Jak wyznaczanie celów dla pracowników może wzmocnić firmę teraz i w przyszłości?

Każdy ma jakieś cele. Czy to w życiu osobistym, czy zawodowym, cele pomagają nam zachować koncentrację i motywację do realizacji naszych marzeń i osiągnięcia pełnego potencjału. Dla sukcesu biznesowego cele są potężnym narzędziem na każdym poziomie: od osobistych celów poszczególnych pracowników po cele całej firmy.

Wyznaczanie celów dla pracowników może być potężnym katalizatorem wzmacniającym fundamenty firmy i torującym drogę do trwałego sukcesu.

Bez odpowiednich celów wysiłek idzie na marne. Jak słusznie zauważył amerykański pisarz, sprzedawca i mówca motywacyjny Zig Ziglar, "prawidłowo wyznaczony cel jest w połowie osiągnięty".

Jak jednak upewnić się, że cele są odpowiednie dla każdego pracownika?

Jak wyznaczać cele, które motywują, ale nie przytłaczają?

Jak zachęcić najbardziej oporne zespoły do realizacji celów?

I jak zapewnić, że cele przyczyniają się do szerszego obrazu sukcesu Twojej firmy?

W naszym artykule odpowiadamy na wszystkie te pytania (i nie tylko). Ponadto dzielimy się 9 praktycznymi najlepszymi praktykami w zakresie wyznaczania celów pracowniczych i 3 konkretnymi przykładami. 

Rola menedżerów w wyznaczaniu celów dla pracowników: 8 typowych wyzwań dla menedżerów

Wiele osób uważa zarządzanie za reaktywne, reagujące na problemy i gaszące pożary. Każdy, kto był menedżerem, prawdopodobnie zgodzi się, że niektóre dni tak właśnie wyglądają. 

Prawdziwa siła dobrego zarządzania leży jednak w jego proaktywnych, a nie reaktywnych zdolnościach.

Menedżerowie mogą wzmocnić swoje zespoły, aby były jak najlepsze poprzez coaching, konstruktywne informacje zwrotne i uznanie. Jednak równoważenie obowiązków i łączenie się z dowolną liczbą osób w znaczący sposób jest trudnym zadaniem. 

Zarządzanie grupą ludzi o różnych zawodach i osobowościach stwarza różnorodne wyzwania związane z utrzymaniem, a co dopiero poprawą, spersonalizowanych celów.

Skuteczne wyznaczanie celów wymaga wiedzy, szczypty talentu i silnych umiejętności przywódczych.

Poniżej przedstawiamy kilka typowych wyzwań stojących przed menedżerami i wskazówki, jak im sprostać.

Śledzenie postępów

Głównym elementem wyznaczania mierzalnych celów i zarządzania wydajnością jest możliwość śledzenia postępów w czasie rzeczywistym. 

Na przykład, wyznaczanie celów sprzedażowych dla pracowników jest na ogół znacznie łatwiejsze do śledzenia niż doskonalenie umiejętności miękkich, takich jak komunikacja. 

Ręczne śledzenie postępów jest nieefektywne, chyba że cel jest prosty, np. ukończenie projektu w określonym terminie. 

W prawie wszystkich przypadkach oprogramowanie jest kluczem do rejestrowania dokładnych danych w czasie rzeczywistym, które można wykorzystać do pomiaru postępów i kluczowych wskaźników wydajności (KPI).

Osiągalne wyzwania

Istnieje cienka granica między celami zawodowymi, które zwiększają możliwości pracownika, a nierealistycznymi oczekiwaniami, które prowadzą do załamania i wypalenia. Sztuką jest wyznaczanie celów, które stanowią wyzwanie, ale są osiągalne. 

Wyznaczanie osiągalnych celów pracowniczych wymaga dogłębnej wiedzy na temat indywidualnych ról, opanowania umiejętności i obciążenia pracą. 

Posiadanie danych historycznych będzie bardzo pomocne. Upewnij się, że dokumentujesz postępy pracowników w osiąganiu celów i odpowiednie dane z poprzednich przeglądów wydajności, zwłaszcza jeśli korzystasz z systemu zarządzania wydajnością OKR.

Niechętne zespoły

Zwłaszcza podczas wdrażania nowego procesu wyznaczania celów w organizacji może pojawić się niechęć, a nawet opór ze strony członków zespołu. Może to wynikać z różnych uczuć, takich jak brak pewności siebie lub obawa o większe obciążenie pracą. 

Ważną rzeczą jest tutaj jasne określenie celu wyznaczania celów i przejrzystość oczekiwań. 

Wkład pracowników ma kluczowe znaczenie dla ustalania skutecznych celów, a rozmowy te powinny być prowadzone w taki sposób, aby wspierać ich rozwój osobisty, a nie utrudniać im życie. 

Skuteczna komunikacja może stłumić niepokój i zbudować fundament zaufania i wsparcia. Wykorzystaj spotkania jeden na jeden, aby omówić oczekiwania i postępy w realizacji celów. 

➡️ Pobierz nasze szablony spotkań indywidualnych, aby rozpocząć konstruktywne rozmowy.

Brak zaangażowania

Cele pracownicze nie są taktyką zarządzania typu "ustaw i zapomnij". W rzeczywistości cele same w sobie nie są nawet najważniejsze. 

Wyznaczanie celów ma na celu zaangażowanie i zmotywowanie pracowników do przekraczania własnych granic i uwolnienia pełnego potencjału. Jednak nie zawsze idzie to gładko. 

Arbitralne cele, brak motywacji i bezinteresowne zarządzanie mogą sprawić, że cele zostaną zamiecione pod dywan i zapomniane. 

Menedżerowie i dział HR muszą sami angażować się w ten proces i angażować podwładnych w ustalanie celów, aby budować odpowiedzialność.

Poproś swoich pracowników o podzielenie się opiniami na temat wsparcia ze strony przełożonego podczas wyznaczania celów i postępów w ich osiąganiu. 

➡️ Zapoznaj się z naszą ankietą dotyczącą opinii menedżerów zainspirowaną najlepszymi praktykami Google. 

Motywacja pracowników

Istnieje kilka powodów, dla których pracownicy mogą nie być zmotywowani przez swoje cele: 

• Cele, które wydają się nieosiągalne, mogą sprawić, że ludzie pomyślą: "Po co próbować?". 
• Niektórzy pracownicy nie poczują się zmotywowani do pójścia o krok dalej bez odpowiednich zachęt i odpowiedzialności.

Namacalne zachęty, takie jak premie za wyniki, są jednym ze sposobów motywowania pracowników, ale przy silnych umiejętnościach przywódczych często nie jest to konieczne. Podejmowanie nowych wyzwań lub doskonalenie swoich umiejętności prowadzi do rozwoju zawodowego. Te nowe umiejętności świetnie wyglądają w CV, tworząc nowe możliwości, takie jak awanse. 

Otwarta komunikacja

Niepokój nie jest zarezerwowany tylko dla pracowników. Menedżerowie często czują presję, by wyznaczać uczciwe i realistyczne cele, które przynoszą rezultaty.

Jednym z najprostszych sposobów na rozwiązanie tego dylematu jest otwarta komunikacja. Rozmowy o celach to świetny sposób na budowanie relacji między menedżerami i pracownikami, co prowadzi do większego zrozumienia i zjednoczenia siły roboczej. 

W wielu przypadkach pozwolenie pracownikowi na poprowadzenie rozmowy jest po prostu bardziej praktyczne. Wiedzą oni, co mogą osiągnąć, ponieważ najlepiej znają swoją rolę i umiejętności. 

Dostosowanie celów

Powiązanie roli danej osoby z szeroko zakrojonymi celami organizacji nie zawsze jest łatwe. Doskonałym punktem wyjścia jest zrozumienie roli i obowiązków danej osoby.

Informacje te mogą być dostępne w dziale HR, ale zazwyczaj najlepiej jest porozmawiać z pracownikiem o tym, czym się zajmuje. Następnie spróbuj współpracować nad odpowiednim celem i poszukaj powiązań z ogólnymi celami biznesowymi.

Umiejętności trenerskie

Jednym z najważniejszych talentów menedżerów jest coaching. Umiejętności coach ingowe nie są czymś, czego można nauczyć się z podręcznika, co sprawia, że jest to zniechęcające dla osób bez doświadczenia. 

Jedynym sposobem na nauczenie się umiejętności coachingowych jest praca z innymi, więc nie denerwuj się przed zamoczeniem stóp! Podejdź do tego wyzwania z otwartym umysłem, bądź gotowy wysłuchać różnych wyzwań i myśleć na nogach, aby pomóc je rozwiązać.

To w porządku nie wiedzieć wszystkiego. W coachingu nie chodzi o to, by zawsze mieć odpowiedzi, ale o to, by wiedzieć, gdzie znaleźć zasoby, by je uzyskać. Twoim zadaniem jest wspieranie pracowników w ich drodze do samodoskonalenia, która może wyglądać bardzo różnie w zależności od osoby. 

➡️ Zapoznaj się z zaleceniami i zakazami dotyczącymi treningu umiejętności trenerskich.

Podstawy skutecznego wyznaczania celów

Wyznaczanie celów dla pracowników brzmi zwodniczo prosto, ale sztuka tworzenia celów, które motywują pracowników, jest bardzo trudna. W większości przypadków nie jest to tak proste, jak ustalenie celów sprzedażowych dla pracowników i obserwowanie, kto tonie, a kto pływa. 

Skuteczny cel powinien być na tyle wymagający, by wydobyć z pracownika to, co w nim najlepsze, ale nie na tyle trudny, by stawiać przed nim niesprawiedliwe oczekiwania. Znalezienie równowagi wymaga dogłębnej wiedzy na temat danej osoby, jej roli i bieżącego obciążenia pracą. 

Dobrym celem jest nie tylko wymaganie od pracownika więcej, ale także inspirowanie go do uwolnienia pełnego potencjału. 

Ustawienie wysokiej, ale osiągalnej poprzeczki da pracownikom poczucie spełnienia, pozostawiając ich gotowych do realizacji kolejnego celu. 

Jakie są różne rodzaje celów zawodowych?

Wyznaczanie celów i zadań dla pracowników będzie się drastycznie różnić w zależności od firmy, działu, a nawet osoby. 

Cele sprzedawców będą prawdopodobnie obejmować kwoty pieniężne i zamykanie transakcji, podczas gdy cele grafików mogą być bardziej związane z jakością pracy i terminami realizacji projektów. 

Z organizacyjnego punktu widzenia cele można podzielić na cztery kategorie:

• indywidualne;
• zespół;
• dział;
• firma.

Powszechne jest rozpoczynanie od indywidualnych celów i wiązanie ich z wyższymi poziomami. Mimo to każdy poziom jest ważny w zależności od struktury firmy. 

Kolejnym kluczowym rozróżnieniem są cele wydajnościowe i rozwojowe. Te pierwsze koncentrują się bardziej na twardych wynikach, takich jak sprzedaż produktów o wartości 100 000 USD lub zwiększenie bazy klientów o 25%. Te drugie dotyczą bardziej nabywania umiejętności w celu poprawy możliwości jednostki, zespołu, działu lub firmy. Może to wyglądać tak, że dana osoba zdobywa certyfikat lub dział HR wdraża nowe oprogramowanie do zarządzania talentami, aby poprawić swoje możliwości.

Rozwój i wydajność są ze sobą nieodłącznie powiązane. Te dwa rodzaje celów będą często używane w połączeniu, na przykład rozwijanie umiejętności w celu poprawy wydajności. Korzystanie z kombinacji celów związanych z wydajnością i rozwojem zawodowym pozwala cieszyć się krótkoterminowym sukcesem, jednocześnie inwestując w długoterminowe korzyści.

🏆 9 najlepszych praktyk wyznaczania celów pracowniczych

Gdyby wyznaczanie celów było proste, każda firma byłaby pełna skoncentrowanych pracowników o wysokiej satysfakcji z pracy. Faktem jest, że skuteczne wyznaczanie celów wymaga kompetentnego i zaangażowanego działu operacyjnego. 

Wyznaczanie celów pracowniczych wymaga czasu i starannego planowania, ale korzyści są tego warte. Aby zmaksymalizować te korzyści, oto najlepsze praktyki.

Zapewnienie spójności z ramami ustalania celów

Formuła ustalania, śledzenia i osiągania celów przyspieszy ten proces i ułatwi wszystkim jego zrozumienie. Chociaż może być konieczne pewne dostosowanie między różnymi działami, szablony są dobrym pomysłem.

Ramy wyznaczania celów ułatwiają szybki przegląd informacji i aktualizację celów w czasie. Pracownicy powinni również zapoznać się z ramami, aby łatwo zrozumieć swoje oczekiwania i sposób mierzenia sukcesu.

➡️ Przeczytaj naszą pełną dyskusję na temat ram wyznaczania celów. Analizujemy 7 różnych opcji i badamy najlepsze scenariusze dla każdej z nich.

Przegląd celów firmy

Zawsze dobrym pomysłem jest (ponowne) zapoznanie się z celami firmy, zwłaszcza tymi odnoszącymi się do pracownika, dla którego wyznaczasz cele. Spojrzenie na cel biznesowy z perspektywy podwładnego da ci świeży wgląd w jego część całości. 

Pomoże to nie tylko w lepszym dostosowaniu celów indywidualnych i organizacyjnych, ale może odkryć nowe obszary, na których należy się skupić. Dobrym pomysłem jest również poproszenie pracownika o jego przemyślenia na temat tego, w jaki sposób może najlepiej przyczynić się do realizacji celów całej firmy i wykorzystać ten temat rozmowy do opracowania celów.

Wyrównywanie celów

Dostosowanie indywidualnych celów do celów firmy to świetny sposób na budowanie synergii i skupienie wysiłków pracowników. Gdy wszyscy dążą do tych samych celów, pracownicy działu operacyjnego mogą zaaranżować zestaw umiejętności każdego z nich, aby zmaksymalizować wyniki. 

Częścią tego jest edukowanie pracowników w zakresie celów całej firmy, aby rozumieli swoją rolę w szerszej perspektywie. Pozwala to na kreatywne rozwiązywanie problemów na poziomie indywidualnym, odblokowując większą wydajność dzięki pracy zespołowej i wspólnym wysiłkom, a nie odizolowanym pracownikom, którzy koncentrują się tylko na zadaniu przed sobą.

➡️ Zapoznaj się z naszym kompletnym przewodnikiem na temat dostosowywania celów pracowników i firmy.

Zaangażowanie pracowników

Mądrze jest angażować pracowników w jak największym stopniu w ustalanie celów. Mają oni największą wiedzę na temat swojej roli i indywidualnych możliwości, więc warto skorzystać z ich doświadczenia.

Zachęcanie pracowników do udziału w procesie wyznaczania celów pozwoli ci również uzyskać wgląd w ich pomysły i opinie. Jeśli są oni podekscytowani realizacją konkretnych celów lub zdobywaniem nowych umiejętności, warto wykorzystać ich zainteresowanie. Zachęca to do rozwoju zawodowego i zwiększy zaangażowanie pracowników, którzy przejmą odpowiedzialność za swoje cele i indywidualny rozwój. 

Bądź elastyczny

Zarówno pracowników, jak i kierownictwo często paraliżuje niepewność przy wyznaczaniu celów. Pracownicy boją się ugryźć więcej niż są w stanie przeżuć, a kierownictwo obawia się niedoszacowania lub przeszacowania oczekiwań. 

Presja znika, gdy zaakceptujesz fakt, że cele nie są z góry ustalone. Dostosowywanie i ponowna ocena celów jest naturalną częścią procesu, której należy się spodziewać. Nieprzewidziane okoliczności lub zmiany w kierunku rozwoju firmy z pewnością się zdarzą. Nie wstydź się więc dokonywać aktualizacji i często komunikować się z regularnymi odprawami.

➡️ Odkryj, jak przyjąć to podejście, korzystając z naszego przewodnika po ciągłym rozwoju wydajności. 

Integracja ocen wydajności

Cele i indywidualne wyniki idą w parze, więc posiadanie sposobu na śledzenie postępów w realizacji celów w systemie oceny wyników lub odwrotnie usprawni oba procesy. Może to być tak proste, jak przeniesienie ocen wydajności do MBO (zarządzanie przez cele) lub uwzględnienie celów w oprogramowaniu do śledzenia wydajności. 

Dopasowanie wydajności do celów pozwala pracownikom operacyjnym upiec dwie pieczenie na jednym ogniu, więc tam, gdzie to możliwe, skorzystaj z tej możliwości. 

➡️ Porównaj zalety i wady najlepszych metod oceny wydajności dla swojej firmy.

Wykorzystanie technologii

Wyznaczanie i śledzenie celów dla każdego pracownika w firmie to nie lada wyczyn. Działy zasobów ludzkich są często tak onieśmielone perspektywą, że wolą raczej schować głowę w piasek, ponieważ nie wierzą, że mają na to czas. 

Sekretem jest posiadanie odpowiednich narzędzi do tego zadania. Zwłaszcza w przypadku dużych firm technologia jest niezbędna do zarządzania wszystkimi tymi danymi.

Dzięki oprogramowaniu takiemu jak Zavvy, ustalanie celów, śledzenie postępów i działania następcze mogą być zarządzane z jednego miejsca. Oszczędza to HR niezliczone godziny i sprawia, że obsługa wszystkich tych informacji jest znacznie łatwiejsza.

Nagradzaj sukces

Dużo rozmawialiśmy o wyznaczaniu celów, ale co się dzieje, gdy pracownik osiągnie lub przekroczy swoje oczekiwania? Nagradzanie sukcesów jest istotną częścią cyklu, który docenia dobrą pracę i inspiruje pracowników do powrotu na kolejną rundę. 

Nagrody nie muszą być znaczące, ale sukces powinien być świętowany. Możliwości obejmują wszystko, od awansów po premie pieniężne. Jednak wielu pracowników po prostu docenia świadomość, że ich ciężka praca nie pozostaje niezauważona.

Oferta wsparcia

Niektórzy pracownicy będą onieśmieleni ustalaniem celów z obawy przed niespełnieniem oczekiwań. Istotnym aspektem pracy z ludźmi jest wspieranie pracowników w osiąganiu sukcesów. Jest to kluczowa różnica między informacją zwrotną a informacją zwrotną. 

Pamiętaj, aby zakomunikować, że cele mają pomóc każdemu w osiągnięciu pełnego potencjału, a nie powodować niepokój lub niesprawiedliwe oczekiwania. Jeśli pracownik nie robi wystarczających postępów w osiąganiu swoich celów, skontaktuj się z nim, aby zaoferować wsparcie lub zapytać, czego potrzebuje, aby odnieść sukces. 

3 Przykłady wyznaczania celów dla pracowników

Wyznaczanie celów dla pracowników może wydawać się proste, ale robienie tego dobrze wymaga odpowiedniej wiedzy i umiejętności. Oto kilka przykładów tego, jak mogą wyglądać cele dla różnych typów pracowników.

Sprzedawcy

Wyznaczanie celów dla sprzedawców jest łatwym miejscem do rozpoczęcia, ponieważ wskaźniki sukcesu w sprzedaży obracają się głównie wokół zimnych, twardych liczb. Nie oznacza to, że cele sprzedawcy powinny zawsze zawierać znak dolara, ale cele związane z wydajnością często tak.

Jane Doe - Sprzedawczyni - Cele kwartalne

• Poprawa sprzedaży o 5% w porównaniu z poprzednim kwartałem.
• Zwiększenie średniej wielkości zamówienia o 20%.
• Zlikwiduj trzy konta o niskiej wydajności.
• Wydłużenie średniego czasu realizacji do trzech dni.
• Konwersja jednego potencjalnego klienta.

Wyznaczanie celów dla stopniowych wzrostów jest często bezpieczną i powtarzalną taktyką. Poproszenie Jane o osiąganie nieco lepszych wyników co kwartał zapewnia motywację do ciągłego doskonalenia się poprzez nowe umiejętności lub silniejszą etykę pracy. Z czasem będzie to miało znaczący wpływ na jej rozwój osobisty.

W tym przykładzie Jane szuka większych zamówień od lepszych klientów, awansuje i przekazuje mniej krytyczne konta nowym członkom zespołu sprzedaży. To ostrożne manewrowanie podnosi Jane na wyższy poziom sprzedaży. 

Wydłużenie średniego czasu realizacji zamówienia jest bardziej celem rozwojowym, zachęcającym Jane do przekonania klientów, aby czekali dłużej na swoje zamówienia, aby odciążyć zespół produkcyjny. Konwersja jednego zimnego połączenia jest dość łatwym wyzwaniem, ale może być słabym obszarem dla Jane. Ponownie, drobne przyrostowe ulepszenia z czasem składają się na znaczący sukces.

Pracownicy wiedzy

Większość dynamicznego wyznaczania celów jest skierowana do pracowników umysłowych. Pracownicy produkcyjni zazwyczaj mają ustalone kwoty, które wpływają na ich wydajność, ale cele dla pracowników wiedzy są często bardziej złożone. 

John Smith - Pisarz - Cotygodniowa odprawa

• Wzmocnienie nagłówków 
• Obniżenie poziomu czytania 
• Korzystaj z większej liczby źródeł

Wiele firm stosuje regularne spotkania kontrolne jako alternatywę dla bardziej bezpośrednich przeglądów rocznych. Jest to świetny sposób na oferowanie stałego wsparcia i utrzymywanie pracowników na właściwej drodze do realizacji krótkoterminowych celów.

W tym przykładzie redaktor Johna chciałby, aby pracował on nad bardziej przyciągającymi uwagę nagłówkami, aby przyciągnąć więcej czytelników. Chciałaby, aby pracował nad tworzeniem bardziej czytelnych artykułów, zmniejszając ich złożoność, aby przemawiały do szerszego grona odbiorców. Wreszcie, korzystanie z większej liczby źródeł i linkowanie do nich zwiększy autorytet treści w oczach czytelników i algorytmów wyszukiwarek.

Przykłady te pokazują, że wyznaczanie celów nie musi być oficjalną lub zastraszającą prośbą. Nieformalne sugestie dotyczące ulepszeń powoli dostroić wydajność pracowników bez nadmiernego stresu lub uciążliwych oczekiwań. W tym przypadku nie podano nawet twardych liczb docelowych (choć dostępne są wskaźniki do pomiaru postępów).

Liderzy

Niektórzy menedżerowie nigdy nie są odbiorcami celów rozwojowych i ocen wyników. To błąd. Liderzy mają większy wpływ na firmy niż ktokolwiek inny, więc wyznaczanie im celów jest prawdopodobnie jeszcze ważniejsze.

Erika Mustermann - kierownik projektu - podsumowanie projektu

• Wyprzedź terminy o dwa dni.
• Reduce redos to <%10.
• Przyjęcie dwóch nowych członków zespołu.
• Zwiększenie produkcji o 15% w celu wyprzedzenia wiodącego konkurenta.

Dobrym momentem na wyznaczenie nowych celów jest często koniec jednego projektu i początek kolejnego. Wykorzystaj poprzednie doświadczenia do omówienia obszarów wymagających poprawy i ustal nowe cele na następny projekt.

W tym przykładzie firma chciałaby, aby Erika wyprzedzała terminy, aby ograniczyć liczbę zgłoszeń w ostatniej chwili, a jednocześnie zmniejszyć lub utrzymać liczbę poprawek poniżej 10%. Cele te są prawdopodobnie związane z zyskaniem czasu na zajęcie się poprawkami, aby projekty nie pozostawały w tyle. 

Wyprzedzanie konkurencji jest zawsze dobrym celem. Erika przyjmuje dwóch nowych członków zespołu, aby pomóc w osiągnięciu tego celu. Powinno to zwiększyć wydajność, ale oznacza też więcej pracy. Ale jeśli Erice uda się osiągnąć te cele, będzie miała zespół o najlepszych wynikach, wielkie osobiste osiągnięcie i ogromne dobrodziejstwo dla firmy. 

➡️ Poznaj więcej przykładów celów dla pracowników:

• Cele SMART
• Cele SMART dla liderów
• Nowe cele pracowników
• Cele dotyczące wydajności pracowników
• Cele wydajnościowe dla menedżerów

🕵️‍♀️ 3 Sposoby, w jakie wyznaczanie celów wpływa na pracowników

Z pozoru wyznaczanie celów może wydawać się sposobem na kierowanie i motywowanie pracowników przez kierownictwo. Prawda jest jednak taka, że cele mogą być znacznie bardziej dynamiczne, dając pracownikom możliwość bycia najlepszymi dla dobra ich samych i firmy. 

Skuteczne wyznaczanie celów wymaga kultury firmy, która promuje zaufanie i uczenie się. Oto kilka sposobów, w jakie przynosi to korzyści jednostce.

Dostosowanie celów

Dostosowanie indywidualnych celów do celów firmy jest korzystne dla obu stron. Podkreślanie znaczenia roli pracownika w ogólnym sukcesie firmy pomaga mu dostrzec szerszy obraz i zrozumieć swoją wartość jako członka zespołu. 

Poczucie bycia wartościowym elementem układanki, a nie tylko trybikiem w kole, daje pracownikom poczucie dumy z ich wkładu. 

Wygodnym efektem ubocznym jest to, że pracownicy ci stają się również silniejszymi zwolennikami osiągania celów firmy. 

Poprawa przejrzystości i komunikacji

Brak jasności i komunikacji jest zabójcą produktywności. Nie można oczekiwać, że pracownicy będą dobrze wykonywać swoją pracę, jeśli nie rozumieją dobrze swojej roli, a jednak zdarza się to niezwykle często.

Proces ustalania celów powinien jasno określać, czego oczekuje się od pracownika i w jaki sposób może on odnieść sukces w swojej roli. 

Jeśli coś jest niejasne, ta rozmowa powinna umożliwić im zadawanie pytań i ustanowienie kanału otwartej komunikacji.

Ocena wydajności

Cele wymagają pewnych wskaźników, aby określić postęp i sukces. Wskaźniki te mogą być wykorzystywane do pomiaru wydajności, dając pracownikom możliwość oceny ich możliwości w porównaniu z oczekiwaniami.

Obiektywny mechanizm samooceny daje jednostkom większą odpowiedzialność i potencjał do niezależnej poprawy. Istnieje niewielka motywacja do korygowania nieefektywnych zachowań lub procesów bez możliwości pomiaru i poprawy wyników. Taki mechanizm daje pracownikom autonomię w poszukiwaniu rozwiązań lub pomocy w osiąganiu celów.

➡️ Zavvy, gdzie cele spotykają się z rozwojem - wyznaczaj, osiągaj, przekraczaj

Kultura firmy zbudowana wokół osiągania celów i rozwijania się jako zespół to potężna rzecz. Kiedy już zaczniesz się rozwijać, ambitni pracownicy wpadną w przyjemny rytm wyznaczania i osiągania celów, budowania umiejętności i pewności siebie, a następnie wyznaczania jeszcze wyższych celów do osiągnięcia. 

Zavvy sprawia, że tworzenie cyklu sukcesu jest proste: 

• Twoi liderzy mogą cieszyć się wygodą automatycznych przypomnień o przeglądach celów, łatwą integracją z przeglądami wyników i scentralizowaną platformą do zarządzania wszystkimi aspektami celów i rozwoju pracowników. 
• Pracownicy korzystają ze śledzenia postępów w czasie rzeczywistym, aby być na bieżąco ze swoimi celami i rozwojem osobistym.
•  Ponadto nasze rozwiązanie do spotkań jeden na jeden i oprogramowanie do tworzenia ścieżek kariery ułatwiają pracownikom i kierownictwu ustalanie oczekiwań, komunikację i planowanie z wyprzedzeniem.

Koniec z rozproszonymi arkuszami kalkulacyjnymi, koniec z planami ulepszeń, które zbierają kurz - jedno źródło prawdy dla wszystkich ludzi. 

Zaplanuj bezpłatne demo, podczas którego pokażemy Ci, jak nasza platforma może pomóc Twojej firmie uwolnić jej pełny potencjał.