Dlaczego ludzie odchodzą z pracy? Najważniejsze powody + 5 strategii zatrzymywania pracowników

Firmy tracą 1 bilion dolarów produktywności rocznie z powodu dobrowolnej rotacji. 

Wysoka rotacja pracowników jest ogromnym wyzwaniem dla każdej firmy, niezależnie od jej wielkości czy branży, w której działa.

Ale co dokładnie sprawia, że pracownicy odchodzą z pracy?

Oczywiście nie jest tajemnicą, że nie każdy pracownik jest szczęśliwy w swojej pracy. Podczas gdy niektórzy pracują na swoich wymarzonych stanowiskach w wymarzonych firmach, inni mogą chcieć zrobić sobie przerwę, przenieść się do innej części kraju, przenieść się do nowej firmy lub całkowicie odejść.

Należy jednak zaalarmować, jeśli najlepsze talenty stale odchodzą, a rotacja pracowników jest zaskakująca.

Zrozumienie powodów, dla których ludzie odchodzą z pracy może pomóc w stworzeniu strategii retencji, które powstrzymają odpływ talentów wpływający na Twoją firmę. 

Rotacja pracowników to kosztowna sprawa.

Jeśli Twoi najzdolniejsi i osiągający najlepsze wyniki pracownicy nieustannie odchodzą z firmy, nie tylko wpływa to negatywnie na markę pracodawcy, ale także szybko sumują się wynikające z tego wydatki.

Cena pełnego zastąpienia pracownika wynosi 40 000 USD, podkreśla Oxford Economics. Suma ta obejmuje wydatki od: 

• opłaty rekrutacyjne na reklamę;
• czas potrzebny na wdrożenie i przeszkolenie nowego pracownika, tak aby odpowiadał on możliwościom odchodzącego pracownika;
• a nawet utratę produktywności.

W połączeniu z napiętą sytuacją na rynku pracy i licznymi wakatami, warto zrozumieć, dlaczego ludzie odchodzą z pracy. 

Dane dotyczące rotacji pracowników

Przyjrzyjmy się niektórym statystykom dotyczącym powodów, dla których ludzie odchodzą z pracy.

• Badanie Global Talent Trends 2018 przeprowadzone przez firmę Mercer pokazuje, że aż jedna trzecia globalnej siły roboczej zrezygnuje z pracy w 2019 roku .
• Liderzy biznesowi spędzili znaczną część 2021 roku na zarządzaniu rotacją pracowników podczas Wielkiej Rezygnacji. Powód: Ludzie odchodzący w poszukiwaniu lepiej płatnej pracy, atrakcyjnych świadczeń i dodatków, możliwości pracy z domu oraz lepszych, elastycznych warunków pracy.
• Według analizy opublikowanej w MIT Sloan Management Review, naukowcy zauważyli, że toksyczna kultura pracy w znacznym stopniu wpływa na rotację pracowników. Naukowcy odkryli , że toksyczna kultura pracy jest największym winowajcą rezygnacji z pracy i jest 10 razy ważniejsza niż wynagrodzenie przy przewidywaniu rotacji.
• Niedawna ankieta Pew Research Center wykazała, że niskie wynagrodzenie (63%), brak możliwości rozwoju kariery (63%), poczucie braku szacunku w pracy (57%) i kwestie związane z opieką nad dziećmi (48% ) były największymi przyczynami masowego odchodzenia pracowników z pracy. 

"Istnieje kilka powodów, dla których ludzie odchodzą z pracy. Jednym z nich jest niezadowolenie z obecnego stanowiska, które może wynikać z niewystarczającego wynagrodzenia lub braku możliwości rozwoju kariery.

Innym powodem mogą być problemy osobiste, które utrudniają kontynuowanie pracy. Przykładowo, pracownicy mogą przechodzić przez rozwód lub zmagać się z uzależnieniem.

Wreszcie, niektórzy ludzie są po prostu zmęczeni swoją pracą i czują się gotowi na zmianę. Niezależnie od przyczyny, oczywiste jest, że rezygnacja z pracy jest ważną decyzją, której nie należy lekceważyć" - mówi Max Benz, założyciel i dyrektor generalny firmy świadczącej usługi finansowe, BankingGeek.

Chociaż skala pojedynczych czynników wpływających na rotację zmienia się w zależności od badania, niektóre wzorce ujawniają najczęstsze powody, dla których ludzie odchodzą z pracy.

Zrozumienie tych czynników pomoże również wykryć najważniejsze oznaki, że pracownik zamierza odejść z pracy i odpowiednio zareagować.

Przyjrzyjmy się najczęściej wymienianym powodom.

Dlaczego ludzie odchodzą z pracy: 6 najważniejszych powodów

1. Brak możliwości rozwoju lub awansu zawodowego

Ten znalazł się na szczycie większości źródeł, które przejrzeliśmy, np. w badaniu Statista z 2022 roku.

Jeśli ludzie czują, że znaleźli się w ślepym zaułku, będą mniej zaangażowani i zmotywowani, by każdego dnia dawać z siebie wszystko.

Ponadto, w zbyt wielu przypadkach zmiana firmy jest uważana za sprytne posunięcie, aby piąć się po szczeblach kariery.

Oferowanie możliwości szkoleniowych i dostępu do bibliotek kursów to tylko jeden (mały) aspekt: sam kurs nigdzie cię nie zaprowadzi. Chodzi o ogólną perspektywę i kierunek, jaki nadajesz swoim pracownikom.

Szczególnie firmy takie jak Google i Apple, takie z wysokim poziomem retencji, doprowadziły to do perfekcji:

"Mają wysoce zgrywalizowane procesy rozwoju kariery, zoptymalizowane pod kątem zatrzymania pracowników tak długo, jak to możliwe". Dalton Caldwell, Y Combinator

Dzięki namacalnym szczeblom kariery z małymi, osiągalnymi krokami, zawsze jest nad czym pracować. Nieodłączna motywacja do rozwoju - i wbudowany system nagród.

2. Nie są doceniani

Badanie Office Team wykazało, że 66% pracowników odeszłoby z pracy, gdyby nie byli doceniani. Liczba ta jest jeszcze wyższa w przypadku Millenialsów: 8 na 10 stwierdziło, że szukaliby nowych możliwości , gdyby ich liderzy i koledzy ich nie doceniali.

"Jednym z najbardziej powszechnych winowajców, jeśli chodzi o odejścia pracowników z pracy, jest całkowity brak uznania, docenienia i pozytywnego wzmocnienia. W ludzkiej naturze leży chęć bycia zauważonym w miejscu pracy i pragnienie, aby nasze wysiłki były zauważane i oklaskiwane", powiedział Stephen Light, założyciel firmy zajmującej się technologią snu Nolah Mattress. 

"Firma, która nie stara się podnosić na duchu swoich pracowników i doceniać ich ciężkiej pracy zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zespołowym, to taka, w której ludzie będą szukać innych możliwości. Dotyczy to wielu aspektów, od nagród emocjonalnych po świadczenia i premie. Firma, która nie buduje uznania i rozpoznawalności w tkance swojej kultury, jest głównym powodem, dla którego ludzie odchodzą z pracy, zwłaszcza jeśli nagany i krytyka są częste".

Ponieważ 58% pracowników planuje zmienić pracę w ciągu roku, jeśli nie będą odpowiednio traktowani, organizacje muszą przyjąć strategiczne podejście do poprawy uznania pracowników.

63% pracowników, którzy czują się doceniani, raczej nie będzie szukać nowej pracy, pokazuje SurveyMonkey. 

Ponadto Gallup odkrył, że organizacje, które podwoją liczbę pracowników, którym przyznają co tydzień wyróżnienia, odniosą następujące korzyści:

• 24% poprawa jakości pracy;
• Zmniejszenie absencji o 27%;
• Zmniejszenie liczby pracowników o 10%.

3. Są doceniani, ale uznanie i zachęta nie opłacą ich rachunków.

Nie jest tajemnicą, że pracownicy chcą być doceniani i czuć, że ich wkład pozytywnie wpływa na organizację i przyczynia się do jej sukcesu. 

Jednak same słowa zachęty i ciągłe docenianie nie wystarczą. Oprócz tego, że Twoi ludzie są pracownikami, mają też swoje życie, na które składa się mnóstwo rachunków, od czynszu za dom po opiekę nad dziećmi, kredyt hipoteczny, jedzenie, odzież itp. 

Ponieważ wojna o najlepsze talenty rośnie z dnia na dzień, myślące przyszłościowo organizacje wiedzą, że wysłanie przez dyrektora generalnego miłej notatki z podziękowaniami za ciężką pracę i zachęcanie do jej kontynuowania nie wystarczy.

Niedawno gigant technologiczny, Microsoft, był w wiadomościach, gdy ogłosił swoją ostateczną inicjatywę doceniania pracowników , podwajając budżet wynagrodzeń pracowników, aby przeciwdziałać inflacji i zapobiegać odchodzeniu talentów. 

Satya Nadella, dyrektor generalny Microsoft, podkreśla, że:

"Raz po raz widzimy, że nasz talent jest bardzo poszukiwany ze względu na niesamowitą pracę, którą wykonujesz, aby wzmocnić pozycję naszych klientów i partnerów". W całym zespole kierowniczym Twój wpływ jest zarówno rozpoznawany, jak i głęboko doceniany - i za to chcę Ci bardzo podziękować. Właśnie dlatego dokonujemy długoterminowych inwestycji w każdego z was".

Nadella dodaje, że firma dokonuje "znaczących dodatkowych inwestycji w swoje programy wynagrodzeń" poza regularnym budżetem na coroczne podwyżki wynagrodzeń. 

"W szczególności niemal podwajamy globalny budżet na wynagrodzenia. W oparciu o lokalne dane rynkowe, budżety na zasługi będą się różnić w zależności od kraju, a najbardziej znaczące podwyżki będą koncentrować się tam, gdzie wymaga tego rynek oraz na wczesnych i średnich szczeblach kariery. Zwiększamy również roczne zakresy akcji o co najmniej 25 procent dla wszystkich poziomów 67 i niższych".

Główną lekcją jest to, że Microsoft nie tylko mówi pracownikom, jak cenni są, ale także okazuje im wsparcie, dając im jeszcze większe wypłaty. Oddziela to firmę, która unosi się wysoko na fali banalności, od tej, która tworzy unikalne strategie zatrzymywania swoich najlepszych talentów.

4. Poczucie wypalenia

Światowa Organizacja Zdrowia uznała wypalenie zawodowe za "zjawisko zawodowe" i definiuje je jako "syndrom wynikający ze stresu w miejscu pracy, który nie został skutecznie opanowany".

Wypalenie charakteryzują trzy wymiary:

• uczucie wyczerpania lub wyczerpania energetycznego;
• zwiększony dystans psychiczny do pracy lub poczucie negatywizmu lub cynizmu związane z pracą; 
• i zmniejszona skuteczność zawodowa.

"Wypalenie odnosi się konkretnie do zjawisk w kontekście zawodowym i nie powinno być stosowane do opisywania doświadczeń w innych obszarach życia".

Wypalenie zawodowe wpływa na zdrowie psychiczne i fizyczne pracowników, co z kolei odbija się na ich życiu zawodowym i osobistym. W rezultacie wpływa to na wydajność i wyniki finansowe pracodawcy. 

Naukowcy zbadali wpływ stresu w miejscu pracy na śmiertelność i koszty opieki zdrowotnej w Stanach Zjednoczonych. Odkryli, że odpowiada on za około 120 000 zgonów i prawie 190 miliardów dolarów rocznych wydatków. 

As Maciej Kubiak, Head of People w PhotoAiD, ujął to zwięźle:

"To FlexJobs odnotowało słabą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym wśród najczęstszych powodów odejścia. Mocno wierzę w kluczowe znaczenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i wcale nie jestem zaskoczony tym odkryciem. Im mniej pracownik musi myśleć o swojej pracy poza godzinami pracy, tym mniejsze są szanse na wypalenie zawodowe".

Przyczyny wypalenia zawodowego wśród pracowników mogą być skomplikowane, ponieważ istnieje wiele czynników, które się do niego przyczyniają, zwłaszcza jeśli weźmiemy pod uwagę menedżera i dział, w którym pracuje pracownik. W badaniu Kronos i Future Workplace z 2017 r. podkreślono trzy główne przyczyny wypalenia zawodowego pracowników:

• nieracjonalne obciążenie pracą
• nieuczciwa rekompensata
• i zbyt wiele nadgodzin. 

Inne czynniki, które się do tego przyczyniają, to toksyczna kultura pracy, słabe lub fatalne zarządzanie oraz brak precyzyjnego dopasowania celów zawodowych do pracy.

5. Źli szefowie

Prawdopodobnie słyszałeś powiedzenie, że ludzie nie rzucają pracy, ale swoich szefów.

I jest to prawda na wielu poziomach. Życie zawodowe większości pracowników jest okropne, ponieważ mają szefów, którzy ich stresują. Nic więc dziwnego, że trzech na czterech pracowników wymienia swoich szefów jako najgorszą i najbardziej stresującą część swojej pracy.

Co więcej, pracownicy zatrudnieni przez menedżerów, których nie lubili, byli o 60% bardziej narażeni na zawał serca, podczas gdy 65% pracowników stwierdziło, że wybrałoby nowego szefa zamiast podwyżki.

Zadziwiające, prawda? 

Wyobraź sobie, o ile szczęśliwsi i bardziej produktywni byliby pracownicy, gdyby mieli świetnych szefów.

Wiele organizacji musi zdać sobie sprawę z tego, że choć najlepsi, wysoko wykwalifikowani i produktywni pracownicy przyczyniają się do rozwoju firmy, nie oznacza to, że zawsze staną się wybitnymi menedżerami.

W związku z tym należy zainwestować pieniądze, czas i zasoby w szkolenie liderów, aby wspierali członków swoich zespołów i nie wykazywali zachowań, które mogłyby zaszkodzić perspektywom kariery pracowników i zagrozić ich możliwościom awansu.

Jim Clifton, dyrektor generalny Gallup, podkreśla wpływ złego przywództwa na rotację pracowników:

"Największą decyzją, jaką podejmujesz w swojej pracy - większą niż wszystkie pozostałe - jest to, kogo mianujesz kierownikiem. Kiedy wyznaczysz właściwych ludzi do zarządzania miejscem pracy w Twojej firmie, wszystko idzie dobrze. Ludzie kochają swoją pracę, klienci są zaangażowani, a życie jest wspaniałe. Gdy kierownikiem zostaje niewłaściwa osoba, nic nie jest w stanie naprawić tej złej decyzji. Ani wynagrodzenie, ani świadczenia -- nic".

Pracownicy tworzą relacje w swoich organizacjach. Jedną z wielu relacji, jakie tworzą, są relacje z menedżerami - których działania mogą wpływać na ogólne doświadczenie zawodowe współpracowników i ich pasję do pracy.

Pracownicy chcą pracować ze świetnymi liderami. Ludzie, którzy są 

• wsparcie,
• skromny,
• zaangażowany w pomoc w rozwoju ich kariery,
• i posiadają skuteczne umiejętności komunikacyjne. (🚨 Raport Predictive Index wykazał, że jest to umiejętność numer jeden, której zdaniem pracowników brakuje ich menedżerom).

6. Chęć pracy zdalnej

Badanie Gallupa wykazało, że 37% pracowników zmieniłoby pracę na taką, która umożliwiałaby im pracę poza siedzibą firmy, przynajmniej przez część czasu.

Gigant oprogramowania Atlassian przeprowadził wewnętrzną an kietę i odkrył, że 95% jego pracowników było skłonnych zmienić sposób pracy, aby umożliwić pracę zdalną. Ta informacja zwrotna doprowadziła do ustanowienia dedykowanego programu pracy zdalnej, który umożliwiał pracownikom pracę z domu lub w biurze - w oparciu o takie czynniki, jak ich role, zespoły i osobowości.

Szybkie spojrzenie na wiele postów na LinkedIn pokazuje jeden rażący fakt: wielu pracowników chce pracować zdalnie, a wielu z nich twierdzi, że koszt WFH jest tańszy w porównaniu do pracy osobistej.

Rozmowa na temat pracy zdalnej łączy się z chęcią osiągnięcia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym lub integracji życia zawodowego i prywatnego.

Wielu pracowników zdalnych wymienia korzyści płynące z pracy w domu, począwszy od redukcji stresu po spędzanie większej ilości czasu z bliskimi, redukcję kosztów, poprawę zdrowia psychicznego i samopoczucia oraz zmniejszenie dyskryminacji (szczególnie w przypadku pracowników z niedostatecznie reprezentowanych środowisk).

➡️ Zapoznaj się z naszym przewodnikiem na temat integracji pracowników zdalnych z Twoją kulturą, zespołami i procesami. To Twój pakiet startowy, jeśli chcesz pomóc swoim pracownikom zdalnym w szybkim wdrożeniu i aklimatyzacji. 

Jak zwiększyć retencję pracowników? 5 strategii zatrzymania pracowników

1. Zawsze komunikuj się

Skuteczna komunikacja jest jednym z najważniejszych filarów utrzymania pracowników. Kiedy skutecznie komunikujesz się z ludźmi, łatwiej jest pracownikom zrozumieć oczekiwania dotyczące wydajności i zadawać pytania, gdy są zdezorientowani. Jest to szczególnie ważne, zwłaszcza gdy przejście na pracę hybrydową i zdalną zaowocowało empatią i komunikacją w miejscu pracy. Kierownicy zespołów powinni upewnić się, że ich bezpośredni podwładni (niezależnie od tego, czy pracują zdalnie, czy na miejscu) mogą swobodnie zwracać się do nich z wszelkimi pomysłami, pytaniami lub wątpliwościami, które mogą mieć w dowolnym momencie.

Liderzy zespołów lub menedżerowie powinni również pomagać w promowaniu pozytywnych, konstruktywnych i terminowych informacji zwrotnych w swoich zespołach. Ponadto powinni oni regularnie kontaktować się ze swoimi bezpośrednimi podwładnymi, aby dowiedzieć się, jakie jest ich obciążenie pracą, jak radzą sobie ze swoimi obowiązkami i jaki jest ich poziom zadowolenia z pracy. 

Wskazówka: Zalecamy również rozważenie używanych słów. Na przykład, powiedzenie pracownikom, że "Musisz poprawić się w następnym kwartale" nie jest tak skuteczne, jak powiedzenie: "W następnym kwartale chciałbym zobaczyć poprawę w obszarach XYZ i chciałbym zaplanować krótkie spotkanie z tobą, aby przeprowadzić burzę mózgów na temat tego, jak zapewnić osiągnięcie celów w tych obszarach XYZ".

➡️ Sprawdź nasze przykłady informacji zwrotnych 360 (stopni), aby zbudować empatyczną kulturę oceny.

2. Zapewnienie możliwości rozwoju kariery

Przywództwo nie jest dla każdego. Niektórzy ludzie są lepszymi pracownikami, ale nie lepszymi liderami. A dla niektórych, choć mogą być wyjątkowymi menedżerami, są po prostu zadowoleni z pracy jako bezpośredni podwładny przełożonego. Dlatego tak ważne jest, aby poznać i zrozumieć swoich pracowników poza ich obowiązkami zawodowymi. 

Pracownikom, którzy są świetni w swojej pracy, ale niekoniecznie chcą wspinać się po drabinie korporacyjnej, możesz zaoferować uznanie, rozwój i możliwość odkrywania czegoś nowego. W tym miejscu do gry wkracza podnoszenie kwalifikacji.

Podnoszenie kwalifikacji pracowników pozwala im zdobywać nowe umiejętności i kompetencje w miarę ewolucji organizacji i jej wymagań. Dlatego priorytetem powinno być inwestowanie w rozwój zawodowy pracowników.

Na przykład, pozwól im na udział w wirtualnych konferencjach, zapłać za książki związane z pracą, zapłać za kształcenie ustawiczne lub zapewnij zwrot kosztów czesnego.

Ale uważaj na te podstawowych błędów popełnianych przez większość firm:

• 💸 Budżety, które są rozłożone losowo. Są więc wydawane tylko po to, by je wydać.
• 🔎 Działania, które są zdefiniowane bez jasnych celów. Jak więc w ogóle zmierzyć wpływ?
• 📝 Teoretyczne plany, które są budowane w izolacji i stają się bez znaczenia. W naturalny sposób są więc ciągle depriorytetyzowane.
• 📉 Przestarzałe metody treningowe które nie są ani motywujące, ani skuteczne.

‍Zavvypomaga uniknąć tych błędów - i z łatwością uruchamiać potężne systemy rozwoju pracowników. Bez rozproszonych tabel Excela lub ręcznych wydruków informacji zwrotnych.

➡️ Dowiedz się, jak działa rozwój pracowników z Zavvy. jak działa rozwój pracowników z Zavvy.

3. Oferowanie elastycznej organizacji pracy

Dzisiejszych pracowników nie interesuje to, że organizacja właśnie zapłaciła czynsz za wynajem lub ponownie otworzyła biura.

Zamiast tego wiele osób nadal woli pracować zdalnie w domu lub korzystać z elastycznych możliwości pracy. Nie danie pracownikom możliwości wyboru może sprawić, że zdecydują się oni zrezygnować i pracować dla innych firm, które zachęcają do pracy z domu.

Jeśli Twoja firma nie może zaoferować opcji pracy zdalnej na stałe, zaoferuj skompresowany tydzień pracy (np. czterodniowy tydzień pracy), elastyczny czas pracy, a nawet opcję częściowej telepracy. Może to pomóc złagodzić stres i napięcie w zespole oraz zwiększyć retencję pracowników.

➡️ Znajdź inspirację w naszym przewodniku na temat tego, jak wdrożyć czterodniowy tydzień pracy. Zawarliśmy w nim przykłady i strategie.

4. Wspieranie szacunku w miejscu pracy

Obecnie, bardziej niż kiedykolwiek, pracownicy oczekują szacunku w miejscu pracy. Żaden pracownik nie chce czuć się zdewaluowany lub lekceważony w swojej pracy. Chcą czuć się szanowani, doceniani, traktowani jako ważni i jakby mieli znaczenie - ponieważ mają znaczenie! 

Raport SHRM dotyczący satysfakcji i zaangażowania pracowników wykazał, że 72% pracowników oceniło okazywanie szacunku wszystkim pracownikom jako "bardzo ważne". W rzeczywistości był to główny czynnik wpływający na ogólną satysfakcję pracowników z pracy. Dodatkowo, Kwartalne Badanie Globalnego Rynku Pracy CEB odkryło, że pięć najważniejszych rzeczy, których pracownicy szukają w nowej pracy to:

1. Stabilność
2. Wynagrodzenie
3. Szacunek
4. Korzyści zdrowotne
5. Równowaga między pracą a życiem prywatnym.

Zauważ, że szacunek w miejscu pracy znajduje się w pierwszej trójce rzeczy, których poszukują osoby poszukujące pracy?

Jak więc organizacja może doceniać i wspierać szacunek? 

Kultura szacunku może być wspierana poprzez dostarczanie bardziej pozytywnych informacji zwrotnych i zdobywanie zaufania pracowników. Ponadto zachęcanie pracowników do wyrażania swoich opinii stworzy bezpieczne psychologicznie środowisko. 

Bezpieczne środowisko sprzyja kreatywności, współpracy, nawiązywaniu kontaktów z zespołem, docenianiu pracowników itp.

Ważne jest również, aby umożliwić pracownikom osiąganie jak najlepszych wyników. Daj im narzędzia i zasoby, aby mogli być najlepszą wersją samych siebie.

Nie zapominaj również o okazywaniu życzliwości i troskliwości po drodze.

5. Zachęcanie pracowników do kreatywności

Podczas gdy wiele organizacji potwierdza, że ceni kreatywność, są to tylko słowa, a nie żadne działania. W większości przypadków nie mają one prawie żadnych programów ani polityk na poparcie swoich twierdzeń. Na przykład Google ma program 20%, który pozwala pracownikom pracować nad pobocznymi projektami, które ich interesują. Poniższe wskazówki powinny dać ci pomysły na to, jak zachęcić do kreatywności w miejscu pracy:

• Oferuj nagrody: Pracownicy chcą być chwaleni i doceniani za swoje wysiłki, nawet jeśli nie wnieśli przełomowego wkładu. Dlatego też, jeśli poważnie chcesz wspierać kulturę opinii i sugestii, musisz być w tym celowy. Doceniaj i motywuj swoich pracowników, którzy wnoszą konkretne pomysły/sugestie.
• Pokaż, że cenisz kreatywność, dając swoim pracownikom możliwość podejmowania ryzyka.
• Stwórz zespoły ds. innowacji lub komitety, które przedstawią pomysły na konkretne tematy. Wzmacnia to więzi i ducha zespołu, podnosi jego morale i usprawnia skuteczną komunikację.
• Zatrudniaj różnych ludzi. Nie można wspierać kreatywności w miejscu pracy, jeśli stale zatrudnia się pracowników, którzy myślą podobnie i mają takie same osobowości. 

➡️ Znajdź inspirację na naszej liście 32 sposobów promowania różnorodności, równości i integracji (DEI) w miejscu pracy. 

➡️ Nie można tracić czasu na działania mające na celu zatrzymanie talentów.

Wiedza o tym, dlaczego pracownicy odchodzą, jest ważna, zwłaszcza gdy firma odnotowuje wysoki wskaźnik rotacji. Może to wskazywać na niezadowolenie z pracy i wpływać na zaangażowanie i utrzymanie pracowników. 

Jak wspomniano powyżej, zatrudnianie nowych pracowników jest kosztowne, a obsadzenie tych stanowisk wykwalifikowanymi talentami wymaga czasu. Organizacje powinny więc tworzyć i wdrażać strategie mające na celu zatrzymanie obecnych pracowników. 

Wiedząc, dlaczego ludzie odchodzą z pracy, łatwiej jest dotrzeć do pierwotnej przyczyny tego powtarzającego się problemu, naprawić go i uczynić miejsce pracy bardziej satysfakcjonującym środowiskiem dla wszystkich.

Aby zmniejszyć wskaźnik rotacji pracowników, zarezerwuj bezpłatną prezentację, aby zobaczyć, jak rozwiązania Zavvy mogą pomóc w zwiększeniu wydajności, kultury i dobrego samopoczucia pracowników.