Nadeszła Wielka Rezygnacja.
Kolosalna fala rezygnacji po pandemii, nazwana przez ekonomistów "Wielką Rezygnacją", jest w pełnym rozkwicie. 4 miliony pracowników odeszło z pracy w kwietniu 2021 roku.
95% pracowników rozważa zmianę pracy, a 92% jest skłonnych zmienić branżę w poszukiwaniu odpowiedniego stanowiska.
Masowy exodus nie ogranicza się do branży detalicznej czy usługowej. Dzieje się tak na wszystkich poziomach zatrudnienia.
MarketerHire, platforma talentów marketingu cyfrowego, dotarła do ponad 20 000 subskrybentów newslettera z ankietą zadającą dwa pytania:
78% respondentów odpowiedziało twierdząco na pierwsze pytanie, a 48% odpowiedziało, że planuje rzucić palenie.
Z tego powodu wskaźniki retencji pracowników gwałtownie spadły. W marcu 2020 r. osiągnął rekordowo niski poziom i nadal spada.
Ale dlaczego?
Patrząc na powody wymieniane przez niezadowolonych pracowników w kilku raportach, zaczynają pojawiać się pewne wspólne tematy.
Brak elastyczności, toksyczna kultura pracy, a co najważniejsze - poważny brak możliwości rozwoju.
Możesz teraz pomyśleć: "Czy ludzie nie przychodzą i nie odchodzą?". Tak, ale sprawa wygląda tak: zastąpienie pracownika kosztuje około 33% jego rocznego wynagrodzenia. Niektórzy zgłaszają nawet, że kosztuje to ponad 200% ich rocznego wynagrodzenia.
Nic dziwnego, że 87% liderów HR uważa poprawę retencji za kluczowy priorytet na najbliższe pięć lat.
Zanim zagłębimy się w to, jak stworzyć świetną strategię zatrzymywania pracowników, oto krótkie podsumowanie podstaw.
Retencja pracowników to zdolność organizacji do zatrzymania najlepszych pracowników i zmniejszenia rotacji. Można to wyrazić jako statystykę - odsetek pracowników, którzy pozostają w firmie przez określony czas.
Oto wzór, którego możesz użyć:
Wskaźnik utrzymania pracowników: (Całkowita liczba pracowników - Całkowita liczba pracowników, którzy odeszli / Całkowita liczba pracowników)*100
Oprócz obniżenia kosztów firmy, istnieją jeszcze dwa inne powody, dla których warto dbać o retencję pracowników - utrzymanie produktywności i skrócenie czasu szkoleń.
Lojalni pracownicy, którzy są w firmie od dłuższego czasu, łączą się z większą misją i wiedzą, jak skutecznie wykonywać zadania. Przyspieszenie nowo zatrudnionej osoby wymaga czasu, co może spowodować spadek ogólnej produktywności.
Ostatecznym celem retencji pracowników jest budowanie ich lojalności. Zanim jednak do tego przejdziemy, musimy zrozumieć, co sprawia, że pracownicy odchodzą.
Pandemia mogła zaostrzyć kwestie rotacji pracowników, ale problemy te istniały na długo przed pandemią.
Oto 5 najważniejszych powodów, dla których pracownicy odchodzą z pracy:
Przyjrzyjmy się im bliżej.
Uznanie lub pozytywna informacja zwrotna sprawiają, że pracownik czuje się doceniony.
Ale dlaczego tak bardzo jej pragniemy?
Badanie przeprowadzone przez University of Washington wykazało, że stosunek pozytywnych do negatywnych informacji zwrotnych w pracy wynosi 1:10. Oznacza to, że na każdą pozytywną informację zwrotną pracownicy otrzymują 10 razy negatywną informację zwrotną.
To samo badanie wykazało również, że ludzie, którzy otrzymują pozytywne informacje zwrotne, są 5 razy bardziej zaangażowani i produktywni.
Być może zechcesz wzmocnić swoje mięśnie uznania i stworzyć kulturę dawania pracownikom zasłużonych pochwał. Nie oznacza to jednak, że należy bardziej skupiać się na pracownikach, którzy wydają się niezadowoleni z pracy.
Wysoko wydajni pracownicy są często zaniedbywani, ponieważ ich poziomy produktywności są poza wykresami, a założeniem operacyjnym jest to, że są już zmotywowani.
Jednak 2 na 3 pracowników twierdzi, że odeszłoby z pracy, gdyby nie czuli się doceniani.
Uznanie i docenienie często są ze sobą łączone, ale istnieje cienka granica między nimi. Jak wspomniano powyżej, uznanie to docenienie wysiłku pracowników poprzez wartościowy proces przekazywania informacji zwrotnych. Z drugiej strony, docenianie jest uznaniem wrodzonej wartości pracownika.
Docenienie talentu pracownika lub umiejętności, które wnosi do projektu, może znacznie podnieść jego morale. Badanie Glassdoor dotyczące doceniania pracowników wykazało, że 53% pracowników zostałoby dłużej w swojej firmie, gdyby czuli się bardziej doceniani.
Popularna narracja brzmi: "Rób to, co kochasz, a praca stanie się zabawą". Prawda jest jednak taka, że pracownicy mogą czuć się wypaleni, nawet jeśli kochają swoją pracę. Wypalenie może objawiać się na różne sposoby - pracownicy mogą przestać czuć się zaangażowani, zostawiają niedokończone zadania, ich psychiczne i fizyczne wyczerpanie bierze górę lub zaczynają konsekwentnie opuszczać pracę.
Pandemia ta spowodowała stopniowe wypalenie wśród pracowników. Zgodnie z artykułem Forbes, strach przed zwolnieniem spowodował wysoki poziom zaangażowania pracowników na początku. Jednak w miarę upływu czasu ich emocjonalne samopoczucie i zaangażowanie w organizację ucierpiały z powodu toksycznej polityki.
Elastyczna praca to nie przyszłość, to teraźniejszość. Według badań Gallupa, 37% pracowników zmieniłoby pracę, gdyby oznaczało to możliwość pracy zdalnej przynajmniej przez jakiś czas.
Z drugiej strony, ankieta przeprowadzona przez LaSalle Network wśród ponad 350 dyrektorów generalnych i liderów finansowych wykazała, że 70% planuje powrót pracowników do biura jesienią 2021 roku. Kiedy takie decyzje są podejmowane bez zrozumienia wymagań pracowników, wielu z nich rozważa odejście z pracy w celu uzyskania lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Ludzie nie odchodzą z pracy, jak mówi przysłowie, ale odchodzą od szefa. Obowiązkiem menedżerów jest zaprojektowanie miejsc pracy, które są zbyt dobre, aby je opuścić. Można to zrobić, tworząc możliwości, w których pracownicy mogą wykorzystać swoje mocne strony. Zadawaj pytania takie jak: Jakie projekty ich motywują? Czy możesz stworzyć nowe role, które pomogą uwolnić ich maksymalny potencjał? Ustaw menedżerów tak, aby prowadzili pracowników przez ich ścieżkę kariery.
Przyjrzyjmy się badaniom Global Talent Monitor. Ich badanie ujawniło silną korelację między brakiem rozwoju kariery a odejściami z pracy. 40% pracowników wymieniło "niezadowolenie z braku przyszłych możliwości" jako główny powód odejścia z pracy.
Proces zatrzymywania pracowników rozpoczyna się, gdy nadal pracują w organizacji, a nie wtedy, gdy już złożyli papiery. Możliwości przychodzą łatwo do wysoko wydajnych pracowników, a obiecywanie wygodnych dodatków i wypłat nie jest dla nich wystarczającą motywacją do kontynuowania pracy w Twojej organizacji. Odkryjmy kilka powodów, które zwiększają retencję pracowników.
Praca z biura nie zawsze gwarantuje wydajność. Ważne jest, aby zrozumieć, gdzie pracownicy mogą osiągać najlepsze wyniki, a następnie stworzyć modele pracy wokół tego miejsca. Czasami oznacza to zaprojektowanie hybrydowego modelu pracy, w którym pracownicy mogą pracować na własnych warunkach, bez wpływu na ich wydajność.
Elastyczne środowisko pracy może przybierać różne formy - od pracy w niepełnym wymiarze godzin po pracę całkowicie zdalną. Job sharing to klasyczny przykład hybrydowego modelu pracy, w którym dwóch pracowników jest zatrudnionych do dzielenia się obowiązkami na jednym pełnoetatowym stanowisku, z proporcjonalnym wynagrodzeniem i płatnym czasem wolnym. Może to sprawić, że hybrydowe harmonogramy pracy staną się koniecznością.
Pracownicy wnoszą cenne umiejętności do Twojej organizacji, a Twoim obowiązkiem jest stworzenie możliwości, które pomogą je rozwijać. Znajdź obszary, w których twoi pracownicy mogliby skorzystać z twoich wskazówek - od poprawy ich umiejętności komunikacyjnych po oferowanie programów szkoleniowych specyficznych dla danej roli.
Ramy kariery i późniejsze analizy luk w umiejętnościach są tutaj dobrym rozwiązaniem.
Powszechnie wiadomo, że firmy prowadzące programy L&D cieszą się wyższymi wskaźnikami zaangażowania pracowników. 55% pracowników jest skłonnych zmienić pracę, jeśli czują, że ich pracodawca nie daje im możliwości rozwoju.
Nie bez powodu powiedzenie "Ludzie nie odchodzą ze złych miejsc pracy, lecz od złych szefów" stało się banałem. Ankieta Gallupa przeprowadzona wśród ponad miliona osób wykazała, że 75% pracowników odchodzi z pracy z powodu złego menedżera lub bezpośredniego przełożonego. Ma to oczywiście związek z tym, kogo się zatrudnia i promuje. Aby zminimalizować niepożądane długoterminowe skutki zatrudniania, nigdy nie zaszkodzi ocenić zakres umiejętności kandydata.
Bridgette Hyacinth, autorka bestsellerów i międzynarodowa prelegentka w dziedzinie przywództwa, zarządzania i HR, przedstawiła 4 typy złych menedżerów , którzy powodują, że ludzie odchodzą z pracy.
Ale jak duży wpływ może mieć dobre przywództwo?
Według Gallupa, menedżerowie są odpowiedzialni za 70% różnic w zaangażowaniu pracowników. Dobre zarządzanie może pozytywnie wpłynąć na ten wynik.
Zanim zagłębimy się w to, co składa się na dobrą kulturę pracy, oto 5 oznak toksycznej kultury pracy, na które należy zwrócić uwagę:
Pozytywna kultura pracy może odwrócić scenariusz. W rzeczywistości, choć może się to wydawać sprzeczne z intuicją, tworzenie kultury błędów może działać na twoją korzyść. Kultura błędów oznacza przyznawanie się do błędów i uczenie się na nich. Pozwala to pracownikom podejmować większe ryzyko i cieszyć się bezpieczeństwem psychicznym, którego brakuje w toksycznych miejscach pracy.
Dobra kultura pracy nie tylko pomaga w zatrzymaniu pracowników, ale może również pomóc w zwiększeniu liczby aktywnych kandydatów. 47% osób poszukujących pracy ocenia kulturę firmy przed dołączeniem do niej.
Poza tradycyjnymi benefitami i dodatkami, pracownicy poszukują korzyści w pracy, korzyści związanych ze stylem życia, a w szczególności pożądanej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Prawdopodobnie równowaga między życiem zawodowym a prywatnym powinna być częścią kultury firmy, ale obecnie jest ona oferowana jako dodatkowa korzyść.
Według badania przeprowadzonego przez Comparably, ⅓ pracowników twierdzi, że równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest najważniejszym ze wszystkich benefitów.
Niektórzy giganci technologiczni, tacy jak Google, idą o krok dalej. Oferują oni dodatki związane z narodzinami dziecka, pomoc w leczeniu bezpłodności, masaże na miejscu i ubezpieczenie podróżne.
Według SHRM, 69% pracowników prawdopodobnie pozostanie w firmie przez 3 lata, jeśli doświadczą dobrego onboardingu. Badania Glassdoor sugerują również, że onboarding może zwiększyć wskaźniki retencji do 82% i poprawić produktywność o ponad 70%.
Wiele firm ma jednak trudności z odtworzeniem tego doświadczenia w przypadku pracowników zdalnych. Jeśli jesteś w tej samej sytuacji, zapoznaj się z naszym artykułem - to jedyna lista kontrolna dla pracowników zdalnych, jakiej kiedykolwiek będziesz potrzebować.
Problemy ze zdrowiem psychicznym mogą wynikać z pracy z powodu zwiększonego przeciążenia, zastraszania w miejscu pracy i braku bezpieczeństwa finansowego.
Eksperci zalecają traktowanie pracowników jak ludzi, a nie roboty. Kładź nacisk na ich dobre samopoczucie, oferuj wewnętrzne doradztwo i wprowadzaj szkolenia z zakresu odporności, aby pomóc pracownikom radzić sobie w niespotykanych sytuacjach.
Wszystko to razem stanowi podstawę strategii zatrzymywania pracowników.
Wspólna polityka firmy mająca na celu ograniczenie odejść i zatrzymanie pracowników jest określana jako strategia zatrzymywania pracowników.
Niektóre firmy mają specjalistę ds. retencji, który kieruje programem, ale retencja jest zadaniem każdego z nas. Podczas gdy zły menedżer może skłonić kogoś do odejścia z pracy, może on być równie zmotywowany do odejścia z powodu współpracownika lub zespołu.
Chociaż każda firma jest wyjątkowa, istnieją pewne wspólne wzorce, które są prawdziwe dla większości.
Pracownicy odchodzą falami. To, czego doświadcza jedna osoba, jest zwykle doświadczane przez innych członków zespołu, a odejście jednej osoby działa jak sygnał alarmowy.
Zazwyczaj na osi czasu, na którą nie ma wpływu pandemia, pracownicy mają tendencję do odchodzenia po upływie roku, ponieważ zbliża się rocznica pracy lub ważny kamień milowy, który powoduje, że zastanawiają się, czy są szczęśliwi, czy nie.
Należy jednak zbadać, dlaczego pracownicy odchodzą. Istnieje rozbieżność między tym, czego chcą pracownicy, a tym, co pracodawcy uważają za pożądane:
Zapytaj ich bezpośrednio. Jeśli chcesz wiedzieć, dlaczego odchodzą, upewnij się, że zapytasz ich o przyczynę podczas rozmowy o odejściu lub nawet wcześniej.
Zastanów się nad innymi rezygnacjami. Co skłoniło ich do odejścia?
Uzyskaj opinie pracowników. W dużej organizacji może być trudno ocenić, co spowodowało zmianę w ich zachowaniu. Lepiej jest zapytać osoby, które blisko współpracowały z odchodzącym pracownikiem.
Monitoruj pracowników po ich odejściu. Nie w sposób Wielkiego Brata, ale po prostu, aby dowiedzieć się, co robią dalej. Jeśli zaczną pracować dla konkurencji, możliwe, że nie czuli się docenieni.
Możesz mierzyć miesięczny, roczny lub nowo zatrudniony wskaźnik rotacji przy użyciu odpowiednich wzorów.
Porównaj go z poprzednimi okresami i benchmarkami branżowymi, aby zrozumieć, na czym stoisz. Nobscot posiada aplikację EE Turnover Tracker, która dostarcza dane branżowe.
Możesz użyć wzoru z początku tego artykułu lub skorzystać z darmowego szablonu Arkuszy Google firmy Built In.
Ponownie, ważne jest, aby wiedzieć, na czym stoisz i porównać to z wewnętrznymi i branżowymi standardami.
Analiza nastrojów pracowników przy użyciu NLP i sztucznej inteligencji może pomóc w automatycznej analizie opinii pracowników w celu ilościowego określenia ich doświadczeń.
Teraz nie musisz koniecznie stosować zaawansowanego technologicznie podejścia. Możesz także trzymać się regularnych ankiet zwrotnych , które nie zadają wiodących pytań i analizować je ręcznie.
Wiesz już, co sprawia, że pracownicy odchodzą i jakie motywatory sprawiają, że czują się docenieni. Zaprojektuj swoją strategię wokół tego. Poinformuj o tym najlepszych specjalistów ds. przywództwa, liderów HR i menedżerów.
Jeśli szukasz wskazówek dotyczących tworzenia strategii, zostań w pobliżu.
Rozmawialiśmy z ponad 20 specjalistami L&D, właścicielami firm i liderami HR i dowiedzieliśmy się, co jest dla nich priorytetem, jakie strategie wdrożyli i jakie są ich wyniki.
Ale najpierw trochę statystyk:
Martijn Vollmuller, dyrektor ds. ludzi i kultury w Epos Now przyjął hybrydowy model pracy i oto dlaczego: "Od czasu pandemii zauważyłem, że wiele talentów, które przyciągamy i zatrzymujemy, jest bardzo zainteresowanych elastycznymi godzinami pracy i był to ogromny czynnik, dla którego zdecydowali się dla nas pracować".
Rezultat? Otrzymali świetne opinie od zespołu na temat możliwości pominięcia czasochłonnych codziennych dojazdów, zaoszczędzenia kosztów pracy i bardziej elastycznego harmonogramu.
Twitter trafił na pierwsze strony gazet, gdy ogłosił, że pracownicy mogą pracować z domu na zawsze. Kilka innych firm poszło w jego ślady. Spotify, ogłaszając swoją politykę pracy z dowolnego miejsca, przedstawiło bardzo przekonujący argument - "Praca nie jest czymś, po co przychodzisz do biura, to coś, co robisz"
LinkedIn również ogłosił niedawno przejście na model hybrydowy, oferując swoim pracownikom elastyczne środowisko pracy.
Joe Wilson, starszy doradca ds. zatrudnienia w MintResume, stronie internetowej poświęconej CV i karierze, proponuje oferowanie krótkoterminowych dodatków, tak jak robi to większość firm, ale także dbanie o plany emerytalne pracowników. Mówi on: "Możesz zaoferować atrakcyjne dodatki i korzyści, takie jak ubezpieczenie zdrowotne, urlopy urodzinowe, urlopy zależne od wyników, przywileje parkingowe itp. Inne zachęty mogą mieć formę gotówki, kart podarunkowych lub w naturze (paczki spożywcze). Ostatecznie pracownicy będą bardziej lojalni wobec firmy, jeśli wiedzą, że może ona zadbać o ich długoterminowe cele".
Salesforce oferuje pracownikom specjalne programy odnowy biologicznej, podróży i edukacji, a także pokrywa koszty czesnego dla pracowników, którzy zapisują się na studia równolegle z pracą.
Założyciel SAS Institute, James Goodnight, powiedział: "Każdej nocy 95% zasobów mojej firmy odjeżdża samochodami do domu. Moim zadaniem jest stworzenie środowiska pracy, które sprawi, że wszyscy ci ludzie będą chcieli wrócić następnego ranka".
Jedną z rzeczy, za którymi się opowiada, jest stworzenie sprawiedliwego systemu wynagrodzeń. Prawdopodobnie najbardziej znanym dyrektorem generalnym, który wprowadził to w życie, jest Dan Price, dyrektor generalny Gravity Payments. Podjął on decyzję o obcięciu wynagrodzenia, aby podnieść płacę minimalną do 70 000 USD dla wszystkich pracowników.
Daniela Sawyer, założycielka i strateg ds. rozwoju biznesu w FindPeopleFast.net, podzieliła się swoją najlepszą strategią retencji.
"Nagradzamy najlepszych pracowników gotówką, prezentami i innymi pakietami. Robimy to również regularnie, aby wszyscy mieli szansę otrzymać nagrodę za swoje wyniki. Stosujemy nagrody dla pracowników miesiąca, kwartału, półrocza i roku z odpowiednią wagą".
Jednogłośnie, wzrost i rozwój pracowników jest najwyższym priorytetem dla wszystkich specjalistów L&D, z którymi rozmawialiśmy.
Harry Morton, założyciel Lower Street, ma w pełni zdalny zespół i poważnie traktuje rozwój pracowników.
"Projektowanie wewnętrznych programów szkoleniowych i zachęcanie ich do ciągłego uczenia się pomogło poprawić wskaźniki retencji naszych pracowników z prostego powodu - każdy pracownik chce mieć duże możliwości rozwoju swojej kariery zawodowej".
Oczywiście projektowanie programów szkoleniowych wymaga zainwestowania dużej ilości czasu i pieniędzy. Możesz zautomatyzować ten proces, korzystając z jednego z rozwiązań onboardingowych Zavvy.
Harry zwrócił również uwagę, że pomaganie pracownikom w podnoszeniu kwalifikacji jest również korzystne, gdy chcesz obsadzić inne stanowiska w firmie. Jest to naprawdę korzystne dla obu stron.
Katherine Brown, założycielka Spyic, firmy zajmującej się kontrolą rodzicielską i programami do zdalnego monitorowania, zgadza się z tym.
"Może się okazać, że pracownicy odchodzą z pracy na przykład z powodu zmian technologicznych, rynkowych lub zmian w strukturze ich stanowisk. W takim przypadku nowy program szkoleniowy może sprawić, że będą na tyle zadowoleni, by pozostać w firmie".
Jase Rodley, założyciel DialedLabs, przekonał się na własnej skórze, jak działa ta interesująca strategia zatrzymywania pracowników.
"Zrównoważ obciążenie pracą swojego zespołu i stwórz kulturę, która wspiera współpracę. Aby zdjąć presję z zespołu, zachęcamy ich do współpracy i wzajemnego wykorzystywania swoich mocnych stron, zapewniając każdemu równe szanse na wniesienie wkładu".
Pierwszym krokiem do stworzenia takiej kultury pracy jest otwarta linia komunikacji.
Oto, co ma do powiedzenia Cody Crawford, współzałożyciel Low-Offset: "Codziennie bardzo uważnie rozmawiaj i słuchaj pracowników. Szczęśliwi pracownicy zostaną, jeśli poczują się częścią czegoś - przynależni, ważni i wysłuchani. Upewnij się, że mają najlepsze z najlepszych narzędzia i warunki pracy".
Jack Miles, właściciel Sarasota Mold Pros, uważa, że proces wdrażania musi być zoptymalizowany i mieć następujące cele:
Sam Shepler, filmowiec, który stał się przedsiębiorcą i dyrektorem generalnym TestimonialHero, wdrożył tę istotną strategię z wielkim sukcesem.
"Poświęcenie czasu na regularne informowanie pracowników o tym, co robią dobrze i co mogą poprawić, okazało się bardzo korzystne, jeśli chodzi o zatrzymanie pracowników. Pracownicy będą wiedzieć, że ich opinia i praca mają znaczenie; poczują się cennym zasobem dla firmy (którym rzeczywiście są), a ich zaangażowanie gwałtownie wzrośnie.
Najlepsze w tym wszystkim jest to, że nie wydasz na to żadnych pieniędzy; będziesz potrzebował tylko czasu i wysiłku, aby sesje opinii zakończyły się sukcesem".
Michael Hamelburger, CEO Sales Therapy, potwierdza potrzebę przeglądów i informacji zwrotnych.
"Zdalne przeglądy wyników ułatwiają kulturę otwartej komunikacji między pracownikiem a kierownictwem. Zachęca do dyskusji i pomaga ustalić znaczenie wyznaczania celów. W tym kontekście ocena wyników powinna być w stanie zainspirować pracowników do zwiększenia wydajności i poprawy perspektyw, zamiast ich zniechęcać. Stosując sesję informacji zwrotnej w czasie rzeczywistym, w ogromnym stopniu pomogliśmy im dostosować się do "nowej normalności"".
Joel z atlasGO, firmy, która łączy ludzi wokół wpływu i dobrego samopoczucia, uważa, że zaangażowanie pracowników jest kluczem do poprawy ich doświadczeń.
"Zaangażowanie pracowników zapewnia wszystkim dobre relacje w środowisku pracy i poprawia samopoczucie pracowników, pokazując, że Ci na nich zależy. Mogą to być tak proste, jak proste ćwiczenia budowania zespołu, które mogą pomóc w produktywności i stresie w miejscu pracy, obejmują wyznaczanie celów zespołowych i organizowanie zajęć poza biurem".
Zmniejszanie bólu pracowników i zaspokajanie zmieniających się potrzeb pracowników wydaje się być kluczem do budowania strategii zatrzymywania pracowników.
Dopasowanie wynagrodzenia i dodatków może być trudne, gdy jesteś firmą na wczesnym etapie rozwoju.
Należy jednak pamiętać, że wynagrodzenie nie jest istotnym czynnikiem wpływającym na rotację pracowników.
Istotnym czynnikiem wyróżniającym jest inwestowanie w ciągły rozwój pracowników. I nie musisz robić tego wszystkiego sam.
Zapoznaj się z rozwiązaniami Zavvy, które pomogą Ci ograniczyć rozwój pracowników, czyniąc go bardziej znaczącym i motywującym.
Gotowy zaoszczędzić tysiące dolarów na odejściach pracowników? Skorzystaj z BEZPŁATNĄ sesję strategiczną z naszym konsultantem ds. szkoleń.
.png)
.png)
