11 umiejętności coachingowych, które czynią menedżera doskonałym (+ darmowy plan treningowy)
Większość menedżerów nie rozumie, czym jest coaching. Nie mówiąc już o znajomości wymaganych do tego umiejętności.
Bob Bannister, założyciel iManagePerformance (profesjonalnej platformy szkoleniowej i coachingowej), mówi, że raz po raz pracuje z menedżerami, którzy mówią:"Tak! Prowadzę coaching". Ale ich definicja coachingu to mentoring.
W tym poście wyjaśnimy nieporozumienia dotyczące tego, czym jest coaching i jakich konkretnych umiejętności potrzebuje menedżer, aby coachować pracowników.
Następnie będziemy dalej zagłębiać się w to, jak rozwijać umiejętności coachingowe u menedżerów.
🏋️♂️ Czym są umiejętności coachingowe?
Zanim przejdziemy do umiejętności coachingowych, porozmawiajmy najpierw o coachingu.
Coaching to długoterminowe podejście, w którym menedżerowie inwestują w rozwój pracowników, mając wizję ich ścieżki kariery i pomagając im usunąć przeszkody na drodze.
Jest on często mylony z mentoringiem.
Mentoring jest dość dyrektywny, gdzie pracownicy idą z problemem do mentora, który mówi im, co zrobiliby w podobnych sytuacjach lub daje sugestie. Pracownicy wyciągają wnioski i czerpią inspirację z sugestii. Mentoring to krótkowzroczne podejście do szybkich rozwiązań.
Z drugiej strony, coach pomaga pracownikom znaleźć odpowiedź, zamiast podawać ją na tacy.
Odkryj różnice między coachingiem a mentoringiem.
Wracając do tego, czym są umiejętności trenerskie.
Umiejętności coachingowe to zestaw zdolności interpersonalnych i komunikacyjnych, które umożliwiają jednostkom, często pełniącym role przywódcze lub kierownicze, kierowanie, wspieranie i wzmacnianie innych w kierunku rozwoju osobistego i zawodowego.
Umiejętności te są niezbędne do pomagania jednostkom:
- Zwiększenie ich wydajności.
- Pokonywanie wyzwań.
- Osiągnąć swoje cele.
Umiejętności coachingowe pomagają menedżerom tworzyć partnerstwo z pracownikami w celu promowania ich rozwoju.
Na przykład umiejętność wyznaczania celów jest umiejętnością coachingową, którą menedżerowie mogą wykorzystać do zdefiniowania planów rozwoju pracowników.
Kolejną umiejętnością coachingową jest skuteczne zadawanie pytań - zadawanie właściwych pytań pracownikom, które skłaniają ich do introspekcji.
11 umiejętności coachingowych , których menedżerowie nie mogą zignorować
Budowanie relacji w pracy
Coaching to zejście o jedną warstwę głębiej niż zwykłe rozmowy w pracy. Pierwszą umiejętnością, której potrzebuje każdy menedżer, aby zejść tak głęboko, jest umiejętność budowania relacji. W rozmowach coachingowych członkowie zespołu otwierają się na temat swoich słabości, zmagań, marzeń i nie tylko. Aby prowadzić takie dyskusje, członek zespołu musi mieć prawdziwą relację z menedżerem, któremu ufa.
Menedżerowie mogą budować relacje z członkami zespołu poprzez:
- Okazywanie zainteresowania poznaniem ich
- Regularne kontakty poprzez spotkania indywidualne i nieformalne rozmowy.
- Polityka otwartych drzwi dla lepszej komunikacji
- Oferowanie pomocy
- Docenianie członków zespołu za ich znaczący wkład.
Skuteczna komunikacja
"Najważniejszą rzeczą w coachingu jest komunikacja. Nie chodzi o to, co mówisz, ale o to, co oni przyswajają". Red Auerbach, profesjonalny trener koszykówki i dyrektor wykonawczy"
Kolejna oczywista i niezbędna umiejętność: jasne i skuteczne komunikowanie się.
Menedżerowie regularnie ustalają oczekiwania i przekazują informacje zwrotne. W obu tych aspektach menedżerowie muszą być w stanie dzielić się swoimi przemyśleniami w sposób, który ma sens dla członków zespołu. Niestety, nieporozumienia są dość powszechne.
RaportLoom pokazuje, że firmy w USA tracą 1,85 miliarda dolarów tygodniowo z powodu błędnej komunikacji.
Menedżerowie mogą poprawić komunikację z członkami zespołu poprzez:
- Bycie konkretnym w każdym pytaniu.
- Bycie przystępnym w pracy.
- Prowadzenie częstych rozmów.
- Prośba o informację zwrotną.
Aktywne słuchanie
W coachingu mniej chodzi o mówienie, a bardziej o zrozumienie członka zespołu - uważne słuchanie tego, co mówi, zastanawianie się nad tym i reagowanie.
Domonique Worship, Coach i Co-CEO w FORTE Collective, mówi: "Coachowie ćwiczą słuchanie na głębszym poziomie i musimy być uważni na wszystkie informacje, które czerpiemy z naszych zmysłów, w tym dźwięki, słowa, obrazy, uczucia, energię i mowę ciała".
Dla trenerów słuchanie jest interakcją, a nie biernym procesem. Dlatego jest to niezbędne dla budowania zaufania, poprawy komunikacji, zapobiegania nieporozumieniom i zachęcania do głębszego kontaktu.
Oto kilka sposobów, dzięki którym menedżerowie mogą stać się lepszymi słuchaczami:
- Rozwijanie nawyku słuchania, aby zrozumieć, a nie słuchania, aby odpowiedzieć.
- Obecność w rozmowach. Żadnych równoległych e-maili, spodni czy myślenia o zbliżającej się prezentacji dla klienta.
- Wyjaśnianie zamiast zakładania poprzez zadawanie pytań takich jak: " Oto, co słyszę... czy to prawda?", "Innymi słowy, czy to właśnie miałeś na myśli"?
- Nie ocenianie rozmowy jako menedżer, ale bycie neutralnym i reagowanie jako trener.
Inteligencja emocjonalna
Jako trenerzy, menedżerowie muszą słuchać i rozumieć perspektywy członków swojego zespołu, które mogą być zupełnie inne od ich własnych. Do tego potrzebna jest inteligencja emocjonalna. Jest to zdolność do rozumienia i zarządzania własnymi emocjami, a także emocjami osób wokół nich. Daje menedżerom empatię, aby postawić się na miejscu członków zespołu i odnieść się do tego, przez co przechodzą.
Brak inteligencji emocjonalnej może również przeszkadzać w coachingu. Katie Stoddart, trener przywództwatwierdzi, że menedżerowie, którzy nie radzą sobie ze stresem, przenoszą go na członków swojego zespołu podczas sesji coachingowych.
Menedżerowie powinni więc pracować nad oceną własnych emocji i tego, jaki przekaz przekazują.
Menedżerowie mogą stać się bardziej inteligentni emocjonalnie poprzez:
- Stawanie się samoświadomym swoich emocji.
- Zapraszanie do konstruktywnej informacji zwrotnej.
- Korzystanie ze spotkań indywidualnych w celu zrozumienia członków zespołu.
- Słuchanie bez osądzania.
Skuteczne zadawanie pytań
Jako coach, menedżerowie nie udzielają członkom zespołu odpowiedzi od razu, ale pomagają im znaleźć odpowiedź. Jak to robią? Zadając przemyślane pytania. Pytania, które zachęcają do introspekcji lub zmuszają członków zespołu do burzy mózgów.
Przykłady kilku skutecznych pytań, które sprawiają, że członkowie zespołu myślą więcej to:
- Co stoi na przeszkodzie?
- Jak można do tego podejść inaczej?
- Jakie są możliwe kolejne kroki?
Menedżerowie mogą zadawać lepsze pytania:
- Zadawanie bardziej otwartych pytań.
- Dodawanie pytań uzupełniających na podstawie odpowiedzi i pozwalanie na rozwój rozmowy.
- Unikaj udzielania odpowiedzi w formie pytań. Na przykład, X zadziałało dla mnie w podobnej sytuacji. Próbowałeś tego? To pytanie prowadzi i nie prowokuje do myślenia. Lepszym pytaniem jest: Jakie są możliwe rozwiązania?
Wyznaczanie celów
Michael Sonbert, założyciel i dyrektor generalny firmy Rebel Culturemówi:
"Trenerzy muszą wiedzieć, jak wygląda sukces w danym scenariuszu. Żeby było jasne, niekoniecznie sami muszą być ekspertami, ale muszą wiedzieć, jak to wygląda, gdy robi się to dobrze. Tak jak trener olimpijski nigdy nie będzie lepszy od osoby, którą trenuje, ale wie rzeczy o oddychaniu, ułożeniu ciała i sposobie myślenia, których trenowane przez niego osoby mogą nie wiedzieć".
Jako coachowie, menedżerowie rozwiązują bieżące problemy i zastanawiają się nad możliwymi ścieżkami rozwoju pracownika oraz nad tym, jak będzie wyglądał sukces. W tym celu niezbędne jest wyznaczanie celów, umiejętność wyznaczania jasnych celów: pomaga to stworzyć plan działania.
Menedżerowie jako trenerzy mogą osiągnąć sukces w wyznaczaniu celów:
- Pamiętanie o długoterminowej wizji podczas tworzenia celów i dalsze dzielenie ich na mniejsze zadania lub kamienie milowe.
- Sprawdzenie, czy cele są SMART (konkretne, mierzalne, osiągalne, istotne i określone w czasie).
- Dostosowanie celów do wizji firmy.
- Dokumentowanie celów w celu monitorowania postępów.
➡️ Dlaczego nie dać ściągawki swoim menedżerom? Udostępnij nasz kompletny przewodnik na temat ustalania skutecznych celów wydajnościowych i nasz starannie wyselekcjonowany wybór przykładów celów rozwojowych.
Opowiadanie historii biznesowych
Liderzy i menedżerowie mają wizję / cele dotyczące tego, jak wyglądałby sukces, gdy trenują swoich pracowników.
Na przykład menedżer produktu, który rozumie biznes od początku do końca, może dalej się rozwijać i objąć stanowisko kierownicze dzięki coachingowi.
Ale posiadanie wizji i pomaganie członkom zespołu w połączeniu się z nią lub motywowaniu do jej realizacji to dwie różne rzeczy.
Tutaj właśnie wkracza storytelling.
Carol Evans, konsultant korporacyjny i trener biznesu, ujawnia, że trener, który jest doskonałym gawędziarzem, może pomóc członkom zespołu wyobrazić sobie, gdzie są i gdzie mogą być. I jak ważni będą w przyszłości firmy. Motywuje to członków zespołu do działania.
Menedżerowie mogą opowiadać angażujące historie poprzez:
- Zrozumienie swoich odbiorców.
- Dodanie wystarczającego kontekstu do historii poprzez wprowadzenie faktów lub przykładów.
- Humanizowanie historii poprzez mówienie o emocjach, do których członkowie zespołu mogą się odnieść. Na przykład, jak będą wyglądać rzeczy, gdy osiągną cel X.
- Ukierunkowanie na działanie poprzez wprowadzenie elementu, który prowokuje do działania.
Perswazja
Kiedy opowieści nie wystarczają, a członkowie zespołu potrzebują dodatkowego impulsu. Wtedy wkracza perswazja. Perswazja to wpływanie na przekonania lub zachowania innych osób. Umiejętność ta pomaga menedżerom przekazywać swoje pomysły tak, aby pracownicy je zaakceptowali i stali się bardziej zgodni z ich wizją.
Oto trzy sposoby, dzięki którym menedżerowie mogą być bardziej przekonujący:
- Prowadzenie rozmów za pomocą faktów.
- Ustalenie pilności zadania.
- Określenie wyników i możliwych korzyści z działania.
Ułatwianie nauki i rozwoju
W końcu menedżerowie jako coachowie pomagają pracownikom uczyć się, więc kluczową umiejętnością coachingową jest zdolność do tworzenia środowiska, które umożliwia ciągłe uczenie się i rozwój.
Liderzy i menedżerowie odgrywają kluczową rolę w rozwijaniu kultury uczenia się.
Mogą promować naukę poprzez:
- Tworzenie planów nauki i rozwoju z pracownikami i śledzenie ich (tj. oferowanie wsparcia w razie potrzeby).
- Projektowanie zadań, które zachęcają do eksperymentowania, refleksji i nauki.
- Nadanie priorytetu ciągłemu uczeniu się i zapewnienie członkom zespołu czasu na naukę.
Umiejętność udzielania (i otrzymywania) informacji zwrotnych
Jako coach, menedżerowie powinni przekazywać skuteczne informacje zwrotne członkom zespołu w celu ich poprawy.
Informacje zwrotne pomagają członkom zespołu osiągać cele.
Menedżerowie powinni również prosić o informacje zwrotne, aby sprawdzić, czy ich coaching pomaga członkom zespołu.
Oto cztery punkty, o których menedżerowie mogą pamiętać, aby skutecznie przekazywać informacje zwrotne:
- Bycie konkretnym, a nie gadatliwym poprzez próbę powiedzenia czegoś miłego i udzielenie informacji zwrotnej. Konstruktywna informacja zwrotna nie jest szkodliwa i nie wymaga przeplatania komplementów.
- Przekazywanie informacji zwrotnych w odpowiednim czasie, ani za dużo, ani za mało.
- Utrzymywanie informacji zwrotnej jako dwukierunkowej rozmowy, w której członkowie zespołu mogą zadawać dodatkowe pytania.
- Zwracanie uwagi na ton podczas przekazywania informacji zwrotnych.
Przywództwo sprzyjające włączeniu społecznemu
Członkowie zespołu pochodzący z różnych środowisk mają różne problemy. Aby ich szkolić, menedżerowie muszą rozumieć ich problemy.
Kim Crowder, strateg ds. miejsca pracy, mówi: "Ktoś z historycznie ignorowanego środowiska doświadcza szczególnych wyzwań w pracy. Lider, który nie jest w stanie ich zrozumieć, wyrządza dalsze szkody".
Co więcej, wszyscy mamy swoje nieświadome uprzedzenia. Nieświadome uprzedzenia to założenia lub przekonania, które istnieją w podświadomym umyśle. Dwa powszechne nieświadome uprzedzenia to uprzedzenia związane z płcią i ageizm.
Szkolenie w zakresie różnorodności, równości i integracji (DEI) pomaga menedżerom odkryć ich uprzedzenia i sprawić, by pracownicy różnych płci, ras, umiejętności, wieku, religii, orientacji seksualnych i innych różnorodnych środowisk czuli się komfortowo podczas rozmów coachingowych. Zapewnia również, że mogą oni zrozumieć różne opinie i przemyślenia zróżnicowanej siły roboczej.
➡️ Szukasz właściwego sposobu na śledzenie umiejętności coachingowych menedżerów? Nasza bezpłatna matryca umiejętności jest właśnie tym, czego potrzebujesz.
Jak rozwijać umiejętności coachingowe u menedżerów?
Oto trzy proste kroki, które należy wykonać, aby rozpocząć program szkolenia umiejętności coachingowych.
Edukacja menedżerów
Najpierw należy wyjaśnić menedżerom, czym jest coaching i w jaki sposób to szkolenie im pomoże. Ten krok gwarantuje, że menedżerowie zrozumieją cel szkolenia i w pełni z niego skorzystają.
Wdrożenie szkolenia
Gdy menedżerowie zrozumieją oczekiwania, nadszedł czas na wdrożenie szkoleń. Możesz przeprowadzić warsztaty lub uruchomić kursy dla wszystkich umiejętności coachingowych.
Zbieranie informacji zwrotnych
Wreszcie, należy uzyskać informacje zwrotne od menedżerów, czy szkolenie jest pomocne i czy oczekują oni jakiejkolwiek poprawy. Możesz także zbierać opinie pracowników, aby śledzić, czy odnoszą korzyści z coachingu swoich menedżerów.
➡️ Szukasz więcej wskazówek? Zapoznaj się z naszym szczegółowym przewodnikiem na temat planowania skutecznego programu szkolenia umiejętności coachingowych.
🏆 5 sposobów, w jakie skuteczny coaching przyniesie korzyści Twojej organizacji
NTUC Learning Hub przeprowadził badanie Coaching Industry Insights, aby ocenić wyzwania i wpływ coachingu w 2022 roku.
W badaniu podkreślono następujące korzyści płynące z coachingu:
- 70% zgodziło się, że coaching poprawia wydajność pracowników.
- 64% stwierdziło, że coaching zwiększa potencjał pracowników.
- 59% stwierdziło, że coaching zwiększa zaangażowanie pracowników.
- 59% zgodziło się, że coaching poprawia umiejętności przywódcze pracowników.
- 57% wskazało, że coaching promuje skuteczną komunikację.
Przyjrzymy się teraz szczegółowo każdej korzyści i temu, w jaki sposób posiadanie menedżerów, którzy są trenerami, przyczynia się do jej osiągnięcia.
Poprawia wydajność pracowników
Menedżer-trener regularnie współpracuje z pracownikami, aby upewnić się, że zespoły podążają we właściwym kierunku i usuwają przeszkody. Pomaga również pracownikom w rozwiązywaniu problemów.
Wszystkie te działania przyczyniają się do lepszej wydajności pracowników.
Umożliwia wykorzystanie potencjału pracowników
Ważnym zadaniem każdego menedżera-trenera jest umożliwienie członkom zespołu samodzielnego rozwiązywania problemów.
Na przykład, jeśli pracownik przychodzi z problemem do menedżera, ten pyta:"Jakich opcji próbowałeś i czy jest jeszcze jakaś alternatywa?". Takie podejście odwołuje się do świadomości pracowników, zachęcając ich do samodzielnego rozwiązywania problemów.
Oprócz zadawania pytań, menedżerowie-trenerzy wyznaczają również cele dla pracowników z długoterminową wizją. Zachęca to pracowników do porzucenia ograniczających przekonań i odnalezienia swojego prawdziwego potencjału.
Zwiększa zaangażowanie pracowników
Menedżerowie jako trenerzy pomagają pracownikom lepiej wykonywać swoje zadania. Po pierwsze, pracownicy mają pomoc, gdy utkną w martwym punkcie. Po drugie, mają również coacha, który pomaga im skupić się i dalej rozwijać w swojej roli.
Poprawia umiejętności przywódcze pracowników
Menedżerowie, którzy rozumieją coaching, dają dobry przykład.
Pracownicy mają punkty odniesienia do radzenia sobie z podobnymi sytuacjami w oparciu o to, jak widzieli, jak radzili sobie z nimi ich menedżerowie.
Promuje skuteczną komunikację
Komunikacja jest ważną częścią coachingu. Staje się on forum dla pracowników lub menedżerów, na którym można prowadzić trudne rozmowy, których zwykle się unika. Menedżerowie mogą przekazywać informacje zwrotne i omawiać oczekiwania. Pracownicy mogą również omawiać swoje problemy i zmagania. Coaching ułatwia otwartą komunikację w miejscu pracy.
➡️ Wciąż nie jesteś przekonany o sile coachingu? Odkryj jeszcze 19 niesamowitych korzyści płynących z coachingu w miejscu pracy.
➡️ Rozwijaj umiejętności coachingowe swoich menedżerów dzięki Zavvy
Jeśli jesteś gotowy, aby podnieść kompetencje coachingowe swoich menedżerów, Zavvy może być świetnym narzędziem, które pomoże Ci zacząć.
- Zewnętrzna biblioteka szkoleniowa Zavvy zawiera ponad 1000 wyselekcjonowanych kursów innych firm z zakresu umiejętności twardych, miękkich i coachingowych. Jeden dostawca szkoleń nie może spełnić wszystkich wymagań, dlatego współpracowaliśmy z ponad 30 dostawcami, takimi jak Udemy, Coursera, edX, Maven, FutureLearn i nie tylko. Znajdź na naszej platformie najlepsze kursy szkoleniowe dotyczące każdej umiejętności coachingowej.
Poproś o demo już dziś, aby dowiedzieć się więcej o tym, jak możemy zapewnić niestandardowe rozwiązanie najlepiej dopasowane do Twojej organizacji.
Najczęściej zadawane pytania
Jakie są skuteczne umiejętności coachingowe dla menedżerów?
Skuteczne umiejętności coachingowe dla menedżerów są niezbędne do wspierania rozwoju, zaangażowania i wysokiej wydajności pracowników. Włączając coaching do swojego podejścia do zarządzania, menedżerowie mogą wspierać członków swojego zespołu w pokonywaniu wyzwań, rozwijaniu nowych umiejętności i osiąganiu pełnego potencjału.
Niezbędne umiejętności coachingowe dla menedżerów to umiejętność budowania relacji, wyznaczania celów, aktywnego słuchania, komunikacji, skutecznego zadawania pytań, inteligencja emocjonalna oraz umiejętność udzielania (i otrzymywania) informacji zwrotnych.
Jakie jest 7 cech skutecznego trenera?
Skuteczny trener to:
- zaufanie;
- komunikatywny;
- zorientowany na cel;
- cierpliwy słuchacz;
- ciekawe;
- empatyczny;
- wsparcie.
Jakie są cztery kluczowe umiejętności coachingowe?
Cztery podstawowe umiejętności coachingowe, które każdy lider powinien rozwijać to:
- Aktywne słuchanie polega na zwracaniu bacznej uwagi na coachee, zadawaniu otwartych pytań i okazywaniu empatii w celu budowania zaufania i relacji.
- Pytania siłowe pomagają trenerowi zrozumieć potrzeby i perspektywy ludzi, zachęcić do refleksji, zidentyfikować wyzwania i możliwości oraz opracować rozwiązania.
- Udzielanie informacji zwrotnej obejmuje dostarczanie konkretnej, praktycznej i terminowej konstruktywnej krytyki, aby pomóc osobie coachowanej zidentyfikować jej mocne i słabe strony oraz obszary wymagające poprawy.
- Wyznaczanie celów polega na pomaganiu podopiecznemu w identyfikowaniu jego celów, tworzeniu mierzalnych kamieni milowych, ustanawianiu mechanizmów odpowiedzialności w celu śledzenia postępów oraz utrzymywaniu koncentracji i motywacji.