Training ROI 101: Jak obliczyć wpływ działań szkoleniowych?

"Szkolenie jest po prostu jednym z najbardziej efektywnych działań, jakie może wykonać menedżer" - mówi przedsiębiorca i inwestor venture capital Ben Horowitz.

Czy kiedykolwiek przeznaczyłeś środki na szkolenie tylko po to, by zapytać: "Czy było warto?" .

Aby wykorzystać potencjał szkoleń w organizacji, potrzebny jest sposób mierzenia ich wpływu. Pomaga to zidentyfikować najbardziej efektywne szkolenia dla pracowników i ustalić priorytety szkoleń w stosunku do innych inicjatyw biznesowych.

Innymi słowy, należy obliczyć "zwrot z inwestycji" (ROI) w szkolenia w organizacji.

Ten artykuł:

• Pomoc wobliczeniu namacalnego, wymiernego wpływu twoich wysiłków szkoleniowych.
• Dowiedz się, dlaczego należy obliczać zwrot z inwestycji w szkolenia (Spoiler: zwrot z inwestycji w szkolenia to kluczowy wskaźnik, którego można użyć do wzmocnienia strategii szkoleniowych).
• Zwiększenie świadomości wyzwań związanych z mierzeniem zwrotu z inwestycji w szkolenia. 

Czym jest zwrot z inwestycji w szkolenie?

Zwrot z inwestycji w szkolenia (ROI) to zwrot z inwestycji organizacji w programy szkoleniowe dla pracowników. Jest to miara tego, ile organizacja zyskuje, tj. korzyści i wyników, dzięki czasowi, wydatkom i zasobom przeznaczonym na szkolenia.

Zwrot z inwestycji w szkolenia (ROI) to obiektywny wskaźnik mierzący konkretne wyniki biznesowe szkoleń. Nie mierzy on jednak poziomu zadowolenia pracowników z odbytego szkolenia. 

To powiedziawszy, dobre szkolenie zwykle skutkuje wyższą satysfakcją. Jednak zwrot z inwestycji w szkolenie mierzy wynik końcowy - wyniki biznesowe - a nie wszelkie powiązane korzyści ze szkolenia.

➡️ Discover 10+ training plan templates to help you design effective and targeted training programs for your people.

Kiedy stosować zwrot z inwestycji w szkolenie?

Nie wszystkie szkolenia w organizacji wymagają zwrotu z inwestycji w szkolenie.

Niektóre z materiałów szkoleniowych firmy mogą odnosić się do kodeksu postępowania lub ram regulacyjnych, które pracownicy muszą znać. Trudno jest powiązać je bezpośrednio z wynikami biznesowymi, więc obliczanie zwrotu z inwestycji w szkolenia nie jest konieczne.

Warto jednak mierzyć zwrot z inwestycji w szkolenia w przypadku innych programów szkoleniowych, których celem jest bezpośrednia poprawa wyników biznesowych. 

Niektóre przykłady obejmują szkolenia w zakresie usprawniania procesów, technik sprzedaży i zarządzania projektami.

🕵️‍♀️ Dlaczego warto mierzyć zwrot z inwestycji w szkolenia ?

Każda organizacja, która chce zrozumieć, monitorować i ulepszać swoje szkolenia, powinna mierzyć zwrot z inwestycji.

Zwrot z inwestycji w szkolenia (ROI) jest cennym narzędziem do pomiaru efektywności szkoleń i zapewnienia, że szkolenia w organizacji przynoszą zamierzone rezultaty.

Oto niektóre z korzyści płynących z mierzenia zwrotu z inwestycji w szkolenia.

Wykazanie wartości szkoleń organizacji dla kadry kierowniczej (uzasadnienie alokacji budżetu)

Przydzielanie budżetów na wydatki jest wyzwaniem, a wydatki na szkolenia nie są wyjątkiem.

Pokazując kierownictwu, jak skuteczne są proponowane szkolenia, łatwiej jest uzasadnić ich przydział budżetowy.

Zwrot z inwestycji w szkolenia (ROI) pokazuje wpływ wcześniejszych szkoleń, pomagając kierownictwu ocenić wartość szkoleń i dokonać lepszych porównań z innymi priorytetami biznesowymi.

Umożliwienie podejmowania decyzji w oparciu o dane (bardziej świadome przydzielanie zasobów)

Zwrot z inwestycji w szkolenia pomaga zrozumieć, jak różne programy szkoleniowe wypadają w porównaniu. Pozwala to organizacji na ustalenie priorytetów między programami szkoleniowymi i wybranie tego, który ma najlepszy potencjał do osiągnięcia wyników.

Oparty na danych i obiektywny zwrot z inwestycji w szkolenia pomaga również porównać szkolenia z innymi alokacjami zasobów. Pomaga to organizacji podejmować bardziej świadome decyzje dotyczące przyszłych alokacji zasobów szkoleniowych.

Zwiększanie odpowiedzialności (zapewnienie, że zasoby są dobrze wydawane)

Załóżmy, że jesteś odpowiedzialny za organizowanie i wdrażanie szkoleń w swojej organizacji. W takim przypadku musisz wykazać, że zasoby przeznaczone na szkolenia są dobrze wydawane. 

Zwrot z inwestycji w szkolenie (ROI) pomaga to zrobić, zapewniając obiektywną miarę do oceny szkolenia.

Pomiar skuteczności (rzeczywiste korzyści dla uczniów)

Projektując lub wybierając programy szkoleniowe dla swoich pracowników, warto uzyskać informacje zwrotne na temat ich skuteczności.

Zwrot z inwestycji w szkolenie (ROI) umożliwia pomiar wykraczający poza subiektywne miary (takie jak zadowolenie pracowników ze szkolenia) i ocenę, czy szkolenie przynosi korzyści pracownikom.

Zwrot z inwestycji w szkolenie pomaga odpowiedzieć na pytania takie jak

• Czy twoi pracownicy zdobywają wiedzę lub umiejętności, które mogą pomóc zwiększyć wydajność lub obniżyć koszty w twoim miejscu pracy?
• Czy szkolenie pomogło zmienić zachowania?
• Czy dzięki szkoleniom nastąpiła zmiana w kulturze pracy?

Pomoże to nie tylko ocenić przydatność przeszłych i obecnych programów szkoleniowych, ale także poprawić skuteczność przyszłych programów.

Jak mie rzyć zwrot z inwestycji w szkolenia? 6 metod

Teraz, gdy przekonaliśmy się, jak korzystny jest zwrot z inwestycji w szkolenia, przyjrzyjmy się, jak go zmierzyć.

Oto najpopularniejsze podejścia.

Stosunek korzyści do kosztów

Tradycyjnym sposobem pomiaru zwrotu z inwestycji w szkolenia jest porównanie korzyści ze szkolenia z kosztami jego przeprowadzenia.

Jest on obliczany jako stosunek korzyści szkoleniowych (tj. zysku wygenerowanego przez program szkoleniowy, pomniejszonego o koszty szkolenia) do kosztów programu szkoleniowego (pomnożony przez 100 w celu wyrażenia w procentach):

Okres zwrotu z inwestycji

Innym sposobem pomiaru zwrotu z inwestycji w szkolenia jest wykorzystanie okresu zwrotu z inwestycji.

Jest to całkowita inwestycja w szkolenie (tj. całkowite koszty programu szkoleniowego) podzielona przez roczne oszczędności uzyskane dzięki szkoleniu, wyrażone w latach:

Zwykle potrzeba dużo czasu, aby zobaczyć oszczędności wynikające ze szkoleń, więc okres zwrotu jest bardziej korzystny w przypadku długoterminowych rozważań, takich jak poprawa retencji pracowników lub zmniejszenie kosztów opieki zdrowotnej.

Model Kirkpatricka

Opracowany po raz pierwszy w 1954 roku model Kirkpatricka jest popularną metodą oceny efektywności szkoleń. Wykorzystuje on cztery kryteria:

1. Reakcja - ocenareakcji uczestników na przeprowadzone szkolenie.
2. Uczenie się - ocenawyników uczniów i mapowanie ich do celów uczenia się.
3. Zachowanie - ocenazmian w zachowaniu uczniów i zastosowanie szkolenia w pracy.
4. Wyniki - Pomiarwpływu szkoleń na poziomie biznesowym.

Kryteria reakcji można ocenić za pomocą ankiet lub zadając uczniom pytania na temat:

• mocne i słabe strony ich treningu;
• stosowane metody i techniki szkoleniowe oraz to, czy odpowiadają one osobistym stylom uczenia się uczestników;
• najważniejsze wnioski ze szkolenia.

Kryterium uczenia się pomaga zrozumieć, jak dobrze uczestnicy zrozumieli materiały szkoleniowe i czy zdobyli nową wiedzę lub umiejętności. Zazwyczaj jest to oceniane za pomocą wywiadów.

Kryterium zachowania dotyczy zmian w zachowaniu uczestników i tego, jak przekładają się one na rzeczywistą praktykę zawodową. Można to ocenić poprzez inspekcje w terenie lub rozmowy z menedżerami uczestników.

Kryterium zachowania często otrzymuje najwięcej uwagi ze strony przywództwa, sugeruje Ajay Pangarkarstrateg w miejscu pracy, mówca i autor.

Kryterium wyników uwzględnia wpływ szkolenia na wyniki biznesowe. Jeśli szkolenie dotyczy zarządzania, chciałbyś wiedzieć, czy uczestnicy poprawili swoje wyniki w pracy (jako menedżerowie) dzięki szkoleniu.

Kryterium wyników dociera do sedna większości programów szkoleniowych, tj. wyników biznesowych. Można je ocenić za pomocą ankiet pracowniczych lub informacji z ocen pracowniczych.

Chociaż model Kirkpatricka wydaje się promować proces liniowy, tj. należy rozpocząć od kryteriów reakcji i przejść do kryteriów wyników, w praktyce można uzyskać lepsze wyniki, przyjmując inne podejście.

LinkedIn, na przykład, sugeruje użycie modelu Kirkpatricka w odwrotnej kolejności - zacznij od pożądanych wyników szkolenia i cofaj się od tego miejsca.

Na przykład, jeśli szkolenie ma na celu zwiększenie zaangażowania, należy przejść przez model w odwrotnej kolejności:

1. Zacznij od oceny wyników szkolenia, tj. czy zwiększa ono zaangażowanie pracowników?
2. Następnie należy zrozumieć, jakie zmiany w zachowaniu nastąpiły w celu zwiększenia zaangażowania.
3. Następnie należy rozważyć cele edukacyjne szkolenia i korzyści, jakie odnieśli z niego pracownicy.
4. Na koniec oceń reakcje swoich pracowników na szkolenie, aby zrozumieć, w jaki sposób można je ulepszyć w przyszłości.

Model Phillipsa

Model Phillipsa został po raz pierwszy zaproponowany na początku XXI wieku i opiera się na modelu Kirkpatricka poprzez dodanie miary ilościowej - ROI Phillipsa - do czterech kryteriów Kirkpatricka.

Tak więc model Phillipsa składa się z pięciu poziomów - czterech kryteriów Kirkpatricka i ROI Phillipsa:

1. reakcja;
2. nauka;
3. zachowanie;
4. wyniki;
5. Phillips ROI.

Wskaźnik ROI Phillipsa porównuje ogólne koszty programu szkoleniowego z jego korzyściami w ujęciu pieniężnym, tj. stosunek korzyści do kosztów.

Rozszerzając stosunek korzyści do kosztów, który widzieliśmy wcześniej, zwrot z inwestycji Phillipsa jest wyrażony jako:

Dodając ilościowy wskaźnik ROI - "wartość w dolarach" - do czterech kryteriów Kirkpatricka, model Phillipsa pomaga obiektywnie wykazać skuteczność szkoleń, wyjaśnia Kevin Herrholtz. Kevin Herrholtzwiceprezes ds. sprzedaży w Veracity Verification Solutions.

Dodanie wartości w dolarach do korzyści płynących z programu szkoleniowego pomaga budować zaufanie wśród liderów i zespołów L&D znacznie szybciej niż bez podania liczby.

Oceny wyników i oceny przełożonych

Chociaż wzór na zwrot z inwestycji w szkolenia może wydawać się prosty, nie zawsze łatwo jest zmierzyć "korzyści szkoleniowe", które się pojawiają.

Measuring the benefits of training for a structured process may seem straightforward (e.g., manufacturing production line or call center protocols), but how would you measure the benefits of training for an unstructured process?

Weźmy pod uwagę szkolenia dla menedżerów. Role kierownicze są nieustrukturyzowane i bardziej elastyczne niż role zorientowane na procesy, więc nie jest łatwo zmierzyć poprawę i wyizolować wpływ szkolenia.

Jednym z podejść jest wykorzystanie ocen wyników i ocen przełożonych. Korzystając z nich, przełożeni mogą dokonać świadomej oceny tego, jak pracownicy poprawili się po odbyciu szkolenia.

Przełożeni powinni prowadzić obserwacje zarówno przed, jak i po szkoleniu, aby móc podkreślić różnice.

Pomocne jest również posiadanie "grupy kontrolnej", tj. osób, które nie zostały przeszkolone, ale pełniły te same (lub podobne) role, co osoby, które przeszły szkolenie. 

Oto prosta ilustracja:

• Zidentyfikuj kluczowe obszary, które definiują wyniki osób objętych szkoleniem, np. radzenie sobie ze złożonością, zarządzanie ludźmi i dostarczanie projektów zgodnie z minimalnymi standardami.
• Ocena ulepszeń w kluczowych obszarachprzy użyciu przeglądów, ocen i osądów, np. 5%, 10% i 5% ulepszeń.
• Oblicz ogólną poprawę jako średnią, np. 6,7%.
• Zastosuj ogólną poprawę do średniego rocznego wynagrodzenia osób, które przeszły szkolenie, np. 6,7% x 60 000 USD = 4020 USD na osobę.
• Oblicz ROI treningu przy użyciu wzoru ROI Phillipsa.

Zakładając, że koszty szkolenia wyniosły 2500 USD na osobę:

Zwrot z inwestycji w szkolenie (%) = (4 020 USD - 2 500 USD) / 2 500 USD = 61% na osobę

Badania wpływu

Innym podejściem do obliczania zwrotu z inwestycji w szkolenia jest stworzenie analizy wpływu na biznes w celu oceny zmian wynikających z programu szkoleniowego. Zmiany te mogą dotyczyć na przykład udziału w rynku lub ocen klientów.

Badania wpływu zazwyczaj składają się z 4 etapów:

1. Planowanie ewaluacji- określenie wskaźników do pomiaru wybranego wpływu, np. poprawa proporcji udziału w rynku według sprzedaży lub wzrost wyniku promotora netto (tj. NPS w oparciu o opinie klientów).
2. Gromadzenie danych - Zbieraniedanych dla wybranej metryki, zarówno przed, jak i po szkoleniu, np. udział w rynku sprzedaży lub NPS przed i po szkoleniu.
3. Analizadanych - w razie potrzeby dostosujdane i oblicz ROI przy użyciu jednego z odpowiednich wzorów, np.
4. Raportowanie - raportowanieustaleń jakościowych i ilościowych oraz wszelkich obserwacji poczynionych w trakcie procesu.

5 wyzwań związanych z mierzeniem zwrotu z inwestycji w szkolenia

Jessie Kong, profesor projektowania instruktażowego na Uniwersytecie Franklina, podkreśla następujące 5 wyzwań związanych z mierzeniem zwrotu z inwestycji w szkolenia.

Gromadzenie danych

Aby wyniki były wiarygodne, należy pracować z rzetelnymi danymi dotyczącymi zwrotu z inwestycji w szkolenia. Niedokładne dane mogą prowadzić do błędnych wniosków.

Uzyskanie dostępu do wiarygodnych danych jest jednak poważnym wyzwaniem dla wielu organizacji:

• brak wystarczających danych do realistycznych obliczeń zwrotu z inwestycji w szkolenia;
• koszty związane z gromadzeniem lub generowaniem danych;
• trudności w zidentyfikowaniu odpowiednich danych do obliczeń ROI.

W zależności od rodzaju szkolenia, które oceniasz, możesz nie mieć wystarczających danych z analityki HR lub systemów finansowych organizacji. W takim przypadku konieczne będzie zebranie danych za pomocą ankiet, kwestionariuszy, obserwacji, wywiadów lub monitorowania wydajności, wśród innych metod.

Zbieranie danych może być kosztowne i może być konieczne poświęcenie znacznej ilości czasu i zasobów na zaprojektowanie, wdrożenie i zestawienie danych. Podejmując decyzję o sposobie gromadzenia danych, należy zrównoważyć koszty gromadzenia danych z oczekiwaną wiarygodnością wyników.

Ankiety i kwestionariusze są na przykład popularne ze względu na ich koszt i wygodę. Jednak przy ich projektowaniu należy zastanowić się nad konkretnymi pytaniami, które należy zadać, aby można było wyodrębnić efekty szkolenia i ostatecznie przełożyć odpowiedzi ankietowe na wartości ilościowe (pieniężne).

Pomiar długoterminowego wpływu szkoleń dla grupy osób lub w ramach określonej funkcji biznesowej jest również trudny. Zazwyczaj konieczne jest gromadzenie danych przez dłuższy czas i skupienie się na korzyściach płynących ze szkolenia, a nie na innych wpływach podczas (długiego) okresu pomiaru.

➡️ Szukasz opłacalnego sposobu na zebranie informacji zwrotnych od uczestników po szkoleniu? Skorzystaj z naszego szablonu ankiety oceniającej szkolenie, aby uzyskać gotowe do wdrożenia, oparte na badaniach pytania, które docierają do sedna doświadczeń uczestników.

Szacowanie koszty

Poza kosztami gromadzenia danych, większość organizacji ma trudności z podjęciem decyzji, jakie koszty uwzględnić i jak je oszacować.

Na przykład w przypadku programów nauczania online na koszty wpływa kilka czynników: między innymi liczba oferowanych kursów i częstotliwość ich aktualizacji, rodzaje mediów edukacyjnych, ilość wsparcia dla studentów, elastyczność harmonogramów nauki i wskaźniki ukończenia nauki.

Trudno jest oszacować dużą liczbę zmiennych, aby realistycznie uchwycić koszty związane z programami szkoleniowymi.

Trudność w ilościowym określeniu ludzkich (jakościowych) wyników

Jak wycenić w dolarach ludzkie zachowania, na które ma wpływ szkolenie? Jakich wskaźników należy używać do pomiaru wyników jakościowych? 

Wiele organizacji korzysta z założeń ekonomicznych lub psychologicznych opartych na modelach przemysłowo-organizacyjnych. Mogą one jednak nie odzwierciedlać dokładnie sytuacji szkoleniowej w danej organizacji.

Innym podejściem jest wykorzystanie obserwacji i osądu (w tym informacji zwrotnych z ocen pracowników) do oszacowania wartości w dolarach wyników szkoleń jakościowych. Jest to jednak podatne na błędy, nieścisłości lub luki w zrozumieniu i może prowadzić do niewiarygodnych wyników.

Szacowanie wpływu szkoleń na wyniki biznesowe

Podczas szacowania wpływu szkoleń na wyniki biznesowe nie jest łatwo oddzielić efekty szkolenia od innych czynników.

Firmy to złożone środowiska z wieloma powiązanymi ze sobą czynnikami: ewoluująca kultura organizacyjna, zmieniające się warunki rynkowe i wpływ innych inicjatyw biznesowych to przykłady wpływów, które trudno oddzielić od efektów szkolenia.

Załóżmy na przykład, że firma stwierdziła wzrost sprzedaży po szkoleniu. Skąd wiadomo, czy wzrost sprzedaży wynika bezpośrednio ze szkolenia?

Mogły nastąpić zmiany w strukturze organizacyjnej, ulepszone programy motywacyjne lub lepsze warunki ekonomiczne zwiększające sprzedaż. W takich okolicznościach szkolenie mogło, ale nie musiało mieć większego wpływu.

Niewystarczająca wiedza i wsparcie w zakresie pomiaru ROI

Kong zwraca uwagę, że wiele organizacji nie jest zaznajomionych z ramami i pomiarami zwrotu z inwestycji w szkolenia. Zazwyczaj polegają one na nieformalnych podejściach, które koncentrują się na badaniach satysfakcji uczestników.

Ale chociaż nie wszystkie szkolenia wymagają ROI, a cel oceny może się różnić, organizacje skorzystałyby z bardziej ustrukturyzowanego podejścia ROI do szkoleń, które rejestruje wyniki uczniów i wyniki organizacyjne.

Przykłady wskaźników oceny zwrotu z inwestycji w szkolenia pracowników

Podczas gdy przyjrzeliśmy się sposobom obliczania zwrotu z inwestycji w programy szkoleniowe, tylko pobieżnie omówiliśmy wskaźniki, których można użyć do pomiaru korzyści wynikających ze szkoleń.

Jak widzieliśmy, zrozumienie wpływu programu szkoleniowego - i określenie go ilościowo - może być wyzwaniem.

Organizacje mają dziś dostęp do ogromnych ilości danych i zaawansowanej technologii obliczeniowej do ich analizy i przetwarzania. Jednak kluczem do skutecznego pomiaru zwrotu z inwestycji w szkolenia jest podjęcie decyzji, które dane i wskaźniki są najbardziej istotne dla wykazania wpływu szkoleń w organizacji.

Oto kilka przykładów danych wykorzystywanych przez organizacje:

• produktywność i wydajność;
• zatrzymanie pracowników ( badania rotacji i retencji);
• przychody i sprzedaż;
• wyniki zadowolenia klientów;
• zaangażowanie i zadowolenie pracowników;
• incydentów i wskaźników błędów;
• leadership capabilities;
• innowacje;
• wizerunek i reputacja marki;
• rozwój umiejętności i możliwości rozwoju kariery.

How would you go about measuring these?

Some are easier than others—error rates and sales are easy to quantify using available data, for instance. Still, as we've seen, the assessment of leadership capabilities is more qualitative and nuanced.

It's also essential to connect the impact of your training to business outcomes—this helps you get the most out of your training evaluation.

It will give your training ROI calculations credibility with your organization's leadership and be more useful in evaluating the training impact relative to other business initiatives.

Jak jednak pokazuje powyższa lista, wpływ szkoleń może dotyczyć wielu obszarów organizacji. Aby pomóc zidentyfikować najbardziej przydatne wskaźniki, badacze zarządzania Ramesh Sounderarajan i Kuldeep Singh sugerują zastosowanie następujących kryteriów:

• użyteczność w różnych organizacjach (chociaż dana organizacja może potrzebować określonych parametrów w zależności od okoliczności);
• łatwe do zrozumienia i wdrożenia;
• łatwa dostępność i dostęp do danych;
• wykorzystuje aktualne dane i może uwzględniać nowe;
• zapewnia wgląd zarówno w wiodące, jak i opóźnione wskaźniki;
• powiązane lub powiązane z wynikami biznesowymi, np. wynikami finansowymi, redukcją kosztów lub zaangażowaniem pracowników;
• wiarygodność w oczach interesariuszy organizacji.

➡️ Uzyskaj wyższy zwrot z inwestycji w inicjatywy szkoleniowe dzięki Zavvy

At Zavvy, we bridge the gaps between performance feedback, development plans, and training. All in one place.

This helps your people and their managers get the most out of your organization's resources and deliver a higher ROI.

Rather than waste time with generic courses that bring little or no value, identify the most helpful training programs and approaches for your people by measuring the impact of training at your organization.

Develop your people's knowledge and skills with relevant training to advance their careers and help them bring their best to work.

Zavvy wzmacnia ludzi, uznając ich indywidualne mocne strony, zainteresowania i potencjał. 

Zapewnienie pracownikom najbardziej odpowiednich szkoleń zapewni wyższy zwrot z inwestycji w szkolenia w organizacji.

📅 Zarezerwuj bezpłatne 30-minutowe demo aby zobaczyć, jak wydobyć z pracowników to, co najlepsze, dzięki odpowiednim i skutecznym szkoleniom.