Mobilność kariery: Czym jest, dlaczego ma znaczenie i jak ją promować?

Ludzie są istotami żądnymi nowości. Lubimy od czasu do czasu coś zmienić i zobaczyć nową scenerię.

Dla ambitnych i zmotywowanych osób wśród nas, poczucie postępu i ruchu jest niezbędne. Nie chodzi tylko o zmiany w naszym środowisku fizycznym, ale także o rzeczywistą pracę, którą wykonujemy i obowiązki, które na nas spoczywają.

Ten ruch - znany jako mobilność kariery - jest istotną częścią utrzymania motywacji, energii i produktywności pracowników. Pracodawcy również na tym korzystają, dzięki coraz bardziej wykwalifikowanej i zmotywowanej sile roboczej, którą łatwiej jest zatrzymać.

Wyjaśnimy, czym jest mobilność zawodowa i dlaczego należy traktować ją poważnie. Omówimy również, w jaki sposób można ją promować w firmie i wydobyć z pracowników to, co najlepsze. Na koniec przyjrzymy się również aktualnym trendom w mobilności pracowników, o których należy pamiętać w nadchodzących latach.

Czym jest mobilność zawodowa?

"Mobilność zawodowa" opisuje przemieszczanie się pracownika między stanowiskami w firmie.

Może to oznaczać przeniesienie na wyższe stanowisko, do innego działu lub nawet na niższe stanowisko z mniejszą odpowiedzialnością.

Czasami jest to opisywane w kategoriach pomiaru; organizacja o większej mobilności kariery to taka, w której istnieje więcej możliwości awansu. Firma z mniejszą mobilnością kariery oznacza, że pracownicy mają tendencję do pozostawania na swoich stanowiskach i szukania pracy gdzie indziej, jeśli chcą awansować.

(Czasami "mobilność zawodowa" pojawia się w kontekście przenoszenia się między firmami lub branżami, co można nazwać "mobilnością zewnętrzną"). 

Dla jasności, ten artykuł dotyczy wewnętrznego przemieszczania się pracowników - i rozwiniemy tę różnicę później).

Dlaczego mobilność zawodowa jest ważna?

Dla firm zdolność pracowników do zmiany ról przynosi szereg korzyści.

1. Wyższa retencja

To jest najważniejsze.

Każdy menedżer HR wie, że utrata talentów jest kosztowna. Nie tylko ze względu na utratę produktywności, ale także koszty rekrutacji, wyższe oczekiwania płacowe dla nowych pracowników i inwestycje w zasoby potrzebne do przeszkolenia nowych pracowników.

Zatrzymanie pracowników jest zdecydowanie bardziej przystępnym wyborem.

Gdy wewnętrzna mobilność w górę jest wysoka, pracownicy są bardziej skłonni do pozostania w firmie. Czują się komfortowo wiedząc, że jeśli nie są zadowoleni ze swojej obecnej roli, mają możliwość przeniesienia się gdzie indziej w ramach organizacji.

To poczucie bezpieczeństwa sprawia, że są oni bardziej zaangażowani w sukces firmy i mniej skłonni do odejścia przy pierwszej nadarzającej się okazji. Jedno z badań wykazało, że pracownicy, którzy czują, że robią postępy w swojej karierze, są o 20% bardziej skłonni nadal pracować w swojej firmie rok później.

2. Bardziej zmotywowani pracownicy

Pracownicy, którzy czują, że robią postępy w swojej karierze, są ogólnie bardziej zmotywowani i produktywni. Są bardziej zadowoleni ze swojej pracy, jeśli mogą ufać, że zostaną za nią wynagrodzeni.

Ta zwiększona motywacja wynika z poczucia celu, jakie daje mobilność zawodowa.

Gdy pracownicy wiedzą, że mogą awansować w firmie, są bardziej skłonni pracować dla niej, wkładając dodatkowy wysiłek w osiąganie świetnych wyników i budowanie pozytywnych relacji w pracy.

Z drugiej strony, jeśli po prostu przychodzą na harówkę każdego dnia, wiedząc, że ich wysiłki przyniosą korzyści tylko akcjonariuszom firmy, nie ma większego powodu, aby podnosili swoją grę.

Badanie przeprowadzone przez Oracle i HCI wykazało, że 60% pracowników, którzy otrzymali awans wewnętrzny, osiągało znacznie lepsze wyniki niż pracownicy zatrudnieni zewnętrznie.

3. Niższe ryzyko

Jeśli coś nie wyjdzie po zatrudnieniu nowego pracownika z zewnątrz, sprawy mogą stać się dość skomplikowane.

Zainwestowałeś w ich szkolenie, są na bieżąco z procesami firmy, ale wkrótce okazuje się, że nie nadają się do tej roli i oboje zgadzacie się, że powinni odejść.

Cała ta praca idzie na marne - to kosztowny błąd.

Awanse wewnętrzne są o wiele mniej ryzykowne. Pracownik jest już zaznajomiony z firmą, nie potrzebuje tak wielu szkoleń i jest bardziej prawdopodobne, że zainwestuje w jej sukces.

Niższe ryzyko dotyczy również pracowników. Znają oni swój zestaw umiejętności i wiedzą, do czego są zdolni, więc jest mniej prawdopodobne, że podejmą pracę, która znacznie wykracza poza ich strefę komfortu (i potencjalnie doprowadzi do tego, że poczują się przytłoczeni lub niedostatecznie wykorzystani).

Różne rodzaje mobilności zawodowej

W górę

Jest to najbardziej rozpoznawalna forma mobilności zawodowej: awans.

Pracownik oficjalnie otrzymuje nową rolę, z większym zakresem obowiązków i wyższym wynagrodzeniem.

Może to być ekscytująca okazja dla pracownika, który być może od jakiegoś czasu przyglądał się temu stanowisku i ciężko pracował, aby je osiągnąć.

W dół

Jest to sytuacja, w której pracownik zostaje przeniesiony na niższe stanowisko, zwykle z ograniczonym zakresem obowiązków i wynagrodzeniem - czasami nazywana degradacją.

Może to być spowodowane wieloma przyczynami: słabymi wynikami, brakiem umiejętności na obecnym stanowisku lub zwolnieniami - stanowisko jest odkładane na półkę, więc przesuwają się w dół zamiast zostać zwolnionym.

Ale może to być również wybór pracownika - może chce mniejszej odpowiedzialności lub mniej stresującego obciążenia pracą. Może też awansować, ale rola nie spełniła jego oczekiwań, więc wraca.

W bok / na boki

Przeniesienie boczne ma miejsce, gdy pracownik przenosi się na inne stanowisko na tym samym poziomie, z tymi samymi obowiązkami i wynagrodzeniem.

Może to być dla nich świetna okazja do zdobycia nowych umiejętności lub wypróbowania nowej roli w firmie. Jest to również dobry sposób dla firmy na przetestowanie pracownika w nowej roli lub dziale przed zaoferowaniem mu awansu.

Na zewnątrz / zewnętrzne

Przeniesienie zewnętrzne ma miejsce, gdy pracownik przenosi się do innej firmy.

Może to być spowodowane wieloma przyczynami: zmianą kariery, poszukiwaniem bardziej wymagającej pracy, atrakcyjniejszego wynagrodzenia i świadczeń, zmianą lokalizacji lub po prostu brakiem poczucia wartości w obecnej firmie.

Rozwój roli

Obejmuje to rodzaj zmiany roli, która nie wiąże się z nowym tytułem. Tak więc, jeśli komuś dodano kilka nowych obowiązków, jego rola może oficjalnie pozostać taka sama, ale ostatecznie wykonuje on nowe rzeczy.

Bądź ostrożny w tej kwestii: dodanie drobnych nowych obowiązków może naprawdę pomóc w poszerzeniu umiejętności i doświadczenia pracownika.

Ale może to również oznaczać, że są wykorzystywani.

Wszystko, co wywiera znaczną presję na ich obciążenie pracą lub czyni ich odpowiedzialnymi za określone wyniki, powinno być traktowane jako awans i powinno być sprawiedliwie wynagradzane. (Więcej na ten temat poniżej w części "mobilność możliwości").

Jak promować mobilność zawodową w firmie?

Mobilność zawodowa oferuje mnóstwo korzyści dla firm i ich pracowników. Jak więc można zachęcić do większej mobilności?

Nie jest to coś, co można zmienić z dnia na dzień, ale dzięki pewnym celowym zmianom w kulturze firmy może to nastąpić szybciej, niż mogłoby się wydawać. Oto kilka najlepszych sposobów na promowanie mobilności kariery w firmie:

Zbuduj matrycę umiejętności

Jest to arkusz kalkulacyjny, który zawiera tabele umiejętności każdego pracownika, dzięki czemu można uzyskać przegląd poziomów umiejętności w całej firmie i jej działach. Działa jako podstawa rozwoju pracowników, pomagając zobaczyć, gdzie znajduje się każda osoba i dokąd zmierza. Jest to znacznie bardziej spersonalizowane podejście do masowego przypisywania planów rozwoju i świetny sposób, aby pomóc pracownikom szybciej osiągnąć swój potencjał.

Mamy przewodnik i darmowy szablon matrycy umiejętności do pobrania - sprawdź to!

Zainwestuj w szkolenia

Po uzyskaniu lepszego zrozumienia krajobrazu umiejętności w organizacji, będziesz w stanie szkolić pracowników i podnosić ich umiejętności.

Zarządzaj wewnętrznymi programami szkoleniowymi, wysyłaj pracowników na kursy zewnętrzne i daj im czas i przestrzeń na zapoznanie się z nowymi tematami związanymi z ich dziedziną. Pomoże im to być na bieżąco, zarządzać lukami w umiejętnościach i być lepiej przygotowanym do przyszłych ról w firmie.

Inwestowanie w rozwój pracowników

Konkretne umiejętności są fantastyczne, ale należy również dbać o rozwój kariery osobistej pracownika. Wiąże się to z łączeniem abstrakcyjnych planów poprawy i długoterminowych celów z podejmowaniem konkretnych działań w celu ich realizacji.

Jesteśmy fanami metody holistycznej: plan rozwoju pracownika określi drogę, jaką powinien przebyć, aby przygotować się do awansu. Świadomość, że za ich aspiracjami kryje się prawdziwy plan, naprawdę zwiększy ich motywację. Jeśli nie wiesz, od czego zacząć, wypróbuj nasz darmowy szablon planu rozwoju pracownika do pobrania - obejmuje on obszary zainteresowania, plany działania i sztukę wyznaczania osiągalnych celów.

Zachęcanie pracowników do podejmowania nowych wyzwań i obowiązków

Gdy już nauczą się nowych umiejętności, przechodząc przez programy szkoleniowe, będą musieli przetestować je w rzeczywistych sytuacjach.

Ułatwiając przeprowadzki i zachęcając pracowników do wypróbowywania nowych projektów, dajesz im szansę przetestowania nowych możliwości i dowiedzenia się, co naprawdę ich angażuje.

Wypróbowanie różnych projektów lub dołączenie do innego działu na krótki okres to dobry sposób dla pracowników na zbadanie i zrozumienie swoich kompetencji - cech osobistych, w których są szczególnie dobrzy, takich jak przywództwo lub rozumienie złożonych danych.

Prowadzenie wewnętrznego programu mobilności

Możesz chcieć nagradzać dobre wyniki możliwościami rozwoju kariery, ale jeśli ludzie nie będą świadomi tego, co jest dostępne, przegapią to. Oficjalny program rozwoju kariery jest sposobem na wprowadzenie tych aspiracji w życie.

Programy mobilności wewnętrznej to specyficzne procesy przenoszenia pracowników między stanowiskami. Nie ma jednego uniwersalnego sposobu, aby to zrobić, ale zazwyczaj wiąże się to z ustaleniem zasad, planów i celów w zakresie mobilności, z regularnymi kampaniami pomagającymi pracownikom w ich osiągnięciu.

Świetnym miejscem do rozpoczęcia jest struktura rozwoju kariery. Jest to w zasadzie model kompetencji dla wszystkich stanowisk w firmie.

W ten sposób ludzie zawsze będą świadomi umiejętności wymaganych do wewnętrznego przeniesienia - niezależnie od tego, czy jest to ruch boczny, czy pionowy.

Jest tu miejsce na elastyczność; możesz wypróbować program z małą kohortą, zanim wprowadzisz go w całej organizacji.

Awansowanie od wewnątrz tam, gdzie to możliwe

Nie zawsze jest to idealne rozwiązanie, ale wiele razy zdarza się, że zatrudnienie wewnętrzne jest po prostu lepszą opcją. Ze wszystkich powodów, które wymieniliśmy powyżej, wewnętrzna mobilność talentów rozwija się, gdy zachęcasz do niej w całym procesie rekrutacji.

To od Ciebie zależy, jak to zrobisz - ale kiedy otwierasz nowe stanowisko, pierwszym pytaniem, które musisz zadać, musi być,

"Czy możemy zatrudnić do tego pracowników wewnętrznych?".

📈 Trendy związane z mobilnością zawodową wstrząsają miejscem pracy

Ludzie zawsze będą zmieniać stanowiska, firmy i ścieżki kariery. Jednak przyczyny ich mobilności zawodowej również ulegają znaczącym zmianom.

Oto trzy główne siły napędowe stojące za dzisiejszą mobilnością zawodową.

1. Wielka rezygnacja trwa

Jeśli jesteś na bieżąco z wydarzeniami w świecie HR, możesz mieć już dość słuchania o tym.

Nie można jednak ignorować faktu, że wiele osób nadal rezygnuje z pracy w 2022 roku. Według Daniela Zhao, starszego ekonomisty w Glassdoor, liczba rezygnacji z pracy jest nadal o 23% wyższa niż przed pandemią.

Dlaczego jest to teraz ważne? Można by pomyśleć, że miliony ludzi po prostu rezygnują z pracy w przypływie nihilizmu lub wypalenia. W rzeczywistości jednak, według CNBC, brakuje im możliwości:

"Dane sugerują, że ludzie nie rezygnują z pracy, aby opuścić rynek pracy i usiąść na uboczu" - powiedzieli ekonomiści. "Zamiast tego wysoki poziom rezygnacji wskazuje na silny rynek pracy dla pracowników z dużymi możliwościami".

Sugeruje to, że istnieje wiele możliwości zatrzymania pracowników na dłużej poprzez budowanie kultury promującej wewnętrzną mobilność.

2. Normalizacja urlopów naukowych

Przerwy w karierze - znane również jako urlopy naukowe - rosną. Liczba osób korzystających z urlopu naukowego potroiła się w ciągu ostatnich czterech lat, głównie z powodu pandemii.

Co to oznacza dla mobilności zawodowej? Tradycyjnie, podczas rozmowy kwalifikacyjnej o nową pracę, będziesz pod presją, aby wyjaśnić długą przerwę między rolami. Sabbatical może być postrzegany (błędnie) jako długie wakacje.

Jednak wraz z rosnącą normalizacją i szacunkiem dla tego, co zapewniają, pracodawcy powinni zacząć uwzględniać je jako standardową część podróży zawodowej. A nawet mogą być najlepszą opcją dla czyjegoś rozwoju na pewnym etapie życia.

Jak pisze Carol Fishman Cohen w"A New Way to Explain the Pause in Your Career", rekruterzy zaczynają to rozumieć:

"...ludzie, którzy tymczasowo opuścili siłę roboczą, stanowią "ukrytą" pulę talentów - a w większości przypadków ich decyzja o zrobieniu sobie przerwy od płatnej pracy nie ma nic wspólnego z wynikami pracy".

Cohen zauważa również wzrost liczby programów "powrotu do kariery" oraz fakt, że LinkedIn niedawno dodał "Przerwę w karierze" jako kategorię, którą ludzie mogą publikować na swoich profilach. Tak więc nie jest to już coś, czego należy się wstydzić - jeśli wziąłeś wolne, aby odpocząć, rozwinąć swoje umiejętności, zgłosić się na ochotnika lub zobaczyć inną część świata, jest to powód do dumy.

3. Mobilność szans jako użyteczna alternatywa

Mobilność szans to sposób, w jaki pracownicy mogą nadal rozwijać się w firmie, nawet jeśli nie ma dla nich nowych stanowisk do objęcia.

Zamiast stresować się o 

• czy wykonać ruch boczny czy pionowy, 
• lub jak szybko mogą awansować na nowe stanowisko

zamiast tego mogą skupić się na innych rzeczach.

Chodzi o udział w działaniach w firmie, które zwiększają zainteresowania, pasje, luki w umiejętnościach lub aspiracje pracownika.

Julie Winkle Giulioni, ekspert ds. rozwoju pracowników, pisze o tym, jak mobilność możliwości ewoluuje obok mobilności kariery jako alternatywna droga do sukcesu:

"W dzisiejszym środowisku sukces zawodowy nie może być już definiowany przez ruch, ale być może przez mistrzostwo. Postęp nie musi przybierać formy nowego tytułu, ale być może rozwijającego się talentu. Awans nie polega na wylądowaniu w polu na schemacie organizacyjnym, ale raczej na zdobyciu nowego doświadczenia, które zwiększa możliwości".

W pewnym sensie chodzi o zachęcanie do serendipity - lub "tworzenia własnego szczęścia". 

Uczestnictwo w tych pozaszkolnych przedsięwzięciach może nie być od razu jasne, jaki będzie oczekiwany rezultat. Ale w ogólnym sensie poszerzanie horyzontów w firmie zwiększy szansę pracownika na osiągnięcie wielkich rzeczy.

Jest to czasami określane jako"intraprzedsiębiorczość"; akt bycia wewnętrznym przedsiębiorcą, proaktywnie tworzącym i rozwijającym się w ramach swojej roli.

Jako lider HR możesz nie widzieć wielu oficjalnych programów mobilności szans, ale to nie znaczy, że nie możesz ich uruchomić. Zainwestowanie w niego czasu dobrze przygotowuje pracowników na czas, gdy pojawią się możliwości, nawet jeśli nie wiesz, kiedy to nastąpi.

⚙️ Czy można zautomatyzować program mobilności zawodowej?

Czynnik ludzki nie może być ignorowany, jeśli chodzi o rozwój pracowników. Jednak w niektórych przypadkach rozwiązanie technologiczne jest zdecydowanie lepszym wyborem.

Choć wszystko można robić ręcznie, zarządzanie tym może stać się sporym obciążeniem, gdy program osiągnie pewien rozmiar. Arkusze kalkulacyjne i tabele mają swoje miejsce dla pojedynczych osób i małych zespołów, ale nadejdzie moment, w którym trzeba będzie usystematyzować je na szerszą skalę.

Dzięki Zavvy możesz prowadzić cały program rozwoju pracowników w jednym centralnym miejscu - na autopilocie!

Platforma działa jako dom ram rozwoju kariery, pomagając pracownikom zrozumieć, gdzie się znajdują i co muszą osiągnąć, aby awansować na inne stanowisko.

Dzięki widocznym wskaźnikom postępu, przypomnieniom, odprawom i refleksjom, Zavvy automatyzuje szereg regularnych prac administracyjnych związanych z zarządzaniem ludźmi.

Chcesz dowiedzieć się więcej? Zarezerwuj demo i zobacz, co może dla Ciebie zrobić.