Czy kiedykolwiek obawiałeś się oceny wyników w pracy (i czułeś mdłości wychodząc z niej)?
To nie tylko ty!
Według firmy Gartner, 81% menedżerów HR jest niezadowolonych z tradycyjnych ocen wydajności.
Tradycyjne oceny koncentrują się na tym, co pracownicy zrobili źle i gdzie potrzebują poprawy, ignorując ich mocne strony i potencjał.
Ale co by było, gdybyśmy podeszli do oceny z innym nastawieniem, koncentrując się na tym, co pracownicy robią dobrze i jak mogą wykorzystać swoje mocne strony, aby osiągnąć sukces?
Motywowanie pracowników do osiągania lepszych wyników powinno być kluczowym celem oceny wyników.
Ocena wyników oparta na mocnych stronach kładzie nacisk na identyfikowanie, docenianie i zachęcanie do przyszłego wykorzystywania i rozwijania mocnych stron pracowników.
W tym artykule omówimy te kwestie:
Czy jesteś gotowy na nowe, bardziej pozytywne podejście do oceny wyników? Czytaj dalej, aby się dowiedzieć!
Oceny wydajności oparte na mocnych stronach (SBPA) to rodzaj oceny pracowniczej, która docenia i rozwija mocne strony pracownika, biorąc pod uwagę cele firmy.
SBPA zapewnia, że naturalne umiejętności, psychologia i osobowość danej osoby są zgodne z oczekiwaniami roli i zarządzaniem wydajnością.
Nie oznacza to jednak, że SBPA unika omawiania negatywnych informacji zwrotnych. Zamiast tego koncentruje się na zachowaniach prewencyjnych, co często skutecznie zwiększa motywację i wydajność.
Rozmowy feedforwardowe to rodzaj komunikacji, który koncentruje się na dostarczaniu przewidujących wskazówek i sugestii dotyczących przyszłych wyników, a nie na ocenie wyników osiągniętych w przeszłości.
Na przykład, zamiast wskazywać na problem z negatywnymi opiniami na temat poprzedniego projektu, należy skupić się na rozwiązaniach które proaktywnie zwiększają produktywność i w jaki sposób podchodzić do spraw w przyszłości, jest bardziej produktywne.
Takie podejście do zarządzania wynikami jest mniej niekomfortowe dla ocenianego. Jest również skuteczne w osiąganiu idealnych zachowań i wyników.
A wyniki są tutaj, aby to potwierdzić.
Badania przeprowadzone na Uniwersytecie Wisconsin Stevens Point wykazały, że gdy dana osoba próbuje poprawić swoje słabe strony, poprawa jest ograniczona do około 10%.
Jednak gdy dana osoba pracuje nad poprawą swoich mocnych stron, zysk jest znaczny - od 100% poprawy i więcej.
Zamiast więc korzystać z modelu deficytu, który ilustruje, w jaki sposób słabości danej osoby są jej szansami na poprawę, skup się na rozmowie feedforward, aby wyrazić uznanie dla wyróżniających się talentów każdego pracownika. Kiedy menedżerowie koncentrują się na mocnych stronach, ludzie są bardziej świadomi swoich unikalnych możliwości. W rezultacie są bardziej skłonni do ich poszerzania i rozwijania.
SBPA czerpie pewne argumenty z autodeterminacji, teorii psychologicznej, która proponuje, w jaki sposób trzy wrodzone potrzeby napędzają ludzką motywację: autonomia, kompetencje i pokrewieństwo.
Podkreślanie mocnych stron przy użyciu ram SBPA pomaga zaszczepić pewność siebie, ponieważ jednostki czują się zdolne i skuteczne w swoich działaniach.
Kiedy jednostki wykonują zadania i osiągają swoje cele, czują, że mają umiejętności i kontrolują swoje działania, które są zgodne z ich wartościami.
Element pokrewieństwa odnosi się do tego, jak ludzie muszą czuć się związani z innymi.
Na przykład, gdy pracownicy są dostrzegani i doceniani przez swoich menedżerów średniego szczebla lub zespoły, uważają, że mają pozytywny wpływ na innych.
Autonomia, kompetencje i więzi sprawiają, że ludzie czują się bardziej zmotywowani i zadowoleni z pracy.
Wskazówka: Upewnij się, że oceny wyników pomagają pracownikom zrozumieć, w jaki sposób mogą dalej rozwijać uzupełniające się mocne strony i skuteczniej wykorzystywać te cechy w miejscu pracy.
Oceny wydajności oparte na mocnych stronach pomagają pracownikom w uświadomieniu sobie ich mocnych stron.
Na przykład, odzwierciedlona najlepsza samoocena (RBSF), opracowana przez naukowców z University of Michigan i Harvard Business School, jest narzędziem rozwoju osobistego, które pomaga uczestnikom zobaczyć, kim są w najlepszym wydaniu.
Główną tezą jest to, że wyrażanie uznania dla ludzi za ich talenty, gdy są w najlepszej formie, może pomóc zwiększyć ich świadomość ich mocnych stron i zmotywować ich do rozwijania tych talentów.
Doskonałym ćwiczeniem w ramach RBSF jest poproszenie kolegów z zespołu o opinie na temat tego, kto jest "najlepszy" i przeanalizowanie tych historii w celu stworzenia audytu najlepszego siebie. Poszczególne osoby mogą następnie oprzeć się na wynikach i określić cele, aby opracować plan działania w celu wykorzystania tych wyjątkowych mocnych stron.
Sukces uszczęśliwia ludzi, a pozytywne nastawienie sprzyja osiąganiu sukcesów.
Tak więc szczęśliwsi ludzie są zdrowsi, lepiej współpracują i działają bardziej kreatywnie niż ludzie nieszczęśliwi.
Pozytywne uczucia wskazują na bezpieczeństwo, pozwalając na inwestowanie w większe eksperymenty i otwartość. Taka postawa pomaga następnie rozwijać świeże pomysły na innowacje i rozwiązywanie problemów.
Dlatego tworzenie radosnej atmosfery jest kluczem do SBPA.
Uwzględnienie mocnych stron pracowników pomaga im dostrzec, że są na tej samej stronie, co szerszy zespół i organizacja.
Kiedy menedżerowie wykorzystują umiejętności swoich podwładnych, które dotyczą zarówno rozwoju osobistego, jak i celów biznesowych, tworzy to sytuację korzystną dla obu stron, która promuje dobre samopoczucie.
Korzystanie z naturalnych umiejętności, które ludzie lubią wykorzystywać, może pomóc zwiększyć pewność siebie, a jednocześnie realizować potrzeby biznesowe.
"Zrozumienie swoich mocnych stron uwalnia potencjał i prowadzi do większej wydajności". Gallup.
Nie zakładaj, że Twoi pracownicy są świadomi swoich mocnych stron. Niestety, wielu pracowników często ignoruje lub uznaje za oczywiste swoje najmocniejsze talenty.
W rezultacie wiele myślących przyszłościowo organizacji inwestuje obecnie zasoby, aby pomóc pracownikom odkryć ich talenty. Firmy mogą teraz oceniać umiejętności i zdolności pracowników za pomocą różnych środków, takich jak wywiady, testy lub próbki pracy.
Na przykład, ponad 9 milionów osób skorzystało z ankiety Gallupa Clifton StrengthsFinder, aby zidentyfikować swoje największe umiejętności. Firmy mogą wykorzystać to narzędzie jako odskocznię do wspierania kultury opartej na mocnych stronach w miejscu pracy.
"Podczas opracowywania szkolnego oprogramowania help deskAlex wykazał się wyjątkową biegłością techniczną i głębokim zrozumieniem potrzeb klienta. Intuicyjny interfejs oprogramowania i solidna funkcjonalność otrzymały pochwały od zespołu administracyjnego szkoły, podkreślając zaangażowanie Alexa w tworzenie rozwiązań zorientowanych na użytkownika".
"Emma konsekwentnie pokazuje swoją zdolność do wspierania jedności zespołu i współpracy. Jej gotowość do dzielenia się wiedzą, wspierania kolegów w ich zadaniach i zachęcania do otwartej komunikacji znacznie zwiększyła spójność i produktywność naszego działu".
"Michael ma wrodzoną zdolność do budowania i pielęgnowania relacji z naszymi klientami. Jego proaktywne podejście do zrozumienia potrzeb klientów, szybkiego reagowania na ich obawy i przewidywania przyszłych wymagań zaowocowało 25% wzrostem utrzymania klientów w tym roku".
"Umiejętność strategicznego myślenia Niny okazała się nieoceniona dla naszego oddziału. Jej zdolność do przewidywania trendów rynkowych, odpowiedniego dostosowywania naszych inicjatyw i obracania się w razie potrzeby dała nam przewagę konkurencyjną i doprowadziła do 15% wzrostu przychodów".
"Lucas konsekwentnie realizuje projekty na czas i w ramach budżetu, pokazując swoje doskonałe umiejętności zarządzania projektami. Jego dokładne planowanie, delegowanie i techniki monitorowania zapewniły, że nasz zespół zawsze zna swoje zadania i terminy, ograniczając pośpiech w ostatniej chwili".
"Sarah ma wyjątkową zdolność podchodzenia do wyzwań z nastawieniem na rozwiązania. W obliczu nieoczekiwanych niepowodzeń zachowuje spokój, ocenia sytuację i opracowuje strategie, które nie tylko rozwiązują bieżącą kwestię, ale także zapobiegają przyszłym zdarzeniom".
"Zdolności komunikacyjne Roberta są punktem odniesienia dla całego zespołu. Potrafi destylować złożone informacje w zrozumiałe i angażujące prezentacje, zapewniając, że wszyscy interesariusze, niezależnie od ich pochodzenia, pozostają poinformowani i dostosowani".
Zapewnienie szkoleń dla menedżerów w zakresie identyfikowania i wykorzystywania mocnych stron pracowników w procesie zarządzania wydajnością.
Pomóż im rozwinąć umiejętności zarządzania wydajnością poprzez definiowanie celów, przekazywanie informacji zwrotnych, coaching i zarządzanie słabymi wynikami.
Proces oceny wyników oparty na mocnych stronach stworzy lepsze relacje między przełożonym a pracownikiem. Wyniki dla pracowników i efekty dyskusji opartych na mocnych stronach będą się różnić w zależności od kontekstu oceny wyników, zastosowanego podejścia relacyjnego i przyszłych zastosowań mocnych stron.
Wykorzystaj mocne strony pracowników jako podstawę do ustalania celów i zadań związanych z wydajnością.
Kiedy osobiste mocne strony są uznawane przez siebie i innych, wywołują poczucie kompetencji. Jedną z nowoczesnych praktyk w zakresie zasobów ludzkich jest wykorzystanie uznania jako silnego sygnału i kapitału psychologicznego w celu zwiększenia wpływu interwencji opartych na mocnych stronach.
Dowiedz się, jak wyznaczać skuteczne cele w zakresie wydajności pracowników (+33 przykłady oparte na umiejętnościach).
Uwzględnianie mocnych stron pracowników w ich osobistych planach rozwoju i możliwościach awansu zawodowego. Skuteczność i zastosowanie mocnych stron podczas oceny wyników zmotywuje pracowników do pracy nad tymi wyjątkowymi talentami.
Liderzy muszą mówić to, co mówią, więc organizacje muszą umożliwić swoim menedżerom umożliwienie zespołom wykonywania ich najlepszej pracy.
Zaczyna się od bycia samoświadomym.
Kiedy zachęcasz menedżerów do lepszej komunikacji i zrozumienia swoich mocnych stron, ich klarowność prowadzi do wykorzystania unikalnych talentów i umiejętności ich bezpośrednich podwładnych.
Projektując nowe role i tworząc strategiczną jednostkę biznesową, należy wziąć pod uwagę mocne strony obecnych pracowników i sposób, w jaki można je wykorzystać w tych rolach, zwłaszcza w czasach zmian i restrukturyzacji. Gdy pracownicy zrozumieją swoje umiejętności i odkryją swoje zainteresowania, które wykorzystują te mocne strony, menedżerowie mogą umieścić ich na stanowiskach, które pozwolą im wykonywać to, co robią najlepiej każdego dnia.
Zapewnienie szkoleń dla menedżerów w zakresie udzielania skutecznych informacji zwrotnych opartych na mocnych stronach.
Na przykład badania pokazują, że ustalenie stosunku emocji pozytywnych do negatywnych na poziomie 3:1 pomaga kultywować bezpieczeństwo psychiczne i lepsze wyniki zespołu.
Wskazówka: Zaoferowanie członkom zespołu warsztatów na temat tego, jak skupić się na mocnych stronach i stosunku 3:1, poprawi współpracę.
🎯 Odkryj 14 kroków, aby zapewnić zgodność pracowników z celami Twojej organizacji.
Coaching wydajności obejmuje wyznaczanie jasnych celów i pomaganie jednostkom w rozwijaniu pozytywnych kompetencji w oparciu o ich mocne strony. Gdy menedżer oferuje pracownikom wsparcie w dążeniu do ich celów i zrozumieniu ich mocnych stron, mogą oni pokonywać przeszkody i przezwyciężać zniechęcające nastawienie. W rezultacie pomogą swoim pracownikom wyjść ze strefy komfortu i lepiej przyczynić się do rozwoju organizacji.
Wskazówka: Korzystanie z oprogramowania do rozwoju pracowników może pomóc w zapewnieniu widoczności postępów w karierze poprzez śledzenie notatek z rozmów, a następnie podejmowanie działań następczych w celu optymalizacji procesu coachingu.
Dowiedz się, jak poprawić wydajność pracowników za pomocą 17 sprawdzonych metod.
Ocena wyników nie zaczyna się od spotkania w sali konferencyjnej. Menedżerowie biznesowi muszą wyraźnie określić procedury oceny i dostosować je do jasności ról od samego początku.
Wskazówka: Zorganizuj spotkanie z bezpośrednimi podwładnymi na początku roku, aby przeanalizować swoje oczekiwania i ich cele.
🏆 Wydajność pracowników poprawi się, ponieważ każdy zna oczekiwania swojego szefa i zespołu.
Menedżerowie często oceniają wydajność, niekoniecznie znając długoterminowe cele zawodowe danej osoby.
Nie musisz być jednym z nich.
Znajdź sposoby na poszerzenie doświadczeń zawodowych swoich bezpośrednich podwładnych, zdając sobie sprawę z tego, czego oczekują od swojej kariery.
Wskazówka nr 1: Rozmowy indywidualne to świetny sposób na zbadanie tej kwestii.
Wskazówka nr 2: Upewnij się, że praca stanowi wyzwanie i motywuje pracowników, ale ich nie przytłacza.
Jest coś pomiędzy wymagającą pracą a satysfakcjonującymi projektami.
Wskazówka nr 3 : Zwróć szczególną uwagę na osobiste cele swoich pracowników, ponieważ sposób, w jaki oceniasz ich postępy, może być z nimi zgodny.
Zdolności adaptacyjne ludzi są często pomijane.
W miarę pojawiania się nowych wymagań lub otwierania nowych stanowisk, oferowanie pracownikom możliwości zdobywania nowych umiejętności może być skutecznym sposobem na pielęgnowanie mocnych stron, zwiększanie zaangażowania i zmniejszanie rotacji.
Istnieje wiele sposobów, aby pomóc pracownikom uczyć się i rozwijać poprzez programy szkoleniowe, mentoring i inne możliwości rozwoju.
Od interesariuszy projektu po kolegów z zespołu, regularny przegląd 360 może obejmować wiele stron, aby zapewnić całościowy obraz postępów w karierze i osobistego stresu.
Pracownicy będą również zwracać większą uwagę na swoje mocne strony, jeśli pracodawcy będą regularnie omawiać z nimi ich mocne strony.
Na przykład podczas spotkania zespołu liderzy mogą zachęcać współpracowników do uświadomienia sobie wzajemnych talentów i tego, w jaki sposób mogą się one uzupełniać lub współpracować.
Menedżerowie mogą rozważyć omówienie pięciu najmocniejszych stron każdego pracownika i przeprowadzić burzę mózgów, aby wykorzystać je bardziej efektywnie.
Ponadto, ciągła informacja zwrotna może pomóc pracownikom w dalszej identyfikacji ich umiejętności i lepszym wykorzystaniu ich w pracy.
Prowadzenie rozmowy o wynikach opartej na mocnych stronach nie oznacza przymykania oka na błędy lub obszary wymagające poprawy.
Oto jak zaradzić słabościom w ramach SBPA.
Zachęcaj pracowników do brania odpowiedzialności za swój rozwój i wyniki poprzez zachęcanie ich do oceny swoich mocnych stron i ograniczeń. Otwarta komunikacja wymaga, aby obie strony widziały, co się dzieje i zgadzały się z obserwacjami.
Wskazówka: Aby konstruktywnie odnieść się do niedociągnięć pracownika, upewnij się , że masz jasne przykłady z faktami na poparcie sytuacji i zaproponuj lepszy sposób rozwiązania problemu w przyszłości.
Menedżerowie mogą kłaść nacisk na środki, które prowadzą do poprawy, zamiast koncentrować się na negatywnych elementach ich wyników.
Po odkryciu konkretnych mocnych stron, nadchodzi moment, w którym można rozważyć, czy dany pracownik nie byłby lepszy do innej roli.
Zamiast czuć frustrację z powodu naprawiania słabości, menedżerowie powinni rozważyć, czy rola pracownika wymaga restrukturyzacji, aby lepiej wykorzystać jego talenty i, w stosownych przypadkach, przydzielić pracę innym, bardziej wykwalifikowanym członkom zespołu.
Zespół ma zazwyczaj różne indywidualne umiejętności i słabości; celem jest ich wykorzystanie z korzyścią dla organizacji.
Elastyczność w zakresie funkcji i ról zawodowych prowadzi do szczęśliwszych, bardziej zaangażowanych i wysoce zmotywowanych pracowników.
Częścią rozwoju kompetencji jest uwzględnianie retencji, planowanie sukcesji oraz wykorzystywanie konkretnych umiejętności i mocnych stron.
Załóżmy na przykład, że otwiera się kluczowa szansa, a pracownik wykazuje zainteresowanie ruchem bocznym. W takim przypadku może być lepiej dla jednostki i organizacji, aby podążać w tym kierunku.
Przełożeni mogą przeformułować słabości jako wyzwanie do wzmocnienia cech pracowników, zamiast postrzegać je jako negatywny element wydajności.
Pracownicy będą inspirowani do przyjęcia nastawienia na rozwój i postrzegania swoich niedociągnięć jako szansy na naukę i poprawę, a nie jako z góry określonych warunków.
W końcu organizacje, które ucieleśniają kulturę uczenia się, będą wykorzystywać ciągły rozwój i doskonalenie poprzez nieustanne podnoszenie umiejętności i zdolności.
Według Gallupa zaangażowanie pracowników może wzrosnąć nawet sześciokrotnie , gdy każdego dnia wykorzystują oni swoje mocne strony w miejscu pracy.
Kiedy pracownicy czują, że ich mocne strony są często wykorzystywane, jednostki i organizacje prawdopodobnie na tym skorzystają:
Dowody wskazują na to, że mądrze jest brać pod uwagę mocne strony i wkład pracowników, który już wnoszą.
Tylko 10,4% amerykańskich pracowników zgłosiło, że czuje się zaangażowanych po otrzymaniu negatywnej informacji zwrotnej, a 4 na 5 wskazało, że aktywnie lub biernie szuka nowej pracy, według badań Gallupa.
Przeanalizujmy wiele korzyści płynących z przyjęcia modelu informacji zwrotnej SBPA.
Wyobraź sobie świat, w którym pracownicy i menedżerowie z niecierpliwością czekają na dyskusję o wynikach.
Pracownicy są bardziej skłonni do pozytywnego nastawienia do swojej pracy i organizacji, koncentrując się na swoich mocnych stronach.
Te pozytywne emocje mogą prowadzić do zwiększenia zaangażowania i produktywności. Psychologia pozytywna twierdzi, że pozytywna atmosfera oparta na mocnych stronach zwiększy zaangażowanie i zatrzyma pracowników. W rezultacie skargi i spory pracowników prawdopodobnie spadną.
Nasze mózgi są zaprogramowane na negatywność, więc istnieje duże prawdopodobieństwo, że pracownicy skupiają się na negatywnych inform acjach zwrotnych, a nie na tym, co osiągnęli. W rezultacie pracownicy są bardziej zmotywowani do poprawy i rozwijania swoich mocnych stron, gdy rozmowa koncentruje się na mocnych stronach i sposobach ich wykorzystania.
Wskazówka: Gdy liderzy uznają osiągnięcia pracowników, będą oni postrzegać swój wkład w rozwój firmy jako spełnianie swojego celu, a nie tylko wykonywanie pracy.
Pracownicy muszą rozszyfrować komunikaty swoich przełożonych, gdy otrzymują rozczarowującą ocenę wydajności.
Gdy rozmowy kwalifikacyjne przebiegają pomyślnie, naturalnym jest, że pracownicy wiedzą, że są doceniani.
Ponadto, ze względu na interpersonalny charakter tych dyskusji, gdy oceny wyników są bardziej oparte na mocnych stronach, wzrasta postrzeganie wsparcia przełożonego.
Skupienie się na mocnych stronach pracowników i na tym, w jaki sposób liderzy mogą je pielęgnować, wydaje się bardziej integracyjne i oparte na współpracy , ponieważ plany są bardziej zorientowane na przyszłość, a nie tylko na to, co należy poprawić.
Dyskusje skoncentrowane na rozwoju sprawią, że pracownicy poczują, że firma inwestuje w ich umiejętności, dzięki czemu poczują się wspierani i doceniani przez przełożonego.
Rezultat? Większa satysfakcja z pracy i lojalność.
Większość ludzi docenia informacje zwrotne, ponieważ chcą lepiej wykonywać swoją pracę lub awansować na wyższe stanowisko.
Gdy pracownicy nabierają rozpędu w rozwijaniu swoich mocnych stron, organizacje mogą identyfikować i promować liderów w zespole z odpowiednimi umiejętnościami i talentami.
Zamiast koncentrować się na słabościach, rozwijanie istniejących talentów pracowników poprzez rozmowy o wynikach oparte na mocnych stronach może pomóc im być bardziej zmotywowanymi, osiągać lepsze wyniki i pozostać w pracy dłużej.
Wszystko to przyczynia się do zwiększenia zysków organizacji.
Wskazówka: Uwzględnij model SBPA podczas organizowania szkoleń z zakresu przywództwa w swojej firmie, aby rozwijać najlepszych pracowników i pomóc im osiągnąć ich potencjał.
Informacja zwrotna jest kluczowym narzędziem komunikacji i rozwoju pracowników. Przyjmując ocenę wyników opartą na mocnych stronach, zainspirujesz swoich pracowników do poprawy dzięki ocenie, która podkreśla ich talenty i daje im poczucie wsparcia ze strony przełożonych.
Podczas projektowania informacji zwrotnej celem powinno być wspieranie ludzi w rozwoju i postępach, a nie tylko kategoryzowanie ich.
Oprogramowanie do oceny wydajności Zavvy jest doskonałym narzędziem do podkreślania mocnych stron pracowników, dzięki czemu oceny są bardziej wydajne i skuteczne.
W końcu wdrożenie oceny wyników opartej na mocnych stronach podniesie kulturę uczenia się organizacji i wesprze rozwój menedżerów.
Dzięki Zavvy zmienisz menedżerów w trenerów, umieścisz pracowników na miejscu kierowcy i zwiększysz wydajność firmy.
Stwórz kulturę rozwoju poprzez przyjęcie oceny wyników opartej na mocnych stronach za pomocą Zavvy.
Skontaktuj się z nami, aby uzyskać bezpłatne 30-minutowe demo!
.png)
.png)
