Regularne spotkania jeden na jeden to skuteczny sposób na poprawę doświadczenia pracowników w organizacji.
Jak jednak zamienić spotkania 1:1 w coś więcej niż tylko aktualizację statusu?
W jaki sposób można zaangażować pracowników w szczere rozmowy, które odniosą się do ich obaw i dadzą im wskazówki, jak rozwijać się w swojej roli?
Twoje pytania 1 na 1 ustalą agendę spotkania i zapewnią, że wyniknie z niego coś wartościowego.
Stworzą one fundament, dzięki któremu rozwiną się empatyczne relacje między menedżerem a pracownikiem.
Dowiedz się, jak zadawać właściwe pytania 1 na 1 i stworzyć bezpieczną przestrzeń, w której Twoi pracownicy mogą otworzyć się na temat swoich wyzwań, celów i marzeń zawodowych.
Sprawdź 27 dodatkowych pytań inspirujących rozmowy rozwojowe.
Pytania zadawane pracownikom będą zależeć od celów firmy.
Więc najpierw zadaj sobie pytanie, jakie są nasze priorytety?
Budowanie zaangażowania?
Wspieranie rozwoju pracowników?
Budowanie lepszych relacji między menedżerami a bezpośrednimi podwładnymi?
Wykorzystaj je jako inspirację dla pytań na spotkanie 1 na 1.
Według Marii Harutyunyan, współzałożycielki Loopex Digital, ich pytania 1 na 1 koncentrują się na "zwiększaniu zaangażowania pracowników, napędzaniu postępów i wzmacnianiu więzi" .
Oto 5 najczęściej zadawanych pracownikom pytań:
"1. Jak się masz? Proste, prawda? Ale pokazuje, że zależy nam na nich jako osobach, a to podstawa każdej udanej relacji. Tworzy to przestrzeń dla pracownika do dzielenia się wszelkimi obawami lub wyzwaniami, przed którymi może stanąć, czy to związanymi z pracą, czy życiem osobistym.
2. Nad jakimi projektami obecnie pracujesz? Lubimy również kontaktować się w sprawie bieżących projektów, nad którymi pracują, aby upewnić się, że są na dobrej drodze i udzielić wskazówek w razie potrzeby.
3. Jak przebiegała praca od naszego ostatniego spotkania? Zadajemy to pytanie, aby sprawdzić postępy poczynione od ostatniej rozmowy i omówić wszelkie obszary wymagające poprawy lub budzące obawy.
4. Czy stawiałeś ostatnio czoła jakimś wyzwaniom? Zadając to pytanie, zachęcamy pracowników do proaktywnego poszukiwania potencjalnych rozwiązań, zamiast polegania na kimś innym, kto rozwiąże te wyzwania za nich - zwiększając umiejętności i poziom pewności siebie!
5. Co ułatwiłoby ci pracę? Zadanie tego pytania przenosi odpowiedzialność z powrotem na pracownika, co sprawia, że czuje się on doceniony - zwłaszcza, gdy otrzymuje sugestie oparte na udzielonych odpowiedziach!"
Matt Little, współwłaściciel Damien McEvoy Plumbing:"Staramy się koncentrować nasze spotkania 1:1 na wspieraniu otwartej komunikacji, wzmacnianiu relacji między przełożonymi i bezpośrednimi podwładnymi oraz zachęcaniu pracowników do wzrostu i rozwoju.
Naszym głównym celem jest zapewnienie pracownikom forum do dyskusji na temat ich celów, obaw i wyzwań we wspierającej i konstruktywnej atmosferze, chociaż poruszamy zaangażowanie i inne tematy".
Najważniejsze pytania 1 na 1 zadawane pracownikom to:
"1. Jakie są dla Ciebie najważniejsze cele na tydzień lub miesiąc? Ułatwia nam to dopasowanie naszych standardów do obciążenia pracownika i upewnienie się, że koncentruje się on na najważniejszych zadaniach.
2. Jakich trudności obecnie doświadczasz? To pytanie daje menedżerowi szansę na zaoferowanie wsparcia i porady, jednocześnie dając pracownikowi szansę na odniesienie się do wszelkich trudności lub przeszkód, z którymi może się borykać.
3. Jak oceniasz ilość swojej pracy i obowiązków? Zadając to pytanie, możemy ocenić zadania pracownika i upewnić się, że nie jest on przepracowany lub niedostatecznie wykorzystany.
4. Jakie cele chcesz sobie wyznaczyć w nadchodzącym trymestrze lub roku? Umożliwia nam to lepsze dostosowanie celów pracowników do celów organizacyjnych oraz sprzyja wzrostowi i rozwojowi pracowników.
5. Czy pominęliśmy coś, o czym chciałbyś porozmawiać? Pracownik ma szansę poruszyć wszelkie tematy, które nie były dla niego bezpieczne na wcześniejszym etapie spotkania".
Osobista odprawa to doskonały sposób na rozpoczęcie spotkania jeden na jeden. Okazywanie zainteresowania pracownikiem, które wykracza poza pracę, buduje pozytywną kulturę pracy.
Znajomość stanu ich życia osobistego może również stworzyć cenny kontekst dla ich bieżącej wydajności w pracy.
Omów rozwój osobisty i zawodowy pracownika. Przekazanie konstruktywnej informacji zwrotnej. Zidentyfikuj możliwości rozwoju i obszary, w których pracownik może poprawić swoje umiejętności.
Buduje mocne strony pracownika, zwiększa jego morale i motywację oraz daje mu osobistą i zawodową satysfakcję.
Zachęć pracownika do otwarcia się na temat tego, co go uszczęśliwia, co go ekscytuje i frustruje oraz w jaki sposób woli pracować.
Dzięki tym informacjom możesz proaktywnie tworzyć środowisko pracy, które zapewni im produktywność.
Możesz także użyć pytań 1 na 1, aby sprawdzić ich aktualny poziom motywacji. I podjąć działania w celu wprowadzenia ulepszeń.
Zadawaj pytania na temat kwestii utrudniających produktywność pracownika i prowadź go do opracowania rozwiązań.
Omów, w jaki sposób można usprawnić procesy, aby zwiększyć produktywność i jakość pracy. Zapytaj o informacje i zasoby potrzebne do optymalnego wykonywania pracy.
Sprawdzanie stanu zdrowia pracowników i reagowanie na problemy, z którymi się borykają, sprzyja zdrowszemu i szczęśliwszemu miejscu pracy.
Zwiększa zadowolenie i produktywność pracowników.
Rozrzucaj pytania dotyczące dobrego samopoczucia we wszystkich rozmowach 1:1.
Zapytaj na przykład o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, samopoczucie psychiczne i fizyczne oraz słabe strony środowiska pracy.
W miejscu pracy zawsze będą pojawiać się przeszkody, konflikty i inne wyzwania. W rezultacie pracownicy potrzebują bezpiecznej przestrzeni do wyrażania swoich obaw i szukania wskazówek.
Zadawaj pytania, które przeprowadzą ich przez te kwestie i wywołaj burzę mózgów.
Przygotuj pytania przed spotkaniem i podziel się nimi z pracownikiem. Da im to wystarczająco dużo czasu na opracowanie odpowiedzi.
Odpowiednie przygotowanie oznacza, że nie spotkasz się z pustym spojrzeniem za każdym razem, gdy zadasz pytanie. A to prowadzi do lepszych rozmów.
Daje to również pracownikowi szansę na przygotowanie kwestii, które chciałby poruszyć podczas spotkania 1:1 i uprzedzenie cię o tym.
Oboje poczujecie, że coś zyskaliście dzięki temu, że pojawiliście się na spotkaniu przygotowani.
Poza tym, wczesne przygotowanie daje czas na stworzenie pytań zgodnych z priorytetami organizacji.
W rezultacie rozmowy będą zgodne z celami zespołu i organizacji.
Możesz udostępniać pracownikom nasze szablony spotkań jeden na jeden, aby prowadzić bardziej produktywne rozmowy.
Pracuj nad zaangażowaniem pracownika w spotkanie indywidualne, angażując go w tworzenie agendy.
Można przyjąć kilka podejść, jak pokazali to liderzy tych firm.
"Podczas naszych spotkań 1:1 pracownicy zawsze przedstawiają swoje priorytety i obawy. Cenimy ich zaangażowanie w ten proces - pomaga nam to lepiej zrozumieć ich zmagania i upewnić się, że mają wszelkie wsparcie, którego potrzebują, aby odnieść sukces". -Piotrek Sosnowski, Chief People and Culture Office w Life and My Finances.
"W EQMatch robimy coś, co nazywamy współtworzeniem. Prosimy pracownika, aby przyszedł na spotkanie przygotowany z tematami, które chce omówić. Następnie menedżer dodaje wszelkie dodatkowe tematy, które chciałby poruszyć, takie jak aktualizacje dotyczące projektów lub informacje zwrotne na temat wyników.
W zależności od priorytetów i potrzeb decydujemy, które tematy omówić. Dzięki tym strategiom zapewniamy, że nasze spotkania 1:1 są elastyczne i elastyczne". Shashank Shalabh, CEO w EQMatch.
"Na początku spotkania nadajemy priorytet tematom lub obawom pracownika, a następnie skupiamy się na punktach programu prowadzonych przez menedżera, takich jak cele rozwojowe i aktualizacje postępów. W ten sposób tworzymy środowisko współpracy, które zachęca do uczestnictwa obie strony, co skutkuje bardziej produktywnym i skutecznym spotkaniem". David Watkins, dyrektor ds. zarządzania produktami w aplikacji EthOS.
"W przypadku naszych spotkań 1:1 stosujemy zrelaksowaną i znaną agendę, w której menedżer rozpoczyna spotkanie od aktualnych aktualizacji na bieżący tydzień, a następnie daje "wolny" czas zarówno pracownikowi, jak i jego menedżerowi na omówienie spraw mniej formalnie.
Zachęcamy do przyjaznej atmosfery, aby promować otwartość i otwarte uczucia (pozytywne lub negatywne), którymi można następnie zarządzać i rozwijać". Wendy Makinson, menedżer HR w Joloda Hydraroll.
Rozmowa jeden na jeden nie jest spotkaniem menedżerów. Dlatego obie strony powinny być przygotowane do dyskusji.
Aby było to możliwe, menedżerowie powinni odpowiednio wcześnie opracować i udostępnić pracownikowi agendę spotkania oraz jego opis.
Podziel się tym, czego oczekujesz od spotkania, abyście byli na tej samej stronie, jeśli chodzi o cel spotkania.
Zachęcaj i umożliwiaj pracownikom dodawanie punktów do porządku obrad w celu ich omówienia.
Umożliw im zadawanie pytań dotyczących oczekiwań i celów spotkania.
Nie chcesz prowadzić spotkania w pośpiechu według sztywnej agendy lub zamieniać go w sesję pytań i odpowiedzi.
Przygotuj kilka punktów do rozmowy i zanotuj je, aby nic ważnego nie zostało pominięte.
Notowanie punktów rozmowy pozwala również skupić się podczas spotkania. Nie będziesz odbiegać od agendy ani zamieniać dyskusji w aktualizację statusu.
Chociaż przygotowanie do spotkania jest niezbędne, robienie tego ręcznie jest uciążliwe. Korzystaj z oprogramowania.
Korzystając z narzędzia takiego jak oprogramowanie do spotkań jeden na jeden Zavvy, można utworzyć agendę, którą pracownik może przeglądać i dodawać.
Możesz wiele zyskać, prowadząc spotkania 1:1 z Zavvy.
Oto krótkie podsumowanie tego, co można zrobić z oprogramowaniem i jak może ono zwiększyć produktywność spotkań:
Jest jeszcze coś, co na pewno Ci się spodoba: Nasze narzędzie przechowuje notatki, zadania i pytania 1 na 1, przeszłe i bieżące, w centralnym miejscu, umożliwiając ich szybkie wyszukiwanie.
Tworzy spójność i porządek we wszystkich spotkaniach.
Zarezerwuj demo już dziś, aby poznać narzędzie do spotkań Zavvy.
.png)
.png)
