej drodze do osiągnięcia tych celów. Skupienie się na skuteczności pozwoli również zidentyfikować wszelkie przeszkody w osiągnięciu tych celów na czas. Na przykład, nie chcesz przeprowadzać kosztownego rocznego programu szkoleniowego tylko po to, aby na samym końcu dowiedzieć się, że ma on niewielki lub żaden wpływ na twoje cele strategiczne.
To chyba oczywiste, że prowadzenie programów szkoleniowych, które nie spełniają celów biznesowych, przyniesie więcej szkody niż pożytku. I nie odnosimy się tu wyłącznie do wyników finansowych, ale także do zaangażowania i morale pracowników.
Źle zaplanowany program szkoleniowy może prowadzić do nierealistycznych oczekiwań kierownictwa dotyczących wydajności pracowników. Z drugiej strony, z perspektywy pracownika może to prowadzić do frustracji i poczucia wyobcowania. W jaki sposób pracownicy mogą zwiększyć swoją wydajność, jeśli samo szkolenie nie zostało odpowiednio zaplanowane lub zaprojektowane?
Ocena skuteczności inicjatyw szkoleniowych może wypełnić lukę między potrzebami i oczekiwaniami pracowników a przewidywaniami dotyczącymi wyników biznesowych decydentów.
Istnieją różne metody oceny skuteczności szkoleń. Przyjrzymy się bliżej dwóm z nich. Najpierw przyjrzymy się modelowi Kirkpatricka, a następnie modelowi oceny transferu wiedzy.
Dr Donald Kirkpatrick, były prezes American Society for Training and Development, jest uznawany za pierwszego, który wprowadził pomiar efektywności szkoleń.
Model Kirkpatricka zakłada, że ewaluacja jest wartościowa tylko wtedy, gdy przestrzegane są cztery konkretne poziomy ewaluacji. W związku z tym model rozróżnia następujące cztery poziomy oceny szkolenia:
Ten poziom ma na celu określenie postrzegania szkolenia przez uczestników. Na przykład, co uczestnicy szkolenia sądzą o doświadczeniu edukacyjnym? Czy uznali je za przyjemne? Czy uznali je za przydatne w ich pracy?
Cel: Uzyskanie informacji zwrotnych od uczestników na temat ukończonych kursów i określenie, które materiały szkoleniowe lub ich rodzaje rzeczywiście działają, a które wymagają poprawy.
Jak mierzyć skuteczność szkoleń na poziomie reakcji:
Możesz ocenić reakcje swoich pracowników poprzez:
Na tym poziomie chciałbyś określić skuteczność uczenia się swoich pracowników. Ocenisz, czy przyswoili oni nowe informacje. Dodatkowo, czy te nowe informacje poprawiają ich wiedzę i umiejętności? A co z ich postawami?
Cel: Dowiedz się, czy Twoi pracownicy nauczyli się czegoś nowego.
Jak mierzyć efektywność szkoleń na poziomie uczenia się:
Wiedzę pracowników można ocenić poprzez:
Na tym etapie należy sprawdzić, czy pracownicy stosują nową wiedzę w swojej pracy.
Cel: Sprawdź, czy pracownicy robią coś inaczej dzięki szkoleniu.
Czy byli w stanie przenieść nową wiedzę do konkretnej sytuacji?
Jak mierzyć skuteczność szkolenia na poziomie zachowania:
Skorzystaj z poniższych wskazówek, aby ocenić transfer wiedzy swoich pracowników:
Pro Tip: Oceniając zachowanie, pamiętaj, że mierzysz wpływ zarówno szkolenia, jak i środowiska pracy.
Ostatni etap tego modelu oceny zaleca ocenę wyników firmy w odniesieniu do ogólnych celów biznesowych firmy.
Cel: Odkrycie wpływu szkolenia na wyniki biznesowe firmy.
Pomiar wyników prowadzi z powrotem do wyznaczonych celów treningowych.
Niższe koszty - Czy szkolenie zmniejszyło koszty szkolenia na pracownika o XYZ razy?
Poprawa jakości - Czy szkolenie zwiększyło wydajność pracowników i produktywność? Czy szkolenie miało wpływ na zaangażowanie pracowników? Czy drastycznie zmniejszyło wskaźnik rezygnacji klientów lub poprawiło retencję pracowników?
Zwiększony dochód - Czy wyniki finansowe uzasadniały szkolenie? Krótko mówiąc, czy zwrot z inwestycji był opłacalny?
Zastanawiasz się, jak obliczyć ROI? Oto wzór:
ROI (%) = {(całkowite korzyści programu - całkowite koszty programu)/ całkowite koszty programu} X 100
Całkowite korzyści z programu odnoszą się do zysku naliczonego dla firmy na pracownika w ciągu roku w wyniku niewielkiej lub zerowej liczby błędów, wzrostu przychodów, zwiększonego zadowolenia klientów i zwiększonej sprzedaży.
Całkowite koszty programu odnoszą się do wszystkich wydatków szkoleniowych poniesionych w okresie szkolenia. Obejmują one
Po ostatnim programie szkoleniowym roczny zysk firmy Zavvy wzrósł o 24 000 USD. Całkowity koszt szkolenia wyniósł 6 000 USD.
Korzystając z powyższego wzoru ROI:
ROI (%) = {($24,000 - $6,000)/$6,000} X 100 = 300%
Zwrot z inwestycji na poziomie 300% oznacza, że firma Zavvy uzyskała 3,00 USD zysku z każdego dolara zainwestowanego w kształcenie pracowników.
Wskazówka: Jeśli zwrot z inwestycji przekracza 100%, program szkoleniowy przynosi korzyści netto. Jeśli wynik jest niższy niż 100%, naliczony został koszt netto. Ponadto uzyskanie wiarygodnych szacunków przy obliczaniu ROI może być trudne. Zalecamy zwrócenie się o pomoc do działu księgowości.
Zavvy umożliwia tworzenie kwestionariuszy i płynne śledzenie wyników bez konieczności drukowania, zarządzania lub przepisywania formularzy papierowych. Ponadto dzięki kreatorowi przepływu pracy Zavvy można zautomatyzować powtarzalne zadania, np. wysyłać ankiety do pracowników za pośrednictwem Slack lub Teams w różnych momentach po ankiecie, automatycznie przypominać im, a nawet powtarzać podstawowe informacje ze szkolenia.
Przykładowe pytania ankietowe do wykorzystania:
Dzięki kreatorowi przepływu pracy Zavvy możesz monitorować postępy w nauce swoich pracowników i śledzić ich umiejętności przy każdej ocenie. W Zavvy zalecamy następujące wskaźniki do pomiaru postępów i osiągnięć pracowników w nauce.
Wskaźniki postępów i ukończenia - Twoim celem powinno być śledzenie, jak często i jak skutecznie uczestnicy korzystają z treści.
Pro Tip : Jeśli zauważysz, że motywacja Twoich pracowników do nauki jest niska, powinieneś przeprowadzić ankietę, aby odkryć pierwotną przyczynę.
Wyniki punktowe - Nic dziwnego, że jest to jeden z najbardziej krytycznych wskaźników szkolenia pracowników, ponieważ daje rażący obraz skuteczności programu.
Pro Tip: Użyj testu przed szkoleniem (pre-test) i po szkoleniu (post-test), aby bardziej obiektywnie ocenić postępy pracowników w nauce.
Liczba prób i podział odpowiedzi - pozwala zobaczyć błędy ucznia i liczbę podjętych przez niego prób. Ponadto daje wgląd w to, z jakimi przedmiotami uczeń ma trudności i, w stosownych przypadkach, przypisuje mu dodatkowe materiały edukacyjne.
Wskazówka dla profesjonalistów: Użyj metryki rozkładu odpowiedzi, aby zmierzyć średni wynik każdego pytania i odpowiedzi użytkowników. Załóżmy na przykład, że zauważyłeś, że duży odsetek uczestników udzielił błędnej odpowiedzi na pytanie. W takim przypadku jest to wskaźnik, że albo nie było wystarczającego pokrycia tematu, albo myląca komunikacja na temat tego, co chcesz, aby zrobili w teście.
Model ewaluacji transferu wiedzy (LTEM) został opracowany jako praktyczna alternatywa dla modelu Kirkpatricka. Został on zaprojektowany specjalnie "aby pomóc organizacjom i specjalistom ds. uczenia się określić, czy ich metody oceny są skuteczne w dostarczaniu ważnych informacji zwrotnych".
LTEM składa się z ośmiu poziomów: frekwencja, aktywność, percepcja uczącego się, wiedza, kompetencje decyzyjne, kompetencje zadaniowe, transfer, efekty transferu. Poziomy zaczynają się od całkowicie nieodpowiednich metod oceny uczenia się (takich jak frekwencja), aż po efekty transferu wiedzy.
Frekwencja na stronie może być mierzona na podstawie wskaźników zapisów na kursy, rozpoczynania kursów, uczestnictwa w wydarzeniach edukacyjnych i ukończenia doświadczeń edukacyjnych.
Wskazówka: Sam fakt, że pracownicy siedzą na sesji, nie oznacza, że rzeczywiście coś z niej wynoszą.
Aktywność można zmierzyć, analizując trzy czynniki (1) uwagę, (2) zainteresowanie i (3) uczestnictwo. Wszystkie z nich ściśle odnoszą się do zachowania uczestnika podczas sesji szkoleniowych. Jednak żaden z nich nie jest akceptowalną miarą transferu wiedzy.
Wskazówka: Uczestnik może być aktywny, zwracać uwagę i wykazywać zainteresowanie podczas sesji, ale nie gwarantuje to, że nauczy się czegoś nowego lub przydatnego.
Postrzeganie przez uczniów może być mierzone:
Formalne metody rejestrowania percepcji uczestników ujawnią ich opinie na temat kompetencji instruktora, początkowych oczekiwań i rzeczywistych doświadczeń oraz tego, czy poleciliby kurs innym.
Wskazówka: Postrzeganie przez uczniów jest lepszym wskaźnikiem reputacji doświadczenia edukacyjnego niż miarą uczenia się.
Pomiar wiedzy dotyczy zakresu, w jakim pracownicy faktycznie nauczyli się czegoś podczas szkolenia.
Istnieje różnica między recytowaniem wiedzy a jej zatrzymywaniem, a elementem definiującym jest czas, w którym pracownicy są testowani pod kątem zdobytej wiedzy. Nie trzeba dodawać, że nie chcemy, aby pracownicy pamiętali nowe informacje tylko w dniu zakończenia szkolenia, ale aby byli w stanie zabrać je ze sobą w ramach codziennych czynności.
Dlatego konieczne jest, aby pracownicy zachowywali wiedzę. Jednak testy sprawdzające wiedzę ucznia koncentrują się na pytaniach związanych z faktami i terminologią. Jest to jednak niewystarczające, aby umożliwić podejmowanie decyzji i wykonywanie zadań na najwyższym poziomie.
Wskazówka: Nie poprzestawaj na testowaniu jedynie wiedzy uczestników. Uwzględnij rzeczywiste sytuacje, które pozwolą uczestnikom zastosować zdobytą wiedzę.
Wskazówka: Zawsze upewnij się, że wiedza zawarta w szkoleniu jest istotna dla ról i obowiązków pracowników. Wszystko inne to strata cennych zasobów - pieniędzy i czasu poświęconego na produktywną pracę.
Kompetencje decyzyjne mierzy stopień, w jakim uczniowie są w stanie wdrożyć to, czego się nauczyli.
"Szkolenie, które ma na celu jedynie budowanie świadomości - bez oczekiwania zmiany zachowania - jest szkoleniem, które prawdopodobnie jest stratą czasu". Will Thalheimer, twórca modelu oceny transferu wiedzy.
Kompetencje decyzyjne można mierzyć za pomocą symulacji o wysokiej wierności, prosząc uczestników o podejmowanie decyzji w rzeczywistych sytuacjach.
Uczenie się musi umożliwiać uczestnikom powiązanie wyuczonych pojęć z rzeczywistymi sytuacjami. Mierzenie kompetencji decyzyjnych jest nadal uważane za nieodpowiednią metodę skuteczności szkolenia, ponieważ trudno jest ocenić, czy uczący się mogą utrzymać swoje nowo nabyte kompetencje decyzyjne w czasie - aby wspierać ich w wykorzystywaniu swoich umiejętności w pracy.
Wskazówka: Upewnij się, że symulacje szkoleniowe wspierają realistyczne sytuacje decyzyjne.
Kompetencje zadaniowe obejmują podejmowanie decyzji, jak pokazano na poziomie 5, ale także wykonywanie zadań. Tak więc pomiary na poziomie 5 wymagają od uczniów jedynie podejmowania decyzji, a nie ich wdrażania - poziom 6 mierzy, kiedy decyzje i działania są mierzone jako kompletne zadania.
W rzeczywistym kontekście szkoleniowym przyszli liderzy mogą symulować podejmowanie decyzji w oparciu o realistyczne scenariusze przywództwa. Załóżmy więc, że mając do czynienia z kłopotliwym pracownikiem, lider decyduje się na rozwiązanie umowy.
Kompetencje zadaniowe zajmą się wdrożeniem tej decyzji:
Gdy uczniowie wykazują się pełnymi kompetencjami zadaniowymi, jest to solidny wynik nauki. Pozostaje jednak kwestia czasu. Czy uczestnicy będą wykazywać się kompetencjami zadaniowymi przez dłuższy czas, czy tylko krótko po zakończeniu szkolenia?
Wskazówka: Aby zmierzyć kompetencje zadaniowe, uczestnikom należy przedstawić realistyczne sytuacje, w których dokonują oceny (bez pomocy lub podpowiedzi), mają możliwość podejmowania decyzji i działań zgodnych z tymi decyzjami.
Transfer wiedzy ma miejsce, gdy ludzie, którzy wcześniej zaangażowali się w jakieś doświadczenie edukacyjne, muszą wykorzystać to, czego się nauczyli w pracy (lub w innych sytuacjach związanych z wydajnością). Projektując programy szkoleniowe z wyraźnym naciskiem na transfer, tworzysz naukę, która z większym prawdopodobieństwem zostanie zapamiętana i wykorzystana w przyszłości.
Pomiar transferu wiedzy pozwoli ocenić poziom lub zdolność do stosowania nowo zdobytej wiedzy podczas wykonywania swoich obowiązków, z pomocą lub bez niej.
Wskazówka: Podczas mierzenia transferu kluczowe znaczenie ma wybranie odpowiedniej sytuacji wydajnościowej.
Pomiar efektów transferu jest ostatecznym celem oceny skuteczności szkolenia. Jest on ukierunkowany na trzy podstawowe elementy. Pierwszy odnosi się do efektów uczenia się, które mają wpływ na szereg interesariuszy i ich otoczenie. Drugi odnosi się zarówno do korzyści, jak i szkód związanych z programem szkoleniowym (stracony czas na inne produktywne działania, ślad węglowy związany z lataniem pracowników po całym świecie na określone zajęcia osobiste itp.) Ostatni element odnosi się do stosowania rygorystycznych metod w celu określenia wpływu przyczynowego doświadczenia edukacyjnego.
Wskazówka: Musimy upewnić się, że trening przyniósł takie wyniki i nie ma zewnętrznych, niekontrolowanych zmiennych.
Ankieta poszkoleniowa zbiera informacje zwrotne od uczestników po zakończeniu programu szkoleniowego. Ankieta pomaga określić obszary wymagające poprawy w inicjatywach L&D.
Oto niektóre z pytań ankietowych po szkoleniu, które powinieneś zadać. Pamiętaj, że nie zalecamy używania ich wszystkich w jednej ankiecie:
1. Ile dni wypowiedzenia otrzymałeś przed rozpoczęciem tego szkolenia?
2. Jakie są najważniejsze wnioski z tego szkolenia?
3. O jakich konkretnych tematach chcesz dowiedzieć się więcej?
4. Czy zachęcano do uczestnictwa i interakcji?
5. Czy cele szkolenia zostały jasno określone?
6. Czy tematy poruszane podczas sesji szkoleniowych były dla Ciebie istotne?
7. Jak dobrze zorganizowane było szkolenie?
8. Czy treść była łatwa do zrozumienia i dobrze zorganizowana?
9. Co sądzisz o wiedzy/sprawności instruktora?
10. Jaka była jakość nauczania?
11. Czy instruktor podał odpowiednie przykłady podczas szkolenia?
12. Czy instruktor odpowiedział na wszystkie Twoje pytania lub wątpliwości?
13. Czy multimedia użyte w szkoleniu ułatwiły zrozumienie tematu, czy nie?
14. Czy szkolenie było wystarczająco interaktywne?
15. Czy szkolenie spełniło Twoje oczekiwania?
W większości przypadków pomiar efektywności szkoleń nie jest prostym zadaniem, zwłaszcza jeśli chodzi o określenie wpływu szkolenia na wyniki biznesowe.
Pomiar skuteczności może być również trudny z powodu niewłaściwego planowania lub nierealistycznych oczekiwań co do wpływu szkolenia. Jak omówiliśmy różne poziomy pomiaru skuteczności, nie wszystkie wskaźniki są istotne, zwłaszcza w odniesieniu do wyników długoterminowych.
Dlatego ważne jest, aby znaleźć odpowiednie wskaźniki KPI do pomiaru skuteczności programu szkoleniowego. Na przykład, jeśli celem końcowym jest wydajność zespołu, należy najpierw zidentyfikować czynniki, które przyczyniają się do wyższej lub niższej wydajności zespołu.
Na przykład, należy zidentyfikować związek między obecnymi umiejętnościami a potencjałem do poprawy.
Zaoszczędź sobie czasu na badania i od razu uruchom ocenę potrzeb szkoleniowych Zavvy w swojej firmie!
Należy pamiętać, że badania sugerują, że deficyt umiejętności i wiedzy jest często tylko niewielką częścią (około 15 do 20%) ogólnego braku wydajności pracowników. W takim scenariuszu szkolenie może nie mieć znaczącego wpływu na wydajność zespołu. W związku z tym mierzenie wydajności zespołu jako głównego wskaźnika skuteczności szkolenia może nie ujawniać prawdziwego obrazu.
Innym scenariuszem jest sytuacja, w której szkolenie jest marnowane, ponieważ pracownicy nie mogą zastosować w pracy umiejętności i wiedzy zdobytej podczas szkolenia. Tak więc szkolenie jest nieskuteczne po prostu dlatego, że nie zostało strategicznie zaprojektowane w celu osiągnięcia pożądanych celów biznesowych i realistycznych interwencji. W rezultacie nie ma miejsca na wpływ.
Planując programy szkoleniowe dla pracowników, normalne jest oczekiwanie poprawy umiejętności i poziomu produktywności oraz zwiększenia wydajności pracy.
Jednak wydanie całego rocznego budżetu na nowy program szkoleniowy nie wystarczy, aby uzyskać oczekiwane i pożądane wyniki. Sam fakt, że pracownicy uczestniczyli w programie szkoleniowym, nie oznacza, że był on odpowiedni, zoptymalizowany lub angażujący dla ich konkretnych potrzeb.
Dlatego tak ważne jest, aby zacząć od konkretnych celów i wskaźników oraz ocenić, w jakim stopniu zostały one osiągnięte pod koniec inicjatywy szkoleniowej.
Dlatego zdecydowanie zalecamy podejście do rozwoju pracowników oparte na danych, które łączy jasne wymagania dotyczące kompetencji z inteligentnymi spostrzeżeniami i ukierunkowanymi szkoleniami.
Sprawdź nasze oprogramowanie do rozwoju talentów, aby zobaczyć, jak to działa!
.png)
.png)
