Czy jesteś zmęczony dawaniem i otrzymywaniem tych samych starych informacji zwrotnych, które wydają się utrzymywać twój zespół w tym samym miejscu?
Czas spróbować czegoś nowego - feedforward.
Feedforward to nowa filozofia wspierania i przyspieszania wydajności pracowników w przyszłości, zamiast skupiania się na ich pracy w przeszłości.
Choć jest to oczywiście korzystne dla rozwoju zawodowego pracowników i firmy, przekazywanie informacji zwrotnych promuje również znacznie bardziej przyjazne interakcje między pracownikami i działami operacyjnymi.
Dowiedz się, dlaczego Twoja organizacja powinna przejść od informacji zwrotnych do informacji zwrotnych i jak może to pomóc Twojemu zespołowi w osiągnięciu sukcesu.
Od zwiększania zaangażowania i produktywności po wspieranie kultury ciągłego doskonalenia, omówimy korzyści i sposób przejścia na nowy system za pomocą przewodnika krok po kroku dotyczącego przeprowadzania najnowocześniejszych ocen pracowników.
Opinie pracownicze to tradycyjny sposób oceniania pracowników. Zazwyczaj ma ona formę prywatnego spotkania z menedżerem i może być bezpośrednio powiązana z podwyżką.
Wielu pracowników uważa tę staromodną metodę za wywołującą niepokój, postrzegając tradycyjne oceny wyników jako stresujące i bojowe wydarzenie, bojąc się daty w kalendarzu.
Udzielanie konstruktywnych informacji zwrotnych jest jednym z najważniejszych obowiązków w pracy z ludźmi. Niestety, może być również jednym z najtrudniejszych.
Wielu współczesnych menedżerów ewoluuje swoją taktykę przekazywania krytycznych informacji zwrotnych.
Feedforward jest bardziej nowoczesnym podejściem do tej zmęczonej i przynoszącej efekt przeciwny do zamierzonego koncepcji. Pomysł polega na częstszych, bardziej elastycznych i interaktywnych rozmowach koncentrujących się na przyszłych celach i rozwoju pracownika.
Zamiast patrzeć na przeszłe wyniki i decydować, czy pracownik zasługuje na podwyżkę, dzięki feedforward, firmy patrzą w przyszłość na to, co pracownik może osiągnąć przy odpowiednim wsparciu i wskazówkach.
Jedną z głównych zalet sprzężenia zwrotnego jest to, że jest ono proaktywne.
Zamiast czekać na arbitralną datę corocznego przeglądu, menedżerowie i liderzy zespołów dzielą się sugestiami, gdy pojawiają się możliwości.
Może to być na przykład sytuacja, w której pracownik osiągnął słabe wyniki, podkreślając potrzebę poprawy, lub sytuacja, w której umiejętności pracownika mogą zabłysnąć.
Feedforward jest również zorientowany na przyszłość, koncentrując się na rozwoju kariery i sposobach, w jakie pracownicy mogą doskonalić się zawodowo.
Zamiast wskazywać przeszłe wyniki jako miernik wartości pracownika, pomóż mu wyznaczyć cele rozwojowe, aby zwiększyć jego wkład w rozwój firmy. Jest to sytuacja korzystna dla obu stron, ponieważ zapewnia jasną ścieżkę indywidualnego rozwoju i podnoszenia kwalifikacji, przynosząc jednocześnie korzyści firmie.
Feedforward to koncepcja znacznie bardziej nastawiona na współpracę niż feedback. Rozwiązuje mentalność "my kontra oni", w której pracownicy muszą bronić swoich racji przed kierownictwem w nadziei na podwyżkę.
Zamiast tego specjaliści ds. operacji na ludziach oferują swoją wiedzę, aby pomóc współpracownikom rozwijać się i odnosić sukcesy.
Ogólnie rzecz biorąc, przekazywanie informacji zwrotnych zapewnia bardziej pozytywne doświadczenia dla wszystkich zaangażowanych osób i może prowadzić do zdrowszej kultury firmy.
Filozofia feedforward ma wiele zalet. Dotknęliśmy już kilku głównych koncepcji, ale podzielmy je na bardziej strawne porównanie.
Należy pamiętać, że podejście wyprzedzające nie pomija słabych wyników i krytyki.
Jednak odnosi się do tych kwestii w bardziej proaktywny i wspierający sposób.
Na przykład, zamiast wskazywać problem za pomocą negatywnej informacji zwrotnej, feedforward sugeruje rozwiązanie. Takie podejście jest mniej niekomfortowe dla recenzenta i bardziej produktywne w osiąganiu wyników.
Feedforward jest również uniwersalny, co oznacza, że każdy pracownik może z niego skorzystać.
Porada nr 1: Ponieważ przekazywanie informacji zwrotnych zachęca do rozwoju zawodowego i awansu, ambitni pracownicy chętnie z niego skorzystają.
Porada nr 2: Aby uzyskać najlepsze wyniki, należy zintegrować przekazywanie informacji zwrotnych z przeglądami 360 stopni, w których możliwe są analizy w górę, w dół i między zespołami.
Ponieważ feedforward polega na patrzeniu w przyszłość, może zrewolucjonizować sposób przeprowadzania ocen pracowniczych i znacznie poprawić ich wyniki.
Zamiast tylko wskazywać na kwestie z przeszłości, celem jest stworzenie planu wspólnego rozwoju.
Wspólne ustalanie celów pomaga w motywacji, utrzymaniu i zadowoleniu pracowników. Podejście to znacznie różni się od tradycyjnej oceny wyników, w której pracownicy często muszą zgadywać, co kierownictwo chce od nich zobaczyć lub usłyszeć.
Feedforward zmienia również dynamikę z przełożonego przekazującego krytykę i pochwały na specjalistów ds. operacji ludzkich współpracujących z pracownikami w celu wspólnego opracowania strategii ciągłego doskonalenia. To ostatnie promuje proaktywny, otwarty dialog między pracownikami a kierownictwem na temat tego, jak sprawić, by firma odnosiła większe sukcesy.
Prowadzenie oceny feedforward nie różni się drastycznie od przekazywania informacji zwrotnych.
Jednak bardziej świadome i aktywne podejście zostanie nagrodzone lepszymi wynikami.
Poniżej znajduje się dziewięcioetapowy program do przeprowadzania oceny feedforward, stworzony przez doświadczonych ekspertów ds. operacji na ludziach.
W przeciwieństwie do przekazywania informacji zwrotnej podczas corocznego przeglądu wyników, możliwości przekazywania informacji zwrotnej mogą pojawić się w dowolnym momencie. Szczególnie pod koniec projektu lub po wykonaniu zadań.
Znalezienie częstych okazji do przekazywania informacji zwrotnych daje pracownikowi stały strumień inspiracji i ciągłe cele do osiągnięcia.
Możliwości te obejmują wskazanie obszarów, w których pracownik się wyróżnia, aby mógł wykorzystać te mocne strony i zidentyfikować obszary, w których może potrzebować dodatkowego szkolenia.
W obu przypadkach spójne wytyczne stworzą kulturę wspólnego rozwoju zamiast stresującego procesu przeglądu i podwyżki.
Wskazówka: Celem jest tutaj wyposażenie pracowników w nowe umiejętności, które uczynią ich bardziej wartościowymi pracownikami kwalifikującymi się do podwyżek i awansów, a nie wystawienie im oceny wraz z podwyżką lub odrzuceniem.
Feedforward to dyskusja oparta na współpracy. Rolą kierownictwa jest zapewnienie wsparcia i świeżej perspektywy przy jednoczesnym uzyskaniu wglądu z unikalnej perspektywy pracownika.
Nikt nie zna roli pracownika lepiej niż on sam. Wyznaczanie im celów bez ich wkładu może często prowadzić do frustracji. Ich wkład jest cenny dla kierownictwa, nie ignoruj go!
Skorzystaj z okazji, aby poznać daną osobę i jej rolę - w szczególności obowiązki, preferencje, umiejętności, zadowolenie pracowników i pomysły na ulepszenie firmy.
W zamian możesz przedstawić cele, które chciałbyś osiągnąć i wspólnie opracować plan ich realizacji.
Zainspiruj się 14 przykładami celów rozwojowych i sposobami ich osiągnięcia.
Plan ten powinien mieć ramy czasowe z określonymi warunkami. Niejasnym celom brakuje kierunku potrzebnego pracownikom do utrzymania koncentracji i odniesienia sukcesu.
Prosta formuła to: "Chciałbym, abyś osiągnął [cel] do [data]. Jak mógłbyś to zrobić?".
W ten sposób przedstawiasz cele wydajnościowe, które przyniosą korzyści firmie i pozwolą pracownikom wyrazić swój wkład.
Rozważ ich opinie i pomysły w tej sprawie, wprowadź logiczne poprawki, a następnie pozwól im działać!
Jeśli to możliwe, plany te powinny być mierzalne.
Na przykład ta sugestia jest niejasna i trudna do prześledzenia zarówno dla Ciebie, jak i pracownika: "Chcielibyśmy, abyś stał się bardziej produktywny".
Poniższe rozwiązanie jest znacznie prostsze i bardziej wymierne: "Chcielibyśmy, aby twoja miesięczna produkcja wzrosła. Co sądzisz o stałym wzroście o jedno dodatkowe miejsce pracy miesięcznie przez resztę kwartału? To pozwoliłoby ci znaleźć się w docelowym przedziale".
W tym przykładzie jasno określono cel i mierzalne wskaźniki jego osiągnięcia. W ten sposób można łatwo określić, czy pracownik osiągnął cel na koniec każdego miesiąca. Tworzysz również okazję do sprawdzenia każdego miesiąca, zamiast czekać trzy miesiące, aby zaoferować pomoc.
Upewnij się, że masz otwarty umysł podczas początkowej fazy tworzenia planu i wszelkich kolejnych wizyt kontrolnych. Taka postawa może pomóc ci odkryć, z jakimi obszarami zmaga się pracownik, abyś mógł pomóc mu znaleźć najlepsze rozwiązanie.
Dzięki mierzalnym celom śledzenie i dokumentowanie postępów powinno być łatwe. Możesz wykorzystać te dane podczas odpraw i jako zapis długoterminowej wydajności pracownika.
Wskazówka nr 1: Rozważ utworzenie i udostępnienie pracownikom arkusza kalkulacyjnego z celami i wskaźnikami KPI.
Wskazówka nr 2: Jeszcze lepiej, skorzystaj z naszego oprogramowania do oceny 360 stopni, aby ustalać, śledzić i zarządzać celami pracowników.
W niektórych przypadkach, szczególnie tych z trudnymi do zmierzenia celami lub gdy trzeba rozwiązać problem z przeszłości, bardzo korzystne może być uzyskanie informacji z wielu źródeł. Zapewnia to nie tylko więcej podstawowych informacji na temat sytuacji, ale także może sprawić, że wgląd będzie bardziej wszechstronny i mniej stronniczy.
Wskazówka: oceny 360 stopni są idealne w tym scenariuszu.
Wysłuchanie opinii osób znajdujących się wyżej i niżej w hierarchii pracownika, a także osób z innych działów, zapewnia bardziej sprawiedliwą ocenę po podsumowaniu i uśrednieniu danych wejściowych.
Nie jest niczym niezwykłym, że kierownictwo nie jest świadome pewnych okoliczności wpływających na rolę pracownika.
Jeśli jednak istnieje konsensus co do umiejętności pracownika, można mieć pewność co do dokładności danych wejściowych.
Feedforward opiera się na szczerości, która czasami oznacza twardą miłość.
Inną cenną perspektywą uzyskania wglądu w daną osobę w jej roli jest ona sama.
Poproś osobę badaną o wypełnienie oceny dla siebie i innych.
Aby rozpocząć, możesz skorzystać z naszego szablonu samooceny.
Wskazówka: Możesz, ale nie musisz uśredniać samooceny do ostatecznych wyników. Jednak nadal będą one dostarczać cennych danych do analizy przez osoby prowadzące operacje.
Na przykład, czy pracownik ma wypaczony obraz swoich umiejętności i wyników?
Po uzyskaniu wglądu z różnych perspektyw i obiektywnych danych dotyczących wydajności podmiotu, nadszedł czas, aby wykorzystać swoje umiejętności operacyjne.
Przejrzyj wyniki i spróbuj określić pomocne obszary, na których powinien skupić się dany pracownik.
Zidentyfikuj słabe obszary, sposoby ich poprawy i możliwości pozytywnego wzmocnienia.
Wskazówka #1: Prawdziwą sztuczką jest osiągnięcie kultury feedforward, w której wskazanie słabości lub porażki pracownika nie ma negatywnych konotacji, ale stanowi okazję do przyszłej poprawy.
Wskazówka nr 2: Pamiętaj, że pracownicy często znają swoje słabe strony. Nie potrzebują o nich przypominać. Zamiast tego chcą pomocy w ich naprawie!
Zanotuj, co wywnioskowałeś z danych i recenzji, abyś mógł zaoferować dalszą pomoc podczas następnego spotkania.
Zaplanuj działania następcze, aby sprawdzić postępy i zapewnić więcej wskazówek lub poczekaj do następnej okazji do przekazania informacji zwrotnej, jeśli podejrzewasz, że nastąpi to w odpowiednim czasie.
Wskazówka nr 1: Pamiętaj, że częstotliwość jest korzystna dla przekazywania informacji zwrotnych, umożliwiając ciągłe wsparcie i zachętę dla pracowników, jednocześnie zmniejszając uczucie niepokoju i negatywnego nastawienia do spotkań z kierownictwem.
Wskazówka nr 2: Twoim zadaniem jako profesjonalisty jest pomaganie pracownikom w osiąganiu sukcesów. Nie powinno więc być w tym nic przerażającego.
Operacje personalne to stale zmieniająca się dziedzina, tak płynna jak osoby, które tworzą globalną siłę roboczą.
Kluczową koncepcją jest rozwój: pracowników, firm i sukcesu.
Feedforward to nowy pomysł, który koncentruje się na rozwoju jednostek, dbając o ich rozwój zawodowy z korzyścią dla nich i firmy.
W Zavvy wprowadzamy pozytywne zmiany w zakresie HR i operacji personalnych, aby promować szczęśliwsze, zdrowsze i bardziej efektywne kultury organizacyjne.
Jeśli szukasz sposobów, aby pomóc swojej firmie rozwijać się, a jej pracownikom prosperować, Zavvy jest tutaj, aby pomóc.
Nasze narzędzie 360-stopniowej informacji zwrotnej ułatwia śledzenie celów związanych z wydajnością, planowanie rozwoju kariery i ocenę potencjału przywódczego wśród pracowników.
Zautomatyzowane oprogramowanie oznacza uzyskanie większej ilości informacji i lepszych wyników przy mniejszym nakładzie pracy. Zaplanuj bezpłatne demo, aby dowiedzieć się więcej o tym, jak Zavvy może pomóc Twojej firmie!
.png)
.png)
