Przykłady szablonów samooceny pracowników stymulujące rozwój i wydajność

Samoocena to podręczne lustro, które pomaga pracownikom odkryć ich prawdziwy potencjał. Kompas, który prowadzi ich przez zawodową podróż.

Ale prawdę mówiąc, ocena własnych wyników jest trudna.

A staje się to jeszcze trudniejsze, gdy istnieją ograniczone wskazówki i niejasne pytania dotyczące samooceny.

Sposób, w jaki sformułujesz i przedstawisz swoje pytania, zadecyduje o tym, czy samoocena będzie tylko kolejną listą rzeczy do zrobienia, którą pracownicy będą musieli odhaczyć. Czy też zmieni ich w aktywnych uczestników ich wzrostu i rozwoju.

Wykonaliśmy ciężką pracę za Ciebie.

Pokażemy Ci, jak stworzyć skuteczny proces samooceny. Zaproponujemy również wiele przykładów i gotowych do użycia szablonów, które doprowadzą do przemyślanej samooceny.

5 gotowych do użycia szablonów samooceny pracowników

Szablon samooceny do przeglądu wyników

Co zawiera ten szablon

Znajdziesz tu pytania dotyczące celów wydajnościowych na dany okres i realizacji tych celów przez pracowników.

Wzór ten obejmuje również pracownika:

• wykonywanie swoich podstawowych obowiązków służbowych;
• osiągnięcia;
• obszary wymagające poprawy;
• przyszłe cele.

Kiedy używać

Można go wykorzystać jako część planu poprawy wydajności. Pracownicy mogą dokonać samooceny swoich wyników i współpracować nad planem poprawy ze swoim przełożonym.

Uczyń ten szablon również częścią swojej strategii szkoleniowej i rozwojowej. Pracownicy mogą wykorzystać go do oceny swoich luk w wiedzy i umiejętnościach oraz zidentyfikowania obszarów, w których mogliby skorzystać z działań szkoleniowych.

Zachęcamy do korzystania z tego szablonu samooceny wraz z naszymi szablonami oceny wyników.

Prosty szablon formularza samooceny pracownika (word)

Co zawiera ten szablon

Odnosi się do postrzegania przez pracownika jego postępów w osiąganiu celów. Obejmuje również jego mocne strony, obszary wymagające poprawy, osiągnięcia i cele.

Kiedy używać

Ten prosty szablon samooceny poprowadzi następną rozmowę 1:1 między pracownikiem a menedżerem.

Skorzystaj z tego szablonu, aby pomóc pracownikom zastanowić się nad swoimi osiągnięciami, mocnymi i słabymi stronami przed spotkaniem.

Mamy również ponad 15 szablonów spotkań jeden na jeden, które można wykorzystać podczas spotkania.

Szablon kwestionariusza samooceny opartego na kompetencjach

Co zawiera ten szablon

Ten kwestionariusz samooceny został skrupulatnie zaprojektowany, aby podkreślić kompetencje specyficzne dla danej roli. Narzędzie zagłębia się w kluczowe obszary, takie jak:

• ‍umiejętności komunikacyjne;
• biegłość techniczna;
• współpraca zespołowa;
• zarządzanie czasem i ustalanie priorytetów.

Ten szablon zachęca pracowników do zastanowienia się nad ich zgodnością z tymi kompetencjami, wykorzystując rzeczywiste przykłady z ich doświadczeń zawodowych.

Kiedy używać

Uczyń go częścią corocznego procesu oceny wyników.

Koniec roku to idealny czas dla pracownika na autorefleksję na temat swoich osiągnięć i obszarów rozwoju w minionym roku.

Dostosuj szablon za pomocą kompetencji z naszego szablonu ram kompetencji.

Roczna samoocena menedżera 

Nasz roczny formularz samooceny menedżera jest niezbędnym narzędziem dla członków zespołu kierowniczego do oceny ich wyników, umiejętności przywódczych i identyfikacji obszarów do rozwoju w ciągu całego roku. 

Spostrzeżenia menedżerów mogą pomóc zwiększyć efektywność zespołu kierowniczego.

Kwartalna samoocena pracowników

Zaprojektowaliśmy naszą kwartalną ankietę samooceny pracowników, aby pomóc pracownikom zastanowić się nad ich wynikami, osiągnięciami i obszarami do rozwoju w ciągu ostatnich trzech miesięcy.

Możesz wykorzystać dane wejściowe, aby zrozumieć ich postępy i potrzeby rozwojowe.

Co oferują szablony Zavvy

• 9 pytań ilościowych i jakościowych;
• miejsce na zebranie trzech najważniejszych celów na nadchodzący okres;
• pytania oparte na kompetencjach-Możesz również powiązać te pytania ze ścieżkami kariery i opisami ról, aby dodać więcej kontekstu pracownikom i ich liderom; 
• instrukcje dla recenzentów; 
• w pełni zautomatyzowany przepływ pracy - dziękiZavvy wystarczy dodać uczestników i dostosować terminy, aby rozpocząć pracę.

9 Przykłady formularzy samooceny pracowników

Zobaczmy te elementy w akcji na przykładach z organizacji.

Przyjrzymy się temu, co czyni je świetnymi i co może je ulepszyć.

Prosta samoocena

Zaczynamy od podstawowego przykładu samooceny z Indeed, strony internetowej poświęconej karierze.

Co nam się w tym podoba

• To proste.
• Każde pytanie gromadzi zarówno dane jakościowe, jak i ilościowe. 

Jak można to poprawić

• Zachęcaj respondentów do podawania konkretnych przykładów.
• Kilka pytań dotyczących mocnych i słabych stron pracownika stworzyłoby bardziej szczegółową samoocenę.

Samoocena oparta na rolach

Oto bardziej kompleksowy formularz samooceny z Upstate Medical University. Jest to samoocena oparta na rolach dla rezydentów.

Co nam się w tym podoba

• Rozpoczyna się od wyjaśnienia celu samooceny.
• Określa umiejętności i zachowania oczekiwane dla tej konkretnej roli.
• Wykorzystuje on kombinację skali ocen i pytań otwartych.

Jak można to poprawić

• Udoskonal go, zapewniając dostęp do poprzednich ocen i informacji zwrotnych na temat ich wydajności.
• Dostęp do szerszego kontekstu wydajności da pracownikowi zewnętrzne odniesienie, które sprawi, że będzie on bardziej obiektywny w kwestii swoich mocnych i słabych stron.

Półroczna samoocena

University of Colorado daje nam kolejny prosty przykład samooceny pracownika. Ma on formę dokumentu Word, który zawiera tylko cztery pytania.

Co nam się w tym podoba

• Pytania zachęcają pracowników do udzielania konkretnych odpowiedzi.
• Odnosi się do wyzwań pracownika.

Jak można to poprawić

• Dodaj pytania dotyczące skali ocen, aby nadać samoocenie różne formaty.
• Dodaj wolne miejsce, aby pracownik mógł podać dodatkowe informacje.

Samoocena w ramach przeglądu wyników

Ten szablon od Smartsheet jest również prosty. Wiąże każde pytanie oceniające z wynikami pracownika w danym okresie.

Co nam się w tym podoba

• Kategoryzacja pytań ewaluacyjnych nadaje szablonowi logiczną strukturę.
• Sprawdza wiedzę pracownika na temat jego roli i oczekiwań dotyczących wydajności, zanim poprosi go o samoocenę.

Jak można to poprawić

• Zaoferuj więcej szczegółów w swoich pytaniach, takich jak określenie podstawowych wartości.
• Zapewnienie dostępu do danych na temat wcześniejszych wyników pozwala pracownikom na dokładniejszą samoocenę.

Samoocena na potrzeby przeglądu wyników

Przykładowy formularz samooceny z Brown University zawiera szczegółowe informacje na temat oczekiwań dotyczących odpowiedzi na każde pytanie. Jednak kilka dodatków mogłoby przybliżyć go do idealnego szablonu samooceny pracownika.

Co nam się w tym podoba

• Zachęca pracownika do podawania konkretnych przykładów.
• Samoocena dotyczy celów i działań związanych z rozwojem zawodowym.

Jak można to poprawić

• Pozostaw pracownikowi miejsce na dodanie informacji, które uważa za istotne.
• Dodaj skale ocen, aby uzyskać ilościową miarę wydajności pracownika.

Samoocena rocznej oceny wyników

Ten szablon samooceny pracowników Uniwersytetu w Louisville jest przygotowaniem do zbliżającego się corocznego spotkania oceniającego wydajność.

Co nam się w tym podoba

• Zapewnia dane dotyczące oceny z poprzedniego okresu w celach referencyjnych.
• Ostatnie pytanie jest zaproszeniem do zgłaszania wszelkich wątpliwości, które pracownik może chcieć omówić ze swoim kierownikiem lub przełożonym.

Jak można to poprawić

• W drugim pytaniu należy podać podstawowe wartości organizacji związane z obsługą klienta. Zapobiega to wykorzystywaniu przez pracowników sprzecznych wartości do oceny samych siebie.  

Szablon samooceny pracownika na potrzeby oceny wydajności

Przyjrzyjmy się samoocenie dla pracowników rządowych. Przykład ten otrzymaliśmy od U.S. General Services Administration.

Co nam się w nim podoba

• Zawiera szczegółowe wytyczne dotyczące wypełniania szablonu samooceny pracownika.
• Osiągnięcia są podzielone na dwie kategorie: osiągnięcia związane z planem wydajności na dany okres oraz wszelkie inne osiągnięcia pracownika.

Jak można to poprawić

• Zbierz więcej szczegółów, takich jak wyzwania, przed którymi stanął pracownik w okresie przeglądu. 
• Pozostaw pracownikowi miejsce na odniesienie się do jego obaw.

Samoocena pod kątem określonych atrybutów wydajności lub kompetencji

Chariton Valley Association, organizacja pozarządowa, zapewnia swoim pracownikom szablon samooceny, który nie wymaga dużego wysiłku od recenzentów.

Wystarczy, że ocenią swoje kompetencje, używając jednej z trzech odpowiedzi - przekracza oczekiwania, spełnia lub poniżej oczekiwań.

Co nam się w tym podoba

• Gromadzi wiele danych na temat umiejętności, zachowań i cech interpersonalnych pracownika.
• Zapewnia ustandaryzowaną ocenę, która promuje sprawiedliwość i spójność podczas porównywania pracowników.

Jak można to poprawić

• Dodaj pytania zachęcające pracowników do zastanowienia się nad swoimi wynikami, osiągnięciami i wkładem w okresie przeglądu.
• Dziedzina danych jakościowych może skorzystać z dodatkowych instruktorów dla recenzentów, np. zachęcając ich do dodawania konkretnych przykładów lub osiągnięć lub dodawania kontekstu do przypadków, w których nie spełnili oczekiwań.

Samokontrola roczna lub półroczna

Ten szablon samooceny pracowników od Community Arts Agency zagłębia się w mocne strony i potrzeby rozwojowe pracowników.

Co nam się w tym podoba

• Określa on podstawowe umiejętności, na których pracownik powinien się skupić i zawiera szczegółowy opis każdej z nich.
• Odnosi się do słabych stron pracownika i planów rozwoju, aby zaradzić tym niedociągnięciom i ich aspiracjom zawodowym.

Jak można to poprawić

• Dołącz sekcję, w której pracownicy mogą sugerować cele wydajnościowe na następny okres oceny.
• Poproś pracownika o podanie konkretnych przykładów pokazujących jego mocne strony w każdej z podstawowych umiejętności. Mogą oni również określić ilościowo swoje osiągnięcia i wkład.

Oto kilka dodatkowych pytań do samooceny, których można użyć do dostosowania tych szablonów.

🕵️‍♀️ Kluczowe elementy, które należy uwzględnić w szablonie samooceny pracownika

Informacje o pracownikach

Najłatwiej zapomnieć o prostych rzeczach. Zawsze zaczynaj od podstawowych informacji o pracowniku:

• Nazwa
• Identyfikator pracownika
• Rola

Cele dotyczące wydajności

Cele wydajnościowe tworzą jasny obraz tego, co pracownik musi osiągnąć.

Powtórzenie celów wydajności w szablonie samooceny ułatwia pracownikowi zmierzenie odpowiednich wyników wydajności.

Podstawowe kompetencje dla tej roli

Podstawowe kompetencje definiują wiedzę, umiejętności i zdolności niezbędne do osiągnięcia sukcesu w określonej roli.

Samoocena kluczowych kompetencji pracownika identyfikuje luki wymagające poprawy.

Zdefiniuj najważniejsze obszary rozwoju i dodaj je do planu rozwoju, który wspiera ciągłe doskonalenie.

Osiągnięcia

Ta sekcja przedstawia obraz rozwoju pracownika i wpływu jego roli w organizacji. Obejmuje ona:

• kamienie milowe, takie jak osiągnięcie celów w zakresie przychodów;
• wkład, taki jak usprawnienia procesów, redukcja kosztów lub inicjatywy związane z generowaniem przychodów;
• osiągnięcia celów.

Mocne strony

Mocne strony obejmują pozytywne atrybuty i unikalne cechy posiadane przez pracownika. Mogą to być umiejętności analityczne, cechy przywódcze lub wiedza techniczna.

➡️ Dowiedz się więcej o ocenach wydajności opartych na mocnych stronach.

Obszary wymagające poprawy

Są to umiejętności, zachowania i obszary wiedzy, które pracownik może poprawić, aby stać się bardziej wartościowym współpracownikiem organizacji.

Cele na nadchodzący okres

W tej części pracownik powinien wyznaczyć cele do osiągnięcia w kolejnym okresie oceny.

Cele powinny być zgodne z ich obowiązkami zawodowymi, oczekiwaniami dotyczącymi wyników i ogólnymi celami organizacyjnymi. 

Oto kilka rodzajów celów, które możesz osiągnąć:

• cele oparte na sile;
• cele wydajnościowe;
• cele rozwoju umiejętności;
• cele rozwoju zawodowego.

Wolne miejsce dla pracownika na dodanie dodatkowych informacji

Pozwól pracownikowi na przedstawienie dodatkowych spostrzeżeń lub refleksji na temat jego wyników.

Wskazówka: Są to ogólne kategorie, które można dodać do szablonów samooceny pracowników. Nie musisz uwzględniać ich wszystkich w swoich szablonach.

Celem jest dodanie elementów, które przyniosą kompleksowe wyniki, napędzające wzrost i rozwój pracowników.

4 wskazówki dotyczące formatowania szablonu samooceny

Łączenie wielu formatów oceny

Różnorodność jest przyprawą samooceny. Korzystaj z różnych metod oceny, aby zebrać kompleksowe wyniki samooceny.

Jest to również doskonały sposób na uwzględnienie preferencji komunikacyjnych pracowników.

Połącz metody takie jak:

• Pytania otwarte: Daj pracownikom szansę na nieskrępowaną wypowiedź. Zachęca ich to do krytycznego myślenia o swoich wynikach.
• Skala ocen: Dostarczają danych ilościowych. Możesz zagregować wyniki, aby porównać wydajność swoich pracowników.
• Pytania tak/nie: To prostota w najlepszym wydaniu. Eliminują uprzedzenia i tworzą ustandaryzowany proces oceny.

Zapoznanie się z różnymi przykładami skal ocen, które można uwzględnić w ocenach pracowników.

Zapewnienie jasnych wytycznych

Jasne instrukcje zapewniają spójne, trafne i kompleksowe wyniki.

Zacznij od stworzenia ram, które pokażą kluczowe obszary objęte samooceną. Ważne jest również wyjaśnienie celu samooceny i sposobu jej wykorzystania.

Oto kilka innych wskazówek:

• Wyjaśnij skalę ocen. Zapobiega ona stosowaniu przez pracowników sprzecznych metod oceniania samych siebie.
• Tam, gdzie to możliwe, pomóż pracownikom zrozumieć cel pytania, podając pewien kontekst.
• Zachęcaj pracowników do podawania konkretnych przykładów podczas omawiania osiągnięć, mocnych stron lub wyzwań.

Zrównoważyć mocne i słabe strony

Zbuduj samoocenę, która zachęci pracownika do oceny swoich mocnych stron i uznania obszarów wymagających poprawy w celu uzyskania zrównoważonej oceny.

Zadawaj prowokujące do myślenia pytania, które inspirują do konstruktywnych i praktycznych odpowiedzi. Pytania powinny zachęcać pracowników do rozwoju.

Zaoferuj dodatkowe wsparcie

Pomaganie pracownikom w dokonywaniu bardziej świadomej samooceny poprzez dostarczanie zasobów i materiałów pomocniczych.

Te materiały pomocnicze mogą obejmować:

• Ramy kompetencji i opisy stanowisk, aby pokazać umiejętności i zachowania oczekiwane od konkretnej roli, aby pomóc pracownikom w przeprowadzeniu samooceny zgodnie z oczekiwaniami organizacji.
• Dostęp do poprzednich ocen i informacji zwrotnych 360 pomaga pracownikom zweryfikować ich samoocenę.
• Przykłady samooceny: Stanowią one punkt odniesienia dla oczekiwanego języka i poziomu szczegółowości. 

Dysponujemy również uzupełniającym zasobem, w którym analizujemy przykłady macierzy kompetencji z różnych organizacji, które można wykorzystać do mapowania umiejętności i zdolności niezbędnych dla każdej roli.

➡️ Wspieraj rozwój swoich pracowników dzięki Zavvy

Pobierz oprogramowanie 360 feedback od Zavvy, aby zautomatyzować i usprawnić proces samooceny.

Dzięki temu oprogramowaniu nie musisz ograniczać się do zbierania samooceny. Możesz go użyć do uzyskania informacji zwrotnych z góry, z dołu i od współpracowników, aby uzyskać pełny obraz pracownika.

Dzięki Zavvy Twoi pracownicy będą mieli dostęp do wcześniejszych opinii od menedżerów, współpracowników i przełożonych. Zapewnienie im zewnętrznej perspektywy ich wydajności odkrywa ich martwe punkty w celu bardziej obiektywnej samooceny pracowników.

Istnieje wiele innych powodów, dla których warto zautomatyzować proces oceny pracowników za pomocą Zavvy:

• Opcje dostosowywania: Ustawienie anonimowości informacji zwrotnej, pytań zadawanych każdemu pracownikowi oraz harmonogramu przeglądu. 
• Szablony: Nie ma potrzeby tworzenia pytań od podstaw. Istnieje wiele szablonów do wyboru. 
• Asystent AI: Wystarczy poprosić Zavvy AI o utworzenie raportu z ostatniego cyklu opinii lub podsumowanie wyników opinii dla recenzentów. 

Po uzyskaniu wyników opracuj plan działania dotyczący rozwoju osobistego pracowników za pomocą narzędzi Zavvy:

• Stwórz plan rozwoju dzięki naszemu oprogramowaniu do rozwoju pracowników.
• Skorzystaj z naszej platformy edukacyjnej, aby zapewnić swoim pracownikom odpowiednie zasoby edukacyjne w oparciu o zidentyfikowane luki w umiejętnościach.
• Trenuj pracowników w zakresie umiejętności i obszarów związanych z rozwojem w ramach Slack za pomocą naszego trenera AI.

Zarezerwuj wersję demonstracyjną, aby osobiście zapoznać się z tymi zaawansowanymi funkcjami.

Najczęściej zadawane pytania

W jaki sposób organizacje mogą wspierać wzrost i rozwój pracowników w oparciu o wyniki samooceny?

• Tworzenie spersonalizowanych planów rozwoju zawodowego w oparciu o cele, aspiracje i luki kompetencyjne pracowników.
• Inicjowanie konstruktywnego dialogu między menedżerami i pracownikami na temat wyników, mocnych stron, przeszkód i obszarów wymagających poprawy.
• Zidentyfikuj potrzeby coachingowe i dostosuj podejście do samooceny każdego pracownika.

Oto ponad 10 przykładów planów rozwoju pracowników, które możesz wykorzystać jako inspirację. 

Jaka jest rola menedżerów w procesie samooceny pracowników?

• Zapewnienie wskazówek dotyczących sposobu przeprowadzania samooceny i nakreślenie kryteriów oceny.
• Dostęp do informacji zwrotnych i wyników oceny, które pracownik może wykorzystać do oceny swoich mocnych i słabych stron oraz obszarów wymagających poprawy.
• Współpraca z pracownikami w celu ustalenia ambitnych, ale osiągalnych celów w oparciu o samoocenę.