Zarządzanie wydajnością OKR: Jak wyznaczać cele umożliwiające zespołom osiąganie wysokich wyników?

Tradycyjne oceny wyników często wydają się bezcelowe i oderwane od "prawdziwej północy" firmy.

Arbitralne cele dzielone w corocznych przeglądach wyników mogą prowadzić do dobrych wyników pracownika - ale nie często. I nie pasują do "szerszego obrazu".

OKR i zarządzanie wydajnością to znane koncepcje w biznesie, ale nie zawsze są one łączone tak, jak powinny. Dlatego uważamy, że istnieje wyraźna szansa na połączenie tych dwóch elementów, aby umożliwić sukces organizacyjny od góry do dołu.

Wiąże się to z przejściem od podejścia polegającego na ocenie raz w roku do ciągłej, zorientowanej na cele podróży, w której każdy członek zespołu zmierza w tym samym kierunku, w kierunku wizji firmy. 

Ten artykuł zawiera dogłębną analizę:

• Jak dobrze ukierunkowane OKR mogą przekształcić cele wydajnościowe zespołu i firmy, aby osiągnąć niezwykłe wyniki biznesowe.
• Jak zapewnić, że kluczowe wyniki są wymierne i zgodne z ogólną strategią firmy.
• Strategie zapewniające, że OKR są dobrze opracowane, skuteczne i motywujące.

Czym jest zarządzanie wydajnością OKR?

Zacznijmy od OKR. OKR oznacza cele i kluczowe wyniki. Są one używane jako ramy ustalania celów, zaprojektowane, aby pomóc w ustalaniu i śledzeniu postępów w realizacji celów biznesowych.

• Cele to wysokopoziomowe, jakościowe cele, które definiują to, co chcesz osiągnąć. Cele są aspiracyjne i motywujące i powinny być zgodne z wizją i celami strategicznymi organizacji.
• Kluczowe wyniki to zestaw wskaźników, które mierzą postęp i sukces w realizacji tych celów. Kluczowe wyniki powinny być wymierne i osiągalne oraz prowadzić do obiektywnej oceny. Działają one jako kamienie milowe lub konkretne wyniki , które chcesz osiągnąć w ramach celu.

Zarządzanie wydajnością OKR (Objectives and Key Results) to ramy do ustalania, komunikowania i śledzenia celów i wyników organizacyjnych . Jest to metodologia definiowania i śledzenia celów i wyników, promująca dostosowanie i zaangażowanie wokół mierzalnych celów.

Zarządzanie wydajnością OKR jest zatem strukturą służącą do poprawy zarządzania wydajnością. Jest to strategiczne podejście integrujące tradycyjne ramy OKR z procesami oceny wydajności.

Zarządzanie wydajnością pracowników jest ciągłym procesem rozwoju - a nie corocznym jednorazowym działaniem. Tak więc ta fuzja tworzy jednolity kierunek dla wysiłków zespołu i zapewnia jasne wskaźniki postępów w osiąganiu wielkich rzeczy.

Zarządzanie wydajnością OKR jest szczególnie skuteczne we wspieraniu kultury opartej na wynikach, która kładzie nacisk na wymierne wyniki i ciągłe (ponowne) dostosowanie do strategicznego kierunku organizacji.

Jak działa cykl zarządzania wydajnością OKR

1. Na początku cyklu (zwykle kwartalnego lub rocznego) poszczególne osoby, zespoły i organizacja wyznaczają cele.
2. Każdy cel ma 3-5 kluczowych wyników.
3. Każda osoba, zespół i dział będą regularnie monitorować postępy w zakresie tych kluczowych wyników. Możesz użyć systemu punktacji, aby wyraźnie mierzyć postępy w realizacji celu.
4. Pod koniec cyklu wszystkie poziomy dokonują przeglądu swoich OKR, aby ocenić, co zostało osiągnięte i wyciągnąć wnioski z doświadczenia.

5 powodów, dla których zarządzanie wydajnością OKR jest silną alternatywą dla tradycyjnego zarządzania wydajnością

Krajobraz zasobów ludzkich woła o bardziej dynamiczne, przejrzyste i oparte na współpracy podejście do zarządzania wydajnością.

To narzędzie do zarządzania wydajnością stanowi potężną alternatywę dla tradycyjnych metod z wielu powodów.

1. Lepsze dostosowanie i skupienie: Jedną z głównych zalet OKR jest wyrównanie, które tworzy w całej organizacji. OKR zapewniają, że wszyscy, od kierownictwa najwyższego szczebla po pracowników pierwszej linii, pracują w jednolitym kierunku, ustalając kluczowe wyniki bezpośrednio powiązane z szerszymi celami organizacyjnymi. To wyrównanie tworzy poczucie celu i skupienia w całej firmie, co oznacza, że wysiłki wszystkich są skoncentrowane na osiąganiu najbardziej krytycznych wyników biznesowych.
2. Większa elastyczność i zdolność adaptacji: Tradycyjne systemy zarządzania wydajnością, często zakotwiczone w cyklach rocznych lub dwuletnich, mogą być zbyt nieelastyczne dla szybko rozwijających się firm. W przeciwieństwie do nich, OKR oferują bardziej zwinną i elastyczną metodologię. OKR pomagają w szybszym dostosowywaniu się do zmieniającej się dynamiki rynku, postępu technologicznego, zmian kulturowych lub zmian wewnętrznych, umożliwiając firmom wyprzedzanie konkurencji.
3. Zwiększona przejrzystość i współpraca: OKR-y promują otwartą kulturę i zazwyczaj oznaczają, że cele i postępy są udostępniane w przejrzysty sposób w całej organizacji. Dzięki temu członkowie zespołu są na tej samej stronie, a współpraca staje się bardziej prawdopodobna. Zespoły zyskują wgląd w to, nad czym pracują inni i rozumieją, w jaki sposób ich cele przyczyniają się do szerszych celów firmy, promując współpracę między działami i wspólny sukces.
4. Zwiększona autonomia i zaangażowanie pracowników: Odchodząc od tradycyjnego podejścia odgórnego, OKR zachęcają poszczególnych pracowników do wypowiadania się na temat ustalania ich indywidualnych celów. Takie upodmiotowienie daje im większą autonomię, motywację i motywację do innowacji. Kiedy pracownicy są zaangażowani w proces ustalania celów, są bardziej zaangażowani i inwestują w wyniki swojej pracy.
5. Ciągła pętla informacji zwrotnej: W przeciwieństwie do tradycyjnych przeglądów wyników, które są zazwyczaj roczne lub dwuletnie, OKR zachęcają do ciągłych kontroli i przeglądów. To ciągły rozwój wydajności w czasie rzeczywistym, coaching i możliwości rozwoju. Tworzy to kulturę ciągłego zarządzania wydajnością, w której pracownicy otrzymują wsparcie i wskazówki w odpowiednim czasie. W miarę upływu czasu zwiększa to ich efektywność na poziomie indywidualnym i otwiera przed nimi lepsze ścieżki kariery. Jest to kluczowy pomost w integracji zarządzania wydajnością i talentami.

➡️ Jeśli chcesz zapoznać się z alternatywnymi sposobami planowania celów, zapoznaj się z naszym przewodnikiem po strukturach wyznaczania celów.

Przewodnik krok po kroku, jak wdrożyć system zarządzania wydajnością OKR

Jeśli chcesz poprawić zarządzanie wydajnością, najlepiej robić to systematycznie. Oto praktyczny plan, którego możesz przestrzegać, aby wszystko poszło zgodnie z planem.

1. Zdefiniuj swoje cele organizacyjne

Po pierwsze - do czego wszyscy dążycie?

Rozpocznij proces od sformułowania celów wysokiego poziomu, które odzwierciedlają wizję Twojej firmy. Jeśli jesteś na etapie tworzenia takiego procesu zarządzania wydajnością, prawdopodobnie masz już zaplanowane cele wysokiego szczebla. 

Można więc skopiować je z innego miejsca, ale jest to również dobra okazja do odświeżenia pamięci i powtórzenia, dokąd zmierza firma.

⚠️ Jest to podstawowy krok w dostosowaniu pracowników do celów firmy - więc nie pomijaj go!

2. Określ ramy czasowe

OKR są zazwyczaj ustalane kwartalnie, półrocznie lub rocznie. Wybierz ramy czasowe, które najlepiej pasują do dynamiki Twojej firmy i zapewniają wystarczającą elastyczność i zdolność reagowania na zmiany. Większa szczegółowość oznacza ryzyko przytłoczenia pracowników i skomplikowania procesu.

3. Upewnij się, że wszyscy otrzymali system

Następnie nadszedł czas, aby komunikować się i edukować ludzi w zakresie koncepcji OKR, aby ugruntować ich zrozumienie. 

Twoi ludzie muszą o tym wiedzieć: 

• Czym są OKR. 
• Jaki jest ich cel. 
• Jakie korzyści przyniosą one dla indywidualnych wyników i celów zespołu. 

⚠️ Skuteczna komunikacja i edukacja na temat OKR położy podwaliny pod ich sprawne wdrożenie. Krótki dokument z najczęściej zadawanymi pytaniami może ułatwić jego zrozumienie.

4. Najpierw zdefiniuj OKR dla działów i zespołów

Zacznij od ustawienia OKR na poziomie działu lub zespołu. Należy skupić się na dostosowaniu celów zespołu do szerszych celów organizacyjnych. Takie dostosowanie sprawia, że wysiłki każdego zespołu mają znaczący wkład w nadrzędne cele firmy. 

Potrzebujesz więcej wskazówek na ten temat? Przeczytaj nasz przewodnik na temat ustawiania OKR.

5. Przejście do indywidualnych OKR

Po ustaleniu grupowych OKR, przechodzimy do ustalania indywidualnych OKR, aby kierować ich codziennymi działaniami i inicjatywami.

Należy określić cele dotyczące wydajności pracowników tak, aby przyczyniały się do szerszego obrazu.

Wyobraźmy sobie, że OKR działu ma na celu zachęcenie pracowników do pozostania w firmie na dłużej. Konkretnym rezultatem może być zmniejszenie rotacji o 10% w ciągu roku. Indywidualny OKR wspierający te cele przyczyniłby się do osiągnięcia tego celu, np. osiągnięcie poprawy o 15% w wynikach satysfakcji pracowników działu w następnej ankiecie wewnętrznej.

6. Integracja z odpowiednimi narzędziami

Teraz nadszedł czas, aby użyć oprogramowania lub platform OKR do śledzenia i zarządzania celami i wynikami wszystkich pracowników.

Narzędzia te mogą zapewnić cenny wgląd w postępy i obszary wymagające uwagi, dzięki czemu zarządzanie OKR jest bardziej wydajne i skuteczne. 

Być może będziesz musiał trochę poeksperymentować, aby znaleźć najlepsze oprogramowanie OKR dla swojej organizacji, ale będzie to warte wysiłku, ponieważ będzie to miało długoterminowy wpływ. 

⚠️ Zawsze można ich używać wraz z narzędziami do zarządzania wydajnością, aby jeszcze bardziej usprawnić projekt.

7. Uruchomienie pętli przeglądu i dostosowania

Regularne spotkania kontrolne są niezbędne do przeglądu postępów w realizacji OKR i pomagają wszystkim dostosować się do zmian. Mogą one odbywać się co tydzień lub co miesiąc, ale powinny być spójne, aby zapewnić wiele okazji do uzyskania informacji zwrotnych w czasie rzeczywistym.

Podczas przeglądów wyników będziesz zastanawiać się nad tym, na ile osiągalne są kluczowe wyniki w praktyce i podkreślać, czy należy wprowadzić poprawki.

Swobodne rozmowy mogą być naprawdę wnikliwe podczas tego procesu. Mimo to można również skorzystać z szablonu spotkania dotyczącego wydajności, aby ukierunkować je na najbardziej wartościowe wyniki.

⚠️ Aby uczynić je jeszcze bardziej wartościowymi, przygotuj najskuteczniejsze pytania na spotkania indywidualne.

8. Pamiętaj, aby zastanowić się nad wynikami

Pod koniec każdego cyklu OKR poświęć czas na przegląd osiągnięć wszystkich pracowników, wyzwań, przed którymi stanęli i tego, czego się nauczyli. 

⚠️ Zbieranie informacji zwrotnych na tym etapie ma kluczowe znaczenie dla zrozumienia, co zadziałało, a co nie.

Zbieraj opinie pracowników, aby upewnić się, że cele rezonują z zespołem i zmień kurs, jeśli coś nie działa. Ten mechanizm informacji zwrotnej pomoże ci dopracować cele, aby lepiej odpowiad ały możliwościom i umiejętnościom zespołu.

9. Świętowanie osiągnięć

Czas na imprezę! 🥳

Całe to dążenie do wielkości wymaga nagrody na końcu drogi. Niezależnie od tego, jak chcesz to zrobić, musisz doceniać i nagradzać zarówno zespoły, jak i jednostki za ich osiągnięcia, jeśli chcesz utrzymać ich wiarę.

Stella Kim z HRCap Inc. sugeruje, aby mieć na uwadze skłonności ludzi, gdy ich podnosisz:

"Każda osoba może również mieć inne preferencje dotyczące tego, w jaki sposób chce być rozpoznawana w otoczeniu publicznym lub prywatnym. Możemy znormalizować przekazywanie sobie nawzajem bardziej pozytywnych informacji zwrotnych (nie tylko konstruktywnych) i należytego uznania".

10. Iteruj i udoskonalaj po drodze

Wykorzystaj spostrzeżenia z przeglądów i informacji zwrotnych, aby udoskonalić proces OKR w następnym cyklu. Ciągłe doskonalenie tego procesu jest równie ważne jak same cele. Nadszedł czas, aby zmienić sposób działania, jeśli coś nie działa.

Podobnie jak ciągły proces informacji zwrotnej od pracowników, musi to być proces ciągły. Małe iteracje w czasie z marginalnymi zyskami mogą prowadzić do ogromnego sukcesu.

11. Utrzymanie szkoleń i rozwoju

Oferuj ciągłe szkolenia , aby upewnić się, że wszyscy pracownicy są dobrze zaznajomieni z koncepcją i procesami OKR.

W tym momencie, jeśli wszyscy są ogólnie zadowoleni z procesu, powinieneś zaoferować wsparcie tym, którzy mogli nie osiągnąć swoich celów. Pomoże im to poprawić się w następnym cyklu i będzie bardziej dostosowane do tego, co próbujesz zrobić.

W tym miejscu można zidentyfikować i zająć się kolejnymi obszarami rozwoju pracowników: 

• Czy potrzebują lepszego zarządzania czasem? 
• Bardziej dyplomatyczne rozwiązywanie konfliktów? 
• Szkolenie w zakresie konkretnych kompetencji technicznych?

⚠️ Niezależnie od pojawiających się problemów, inwestowanie w plan rozwoju pracowników dla każdego, kto potrzebuje pomocy, jest niezbędne.

12. Przyszłościowy proces OKR

Wreszcie, pamiętaj, aby stale dostosowywać i ulepszać swój system zarządzania wydajnością OKR, aby służył potrzebom Twojej firmy.

Rozważ włączenie rozwiązania do zarządzania wydajnością AI, aby wykorzystać analitykę predykcyjną i zautomatyzowane śledzenie w celu uzyskania podejścia bardziej opartego na danych.

Chociaż nie można zlecić wszystkiego sztucznej inteligencji - zwłaszcza w skomplikowanym świecie zarządzania ludzką psychologią - można ją wykorzystać do znacznego przyspieszenia procesów. Platformy oparte na sztucznej inteligencji mogą często odciążyć cię od powtarzalnej pracy związanej z przetwarzaniem danych, pozwalając ci bardziej skupić się na kreatywnych i interpersonalnych sprawach. Dlaczego więc nie spróbować?

➡️ Osiągaj więcej z Zavvy: Przekształć cele w rzeczywistość dzięki zarządzaniu wydajnością OKR

Jak już wspomnieliśmy, uwzględnienie OKR w procesie zarządzania wydajnością przyspiesza i poprawia wysiłki zespołu. Wyobraź sobie synergię, gdy każdy członek zespołu rozumie, w jaki sposób jego wysiłki przyczyniają się do większego obrazu.

Korzystanie z oprogramowania do zarządzania celami, takiego jak Zavvy, ułatwia ustalanie jasnych, aspiracyjnych celów, które popychają sprawy dalej.

Dodanie oprogramowania do oceny wydajności usprawni proces zarządzania wydajnością, eliminując potrzebę ręcznych przypomnień i kłopotów z zarządzaniem rozproszonymi arkuszami kalkulacyjnymi. 

Dzięki Zavvy będziesz w stanie:

• Wyznaczaj ambitne, ale osiągalne cele.
• Zdefiniuj kluczowe wyniki, które określają ilościowo sukces.
• Automatyczne śledzenie celów.
• Dodawanie celów do formularzy oceny wydajności (dla wielu recenzentów: rówieśników, menedżerów, bezpośrednich przełożonych).
• Przeprowadzaj regularne kontrole w celu śledzenia postępów.
• Dynamiczne dostosowywanie taktyki w odpowiedzi na opinie pracowników.

Jest to potężny sposób na przeniesienie systemu zarządzania wydajnością na wyższy poziom, udoskonalając podejście nie tylko do realizacji celów, ale także do ich osiągania i przekraczania.

Mierzenie zmian w wydajności to jedno. Ale aktywna poprawa wydajności w tym samym czasie jest przełomem dla rozwoju pracowników. Możesz zobaczyć, jak Twoi pracownicy rozwijają swoje umiejętności i kompetencje dzięki naszemu oprogramowaniu do rozwoju wydajności.

Chcesz spróbować?

Zarezerwuj bezpłatną wersję demonstracyjną już dziś, jeśli jesteś gotowy na rozwój dzięki najbardziej innowacyjnemu oprogramowaniu do zarządzania wydajnością.

Często zadawane pytania

Czym OKR różnią się od tradycyjnych celów wydajnościowych?

OKR (Cele i Kluczowe Rezultaty) różnią się od tradycyjnych celów wydajnościowych swoją strukturą i ukierunkowaniem. Podczas gdy tradycyjne cele często określają ogólny cel, OKR zapewniają jasną, mierzalną ścieżkę do osiągnięcia tych celów poprzez kluczowe wyniki.

Zamiast więc dążyć do "zwiększenia ruchu w witrynie", OKR może określać "zwiększenie ruchu w witrynie o 10% miesięcznie poprzez skupienie się na marketingu treści i zwiększeniu budżetu na media społecznościowe". Takie podejście definiuje cel i określa konkretne wskaźniki sukcesu oraz kierunki jego osiągnięcia.

Czym różni się OKR od wyznaczania celów?

OKR różni się od standardowego ustalania celów tym, że kładzie nacisk na zgodność z celami strategicznymi organizacji i obejmuje mierzalne kluczowe wyniki. Są one wykorzystywane jako bardziej dynamiczne ramy, które sprzyjają przejrzystości, odpowiedzialności i dostosowaniu indywidualnych wysiłków do ogólnych celów organizacyjnych. Regularne przeglądy i korekty są również integralną częścią podejścia OKR, zapewniając, że cele pozostają aktualne, a zespoły mogą szybko reagować na zmiany w środowisku biznesowym.