Liderzy tacy jak Elon Musk nieustannie pokazują światu, jak nie radzić sobie z wyzwaniami związanymi z zarządzaniem wydajnością.
Wlistopadzie 2022 r. nowy dyrektor generalny Twittera postawił ultimatum swoim nowo pozyskanym pracownikom. Wymagał od nich kliknięcia "Tak" w formularzu Google, aby zobowiązać się do przestrzegania zaktualizowanej i "hardkorowej" polityki firmy. Polityka ta obejmowała"długie godziny pracy o wysokiej intensywności" z groźbą, że"tylko wyjątkowa wydajność będzie stanowić ocenę pozytywną".
Nikogo nie zdziwiło, że ultimatum Muska skłoniło ponad tysiąc pracowników do rezygnacji. Zamiast tego pracownicy ci woleli zaakceptować opcję B Muska - trzymiesięczną odprawę.
Ale to nie pierwszy raz, kiedy Musk wykazał się bezwzględnym podejściem do zarządzania wydajnością.
Pełniąc funkcję CEO w Tesli, krytycy potępili Muska za zwolnienie 700 pracowników z powodu słabych wyników w 2017 roku.
Każda firma w każdej branży doświadczyła powszechnych zakłóceń od 2020 roku, tworząc zupełnie nowe wyzwania w zakresie zarządzania wydajnością pracowników, gdy dostosowujemy się do nowej ery.
Czy chcesz stosować bardziej pielęgnacyjną strategię niż Musk?
I dowiedzieć się, jak radzić sobie z tymi wyzwaniami, jednocześnie budując zaufanie i lojalność wśród swoich pracowników? W takim razie jest to przewodnik dla Ciebie.
Zakłócenia, chaos, przeciwności losu i odporność były rozpoznawalnymi motywami krajobrazu pracy podczas pandemii COVID-19.
Wychodząc z tunelu ostatnich kilku lat, firmy muszą teraz dostosować swoje praktyki zarządzania wydajnością. I muszą to zrobić w kontekście pilnych wyzwań, w tym globalnej recesji.
Zippia podaje, że około 4 miliony amerykańskich pracowników co miesiąc rezygnowało z pracy w 2022 r., a kolejne 47 milionów pracowników odeszło w 2021 r.
Oprócz tych liczb zaobserwowaliśmy również ogromną reakcję na "ruch cichego rzucania palenia".
Najważniejsze?
Pracownicy nie godzą się już na nieodpowiednie warunki pracy. Zamiast tego decydują się na przejęcie kontroli nad swoim zatrudnieniem.
Zarządzanie wydajnością pracy oferuje idealną arenę do rozwiązywania wszelkich problemów związanych z dynamiką miejsca pracy, zapewniając jednocześnie zaangażowanie pracowników i zgodność z wartościami firmy podczas Przemysłu 4.0.
Liderzy HR muszą wziąć pod uwagę te siedem wyzwań podczas oceny systemów zarządzania wydajnością i odpowiednio dostosować swoje podejście.
To wyzwanie nie będzie miało zastosowania, jeśli nadal stosujesz politykę "wszyscy pracownicy w biurze".
Jednak dla każdego, kto próbuje ocenić wydajność pracowników zdalnych lub hybrydowych, może to być kłopotliwe.
Jak wyrównać szanse i ocenić w 100% zdalnego pracownika w innej strefie czasowej niż kogoś, kogo widujesz w biurze dwa dni w tygodniu?
Niektóre firmy decydują się na korzystanie z narzędzi nadzoru korporacyjnego w celu monitorowania produktywności każdego pracownika, którego nie mogą łatwo śledzić.
Harvard Business Review wyjaśnia jednak, że monitorowani pracownicy znacznie częściej robią sobie niezatwierdzone przerwy, celowo pracują wolniej lub lekceważą instrukcje. Wszystko to neguje sens śledzenia ich wydajności.
Liderzy mogą pocieszać się tym, że pracownicy zdalni wydają się być bardziej produktywni niż ich biurowi odpowiednicy.
Raport Owl Labs State of Remote Work ujawnia, że 90% pracowników zdalnych pracuje ciężej i dłużej, gdy nie są obecni w fizycznym miejscu pracy.
Rozwiązanie: Liderzy przeprowadzający oceny wydajności muszą ufać pracownikom i śledzić wyniki zadań lub projektów, a nie rejestrowane godziny lub czyjś status na Slack.
Badania Gallupa pokazują, że aż 50% pracowników próbowało po cichu rzucić pracę.
Ciche odejście z pracy odnosi się do sytuacji, w której pracownicy spełniają podstawowe wymagania swojej roli i odmawiają zrobienia czegoś więcej, aby zadowolić swojego pracodawcę.
Menedżerowie mogą wykorzystać proces oceny wyników do zidentyfikowania cichych rezygnacji w szeregach pracowników.
Nie chodzi jednak o to, by ich upominać lub zmuszać do cięższej pracy.
Wręcz przeciwnie.
Zamiast tego menedżerowie powinni starać się zrozumieć tło ich cichego odejścia z pracy, przeprowadzając rozmowę kwalifikacyjną.
Jeśli pracownicy czują się niezaangażowani do tego stopnia, że muszą stawiać granice, masz trochę do zrobienia.
Rozwiązanie: Umożliwienie liderom motywowania i zatrzymywania utalentowanych pracowników. Spotkania 1:1 i regularne odprawy są tutaj kluczowe, aby lepiej zrozumieć zmagania recenzentów.
Badania LinkedIn pokazują, że 72% liderów L&D uważa "rozwój umiejętności" za najpilniejszy problem na świecie.
Światowe Forum Ekonomiczne wskazuje, że:
Dla menedżerów ds. wydajności pilnym wyzwaniem jest zidentyfikowanie obecnych luk w umiejętnościach w składach organizacyjnych i zidentyfikowanie pracowników z możliwościami ich wypełnienia.
Programy rozwoju zielonych umiejętności są również priorytetem, ponieważ firmy dążą do osiągnięcia celów zrównoważonego rozwoju.
Jednak mniej znane umiejętności (te rozwinięte poprzez hobby, takie jak sport, teatr lub wolontariat) mogą również poprawić wydajność i zwiększyć produktywność firmy, jeśli są prawidłowo wykorzystywane.
Mark David, dyrektor ds. strategii branżowej w Workday, wyjaśnia: "Nie ma nic bardziej istotnego niż posiadanie głębokiej puli "szalonych umiejętności" dostępnych dla klientów.
Te szalone umiejętności obejmują cały zakres atrybutów talentów, których pracownicy potrzebują, aby odnieść sukces - nie tylko umiejętności twarde, ale także kompetencje, zachowania, języki, certyfikaty i wiele innych".
Rozwiązanie: Ścisła współpraca z pracownikami w celu opracowania spersonalizowanego planu rozwoju w oparciu o istniejące i wymagane zestawy umiejętności.
Milenialsi będą stanowić około 75% siły roboczej do 2025 roku. Możliwości rozwoju kariery napędzają to pokolenie i pokolenie Z.
Jednak tradycyjne podejście do zarządzania wynikami (standardowy coroczny przegląd) nie jest atrakcyjne dla młodszych pokoleń, które chcą się szybko rozwijać i robić postępy.
Menedżerowie muszą zdawać sobie sprawę, że millenialsi i pokolenie Z potrzebują niemal ciągłej informacji zwrotnej, aby być zmotywowanym. Chcą również mieć pewność, że ich praca ma znaczenie, dzięki czemu mogą łatwo zwizualizować swój wpływ na organizację i szerszą community.
Rozwiązanie: Ustanowienie ram ścieżek kariery w celu zademonstrowania, w jaki sposób pracownicy z dowolnej grupy demograficznej mogą celowo rozwijać się w kierunku różnych ról wewnętrznych.
Wraz z rozwojem sztucznej inteligencji i automatyzacji, zarządzanie wydajnością powinno w mniejszym stopniu polegać na mikrozarządzaniu ludźmi, a w większym na automatyzacji decyzji i rozwoju opartych na danych.
Postępy w uczeniu maszynowym oznaczają, że firmy mogą zautomatyzować niektóre aspekty procesu oceny wyników. Automatyzacja oznacza, że kluczowi interesariusze mają więcej czasu na skupienie się na działaniach strategicznych, takich jak coaching i pielęgnowanie talentów.
Rozwiązanie: Istnieje błędne przekonanie, że automatyzacja informacji zwrot nych jest trudna do wdrożenia. Uprość ten proces, korzystając z łatwego kreatora cyklu wydajności Zavvy.
Pracownicy są sercem każdej organizacji, a ich potrzeby zmieniły się ogromnie od 2020 roku.
Jeśli menedżerowie i liderzy nie słuchają ich opinii, ryzykują utratę istotnych spostrzeżeń i możliwości poprawy.
Firmy takie jak Amazon, Google, Netflix i Spotify niedawno dokonały przeglądu swoich procesów oceny wyników. Ale mniejsze firmy również odczuwają presję, by być otwartymi i przejrzystymi, dając pracownikom szansę na ich wysłuchanie.
Rozwiązanie: Wprowadź regularne ankiety pulsu i ankiety skoncentrowane na przywództwie, w których będziesz szukał kluczowych informacji zwrotnych i usłyszysz swoich pracowników głośno i wyraźnie.
P.S.: Mamy szczegółowe zestawienia, jeśli chcesz zobaczyć, jak Netflix i Google zaktualizowały swoje systemy oceny wydajności.
🎥 Poznaj wyjątkową kulturę wysokiej wydajności Net flix i podejście do szczerych informacji zwrotnych.
🤖 Poznaj podejście Google do wydajności menedżerów i aktywnego słuchania pracowników.
W 2019 r. Światowa Organizacja Zdrowia oficjalnie sklasyfikowała "wypalenie zawodowe" jako "zjawisko zawodowe, które występuje z powodu niezarządzanego, chronicznego stresu w miejscu pracy".
Wiemy, że rosnące obciążenie pracą i zacierające się granice między pracą a życiem domowym powodują wyczerpanie psychiczne i fizyczne. Dlatego też wczesne wykrywanie oznak wypalenia zawodowego ma kluczowe znaczenie dla ochrony pracowników.
W tym celu można wykorzystać proces zarządzania wydajnością.
Rozwiązanie: organizuj regularne spotkania kontrolne z pracownikami.
Użyj ich, aby zadać pytania takie jak "Czy radzisz sobie z obciążeniem pracą w tym tygodniu?" lub "Czy czujesz się w tej chwili przytłoczony?".
Carolyn Stern jest autorką książki "Silny emocjonalnie lider." Wyjaśnia swoje podejście do sprawdzania pracowników:
"Zapytaj ich, co wyczerpuje ich energię, a co ją zwiększa. Nie możesz wyeliminować pracy, którą uważają za wyczerpującą, ale możesz pomóc im ją zwalczyć.
Pomóż im z ich harmonogramem, aby upewnić się, że ich drenujące zadania są albo rozłożone w ciągu dnia, albo pozostawione na część dnia pomiędzy ich wzmacniającymi zadaniami".
Skupienie się na bieżących i nadchodzących trendach i obawach związanych z wydajnością nie powinno umniejszać fundamentów solidnego systemu zarządzania wydajnością.
Upewnij się, że poradziłeś sobie z tymi wyzwaniami związanymi z wydajnością, aby koła obracały się płynnie.
Oceny pracownicze bez celów związanych z wydajnością są jak samochód bez paliwa. Czy wiesz, w jaki sposób zamierzasz oceniać swoich pracowników, a nawet jakiego systemu ocen będziesz używać?
Upewnij się, że ustalasz cele i zadania zawodowe na początku każdego cyklu wydajności z jasnymi wskaźnikami KPI i rezultatami, które można łatwo śledzić i mierzyć.
➡️ Jeśli nie wiesz, od czego zacząć, sprawdź te praktyczne cele SMART dla liderów i menedżerów, w tym dziesięć przykładów do naśladowania.
Rozwiązanie: Zdefiniuj oczekiwania dotyczące ról za pomocą ścieżek kariery. W ten sposób pracownicy nie będą cierpieć z powodu braku jasności co do wymaganych kompetencji na ich stanowisku.
Wydajność pracowników może ucierpieć, gdy zespoły nie rozumieją misji organizacji.
Sabina Nawaz, globalny trener CEO i główny mówca, wyjaśnia, że pracownicy często narzekają: "Nie mamy gwiazdy północnej".
W artykule Harvard Business Review przedstawia niektóre z powodów, dla których ta komunikacja się psuje:
Rozwiązanie: Przekazywanie wartości firmy już na etapie rekrutacji i preboardingu.
Zapewnienie strategii rozwoju kariery jest nie tylko narzędziem zatrzymywania pracowników, ale także niezbędnym elementem zarządzania wydajnością.
Plan rozwoju daje pracownikom poczucie celu i tego, że rozwijają się wraz z firmą. Uczucia te sprzyjają lojalności, ponieważ członkowie zespołu nie będą musieli szukać możliwości rozwoju w konkurencyjnej firmie.
Rozwiązanie: Zaimplementuj oprogramowanie ścieżki rozwoju kariery Zavvy do swoich ocen wyników.
System zbierania wysokiej jakości informacji zwrotnych od pracowników, menedżerów i współpracowników jest niezbędny, jeśli chcesz, aby Twoi ludzie w pełni wykorzystali swój potencjał.
Recenzenci powinni przejść szkolenie i postępować zgodnie z jasnym zestawem standardów, aby skutecznie przekazywać pozytywne (wzmacniające) i negatywne (przekierowujące) informacje zwrotne.
"Coaching lub krytyka są często błędne, ponieważ są w większości niejasne i wszechobecne. Informacja zwrotna jest jednak inna, ponieważ jest celowa, kontekstowa, oparta na wiedzy i zorganizowana". Shawn Persons, dyrektor ds. marketingu w platformie rozwoju talentów AE Betancourt
Najlepszy wybór? Oceny 360 zachęcają do uzyskania informacji zwrotnych od rówieśników, menedżerów i bezpośrednich podwładnych, aby uzyskać całościowy obraz czyjejś wydajności.
Rozwiązanie: Oprogramowanie Zavvy do zbierania opinii 360 jest intuicyjne i szybkie w konfiguracji.
Zapewniamy gotowe szablony an kiet stworzone przez naszych naukowców w celu zapewnienia jakościowego gromadzenia danych, co zapobiega stronniczości informacji zwrot nych.
Stworzenie środowiska, w którym informacje zwrotne są znormalizowane i udzielane na miejscu, będzie wymagało od liderów zaangażowania.
Uzyskaj zgodę kierownictwa na prowadzenie rozmów na temat zarządzania wydajnością częściej niż raz na kwartał.
Wysoko wydajne organizacje przyjmują przywództwo CEO i priorytetowo traktują informacje zwrotne od pracowników, aby pomóc im w pełni wykorzystać ich potencjał.
Rozwiązanie: Zavvy zachęca do ciągłych rozmów rozwojowych i szkoleń dla liderów. Tworzymy również "towarzyszy zarządzania" dla podróży i cykli przeglądu.
Zaufanie jest jednym z kluczowych wymiarów wydajnych zespołów, mówi Scott Keller, starszy partner w McKinsey.
Badania Teamstage wykazały, że 25% pracowników pracuje w 100% zdalnie i polega na budowaniu wirtualnych zespołów w celu wspierania spójnych relacji.
Rozmowy dotyczące zarządzania wydajnością można wykorzystać do
Rozwiązanie: Program Connection firmy Zavvy automatycznie łączy współpracowników w celu swobodnych spotkań, spotkań pieszych i znaczących rozmów.
To skuteczny sposób na wzmocnienie ducha zespołu i przeciwdziałanie zdalnej izolacji powodującej problemy z wydajnością pracowników.
Problemy z zaufaniem między pracownikami a menedżerami mogą prowadzić do porzucenia formalnych procedur zarządzania wydajnością. Efektem domina jest oczywiście dalsza dezintegracja pracowników i ogólny brak produktywności.
Przywództwo w zakresie zmian ma kluczowe znaczenie dla budowania zaufania do procesu. Upewnienie się, że wszyscy czują się wysłuchani, jest niezbędne dla ciągłego skutecznego systemu zarządzania wydajnością.
Rozwiązanie: Szkolenie Zavvy w zakresie przywództwa w zmianie jest dostarczane poprzez serię mikro lekcji, aby wspierać liderów w zarządzaniu wydajnością pracowników w niepewnych czasach.
➡️ Sprawdź 11 najlepszych sposobów na wprowadzenie wydajnego zarządzania w Twojej firmie!
Czy chcesz stworzyć kulturę o wysokiej wydajności, wystarczająco silną, aby przetrwać wiele globalnych kryzysów, jednocześnie wyprzedzając konkurencję?
Sposobem na to jest inwestowanie w pracowników poprzez wsparcie, motywację i ciągły rozwój.
Pierwszym krokiem jest zidentyfikowanie obecnych wyzwań związanych z zarządzaniem wydajnością pracowników. Należy jednak pamiętać, że istotne jest również zebranie cennych informacji od członków zespołu na temat systemu informacji zwrotnej od pracowników.
Niech głos pracowników będzie częścią Twojego podejścia do poprawy zarządzania wydajnością!
Następnie Zavvy oferuje najnowocześniejsze narzędzia, które zwiększają wysiłki związane z rozwojem pracowników:
Zrób pierwszy krok w kierunku stworzenia wspierającego programu zarządzania wydajnością dla swoich pracowników, rezerwując bezpłatną wersję demonstracyjną naszego pakietu już dziś.
.png)
.png)
