Wskaźnik rotacji nowych pracowników: Jak go obliczyć i zmniejszyć

Kultura organizacyjna, słabe dopasowanie do stanowiska, wynagrodzenie i świadczenia, brak rozwoju kariery lub nowe wyzwania to powody, dla których obecni pracownicy mogą odejść z pracy.

W większości przypadków rezygnacje powinny być oczekiwanym, ale możliwym do opanowania wydarzeniem. Kiedy jednak nowi pracownicy odchodzą w niezwykle szybkim tempie, jest to powód do niepokoju. Wysoki wskaźnik rotacji nowych pracowników sygnalizuje, że firma może mieć problem z procesem rekrutacji i wdrażania.

Nie jest tajemnicą, że proces rekrutacji może być długi i trudny. Ale kiedy już znajdziesz idealnego nowego pracownika, nie chcesz, aby odszedł tak szybko, jak przyszedł. To dużo czasu i pieniędzy zainwestowanych w szkolenie kogoś, kto wkrótce potem odchodzi.

Co zatem można zrobić, aby zatrzymać nowych pracowników na dłużej?

Jaki jest wskaźnik rotacji nowych pracowników?

Obliczanie wskaźnika rotacji nowych pracowników jest kluczem do zrozumienia skuteczności procesu wdrażania i rekrutacji w celu poprawy retencji i zmniejszenia rotacji.

Na podstawie tego wskaźnika można śledzić liczbę nowych pracowników, którzy opuszczają firmę w określonym czasie, w zależności od długości procesu wdrażania .

Istnieją dwa sposoby patrzenia na wskaźnik rotacji nowych pracowników. 

• Po pierwsze, sprawdź, jaki procent nowych pracowników w porównaniu do wszystkich pracowników odchodzi. 
• Drugim jest to , ilu nowych pracowników odchodzi ze wszystkich nowo zatrud nionych w danym okresie. 

Jak obliczyć wskaźnik rotacji nowych pracowników?

Wskaźnik rotacji nowych pracowników: w całej firmie

(liczba nowych pracowników, którzy odeszli w ciągu roku / całkowita liczba pracowników, którzy odeszli) * 100

Na przykład: Jeśli w danym okresie 15 pracowników odejdzie, a 3 z nich to nowi pracownicy:

3/15*100 = 20% wskaźnik rotacji nowych pracowników

Wskaźnik rotacji nowych pracowników: analiza nowych pracowników

Podziel (liczba pracowników, którzy odeszli w ciągu roku / całkowita liczba nowo zatrudnionych pracowników) * 100

Na przykład: Jeślizatrudnisz 20 nowych pracowników i 3 z nich odejdzie

3/20*100= 15% wskaźnik rotacji nowych pracowników

Wskaźnik rotacji w całej firmie i wskaźnik rotacji nowo zatrudnionych pracowników pozwala spojrzeć z innej perspektywy na kondycję firmy i pomaga zrozumieć sukces procesów rekrutacyjnych.

❗️ Konsekwencje wysokiego wskaźnika rotacji nowych pracowników

Za każdym razem, gdy nowi pracownicy odchodzą po zatrudnieniu, powoduje to problemy. Zatrudnienie pracownika na zastępstwo wymaga dodatkowego czasu i zasobów na rekrutację i szkolenie, co kosztuje od 6 do 9 miesięcy pensji.

Jeśli pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 50 000 USD rocznie, jego zastąpienie będzie kosztować firmę od 25 000 do 37 500 USD.

Rotacja nowych pracowników zakłóca przepływ pracy i obniża morale wśród personelu, a do tego dochodzą koszty finansowe.

Osoby, które poświęciły czas na szkolenie nowych pracowników, mogą czuć się sfrustrowane i urażone po ich zatrudnieniu. Może to mieć wpływ na morale pozostałych pracowników, którzy mogą odczuwać rosnące obciążenie pracą ze względu na ciągłą potrzebę szkolenia nowych pracowników.

Prowadzi to do negatywnego sprzężenia zwrotnego, w którym pracownicy odchodzą, ponieważ są niezadowoleni ze wskaźnika rotacji, co prowadzi do jeszcze większej rotacji wśród obecnych pracowników.

Po trzecie, wysoki wskaźnik rotacji nowych pracowników może zaszkodzić reputacji firmy i utrudnić przyciągnięcie najlepszych talentów. Jeśli potencjalni kandydaci zobaczą firmę z wysokim wskaźnikiem rotacji, mogą być mniej skłonni do aplikowania.

Wskazówka: Rozważ wysłanie ankiety wdrożeniowej, aby zidentyfikować i naprawić wszelkie potencjalne problemy, zanim będzie za późno.

Kiedy wskaźnik rotacji nowych pracowników staje się problematyczny?

Mając wskaźnik rotacji, może być trudno ustalić, czy jest on problematyczny. W końcu każda firma jest inna, a to, co może być uważane za wysoki wskaźnik dla jednej, może nie być takie dla innej.

Najłatwiejszym sposobem oceny jest przyjrzenie się kosztom . Zastanów się, ile kosztuje rekrutacja, zatrudnienie i przeszkolenie nowego pracownika.

Na przykład, jeśli zatrudnienie i przeszkolenie nowego pracownika kosztuje 5000 USD, a wskaźnik rotacji wynosi 10%, to na każdą osobę wydajesz 500 USD. Jednak zmniejszenie wskaźnika rotacji o 2,5% pozwoli zaoszczędzić 12 500 USD na 100 pracowników (500 USD x 25 pracowników).
Innym sposobem spojrzenia na tę kwestię jest obliczenie "kosztu rotacji" w firmie. Uwzględnia on bezpośrednie koszty rekrutacji i szkoleń oraz koszty pośrednie związane ze spadkiem produktywności i morale.

Dlaczego nowi pracownicy odchodzą?

Każda firma chce uniknąć rotacji pracowników, ale trudno jest określić, dlaczego nowi pracownicy odchodzą. Czasami nie pasują oni do kultury organizacyjnej lub mają nierealistyczne oczekiwania. A czasami proces wdrażania został źle przeprowadzony.
Oczywiście istnieje wiele innych powodów, dla których nowi pracownicy mogą odejść, ale są to trzy z najczęstszych.

Powód nr 1 rotacji nowych pracowników: Niewłaściwe dopasowanie kulturowe

Specjaliści ds. pozyskiwania talentów poświęcają wiele czasu na znalezienie odpowiednich kandydatów na każde stanowisko. Ale nawet jeśli kandydat wydaje się idealnie dopasowany na papierze, zawsze istnieje szansa, że nie będzie pasował kulturowo.

Kultura to zestaw wartości, przekonań i zachowań w każdej organizacji, które określają sposób działania. Kiedy nowy pracownik dołącza do firmy, musi nauczyć się i dostosować do jej kultury. Niestety, czasami nowo zatrudniona osoba nie pasuje do kultury organizacji. Prowadzi to do frustracji, słabych wyników i ostatecznie do obopólnej decyzji o rozwiązaniu umowy.

Zbyt wiele firm poświęca dużo czasu na analizę umiejętności i wiedzy specjalistycznej potrzebnej na danym stanowisku, ale stosunkowo mniej czasu na rozważenie osobowości i dopasowania kulturowego kandydatów.

Na przykład

• Niezależny pracownik może mieć trudności z dostosowaniem się do firmy, która ceni sobie regularne aktualizacje i meldunki od pracowników.
• Z kolei osoba ekstrawertyczna może mieć trudności z pracą w firmie, w której większość komunikacji odbywa się za pośrednictwem poczty elektronicznej.
  

Dopasowanie kulturowe jest tak samo istotne dla wydajności pracy, jak umiejętności i doświadczenie.

Badania wykaz ały, że dopasowanie kulturowe jest jednym z najsilniejszych predyktorów satysfakcji z pracy

Chociaż ekscytująca oferta i konkurencyjne wynagrodzenie mogą być kuszące, nowi pracownicy nie powinni przeoczyć możliwości zrozumienia, jak to jest pracować w danej firmie.

Gustowartości skutecznie podkreślają, czy ktoś może być dobrym wyborem ze względu na ich specyfikę.

Na przykład: "Debatuj, a potem się zaangażuj. Dziel się otwarcie, zadawaj pytania z szacunkiem, a po podjęciu decyzji w pełni się zaangażuj".

Zamiast niejasnych ideałów, pokazują one, jak konkretna wartość przejawia się w środowisku pracy.

Pozwala to potencjalnym nowym pracownikom lepiej zrozumieć, czy będą zadowoleni z firmy i buduje zaufanie klientów, którzy widzą, że firma otwarcie mówi o tym, w co wierzy.

Jak pomóc potencjalnym nowym pracownikom ocenić ich dopasowanie kulturowe:

1. Uwzględnienie szczegółów dotyczących kultury firmy w ogłoszeniu o pracę
2. Uwzględnienie pytań o dopasowanie kulturowe w procesie rozmowy kwalifikacyjnej
3. Zachęcanie obecnych pracowników do otwartego i szczerego opowiadania o tym, jak wygląda praca w firmie.
4. Upewnij się, że proces wdrażania jest zaprojektowany tak, aby pomóc nowym pracownikom zrozumieć i przyjąć kulturę firmy.
5. Zapytaj kandydatów o ich wcześniejsze doświadczenia związane z kulturą organizacyjną firmy, aby dowiedzieć się, w jakiej kulturze lub środowisku dobrze się czują, a w jakim mają trudności.
   

Miejsca pracy, które przyjmują wartości i przekonania promujące uczenie się, mają większe szanse na zatrzymanie pracowników i mniejszą rotację. Na przykład, rozwijając kulturę uczenia się, pracodawcy sygnalizują pracownikom, że ich firma jest zaangażowana w ich rozwój i wzrost.

Podkreśla to inwestycję firmy w pracowników teraz i w przyszłości. Kultywując kulturę uczenia się, pracodawcy mogą zyskać przewagę konkurencyjną w wyścigu o największe talenty.

Co więcej, wprowadzając nowych pracowników w kulturę i wartości firmy, firmy zapewniają, że wszyscy są na tej samej stronie. Podejmując te kroki, firmy zmniejszają prawdopodobieństwo rotacji z powodu niedopasowania kulturowego.

Powód nr 2 rotacji nowych pracowników: Niezrozumienie obowiązków i oczekiwań

Przy zatrudnianiu na stanowisko kluczowe znaczenie ma promowanie roli i ustalanie realistycznych oczekiwań. Najprostszym sposobem na to jest posiadanie jasno zdefiniowanych ról. 

Specyfikacja stanowiska powinna być dokładnym portretem danej roli. Ponadto proces rozmowy kwalifikacyjnej powinien dać kandydatom realistyczne poczucie tego, jak wyglądałaby praca w firmie. Jeśli któreś z tych założeń nie zostanie spełnione, a pracownik zrozumie, że jego rola i oczekiwania są niedopasowane, istnieje wysokie ryzyko rotacji.

Opis stanowiska powinien być realistyczny i opisywać, jakiego rodzaju osoba będzie do niego pasować. Proces rozmowy kwalifikacyjnej powinien umożliwiać kandydatom zadawanie pytań i uzyskanie realistycznego obrazu stanowiska. Będąc szczerym i uczciwym na temat pracy od samego początku, będziesz miał większe szanse na przyciągnięcie wysokiej jakości kandydatów, którzy dobrze pasują do tej roli.

Powód nr 3 rotacji nowych pracowników: Niewłaściwe zarządzanie procesem onboardingu

Jednym z najbardziej krytycznych i często pomijanych aspektów retencji pracowników jest preboarding i onboarding.

Preboarding to orientacja przed pierwszym dniem pracownika, która ma na celu podekscytowanie nowych pracowników zbliżającą się datą rozpoczęcia pracy i tym, czego mogą się spodziewać pierwszego dnia. Jest to często pomijany sposób na zrobienie pozytywnego pierwszego wrażenia i przygotowanie nowych pracowników na sukces.

Programy preboardingowe powinny skupiać się na

• budowanie relacji,
• wyjaśnienie stanowiska i kultury firmy,
• i zapewnienie płynnego przejścia do miejsca pracy.

Można to zrobić za pomocą prostego e-maila powitalnego od menedżera lub ogólnoorganizacyjnego programu wstępnego, który zawiera informacje o kulturze i wartościach firmy.

Z drugiej strony, onboarding to orientacja i aklimatyzacja nowych pracowników do ich ról i obowiązków w firmie. Skuteczne programy onboardingowe powinny zapewnić nowym pracownikom jasne zrozumienie ich ról i obowiązków oraz tego, w jaki sposób ich umiejętności pasują do większych celów. 

Wdrożenie powinno umożliwić nowym pracownikom poznanie współpracowników i kultury firmy, w tym formalne i nieformalne działania, takie jak przegląd firmy, spotkania działów i imprezy towarzyskie.

Niestety, wiele firm nie kładzie nacisku na preboarding lub onboarding. W rezultacie nowi pracownicy często czują się zagubieni i odłączeni podczas pierwszego roku pracy, co prowadzi do wysokiego wskaźnika rotacji i spadku produktywności.

Inwestując w programy preboardingowe i onboardingowe, firmy mogą pomóc nowym pracownikom wdrożyć się i poczuć się docenionymi członkami zespołu.

Studium przypadku: Zaangażowanie Naked Wine w zatrudnianie pracowników 

Zapobieganie jest zawsze lepsze niż leczenie problemów biznesowych, takich jak wysoka rotacja wśród nowych pracowników.

Eliminując problem u jego podstaw, można uniknąć czasochłonnych napraw po jego wystąpieniu.

Usługa subskrypcji wina Naked Wines ma ustrukturyzowany proces rekrutacji i wdrażania, który pomaga im zatrudniać odpowiednie talenty.

Po okresie próbnym, jeśli odejdziesz, otrzymasz trzymiesięczne wynagrodzenie.

Nowi pracownicy otrzymują listę zadań do wykonania w ciągu pierwszego miesiąca, która pomaga im zrozumieć zarówno ich nową rolę, jak i kulturę firmy.

Może wydawać się dziwne, że firma płaci swoim pracownikom za odejście. W rzeczywistości polityka ta jest sprytnym sposobem na zmniejszenie długoterminowych kosztów rotacji. 

W ten sposób unikają kosztów szkolenia i wdrażania nowych pracowników oraz utraty produktywności z powodu nieodpowiednich miejsc pracy. Taka polityka oszczędza pieniądze firmy i zapewnia jej wysokiej jakości siłę roboczą.

Ograniczanie odejść nowych pracowników: lista kontrolna

Problem: Wysoka rotacja nowych pracowników w całej firmie

Rozwiązanie: Rozważ przeanalizowanie całej rozmowy kwalifikacyjnej i procesu rekrutacji, aby sprawdzić, skąd mogą wynikać nieporozumienia dotyczące tego, jak wygląda praca w firmie.

• Sprawdź, w jaki sposób prowadzisz rekrutację - czy masz jasność co do tego, na czym polega dana praca?
• Przejrzyj proces rozmów kwalifikacyjnych - czy zadajesz właściwe pytania, aby ocenić dopasowanie?
• Skuteczne wdrażanie nowych pracowników - czy przygotowujesz ich na sukces już od pierwszego dnia?
  

Problem: Wyższa rotacja nowych pracowników w jednym z działów

Rozwiązanie: Porozmawiaj z kierownikiem działu, aby sprawdzić, czy jakieś konkretne kwestie powodują odejścia nowych pracowników. Przeanalizuj powody, dla których ludzie odchodzą. Czy nie pasują do kultury organizacyjnej? A może rola nie jest tym, czego oczekiwali?

• Jeśli masz już strategię retencji, sprawdź, czy jest ona nadal skuteczna. Czy otrzymałeś informacje zwrotne od pracowników?
• Czy oczekiwania dotyczące ról są komunikowane?
• Czy wynagrodzenie na danym stanowisku jest zbyt niskie w stosunku do oczekiwań?
  

Problem: Nowi pracownicy odchodzą w ciągu pierwszych trzech miesięcy

Rozwiązanie: Czy skutecznie wdrażasz nowych pracowników?

• Czy przygotowujesz nowych pracowników na sukces?
• Czy oceniasz ich potrzeby i czy je spełniasz?
• Refleksja nad tym, czy nowo zatrudniony pracownik od początku pasował do danej roli.
  

Problem: Nowi pracownicy zwykle odchodzą po trzech miesiącach, ale przed upływem 12 miesięcy.

Rozwiązanie: Często, gdy nowi pracownicy odchodzą z pracy przed upływem pierwszego roku, jest to znak, że wystąpiła rozbieżność w oczekiwaniach lub brak wsparcia ze strony zespołu/zarządu.

• Czy zapewniasz pracownikom wystarczające możliwości rozwoju w firmie?
• Czy inwestujesz w rozwój pracowników?
• Czy poświęcasz czas na poznanie pracowników i odpowiadasz na ich potrzeby?

Podsumowanie

Kiedy wyjątkowo duża liczba nowych pracowników opuszcza firmę w ciągu pierwszych kilku miesięcy, często jest to znak, że coś jest nie tak z procesem rekrutacji i zatrudniania.

Aby zmniejszyć rotację pracowników, firmy muszą zidentyfikować problemy w procesie zatrudniania i podjąć kroki w celu ich rozwiązania.

Podczas gdy krótkoterminowe wskaźniki sukcesu, takie jak to, czy kandydat ma odpowiednie umiejętności lub kwalifikacje, są ważne, niekoniecznie przewidują, czy kandydat będzie dobrze pasował do firmy w dłuższej perspektywie. 

Aby zmniejszyć rotację, firmy powinny zapewnić nowym pracownikom większe wsparcie w ciągu pierwszych kilku miesięcy, takie jak regularne odprawy od menedżera i dostęp do programów mentorskich.

Podejmując kroki w celu rozwiązania tych problemów, firmy mogą zmniejszyć liczbę pracowników, którzy przedwcześnie odchodzą z pracy.

Wypełnij lukę w onboardingu i twórz niesamowite doświadczenia od pierwszego dnia, aby zmniejszyć rotację i zwiększyć wydajność - dzięki naszemu oprogramowaniu do onboardingu.

Ciekawy? Skorzystaj z bezpłatnej wersji demonstracyjnej!