Czy kiedykolwiek miałeś wrażenie, że Twoja coroczna ocena wyników to tylko odhaczanie punktów? Nie jesteś sam.
Oceny wyników nie powinny być monotonną pętlą krytyki i obrony. Zamiast tego mogą być kopalnią złota, katalizatorem rozwoju pracowników i sukcesu organizacji. A jeśli zostaną przeprowadzone prawidłowo, mogą przekształcić się z przyziemnych w motywujące.
Na tym właśnie polega siła oceny wyników pracy. Chodzi o przekształcenie statycznych informacji zwrotnych w dynamiczne plany działania. Chodzi o uznanie, że każdy pracownik jest w podróży, a przegląd jest przystankiem na tankowanie, ponowną kalibrację i wyznaczenie kursu na nowe horyzonty.
W tym artykule zagłębimy się w ten temat:
Nadszedł czas, aby oceny były mniej jak dzień sądu, a bardziej jak kurs mistrzowski. Wyobraź sobie świat, w którym każda sesja oceny staje się kamieniem milowym w karierze pracownika.
Ocena rozwoju wydajności (PDR) to ustrukturyzowany proces wykorzystywany przez organizacje do oceny, omówienia i poprawy wydajności pracy i rozwoju pracownika. W przeciwieństwie do tradycyjnych przeglądów wydajności, które koncentrują się wyłącznie na ocenie przeszłych wyników, PDR kładzie nacisk na przeszłe osiągnięcia i przyszłe możliwości rozwoju.
Mówiąc prościej, przegląd rozwoju wydajności zapewnia menedżerom i pracownikom bezpieczną przestrzeń do dyskusji:
Nie ma sztywnej zasady określającej, jak często należy przeprowadzać ocenę rozwoju wydajności.
Biorąc jednak pod uwagę jego kluczową rolę w budowaniu solidnego cyklu zarządzania wydajnością, najlepiej jest robić to często.
Zarówno przeglądy rozwoju wydajności, jak i oceny wydajności (roczne przeglądy wydajności) są ważne w zarządzaniu wydajnością pracownika.
Istnieją jednak pewne kluczowe różnice.
Można na przykład przeprowadzać testy PDR tak często, jak jest to potrzebne. A to wspiera informacje zwrotne które są szybsze i bardziej przydatne.
Pomaga pracownikom stale poprawiać wyniki i osiągać długoterminowy wzrost.
Tradycyjne oceny roczne koncentrują się bardziej na dotychczasowych wynikach w określonym okresie, zwykle roku. Dostarczają one oceniających informacji zwrotnych, które nie są tak aktualne.
Tradycyjne oceny wydajności również oceniają pracowników na podstawie z góry określonych wskaźników sukcesu.
Przeglądy rozwoju wydajności nie dotyczą wyłącznie kwestii wydajności. Kładą nacisk na ciągły rozwój i doskonalenie.
W rezultacie korzyści odnoszą również pracownicy osiągający wysokie wyniki. Menedżerowie mogą zidentyfikować obszary rozwoju, aby utrzymać wszystkich pracowników na ścieżce wzrostu.
Ponadto, wysoka częstotliwość przeglądów rozwoju wydajności tworzy silniejsze relacje między menedżerami a pracownikami.
Dzięki ciągłym interakcjom rozwijają się solidne relacje.
Prowadzi to do bardziej zaangażowanych dyskusji na temat informacji zwrotnych. A pracownicy są bardziej skłonni do samodzielnego realizowania celów i tworzenia planów rozwoju.
Większość ocen pracowniczych odbywa się co roku lub co pół roku. Ten ograniczony kontakt nie może kultywować tego rodzaju pozytywnych relacji, jakie zapewniają PDR.
"Kultywowanie kultury ciągłej iteracji i uczenia się to nowy złoty standard, który wyróżni Twoją firmę w świecie, w którym zakłócenia są normą". Ryan Roslanskydyrektor generalny LinkedIn.
Przeglądy rozwoju wydajności umożliwiają menedżerom ocenę pracy i wyników pracowników w celu określenia, jak dobrze wypełniają oni swoje obowiązki.
Ale PDR to coś więcej.
Dzięki rozmowom 1:1 pracownicy poznają swoje mocne i słabe strony.
Otrzymują przestrzeń do wyrażenia wszelkich wyzwań ograniczających ich wydajność. I wychodzą z rozwiązaniami, jak robić postępy.
Jest to okazja dla menedżerów do zidentyfikowania umiejętności potrzebnych pracownikom do osiągnięcia ich celów i rozwoju. Pomaga to w tworzeniu odpowiednich programów rozwojowych, które wspierają ciągły rozwój.
PDR są również kluczem do dostosowania wydajności, wzrostu i rozwoju do celów organizacyjnych i osobistych pracowników.
Z doświadczenia Sarah Watson, certyfikowanego coacha w BPTLAB:
"Zapewnienie konsekwentnego wzrostu i rozwoju pracowników nie jest celem, ale ciągłą podróżą.
Przeglądy rozwoju wydajności służą nam jako kompas w tej podróży, pozwalając nam lepiej zrozumieć potrzeby, umiejętności, potencjał i obszary do poprawy naszego zespołu.
W BPTLAB zauważyliśmy znaczące dostosowanie osobistych celów do misji firmy, co jest bezpośrednim wynikiem naszych kompleksowych przeglądów. Jasność i kierunek, jaki zapewniają te przeglądy, bezpośrednio korelują ze zwiększoną satysfakcją i produktywnością pracowników".
Rozpocznij od najważniejszych wydarzeń.
Nadaje to pozytywny ton i sprawia, że pracownik czuje się bardziej komfortowo podczas dyskusji.
Napisz konkretne przykłady tego, jak spełnili oni oczekiwania lub osiągnęli wyjątkowe wyniki.
Wspomnij o ich godnych uwagi umiejętnościach, postawach i wkładzie. Jeśli możesz powiązać te osiągnięcia z celami organizacji, tym lepiej.
Przykład: Pomyślnie ukończono projekt X i skutecznie poradzono sobie z wyzwaniami. Projekt doprowadził do 35% wzrostu sprzedaży firmy.
Define the competencies necessary to perform the role. Then evaluate the employee's performance in relation to these competencies.
Pamiętaj, aby zrównoważyć pozytywy i negatywy.
Przykład pozytywnej informacji zwrotnej: Wykazał się silnymi umiejętnościami analitycznymi w przygotowanym kwartalnym raporcie z badań rynkowych. Dostarczył cennych spostrzeżeń, które doprowadziły do bardziej konkurencyjnej i opłacalnej strategii cenowej dla firmy.
Przykład negatywnej informacji zwrotnej: Pracował samodzielnie nad projektem Y i nie zabiegał o wkład innych członków zespołu w proces planowania lub podejmowania decyzji. Zaangażowanie innych członków zespołu w przyszłe projekty może przynieść unikalne spostrzeżenia, prowadzące do lepszych wyników. Wspiera również bardziej pozytywną dynamikę zespołu.
➡️ Jeśli potrzebujesz dodatkowej pomocy w przekazywaniu skutecznych informacji zwrotnych, zainspiruj się ponad 40 przykładami.
➡️ Mamy inny przewodnik, który powinieneś sprawdzić, jak napisać recenzję wydajności.
Zanotuj luki w wiedzy i obszary, w których pracownik mógłby dalej rozwijać swoje umiejętności.
Ważne jest, aby konkretnie określić, co mogą poprawić w swoich obecnych wynikach. Używaj zachęcających słów.
Przykład: Wykazuje się doskonałością w wykonywaniu rutynowych zadań. Poprawa ich umiejętności analitycznych mogłaby jednak sprawić, że byliby lepsi w skuteczniejszym rozwiązywaniu złożonych problemów.
Współpracuj z pracownikiem przy zapisywaniu celów SMART na nadchodzący okres. Wyznacz zarówno cele związane z wydajnością, jak i rozwojem.
Powinny one być zgodne z aspiracjami zawodowymi pracownika i celami strategicznymi organizacji.
Przykładowy cel: Uzyskanie oceny satysfakcji przekraczającej 90% w ankietach przeprowadzonych wśród klientów po interakcji w kolejnym okresie przeglądu .
Przykład celu rozwojowego: Ukończenie projektu o zwiększonej złożoności i zakresie w następnym okresie. Osiągnięcie tego celu poprzez zapisanie się na kurs certyfikacji zarządzania projektami i program mentorski.
Provide a clear and concise assessment of the employee's performance. You can use a 5-point rating scale or a percentage-based rating.
Działa jako szybki punkt odniesienia do zrozumienia ich poziomu wydajności.
Ogólna ocena ułatwia również śledzenie postępów pracownika i ocenę jego rozwoju.
Współpracuj nad krokami, które podejmiesz, aby osiągnąć wyznaczone cele. Uzgodnij wsparcie i zasoby, które pracownik otrzyma, aby poprawić swoje wyniki.
Compile all the steps and resources into an employee development plan.
Wskazówka: Jasno określ obowiązki i oczekiwania wobec menedżera i pracownika.
Szablon planu przeglądu rozwoju wydajności, który mamy dla Ciebie, jest prosty, ale kompleksowy.
Obejmuje wszystkie kluczowe obszary, takie jak osiągnięcia, obszary do poprawy, wyznaczanie celów i tworzenie planu rozwoju.
Ten szablon PDR pozwala również ocenić wydajność w odniesieniu do określonych podstawowych umiejętności i zapewnić ogólną ocenę.
Korzystając z tego szablonu, spodziewaj się podania wielu konkretnych przykładów. Sprawi to, że informacje zwrotne będą bardziej przydatne i łatwiejsze do zrozumienia dla pracowników.
🆓 Pobierz szablon formularza oceny rozwoju wydajności.
Na stronie ➡️There znajduje się wiele innych szablonów, które można wykorzystać w procesie zarządzania wydajnością. Zachęcamy do dostosowania dowolnego z naszej kolekcji szablonów oceny wydajności.
Wskazówka: Skorzystaj z tych pytań, aby dostosować wybrany szablon.
Doskonałe spotkanie PDR obejmuje pięć etapów.
➡️ Here are some examples of development goals to guide you in this section.
Ramy SMART zapewniają, że na spotkaniu PDR nie będzie żadnych nieporozumień.
Wyjaśnia cel spotkania, definiuje jego zakres i umożliwia śledzenie wpływu przeglądu wyników i rozwoju.
Here's how you can use a SMART framework to make your meeting more organized:
Rozwojowe spotkania kontrolne są tak samo ważne, jak spotkania dotyczące oceny wyników i rozwoju. Są to dwukierunkowe rozmowy, podczas których:
Działania następcze utrzymują postępy pracownika w kierunku pożądanych wyników. Maksymalizują postęp.
Aby zwiększyć ich skuteczność, należy wprowadzić ścisły harmonogram działań następczych. I poinformuj o tym pracownika.
Coaching wydajności polega na wykorzystaniu trenerów do zapewnienia stałego wsparcia pracownikom. I ścisłej współpracy z nimi nad ich celami.
Pomaga to zmaksymalizować ich potencjał i zwiększyć wydajność.
Jednak korzyści płynące z coachingu wykraczają poza poprawę wydajności. Wpływa on na kulturę wysokiej wydajności, poprawia samoświadomość i buduje zaufanie w miejscu pracy.
➡️ Learn how to conduct effective training on coaching skills to make your managers more effective coaches.
"Uczenie się wymaga przywództwa, które wzmacnia uczenie się, wspierającego środowiska, w tym szczególnie bezpieczeństwa psychicznego, ale także doceniania różnic, gdy pracujesz z ludźmi z wielu różnych środowisk, oraz otwartości na nowe pomysły". Sara Singer, ekspert w dziedzinie zachowań organizacyjnych.
Omów z pracownikiem metody rozwoju, których użyjesz do podniesienia jego umiejętności.
Zapewni to, że kombinacja metod będzie pasować do preferowanego stylu uczenia się i aspiracji zawodowych.
Połączenie podejścia teoretycznego i praktycznego. Pomoże to pracownikom zdobyć niezbędną wiedzę i nauczyć się, jak wykorzystać ją w codziennych obowiązkach.
Możesz spróbować:
Zapisz główne punkty dyskusji, cele i działania.
Dokumentacja stanowi punkt odniesienia w przyszłych przeglądach rozwoju wydajności. Ponadto pokazuje poprawę wydajności pracownika w czasie.
Właściwa dokumentacja służy również jako dowód uzasadniający decyzje takie jak awanse i podwyżki wynagrodzeń.
Poproś pracownika o przeprowadzenie samooceny przed spotkaniem PDR. Wykorzystaj ją jako punkt wyjścia do dyskusji na temat wydajności.
Harmonizuje to zrozumienie wydajności pracownika z perspektywą menedżera. Prowadzi to do bardziej angażującej rozmowy rozwojowej.
Pracownik jest również bardziej skłonny do przejęcia odpowiedzialności za swój rozwój po dokonaniu autorefleksji.
Sprawdź 9 przykładów formularzy samooceny dla pracowników.
Zavvy oferuje kompleksowy system rozwoju pracowników do bardziej ustrukturyzowanych przeglądów rozwoju wydajności:
Zavvy pomoże Ci przekształcić każdą sesję oceny w kamień milowy w karierze Twoich pracowników. Zarezerwuj bezpłatne demo już teraz.
PDR powinien zawierać:
PDR to proces oceny wydajności pracownika w określonym czasie. Obejmuje on przekazywanie konstruktywnych informacji zwrotnych i znajdowanie możliwości rozwoju w celu poprawy ich ogólnego wkładu w organizację.
.png)
.png)
