Jak połączyć uczenie się z zarządzaniem wydajnością w celu osiągania wyników biznesowych?

Uwolnij pełny potencjał swojego programu zarządzania wydajnością i osiągaj wyniki biznesowe, łącząc go z inicjatywami w zakresie uczenia się i rozwoju.

Zarządzanie wydajnością to złożona idea i nieco pretensjonalny termin. Nie jest od razu oczywiste, w jaki sposób tak niematerialna koncepcja może bezpośrednio wiązać się z czymś tak prostym jak nauka, ale nie należy ignorować tego związku. 

Uczenie się jest niezaprzeczalną częścią wydajności w większości miejsc pracy, a już na pewno w przypadku pracowników umysłowych.

Zaprzeczanie znaczeniu uczenia się w zarządzaniu wydajnością jest poważnym błędem, a inwestowanie w uczenie się bez strategii rzadko jest opłacalnym wykorzystaniem czasu i energii.

Łącząc zarządzanie wydajnością i uczenie się, można dostosować cele pracowników do celów organizacji, zapewnić możliwości wzrostu i rozwoju oraz wspierać ciągłe doskonalenie. 

W tym przewodniku omówimy zalety skupienia się na uczeniu się jako kamieniu węgielnym procesu zarządzania wydajnością. Te dwie koncepcje w sferze biznesu w znacznym stopniu się pokrywają, a zrozumienie ich związku znacznie przyspieszy wydajność pracowników.

Niezależnie od tego, czy dopiero zaczynasz, czy chcesz przenieść swój program zarządzania wydajnością na wyższy poziom, ten przewodnik pomoże Ci osiągnąć wyniki biznesowe i wesprzeć rozwój pracowników.

🕵️‍♀️ Znaczenie uczenia się i zarządzania wydajnością w nowoczesnym miejscu pracy

Firma niezdolna do ewolucji i adaptacji jest skazana na porażkę. Podobnie firma, której pracownicy nie uczą się i nie rozwijają, ryzykuje stagnację. Aby odnieść sukces, firmy potrzebują kultury, która zachęca pracowników do nauki i obejmuje progresywne zarządzanie wydajnością. 

Kultura uczenia się, która promuje rozwój pracowników poprzez doskonalenie umiejętności i zdobywanie wiedzy, przynosi dwojakie korzyści. 

Z jednej strony, pracownicy ci stają się coraz bardziej wartościowi dla firmy w miarę poprawy ich umiejętności. 

Z drugiej strony, indywidualny rozwój jest kluczowy dla zapewnienia pracownikom możliwości rozwoju kariery i podnoszenia kwalifikacji (co również pomaga w utrzymaniu pracowników i ich zadowoleniu z pracy).

Ta forma podnoszenia kwalifikacji jest niezbędna do nadążania za technologią w praktycznie każdej branży. 

Aby firmy mogły pozostać konkurencyjne na swoim rynku, muszą być na bieżąco z najnowszymi trendami i możliwościami, co wymaga od ich pracowników zdolności adaptacyjnych. 

Na przykład pandemia COVID-19 uwypukliła wiele sposobów, w jakie firmy pozostają w tyle pod względem technologii. 

Niektóre szacunki przewidują, że 20% pracowników będzie niedostatecznie wykwalifikowanych do 2030 r..

Bardziej kompetentni i wykwalifikowani pracownicy oferują oczywistą wartość dla swojej firmy poprzez produktywność i efektywność pracy. 

Ustanowienie kultury ciągłego uczenia się to długoterminowa inwestycja, która wymaga solidnych podstaw menedżerskich, ale korzyści są warte wysiłku.

👩‍🏫 Jaka jest rola uczenia się w zarządzaniu wydajnością?

Na wydajność wpływa kilka czynników, takich jak

• wysiłek i wydajność;
• zarządzanie czasem;
• umiejętności i talent;
• wiedza;
• efektywna organizacja.

Chociaż szkolenia i uczenie się w miejscu pracy nie mogą w pełni odpowiadać za wydajność, mogą wpływać na wiele czynników, takich jak umiejętności, wiedza i często wydajność. 

Jednym z najskuteczniejszych sposobów zarządzania wydajnością jest identyfikacja obszarów wymagających poprawy i oferowanie szkoleń w celu ich rozwiązania. Podejście to jest najbardziej bezpośrednią metodą uczenia się wpływającą na zarządzanie wydajnością, po prostu zwiększającą wydajność pracowników poprzez doskonalenie umiejętności. 

Progresywna kultura firmy powinna również ułatwiać rozwój kariery, dając pracownikom satysfakcjonujące cele do osiągnięcia, a kierownictwu narzędzia do kierowania nimi. Cele te powinny promować rozwój i innowacyjność, odkrywać potencjał przywódczy, a jednocześnie wspierać cele całej organizacji. To naprawdę rozwiązanie korzystne dla obu stron!

Jaka jest rola zarządzania wynikami w uczeniu się?

Aby nauka była efektywna, potrzebna jest strategia i realistyczne cele. Seminaria organizowane w całej firmie są nieefektywne, ponieważ nie odpowiadają na potrzeby i role poszczególnych osób. 

Aby operacje personalne mogły oferować wsparcie i znaczące szkolenia, muszą polegać na pomiarze i zarządzaniu wydajnością. 

Plan rozwoju powinien zawierać cele wydajnościowe i sposób ich osiągnięcia. 

Porównaj te przykłady, aby zobaczyć różnicę:

Zarządzanie wydajnością bez uczenia się

"Twoja wydajność w ostatnim kwartale wyniosła 85%, co jest świetnym wynikiem, ale dokładność wyniosła tylko 50%. Chcielibyśmy, aby dokładność wzrosła do ponad 75%".

Uczenie się bez zarządzania wydajnością

"Ukończ to szkolenie dotyczące korzystania z zaawansowanych funkcji programu Microsoft Excel".

Zarządzanie wydajnością z nauką

"Twoja dokładność w ostatnim kwartale była niższa niż byśmy chcieli. Oto program szkoleniowy dotyczący zaawansowanych funkcji programu Microsoft Excel. W sekcji 5 jest mowa o formatowaniu warunkowym, którego można używać do porównywania wartości i podświetlania komórek, które do siebie nie pasują. Myślę, że może to pomóc w wyłapaniu większej liczby błędów i poprawieniu wyniku. Daj mi znać, gdy będziesz miał okazję przejść przez szkolenie, a wprowadzimy je w życie".

W pierwszym przykładzie zarządzanie wydajnością bez uczenia się określa oczekiwania, ale nie oferuje sposobu na ich osiągnięcie. 

Niektórzy pracownicy mogą znaleźć rozwiązanie samodzielnie lub "pracować ciężej", aby poprawić swoje statystyki. Ale wielu z nich będzie po prostu sfrustrowanych bez żadnych wskazówek.

W drugim przykładzie pracownik otrzymuje możliwość nauki. Jest to jednak niejasne i może nie być pomocne dla wielu osób. Co więcej, tego rodzaju ogólnofirmowe "szkolenia" są zwykle niedopracowane i nieukierunkowane, co sprawia, że są nieefektywnym wykorzystaniem czasu.

W trzecim przykładzie widzimy, jak zarządzanie wydajnością i uczenie się łączą się ze sobą: 

• Pracownik zrozumie, że istnieje problem z wydajnością.
• Otrzymują rozwiązanie w postaci doświadczenia edukacyjnego. 
• Wiedzą, kiedy nastąpi kontrola w celu monitorowania wyników. 

W tym przykładzie pracownik będzie bardziej zmotywowany do nauki konkretnej umiejętności, która pomoże mu w jego obecnej roli. Co więcej, wiedza ta prawdopodobnie przyda mu się ponownie w przyszłości. 

➡️ Wspieraj swoich pracowników poprzez skuteczny coaching wydajności w 11 krokach.

🖇️ 6 powodów, dla których warto zintegrować zarządzanie wydajnością i uczenie się

Do tej pory powinno być jasne, że uczenie się jest integralną częścią zarządzania wydajnością i odwrotnie. Jednak dokładny sposób, w jaki te koncepcje ze sobą współpracują, może wydawać się mało konkretny. 

Przyjrzyjmy się zatem bliżej kilku rzeczywistym przykładom, aby pokazać korelację w działaniu.

Podejmowanie decyzji

Umiejętność i chęć podejmowania dobrych decyzji może znacząco wpłynąć na wydajność. I odwrotnie, brak pewności siebie może sprawić, że niektórzy będą wahać się przed podejmowaniem decyzji, wybierając zamiast tego oddelegowanie do wyższych szczebli, co może spowolnić pracę i negatywnie wpłynąć na wydajność. Podobnie, podejmowanie złych decyzji może wpływać na wydajność w sposób jakościowy i ilościowy. 

Rozwiązaniem w obu przypadkach jest nauka. 

Pracownicy zyskaliby zaufanie do swoich wyników poprzez naukę i pozytywne oceny wyników. Następnie, dzięki wsparciu i ciągłemu rozwojowi osobistemu, pracownicy nabywają umiejętności potrzebne do bycia dobrymi w swojej pracy, zaszczepiając pewność siebie pozwalającą na samodzielne podejmowanie decyzji. 

Jeśli chodzi o jakość procesu decyzyjnego, to również zależy ona w dużej mierze od uczenia się. Na przykład niektóre decyzje związane bezpośrednio z pełnioną rolą stają się bardziej dostępne dzięki opanowaniu tych procesów. Z kolei inne opierają się na lepszym zrozumieniu organizacji. 

Uczenie się, jak różne części operacji współpracują ze sobą poprzez szkolenia w miejscu pracy i współpracę, pozwala pracownikom widzieć szerszy obraz i podejmować decyzje, które pozytywnie wpływają na firmę, a nie tylko na ich bezpośrednią bańkę.

Dostosowanie strategiczne

Wyrównanie strategiczne jest podobną koncepcją. 

Pracownicy, których szkolenie koncentrowało się wyłącznie na tym, co muszą wiedzieć, aby wykonywać swoje obowiązki w minimalnym zakresie, nie są wtajemniczeni w bardziej rozległe operacje. 

Przekazywanie zadań i obowiązków w małych kawałkach może być skuteczne w upraszczaniu różnych ról, ale utrudnia lepsze zrozumienie tego, co dzieje się w pracy dla osób znajdujących się niżej na totemie.

Poznanie firmy i szerokich koncepcji, na których koncentruje się firma, uczy pracowników, dlaczego wykon ują swoją pracę, a nie tylko jak to zrobić .

Wskazówka: Aby zagwarantować strategiczne dopasowanie każdego pracownika, musi on znać nadrzędne cele firmy i całą branżę. 

Zadowolenie pracowników

To zaskakuje wielu, ale jest prawdopodobnie jednym z najważniejszych wyników zarządzania wydajnością i uczenia się. 

Minęły już czasy corocznych przeglądów wyników, w których pracownicy otrzymują wyniki, które plasują ich na tle współpracowników, jak w jakimś teleturnieju. 

Tradycyjna metoda oceny pracowników jest przestarzała i nieefektywna dla wszystkich poza najlepszymi pracownikami. 

Nowoczesne zarządzanie wydajnością polega na wsparciu opartym na współpracy, a nie na statystykach i rywalizacji .

Aby zapewnić pracownikom satysfakcję z pracy, należy wspierać ich w osiąganiu jak najlepszych wyników poprzez wysokiej jakości zarządzanie i możliwości uczenia się.

Faktem jest, że ludzie lubią się uczyć, zwłaszcza gdy ta nauka pozwala im poprawić siebie w znaczący sposób. 

Na przykład, mogą poprawić swoje wyniki w pracy i potencjał awansu.

Zatrzymanie pracowników

Retencja pracowników gwałtownie wzrośnie, gdy zwiększysz satysfakcję z pracy poprzez naukę i zarządzanie wydajnością. 

Niektórzy menedżerowie nadal trzymają się starego sposobu myślenia, obawiając się, że wzmocnienie pozycji pracowników doprowadzi ich do poszukiwania innych możliwości. Jest jednak zupełnie odwrotnie. 

Wielu pracowników postrzega podnoszenie kwalifikacji i uczenie się w pracy jako korzyść dla ich obecnej roli. 

Zapewniasz wartość tym pracownikom. A ci ambitni skorzystają z możliwości awansu i będą to robić tak długo, jak to możliwe.

Istnieje większe ryzyko nie zachęcania do indywidualnego rozwoju, ponieważ pracownicy czują stagnację w niekończącym się cyklu tej samej pracy.

Kultura wzrostu

Właściwe zarządzanie wynikami ma kluczowe znaczenie dla pielęgnowania pozytywnej kultury rozwoju w organizacji. Chcesz, aby pracownicy oczekiwali możliwości poprawy i wsparcia, a nie obawiali się corocznej oceny, która może pójść w obie strony. 

Zachęcając i nagradzając naukę tak często, jak to możliwe, pracownicy poczują, że osiągają coś więcej niż tylko codzienne zadania i będą podekscytowani nowymi celami i możliwościami.

Oczywiście zależy to od zarządzania wydajnością, aby zidentyfikować obszary wymagające poprawy oraz zapewnić odpowiednie szkolenia i osiągalne cele.

Wyniki indywidualne

Dzięki odpowiedniemu zarządzaniu wydajnością i talentami, nauka i rozwój tworzą pozytywną pętlę sprzężenia zwrotnego. 

Wygląda to następująco:

1. Zadowolenie pracowników stoi w miejscu.
2. Pomiar wydajności identyfikuje obszar wymagający poprawy.
3. Zarządzanie wydajnością oferuje rozwiązanie.
4. Dzięki nauce poprawia się wydajność i wzrasta zadowolenie pracowników.
5. Gdy ta wysoka satysfakcja mija, cykl zaczyna się od nowa.

Zadaniem działu People jest kontynuowanie tego cyklu rozwoju wydajności. W rezultacie potencjał pracowników nie będzie ograniczony, ponieważ będą oni rozwijać swoje umiejętności i satysfakcję z pracy.

🏆 5 najlepszych praktyk w zakresie wdrażania systemu zarządzania nauką i wynikami

Uczenie się i zarządzanie wydajnością to dwie strony tego samego medalu. 

Dla firm i innych organizacji, które chcą zmodernizować swój proces, istnieje kilka najlepszych praktyk, które pomogą Ci zacząć od właściwej stopy. Niektóre koncepcje będą naturalnymi rezultatami tego nowoczesnego podejścia, podczas gdy inne stanowią kamienie milowe pomagające w podróży.

Definiowanie celów

Aby zarządzanie uczeniem się i wydajnością było skuteczne, wszyscy muszą jasno rozumieć cele i oczekiwania. 

Specjaliści HR powinni współpracować z pracownikami indywidualnie, aby wyznaczać osiągalne i znaczące cele. Takie zindywidualizowane podejście oferuje im konkretny cel do osiągnięcia i daje pozytywne poczucie spełnienia.

Możesz pomóc, wpływając na cele w kierunku trendów branżowych i potrzeb firmy, tak aby cele pracowników były zgodne z celami firmy. Uwzględniaj nie tylko indywidualne wyniki, ale także ogólne cele, takie jak produktywność i synergia zespołu.

➡️ Odkryj 15 najlepszych praktyk pomagających pracownikom ustalać realistyczne i znaczące cele rozwojowe.

Dostosuj naukę

Cele nie powinny być przypadkowe ani szablonowe. Powinny one odnosić się do konkretnych ról i przyczyniać się do realizacji większych celów organizacyjnych. Mogą one być związane z ogólnymi celami biznesowymi, które są ważne dla sukcesu firmy lub po prostu zachęcać pracowników do lepszego przygotowania się do wniesienia wkładu w przyszłości. 

➡️ Dowiedz się, jak dostosować pracowników do celów firmy i zwiększyć wydajność w 14 skutecznych krokach.

Zapewnienie możliwości

Po ustaleniu i uzgodnieniu celów, zadaniem działu personalnego jest zapewnienie pracownikom wsparcia niezbędnego do osiągnięcia sukcesu. Wsparcie to może obejmować szkolenia w miejscu pracy i uczenie się społeczne, bezpośrednią pomoc (lub asystentów) lub po prostu przeniesienie obowiązków, aby pracownicy mogli się skupić. 

Ciągłe możliwości uczenia się oznaczają, że firma i jej pracownicy będą nadal wspólnie iść naprzód.

Uczenie się oparte na kompetencjach jest najbardziej bezpośrednim sposobem na wzmocnienie zarządzania wydajnością, ale nie jest to jedyny sposób. Kultura uczenia się i rozwoju musi obejmować indywidualny rozwój na każdym poziomie, jednocześnie znajdując to, co działa dla firmy. 

Na przykład, Freeletics obejmuje mikroedukację i okrągłe stoły przywódcze w celu zapewnienia wydajności i ciągłego rozwoju.

Wykorzystanie technologii

Wprowadzenie systemu zarządzania wydajnością i uczeniem się, który wymaga współpracy jeden na jeden i planów działania dla każdego pracownika, może wydawać się zniechęcające. Należy jednak pamiętać o dwóch ważnych kwestiach:

1. Korzyścią jest to , że każdy pracownik staje się bardziej zdolny do nauki.
2. Niektóre narzędzia mogą pomóc! 

System zarządzania szkoleniami może usprawnić powtarzalne zadania i wykonać większość ciężkiej pracy za Ciebie. Wystarczy utworzyć jeden szablon dla jednego pracownika, który można następnie zmodyfikować, aby dopasować go do konkretnych okoliczności innych osób. 

Dzięki automatyzacji szkoleń możesz przyjąć rolę nadzorcy, zamiast zaczynać od zera z każdym pracownikiem.

Śledzenie postępów

Oprogramowanie do zarządzania szkoleniami może również obsługiwać wiele funkcji śledzenia postępów i raportowania. 

Obserwacja postępów w realizacji celów długoterminowych lub wieloetapowych pozwala na dostosowanie i zaoferowanie dodatkowego wsparcia zgodnie z indywidualnymi potrzebami. Dane te są również pomocne w mierzeniu skuteczności szkoleń w celu dopracowania systemu zarządzania wydajnością.

Pamiętaj, że celem zarządzania wydajnością jest POSTĘP. 

Wskazówka: Nie należy skupiać się na tym, czy pracownicy osiągną wyznaczone cele, czy też nie. Najważniejszą rzeczą jest pielęgnowanie kultury ciągłego rozwoju i awansu poprzez konstruktywne informacje zwrotne i wsparcie. 

➡️ Nauka i wydajność dzięki Zavvy

Misją Zavvy jest umożliwienie ludziom i firmom, dla których pracują, bycia najlepszymi. 

Oferujemy narzędzia i szkolenia, które pomogą każdej firmie rozwijać się od wewnątrz, osiągając sukces wraz ze swoimi pracownikami i budując pozytywną kulturę pracy. 

Niezależnie od tego, czy jesteś zainteresowany naszym systemem zarządzania nauczaniem, oprogramowaniem do oceny wydajności, czy innymi narzędziami i usługami, które pomogą Ci rozwinąć działalność, jesteśmy podekscytowani, aby zobaczyć, jak możemy pomóc. Skontaktuj się z nami i przywitaj się lub umów się na prezentację usługi, którą jesteś zainteresowany.

Najczęściej zadawane pytania

W jaki sposób nauka i wydajność są ze sobą powiązane?

Wiedza jest często teoretyczną stroną umiejętności pracownika. Jednocześnie wydajność jest zastosowaniem tej wiedzy. Pracownik, który nie ma możliwości uczenia się, nie będzie w stanie poprawić swoich wyników i rzadko będzie w stanie wyjść poza swój obecny poziom. Podobnie, bez pomiaru i zarządzania wydajnością, pracownik ma niewielką motywację do nauki.

Dlaczego nauka jest ważna dla zarządzania wydajnością?

Uczenie się i wydajność są ze sobą nierozerwalnie związane. 

Droga do poprawy wyników często wiedzie przez naukę w miejscu pracy lub szkolenia zewnętrzne. Podczas gdy niektóre inne czynniki, takie jak wysiłek i terminowość, mogą wpływać na pewne aspekty wydajności, umiejętności i wiedza zazwyczaj definiują wartość i trajektorię pracowników.

Jaka jest główna różnica między nauką a wydajnością?

Wiedza i uczenie się to teoretyczne możliwości i potencjał pracownika. Z drugiej strony, wydajność zależy od zastosowania tego, czego pracownik się nauczył. 

Koncepcje te można postrzegać jako dwie strony tej samej monety. Jednak wpływają na nie różne czynniki. Podobnie, przyczyniają się one do wyników na różne sposoby.