Zaprojektuj skuteczną strategię wdrażania pracowników: Wskazówki, jak zwiększyć zaangażowanie, produktywność i retencję nowych pracowników

Cała praca włożona w przyciągnięcie, rozmowę kwalifikacyjną i zatrudnienie odpowiedniej osoby na dane stanowisko nie przyniesie żadnych rezultatów, jeśli nie będziesz w stanie skłonić jej do pozostania na tyle długo, by mogła czerpać korzyści ze swojej inwestycji.

Proces wdrażania jest kluczem do budowania długotrwałych relacji partnerskich z pracownikami i tworzenia miejsca pracy, które wspiera ich zadowolenie, satysfakcję i wydajność.

Aby zapewnić pozytywne doświadczenia pracowników, za strategią wdrażania musi stać struktura i intencja. Oznacza to, że nowi rekruci czują się związani i zmotywowani do pozostania w firmie i wykonywania swojej pracy jak najlepiej.

W tym artykule dowiesz się, jak ważne jest prawidłowe wdrażanie nowych pracowników i jak stworzyć strategię wdrażania, która zmniejszy rotację pracowników i nieefektywność.

✈️ Czym jest strategia onboardingu?

Niektórzy menedżerowie HR myślą o wdrożeniu pracownika jako o upewnieniu się, że nowy pracownik podpisał wszystkie odpowiednie dokumenty. Następnie daje mu dostęp do narzędzi pracy, przedstawia go kilku członkom zespołu i oprowadza po biurze.

Takie podejście jest równoznaczne z wrzuceniem nowych pracowników do rzeki i pozostawieniem ich, by sami nauczyli się pływać. Oczywiście, niektórzy mogą dowiedzieć się, jak utrzymać się na powierzchni, ale wielu z nich utonie. 

Pozostawienie nowo zatrudnionych bez wsparcia jest nie tylko złe dla doświadczenia pracowników, ale także dla biznesu. Negatywne doświadczenia pracowników wpływają na ich wydajność, zaangażowanie, a nawet markę jako pracodawcy.

To właśnie tego rodzaju skutkom ma zapobiegać strategia onboardingu.

Strategia wdrażania nowych pracowników to zdefiniowany plan i system:

• Stopniowo wprowadzaj rekrutowanych pracowników w kulturę firmy. 
• Pomóż im odblokować całą wiedzę, zasoby i wsparcie , aby odnieść sukces na obecnych i przyszłych stanowiskach.
• Pomagaj im nawiązywać kontakty społeczne w pracy i budować zaufanie. 

Zamiast skupiać się wyłącznie na pomocy pracownikom w zaaklimatyzowaniu się w pierwszym dniu lub tygodniu pracy, dobra strategia onboardingowa ukierunkowana jest na długoterminowe zaangażowanie i rozwój kariery przez cały cykl życia pracownika.

Dlaczego potrzebna jest odpowiednia strategia onboardingowa?

Siła Twojej strategii onboardingowej zadecyduje o tym, czy Twoi pracownicy pozostaną z Tobą przez lata, czy też opuszczą firmę, gdy znajdą nieco lepszą ofertę.

Strategia wdrażania pomaga tworzyć pozytywne pierwsze wrażenia

Szczegółowa strategia ukształtuje pierwsze wrażenia nowych pracowników na temat firmy. Chcesz sprawić, by czuli się mile widziani i doceniani, a nie przepełnieni żalem i frustracją.

Jednak około 88% organizacji ma trudności z odpowiednim wdrożeniem pracowników. Z tego powodu ich rekruterzy są dwukrotnie bardziej skłonni do poszukiwania nowej pracy wkrótce po zatrudnieniu. 

Gdy nie poświęcasz czasu na pomoc nowym rekrutom:

• dostosować się do nowych ról, 
• zapoznanie się z tajnikami firmy, 
• jasne zrozumienie roli i oczekiwań dotyczących wyników, 
• nawiązywać dobre relacje ze współpracownikami, 

Przygotowujesz ich do walki. 

Nowi pracownicy są w stanie znieść tylko tyle trudności, zanim zdecydują się odejść. Jest to powód, dla którego nieefektywne procesy onboardingu odpowiadają za ponad 20% rotacji pracowników w ciągu pierwszych 45 dni. 

Strategia onboardingu pozwala zaoszczędzić na kosztach związanych z dobrowolną rotacją pracowników. 

Słabe strategie onboardingu kosztują firmy mnóstwo pieniędzy. Zatrudnienie nowych talentów kosztuje średnio około 4000 USD. A kiedy pracownicy odchodzą, ich zastąpienie kosztuje od 16% do 20% ich wynagrodzenia. 

Tymczasem firmy stosujące skuteczne i pozytywne strategie onboardingu odnotowują ponad 59-procentowy wzrost retencji pracowników i 70-procentowy wzrost produktywności nowych pracowników. 

Pracownicy, którzy korzystają z dobrego procesu wdrażania, osiągają pełne kompetencje w swoich rolach 34 razy szybciej niż ich koledzy. Dodatkowo, prawdopodobieństwo pozostania zaangażowanym w organizację wzrasta o 82%.

Statystyki te pokazują, że inwestowanie w nowych pracowników od początku ich podróży opłaca się na dłuższą metę. Nie tylko daje to poważną przewagę na arenie zatrzymywania talentów, ale także pozwala pracownikom dobrze się rozwijać.

⚙️ Jak stworzyć strategię onboardingową w 5 krokach?

Nie da się stworzyć skutecznej strategii onboardingu w jeden dzień. Musisz celowo zaprojektować doświadczenie onboardingowe, które wspiera płynną asymilację pracowników w miejscu pracy. Priorytetem jest również zmniejszenie ryzyka braku zaangażowania i przedwczesnej rezygnacji.

Jeśli jesteś gotowy na zmianę lub optymalizację onboardingu w swojej firmie, oto jak to zrobić.

1. Zdefiniuj cele onboardingu 

Nie wyruszyłbyś w podróż, nie mając na myśli celu. 

Zanim rozpoczniesz strategię, musisz mieć jasne cele określające, co chcesz osiągnąć w tym procesie.

Wyznaczone cele ukierunkują strukturę procesu wdrażania.

Zadaj więc sobie pytanie, czego chcesz, aby nowi pracownicy nauczyli się z tego doświadczenia. Jaki jest również cel końcowy firmy? Wydajność, zaangażowanie? Wszystko to musi być oczywiste dla Ciebie i innych interesariuszy.

Gdy już to zrozumiesz, łatwiej będzie upewnić się, że treści i wszystkie różne elementy procesu wdrażania współpracują ze sobą, aby pomóc w osiągnięciu tych celów.

Oto kilka przykładów celów onboardingu, które można wyznaczyć dla swojej organizacji:

• Poprawa retencji w pierwszym roku.
• Przyspieszenie nauki i rozwoju kariery.
• Szybsze wdrażanie pracowników do pracy, aby mogli wcześnie wnieść swój wkład w nową rolę.
• Ułatw pracownikom znalezienie odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania.
• Zwiększenie satysfakcji z pracy i zadowolenia pracowników.
• Stwórz poczucie community , aby zwiększyć poziom komfortu pracowników w biurze i wśród współpracowników.
• Zachęcanie pracowników do zaangażowania i poświęcenia.
• Wzmocnij employer branding, aby pracownicy stali się aktywnymi promotorami kultury korporacyjnej i doświadczenia związanego z zatrudnieniem.

➡️ Bądź proaktywny dzięki strategiom employer brandingowym. Odkryj szablony, opcje pomiaru, przykłady i konkretne kroki, aby zacząć od razu.

Wskazówka: Pamiętaj, aby określić swoje cele tak precyzyjnie, jak to tylko możliwe. Nie wystarczy powiedzieć, że chcesz zwiększyć satysfakcję pracowników. Musisz określić obecny poziom satysfakcji i poziom, który chcesz osiągnąć. 

Przykładowo, jednym z celów może być zwiększenie satysfakcji z pracy z 3 do 4,5 na 5.

2. Użyj listy kontrolnej jako inspiracji dla pełnego procesu

W strategii onboardingu nie ma miejsca na domysły i niepewność. Musi istnieć konkretny plan, który jasno komunikuje, w jaki sposób zamierzasz przeprowadzić nowych pracowników przez podróż onboardingową.

Lista kontrolna wdrażania to doskonały sposób:

• udokumentować każdy krok, jaki menedżerowie ds. rekrutacji lub specjaliści ds. zasobów ludzkich powinni podjąć, aby zaangażować, ukierunkować i dostosować nowych pracowników do wizji firmy i jej celów. 
• przygotować ich do skutecznego radzenia sobie z obowiązkami na zajmowanym stanowisku.

Wskazówka: Skorzystaj z listy kontrolnej onboardingu, aby nakreślić role i obowiązki każdego interesariusza zaangażowanego w proces onboardingu i zapewnić wszystkim nowym pracownikom spójne doświadczenie.

Nasza lista kontrolna dotycząca wdrażania pracowników rozpoczyna się w momencie, gdy kandydat powie "tak" na Twoją ofertę pracy.

Zadania na liście kontrolnej są podzielone na ramy czasowe, począwszy od etapu akceptacji oferty, a skończywszy na pełnym wdrożeniu się nowego pracownika w rolę i organizację.

Przed datą rozpoczęcia

Niektóre z rzeczy, które możesz zrobić, aby pomóc kandydatom przygotować się do dołączenia do firmy, obejmują:

• Zapewnienie i nadzorowanie wypełnienia wszystkich niezbędnych dokumentów wdrożeniowych. 
• Poinformuj o wartościach, historii, kulturze, zasadach, korzyściach i misji firmy.
• Zapewnienie dokładnego procesu wdrażania IT poprzez: 

• Przygotowanie sprzętu, przepustek, wizytówek i innego wyposażenia. 
• Konfiguracja kont online nowego pracownika - poczty e-mail, wiadomości błyskawicznych, narzędzi zwiększających produktywność itp.

• Poinformuj członków zespołu o ich nowych współpracownikach i obowiązkach, które przejmą.
• Wyślij pakiet powitalny ze spersonalizowaną wiadomością. (Wskazówka: Rozważ wysłanie wiadomości wideo na temat wdrożenia, aby zwiększyć zaangażowanie).
• Zorganizuj spotkania wprowadzające z głównymi członkami zespołu.
• Wyślij powitalną wiadomość e-mail wyjaśniającą wszystko, co powinni wiedzieć i czego mogą się spodziewać pierwszego dnia. (Przygotowaliśmy dla Ciebie nasz przewodnik na temat tego, jak napisać wiadomość powitalną dla nowego pracownika). 
• Zaplanuj ich pierwsze zadanie.

Pierwszego dnia

Zaznaczenie tych czynności w pierwszym dniu pracy kandydata pomoże mu rozpocząć pracę z pozytywnym nastawieniem.

• Zorganizuj dla nich wycieczkę po biurze i zapoznaj ich z planem wdrożenia na pierwszy tydzień.
• Przedstaw ich przełożonemu i odpowiednim współpracownikom oraz zachęć do zadawania pytań.
• Zaplanuj (wirtualny) lunch zespołowy dla nowych pracowników, aby mogli porozmawiać i poznać swoich kolegów z zespołu w nieformalnym otoczeniu.
• Zaproś ich do wspólnego zespołu / kalendarza wakacyjnego.
• Przekaż im sprzęt i dane uwierzytelniające do konta i daj im czas na skonfigurowanie wszystkiego.(Wskazówka: w razie potrzeby zorganizuj szkolenie z obsługi narzędzi).

Podczas pierwszego tygodnia

Oto kilka zadań wdrożeniowych, które należy wykonać przed upływem pierwszego tygodnia:

• Wyjaśnij proces szkolenia nowych pracowników w Twojej firmie, jeśli taki istnieje. 
• Zaplanuj indywidualne spotkania ze współpracownikami i przełożonym. Niech przełożony pomoże im opracować 90-dniowy plan działania i wyjaśni oczekiwania dotyczące roli, procesy przeglądu i proces oceny ich wyników.
• Daj im pierwsze zadanie i szybko przekaż informacje zwrotne na temat ich wyników.
• Umów się na spotkanie z przedstawicielem działu HR, aby omówić pierwszy tydzień pracy, dotychczasowe osiągnięcia i zidentyfikować ewentualne wyzwania.

W ciągu pierwszych 90 dni

Onboarding to proces ciągły. Należy więc dbać o to, by pracownicy byli zajęci i zaangażowani oraz by czuli się bardziej zsynchronizowani z firmą i jej ogólnymi celami.

Zacznij od zapewnienia nowym pracownikom struktury, która pozwoli im pracować niezależnie i wnosić wkład, który pozytywnie wpłynie na firmę. 

Skupienie się na tych działaniach w ciągu pierwszych trzech miesięcy pomoże nowym pracownikom w pełni wdrożyć się do swojej roli:

• Co miesiąc sprawdzaj, jak radzą sobie nowi pracownicy i zapewnij im potrzebne zasoby, szkolenia i wsparcie.
• Planuj imprezy integracyjne, aby pomóc pracownikom zacieśnić więzi z kolegami.
• Pomóż im stworzyć plan rozwoju kariery i awansu w firmie.
• Zachęcaj menedżerów do organizowania regularnych spotkań 1:1 z nowymi pracownikami i oferowania im uznania oraz konstruktywnych informacji zwrotnych.

➡️ Opanuj konstruktywną informację zwrotną dzięki naszym 10 najlepszym praktykom udzielania konstruktywnej krytyki.

Po pierwszych sześciu miesiącach i pierwszej rocznicy 

Sprawdzanie tętna w okolicach szóstego miesiąca i pierwszego roku to świetny sposób na utrzymanie ciągłości procesu wdrażania i ponowne zaangażowanie pracowników, którzy zaczynają chwiać się w swoim zaangażowaniu w firmę:

• Przegląd wydajności pracownika.
• Oceń postępy, jakie poczynili, aby osiągnąć swoje cele w zakresie rozwoju pracowników.
• Zapytaj o nowe cele lub umiejętności, nad którymi planują pracować w przyszłości. 
• Oceń poziom ich kompetencji w oparciu o oczekiwania dotyczące ich stanowiska.
• Zapytaj, co sądzą o Twoim doświadczeniu wdrożeniowym.
• Zachęcaj ich do korzystania z możliwości nauki i szkoleń.

3. Określenie odpowiednich działań i nadanie im priorytetów 

Traktuj swój plan onboardingu jak maraton, a nie sprint. Próba upakowania zbyt wielu działań lub zbyt wielu informacji w krótkim czasie sprawi, że nowy pracownik poczuje się przytłoczony.

Stres związany z koniecznością zarządzania czasem i wykonywania stosu zadań onboardingowych naraz zrujnuje pozytywne doświadczenie onboardingowe, nad którego stworzeniem tak ciężko pracujesz.

Ważne jest, aby rozłożyć w czasie proces wdrażania, aby dać pracownikom wystarczająco dużo czasu na przyswojenie nowej wiedzy.

Uszereguj każde zadanie według jego pilności lub znaczenia dla integracji pracownika z firmą. Następnie przedstaw je nowym pracownikom w tej kolejności, używając kombinacji:

• Webinaria
• Puzzle
• Artykuły
• Krótkie filmy wideo
• Interaktywne quizy
• Dyskusje przy okrągłym stole
• Infografiki i prezentacje
• Rozmowy 1:1 ze współpracownikami/menedżerami.

Ułatw nowym pracownikom identyfikację tego, co muszą zrobić i kiedy powinni to zrobić: im jaśniej, tym lepiej. 

Ponadto nie zapomnij skonfigurować automatycznych przypomnień i dostarczania treści, aby upewnić się, że wszystko zostanie wykonane na czas.

Zadanie budowania zaufania i poczucia przynależności spoczywa na wszystkich. Nie zostawiaj tego swoim pracownikom, aby sami nad tym pracowali.

Zaangażuj osoby na różnych szczeblach firmy i przydziel im zadania.

Wskazówka: Upewnij się, że wszyscy wewnątrz firmy znają swoją rolę w tworzeniu znaczącego doświadczenia onboardingowego dla nowych pracowników.

4. Ocena status quo z perspektywy nowego pracownika

Twoja strategia onboardingu może wyglądać idealnie na papierze, ale w rzeczywistości może brakować jej w kilku obszarach.

Każda nowa rekrutacja pozwala ocenić skuteczność procesu wdrażania. 

Możesz nawet odkryć martwe punkty w swojej podróży, w których musisz poprawić, aby zwiększyć zaangażowanie nowych starterów. 

Pamiętaj, że nowi pracownicy mogą reagować w różny sposób, nawet jeśli zapewnisz im spójne doświadczenie wdrożeniowe. W końcu każda osoba ma swoje oczekiwania co do tego, jak powinno wyglądać wdrożenie.

Gromadzenie większej ilości danych pozwoli ci zidentyfikować wzorce i zoptymalizować swoje doświadczenie, aby przynieść korzyści każdemu typowi kandydata. 

Wskazówka: Skorzystaj z ankiety wdrożeniowej. Dzięki ankietom onboardingowym możesz zebrać świeże wrażenia na temat procesów firmy na wczesnym etapie podróży nowych pracowników. 

Nie tylko kontrolujesz swoje procesy, ale także pokazujesz nowym pracownikom, że cenisz przejrzystość i jesteś otwarty na zmiany.

Oto kilka przykładów pytań, które można zawrzeć w ankiecie wdrożeniowej:

• Czy czujesz się szczęśliwy, że jesteś związany z firmą?
• Co najbardziej i najmniej podobało ci się w procesie wdrażania?
• Czy otrzymałeś wystarczająco dużo czasu na szkolenie, aby odnieść sukces w swojej roli?
• Która część programu była najbardziej wciągająca lub pomocna?
• Jak można usprawnić ten proces?
• Czy w tym doświadczeniu brakowało czegoś, co sprawiłoby, że pierwsze dni i tygodnie byłyby mniej wymagające?

 ➡️ Zapoznaj się z dodatkowymi pytaniami ankiety onboardingowej, 39 przykładowymi pytaniami i najlepszymi praktykami, aby jak najlepiej wykorzystać opinie nowych pracowników.

5. Rozwałkować i zmierzyć

Po stworzeniu i wdrożeniu ustrukturyzowanego procesu onboardingu należy zmierzyć jego wpływ. Pomoże to zrozumieć, czy doświadczenia nowych pracowników były satysfakcjonujące i satysfakcjonujące.

• Czy doświadczenie było przyjemne, czy też było ciężarem, przez który musieli przejść? Czy pracownicy czuli się w pełni przygotowani do wykonywania swojej pracy po ukończeniu programu? 
• Po jakim czasie zaczęli spełniać oczekiwania związane z ich rolą?

Odpowiedzi na te i inne pytania zawierają istotne dane dotyczące onboardingu. Trzeba je tylko wydobyć i uczynić użytecznymi. 

Wskazówka: Dostępność danych to kluczowa korzyść z inwestowania w oprogramowanie do wdrażania pracowników. Korzystaj z narzędzi onboardingowych, aby śledzić uczestnictwo, postępy, odejścia, wyniki, produktywność i ogólną kondycję programu onboardingowego. 

6 najlepszych praktyk dla strategii wdrażania pracowników

Te praktyczne wskazówki mogą pomóc w wypełnieniu luki między kulturą pracy a oczekiwaniami nowych talentów. Korzyści płynące z wdrożenia ich w strategię onboardingu obejmują wyższą wydajność, satysfakcję z pracy, zatrzymanie wiedzy i poczucie przynależności.

• Zacznij przed pierwszym dniem. Preboarding to kluczowy aspekt onboardingu, którego nigdy nie należy zaniedbywać. Zawsze dobrym pomysłem jest, aby nowi pracownicy byli podekscytowani przyjściem do pracy w Twojej firmie, zanim oficjalnie rozpoczną pracę. Takie morale i motywacja pomogą im przetrwać kilka pierwszych tygodni i miesięcy.
• Standaryzacja procesu wdrażania. Wszyscy pracownicy powinni korzystać z tego samego usprawnionego procesu. Onboarding nie powinien być procesem zarezerwowanym dla nielicznych elit. Spójność onboardingu zapewni, że wszyscy będą zmierzać w tym samym kierunku i nikt nie zostanie w tyle. Twoi pracownicy zasługują na konsekwentną naukę, zaangażowanie i poczucie bycia docenionym.
• Buduj więzi dzięki zabawnym wirtualnym wydarzeniom. Praca bez zabawy sprawia, że pracownicy czują się odizolowani i zdemotywowani. Dobrą praktyką jest budowanie kultury, która kładzie nacisk na relaks i produktywność. Możesz organizować gry po pracy, wieczory z ciekawostkami, spacery i rozmowy, szczęśliwe godziny i inne nieformalne zajęcia, aby zanurzyć nowych pracowników w stylu życia firmy.

➡️ Zapoznaj się z naszą galerią szablonów programów połączeń. Uzyskasz dostęp do prawdziwych podróży Zavvy. Praktykujemy to, co głosimy, a nasi pracownicy korzystają z tych programów, aby czuć się połączeni nawet z odległych lokalizacji.

• Dokumentuj procesy obowiązujące w firmie. Nowi pracownicy nie powinni być zmuszani do wysyłania wiadomości do współpracowników za każdym razem, gdy mają pytania związane z firmą lub ich rolą. Jest to nie tylko strata czasu, ale także sprawia, że czują się mniej kompetentni w swoich rolach. Wewnętrzna baza wiedzy zawierająca wszystkie istotne dokumenty i informacje firmy rozwiązuje ten problem i skutecznie usprawnia wdrożenie. 
• Przydziel każdemu nowo zatrudnionemu pracownikowi osobę towarzyszącą. Nawet przy skutecznej strategii wdrażania, nowi pracownicy mogą początkowo czuć się nieco zagubieni i zaniepokojeni. Ale posiadanie kumpla, który chętnie pomoże im poruszać się po tym nowym terenie, może znacznie zmienić ich doświadczenia. Jeśli więc jeszcze tego nie zrobiłeś, rozważ utworzenie programu buddy w ramach swojej strategii. 
• Zautomatyzuj proces wdrażania. Jeśli wszystko odbywa się ręcznie, do procesu łatwo wkradają się nieefektywności, niespójności i opóźnienia.

Korzystanie ze specjalistycznego oprogramowania onboardingowego, takiego jak Zavvy, pozwala ograniczyć pracę ręczną, zaoszczędzić czas i poprawić produktywność poprzez automatyzację całego procesu wdrażania. W ten sposób nowi pracownicy mogą poświęcić swój czas na sensowną pracę, zamiast tonąć w papierkowej robocie.

Przykłady strategii onboardingowej z życia wzięte

Choć wiele organizacji nie radzi sobie ze strategią wdrażania nowych pracowników, to niewiele jest takich, które miażdżą swoje programy.

Oto kilka świetnych przykładów firm, które opracowały skuteczne i wspierające strategie powitania nowych pracowników.

Hubspot: Interaktywny system szkolenia nowych pracowników

Strategia wdrożeniowa firmy koncentruje się na pomaganiu nowym pracownikom w nauce wszystkiego, co muszą wiedzieć, aby pracować i doskonalić się w Hubspot.

Korzystają z nagranych samouczków i filmów, aby uczyć pracowników o wartościach, celach i innowacyjnych produktach Hubspot.

W ten sposób przekształcają początkujących w kompetentnych rzeczników marki i produktu.

Google: Ustrukturyzowany proces online

W jaki sposób firma zatrudniająca ponad 130 000 pracowników spełnia oczekiwania swoich ogromnych pracowników w zakresie wdrażania? 

Odpowiedź: Poprzez strukturyzację i automatyzację procesu wdrażania.

Wszystkie zadania wdrożeniowe, które muszą wykonać nowi pracownicy, są jasno zdefiniowane i uszeregowane pod względem ważności w oparciu o cztery atrybuty - istotne, terminowe, delikatne i łatwe do wykonania.

Zadania i przypomnienia są zawsze dostarczane na czas, więc nowi pracownicy nigdy nie muszą się zastanawiać, co robić dalej.

Nasze Studium przypadku onboardingu w Google omawia proces wdrażania w Google i sposób, w jaki można go powielić. Ucz się od jednej z najbardziej wpływowych firm na świecie.

Salesforce: Kultura i wdrażanie oparte na ludziach 

Celem strategii wdrożeniowej Salesforce jest zapewnienie, że każdy nowy pracownik czuje się mile widziany i ma szansę nawiązać kontakt ze swoimi współpracownikami na poziomie osobistym. 

Firma tworzy spersonalizowane plany rozwoju i pakiety powitalne zawierające naklejki, książki, bony upominkowe, identyfikator i pistolet nerf.

Pistolet jest zaproszeniem dla nowego pracownika, aby dołączył do zabawnej tradycji firmy organizowania wojen na pistolety nerf, toczonych między różnymi działami. 

Jeśli to nie jest relaksujące środowisko pracy, to co nim jest?

Buffer: Wdrożenie oparte na kumplach 

BufferStrategia wdrażania pracowników jest wyjątkowa, ponieważ rozpoczyna się natychmiast po zaakceptowaniu przez kandydata oferty zatrudnienia.

Następnie firma wysyła pięć wiadomości e-mail, aby powitać rekruta, zebrać podstawowe informacje, przedstawić go współpracownikom i menedżerom, dać mu nowe narzędzia pracy i wyjaśnić, jak będzie wyglądał jego pierwszy dzień.

Co więcej, Buffer przydziela rekruterom nie jednego, ale trzech kolegów - kolegę lidera, kolegę ds. kultury i kolegę ds. roli. 

Ci koledzy kontaktują się z nowym pracownikiem przed pierwszym dniem pracy i służą jako system wsparcia podczas całego procesu wdrażania.

➡️ Więcej przykładów strategii wdrażania firm można znaleźć tutaj.

5 kluczowych wskaźników do mierzenia sukcesu strategii onboardingu

Jedynym sposobem, aby dowiedzieć się, czy strategie integracji rekrutów przynoszą oczekiwane rezultaty, czy też nie spełniają oczekiwań, jest ocena wyników. 

Możesz zmienić swoją strategię, aby zwiększyć jej skuteczność, gdy jesteś uzbrojony w odpowiednie spostrzeżenia.

Oczywiście wskaźniki lub KPI używane do śledzenia postępów zależą od wcześniejszych celów onboardingu. Mogą one jednak obejmować:

1. Zadowolenie nowych pracowników. Ten wskaźnik informuje o tym, jak zadowoleni są nowi pracownicy z procesu wdrażania. Dane można uzyskać poprzez wywiady, ankiety zwrotne lub wynik promotora netto (NPS).

• Wynik promotora netto = odsetek promotorów - odsetek krytyków.

2. Wskaźnik rotacji nowych pracowników. Wysoki wskaźnik pracowników, którzy odchodzą lub są zmuszeni do odejścia wkrótce po dołączeniu do firmy, może wskazywać na problemy ze strategią wdrażania lub doświadczeniem w miejscu pracy.

• Wskaźnik dobrowolnej rotacji = liczba nowych pracowników, którzy dobrowolnie odeszli w danym okresie / liczba nowych pracowników w tym samym okresie × 100.
• Wskaźnik rotacji niedobrowolnej = liczba nowo zatrudnionych, którzy zostali zwolnieni w danym okresie / liczba nowo zatrudnionych w tym samym okresie × 100.

3. Wskaźnik retencji. Pomiar tego wskaźnika może pomóc określić, w jaki sposób strategia wdrażania wpływa na staż pracownika lub czy kultura i doświadczenie spełniają obietnice złożone w procesie rekrutacji.

• Wskaźnik retencji = liczba nowych pracowników, którzy pozostają w firmie przez co najmniej 18 miesięcy przed odejściem / liczba nowych pracowników w tym samym okresie.

4. Wskaźnik ukończenia szkolenia. Jeśli nowi pracownicy nie spełnią wymagań onboardingu, może to oznaczać, że treść nie jest wystarczająco angażująca, program nie ma struktury lub nie ma wystarczająco dużo czasu na jego ukończenie. Wszystkie te czynniki mogą utrudniać wykonywanie pracy i rozwój osobisty.

• ‍Współczynnik ukończenia szkolenia nowychpracowników = Liczba nowych pracowników, którzy ukończyli szkolenie wdrożeniowe i zadania w danym okresie / Liczba nowych pracowników w tym samym okresie.

5. Czas na produktywność. Ile czasu zajmuje nowemu pracownikowi nauczenie się podstaw i rozpoczęcie w pełni przyczyniać się do rozwoju firmy? Śledzenie tego wskaźnika onboardingu pokaże, jak dobrze radzi sobie twoja strategia onboardingu, jeśli chodzi o pomoc rekrutowanym w osiągnięciu oczekiwanej produktywności.

• Średni czas osiągnięcia produktywności = łączna liczba dni do momentu, gdy wszyscy nowozatrudnieni pracownicy osiągną oczekiwane wyniki przy minimalnym nadzorze w danym okresie / łączna liczba nowozatrudnionych pracowników w tym okresie.

📊 Szablon strategii onboardingowej i sposób jej prezentacji interesariuszom

Teraz, gdy masz już wizję strategii i procesu wdrażania pracowników w swojej firmie, nadszedł czas, aby sprzedać swoje pomysły i uzyskać poparcie kierownictwa i innych kluczowych interesariuszy w całej organizacji. 

Musisz sprawić, by dostrzegli wartość strategicznego planowania onboardingu i tego, w jaki sposób przyczyni się ono do realizacji szerszej misji i celów organizacji. Jeśli jednak nie wiesz od czego zacząć, możesz potrzebować szablonu strategii.

Szablon to świetny sposób na skuteczniejsze przekazywanie pomysłów i pokazanie zwrotu z inwestycji wynikającego z wdrożenia odpowiedniej strategii onboardingu w prostym i przejrzystym formacie.

Oszczędza to stresu związanego z organizowaniem niezliczonych spotkań lub tworzeniem licznych slajdów prezentacji, aby przekonać kierownictwo do zalet swojej propozycji. 

Oto szablon strategii, którego możesz użyć do przedstawienia swoich pomysłów i przekonania liderów organizacji do zainwestowania w ustrukturyzowany proces wdrażania. 

‍

➡️ Potrzebujesz więcej inspiracji? Sprawdź ponad 15 dodatkowych szablonów onboardingowych.

Zapoznaj się również z naszą galerią szablonów onboardingowych. Uzyskasz dostęp do prawdziwych podróży Zavvy stworzonych przez naszych projektantów szkoleń, klientów i inne myślące przyszłościowo firmy.

➡️ Zavvy: Twoja strategia onboardingu rozwiązana

Wczesne dni podróży nowego pracownika nadają ton reszcie jego cyklu życia w firmie. 

Zacznij postrzegać wdrażanie pracowników jako okazję do pokazania zaangażowania firmy w to, by pracownicy czuli się doceniani, otoczeni opieką i zmotywowani do odnoszenia sukcesów na swoich stanowiskach.

Dzięki nowoczesnej platformie wspierającej pracowników, takiej jak Zavvy, możesz ustrukturyzować proces wdrażania, zautomatyzować szkolenia i przyspieszyć czas osiągania produktywności przez nowych członków zespołu. 

Zarezerwuj wersję demonstracyjną już teraz, aby rozpocząć wdrażanie we właściwy sposób.