Kiedy wyobrażamy sobie udzielanie informacji zwrotnej w miejscu pracy, nowi pracownicy wydają się być oczywistym tematem.
Rzadziej myślimy o przekazywaniu informacji zwrotnych osobom na wyższych stanowiskach, takich jak kadra kierownicza.
Prawda jest jednak taka, że każdy w organizacji może skorzystać na konstruktywnej informacji zwrotnej. Nikt nie jest doskonały, więc zawsze jest miejsce na poprawę i rozwój zawodowy. Kultura pozytywnej informacji zwrotnej jest kluczem do uwolnienia tego potencjału.
Ponieważ stanowiska kierownicze wiążą się z większą odpowiedzialnością, przekazywanie im regularnych informacji zwrotnych jest prawdopodobnie bardziej krytyczne, ponieważ wzmocnienie ich umiejętności przyniesie większe korzyści firmie.
Informacje zwrotne dla kadry kierowniczej mogą pochodzić zarówno z góry, jak i z dołu, poprzez bezpośrednich podwładnych, wzajemne oceny i sugestie inwestorów lub członków zarządu.
W tym artykule porozmawiamy o tym, dlaczego specjaliści HR powinni przekazywać informacje zwrotne kadrze kierowniczej oraz podamy kilka wskazówek i przykładów, jak to robić.
Łatwo jest patrzeć na tych na szczycie i myśleć, że nie potrzebują żadnej pomocy.
Choć zwykle prawdą jest, że kadra kierownicza osiąga swoją pozycję dzięki umiejętnościom i doświadczeniu, nie oznacza to, że nie ma miejsca na rozwój.
Kierownik może wydawać się odporny na informacje zwrotne jako lider organizacji.
Mimo to, słabe wyniki kadry kierowniczej mogą być bardzo szkodliwe dla firmy. Z tego właśnie powodu 360-stopniowa informacja zwrotna na wszystkich poziomach ma kluczowe znaczenie dla sukcesu firmy.
Kierownik, który chce i jest w stanie przyjąć konstruktywną informację zwrotną, stanowi pozytywny przykład dla reszty firmy: Promuje uczciwość i inspiruje innych do dalszego rozwoju zawodowego.
Kierownictwo promujące kulturę pozytywnej informacji zwrot nej będzie budować zaufanie i spójność wśród swojego zespołu, dając jednocześnie przykład odpowiedzialności.
Specjaliści ds. zarządzania ludźmi mają wiele okazji do doskonalenia swoich umiejętności w zakresie udzielania informacji zwrotnych. Jednak trudniej jest zdobyć doświadczenie w udzielaniu informacji zwrotnych dla kadry kierowniczej, ponieważ jest ich niewiele. Poniżej znajduje się kilka wskazówek, które możesz wykorzystać, aby wzmocnić swoje umiejętności.
Ponieważ kadra kierownicza zajmuje wyjątkową pozycję w organizacji, należy zająć się obszarami wymagającymi poprawy, gdy tylko pojawi się taka sytuacja.
Nie czekaj na coroczne przeglądy, jeśli nadarzy się okazja do przekazania szczegółowej informacji zwrotnej.
Dzięki informacjom zwrotnym w czasie rzeczywistym szczegóły sytuacji będą świeższe w pamięci wszystkich, co pozwoli ci wskazać martwe punkty i możliwości rozwoju. Informacje zwrotne w czasie rzeczywistym sprawią również, że temat będzie mniej ukierunkowany, ponieważ istnieje wyraźny powód do dyskusji.
Planując przekazanie konstruktywnej informacji zwrotnej kadrze kierowniczej, należy zebrać szereg opinii, aby upewnić się, że sugestie są uzasadnione. Osoby znajdujące się niżej w hierarchii mogą postrzegać sytuację zupełnie inaczej niż osoby znajdujące się wyżej lub na równi z nimi.
➡️ Sprawdź te przykłady informacji zwrotnych w górę i pytania dla liderów. Następnie zadaj sobie pytanie, czy Twoja organizacja zachęca do otwartej komunikacji na wszystkich poziomach?
Czasami dla dobra firmy trzeba podjąć decyzje, które mogą negatywnie wpłynąć na niektóre grupy. Jeśli niektórzy zgadzają się z trudną decyzją, należy wziąć to pod uwagę.
Załóżmy jednak, że wszyscy zgadzają się, że dana decyzja wykonawcza była zła. W takim przypadku możesz być bardziej stanowczy i podać więcej powodów.
Informacje zwrotne są produktywne tylko wtedy, gdy przynoszą rezultaty. Samo wskazanie błędu nie spowoduje jego automatycznego naprawienia. Udzielając krytycznej informacji zwrotnej, zwłaszcza osobom, które mają wiele na głowie, upewnij się, że przystępujesz do rozmowy z otwartym umysłem i nastawieniem na przyszłość.
Wyjątkowa pozycja dyrektora często zmusza go do podejmowania bezprecedensowych decyzji.
Wskazówka: Wykorzystaj tę okazję, aby poznać ich proces myślowy i wspólnie pracować nad przyszłymi strategiami.
Nie zapominaj, że dyrektorzy otrzymują swoje role za umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach!
Jak zawsze, informacja zwrotna powinna koncentrować się na wynikach. Dowiedzenie się, dlaczego dyrektor zrobił to, co zrobił, może rzucić światło na jego cele. Jeśli wynik decyzji nie był idealny, należy wspólnie zastanowić się, dlaczego i co można zrobić inaczej następnym razem.
Możesz także uniknąć osobistych oskarżeń lub niepotrzebnego napięcia, koncentrując się na problemie.
Wskazówka: Pamiętaj, aby podejść do rozmowy jako do wspólnej pracy dla dobra firmy, a nie krytykowania trudnej decyzji.
Istnieje duże prawdopodobieństwo, że informacje zwrotne dla kadry kierowniczej nie będą szerokimi sugestiami dotyczącymi ogólnej wydajności. Zamiast tego informacje zwrotne będą prawdopodobnie pochodzić z konkretnych sytuacji, z konkretnymi sukcesami lub porażkami.
W końcu jedna decyzja kierownictwa może mieć drastyczne reperkusje dla firmy.
Wskazówka #1: Konkretne określenie tego, co się wydarzyło, wyniku i sposobu poprawy zapewnia, że wszyscy są na tej samej stronie.
Wskazówka nr 2 : Ponownie, robienie tego w czasie rzeczywistym i skupianie się na problemie (a nie na osobie) pomoże ci szybko i bezboleśnie uzyskać wyniki.
Udzielanie informacji zwrotnej dla samej informacji zwrotnej nie jest produktywne.
Powinieneś krytykować czyjeś wyniki tylko wtedy, gdy przyczynia się to do rozwoju firmy.
Podobnie, używanie rękawiczek dziecięcych raczej nie przyniesie pożądanych rezultatów.
Udzielając informacji zwrotnej, bądź szczery co do tego, na czym polega problem, dlaczego wymaga on poprawy i jak będziecie współpracować, aby to osiągnąć.
Bagatelizowanie jakiejś kwestii tylko po to, by pojawiła się ona ponownie w przyszłości, nie prowadzi do niczego dobrego. Nie jest też pomocne robienie góry z kretowiska tylko dlatego, że nadszedł czas przeglądu.
Choć łatwo o tym zapomnieć, kadra kierownicza to też ludzie! Budzą się i przychodzą do pracy tak samo jak reszta z nas i czasami popełniają błędy.
Podobnie jak w przypadku przekazywania informacji zwrotnej nowemu pracownikowi w celu ochrony jego morale, należy uważać na sposób przekazywania informacji zwrotnej osobie na stanowisku kierowniczym. Możesz nawet poprosić kierownika o ocenę samego siebie, aby uzyskać wgląd w jego proces myślowy i introspekcję.
➡️ Need inspiration for creating a self-evaluation process in your company? Check out 75 self-evaluation questions and our self-evaluation form template.
Znajomość danej osoby pomoże ci skuteczniej odnieść się do sytuacji. Na przykład, jeśli jest zajęty, potwierdź to i bądź zwięzły.
Podczas gdy kadra kierownicza zajmuje rzadkie i często wyjątkowe stanowiska, ważne jest, aby pamiętać, że są oni również ludźmi. Osoby z dużym doświadczeniem są bardziej skłonne do zrozumienia i łaskawego przyjęcia informacji zwrotnej. Mimo to inni będą mieli podobne zastrzeżenia, jak większość pracowników.
Może się również zdarzyć, że będziesz musiał poradzić sobie z sytuacjami, w których:
Wskazówka: Wiedza o tym, jak taktownie podejść do dyskusji, ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia jej płynnego przebiegu i stanowi przykład dla reszty firmy.
Na pierwszy rzut oka różnica między konstruktywną a negatywną informacją zwrotną wydaje się oczywista. Jednak w praktyce pierwsza połowa konstruktywnego feedbacku to często po prostu negatywna informacja zwrotna (przedstawienie problemu). Różnica polega na tym, w jaki sposób postępujesz.
Konstruktywny element jest kluczowy. Powiedzenie "tutaj jest problem" jest negatywne, ale powiedzenie "tutaj jest problem i oto jak będziemy współpracować, aby go rozwiązać" jest konstruktywne. Bez konstruktywnej kontynuacji, informacja zwrotna może zostać odebrana jako osądzająca, a nie pomocna.
Dokumentacja jest dobrym pomysłem za każdym razem, gdy masz spotkanie omawiające wyniki lub plany na przyszłość. Jest to szczególnie ważne w przypadku przekazywania informacji zwrotnych, zwłaszcza jeśli uważasz, że może dojść do różnicy zdań.
Notatki te będą cenne dla śledzenia poprawy w przyszłych sesjach informacji zwrotnej, a nawet mogą zostać przekazane pracownikowi. Jeśli pojawi się jakikolwiek konflikt, należy to również odnotować.
Celem informacji zwrotnej powinna być zawsze poprawa na przyszłość. Stwierdzenie to ma wartość dla wszystkich pracowników, od nowozatrudnionych po tych na najwyższych stanowiskach.
Wskazówka: Pamiętaj, że celem jest wzmocnienie firmy poprzez wspieranie tych, którzy nią zarządzają.
Tworzenie zdrowej kultury informacji zwrotnej jest niezbędne. Dlatego też włączenie kadry kierowniczej w ten proces jest kluczem do dawania dobrego przykładu, który promuje indywidualny wzrost i rozwój zawodowy.
Istnieje wiele różnych umiejętności, których potrzebuje menedżer, aby odnieść sukces. Poniżej znajduje się lista krytycznych kompetencji skutecznych liderów i kilka przykładów, jak przekazywać konstruktywne informacje zwrotne na ich temat, korzystając z powyższych wskazówek.
Na spotkaniu budżetowym powiedziałeś inwestorom, że przeznaczymy fundusze na zmniejszenie naszego śladu węglowego. Chociaż rozumiemy wartość takiego posunięcia, zespół produkcyjny i zarząd przewidują wiele wyzwań, aby to osiągnąć. Czy masz plan, jak to osiągnąć?
Podjęcie współpracy z Builder B przy obecnych problemach z łańcuchem dostaw wydaje się być błędem. W rezultacie nie będziemy w stanie zaspokoić ich potrzeb przy kolejnym projekcie. Eksperci branżowi ostrzegają przed potencjalnymi niedoborami zapasów tego lata. Czy nie byliście tego świadomi?
Zauważyłem, że w tym roku ponownie obciąłeś budżet na media społecznościowe i influencer marketing. Wiem, że pochodzisz z bardziej tradycyjnego środowiska marketingowego. Mimo to musisz zrozumieć wartość tych nowych strategii i to, jak wszystkie one współpracują ze sobą, aby przyciągnąć klientów do naszej witryny.
Zespół sprzedaży naciska na aktualizację naszego oprogramowania CRM. Wiem, że wielu z nas zna obecny system, ale brakuje mu wielu funkcji nowszych opcji. Czy chciałbyś wziąć udział w demo i przekonać się sam?
Wczoraj zaczepiłeś Dave'a w pokoju socjalnym za niedotrzymanie terminu. Chociaż doceniam twoje dążenie do wyników, w przyszłości powinniśmy radzić sobie z tą sytuacją bardziej prywatnie. Czy nie miałbyś nic przeciwko, gdybym zorganizował spotkanie naszej trójki w celu omówienia jego zarządzania czasem?
Widzę, że dwóch najbardziej doświadczonych liderów zespołu zostało przeniesionych na nocną zmianę. Wiem, że chcieliśmy zwiększyć wydajność trzeciej zmiany, ale niektórzy z nas obawiają się, że w dłuższej perspektywie ucierpią na tym inne zmiany. Czy możesz pomóc mi zrozumieć waszą strategię?
Na naszym ostatnim spotkaniu omówiliśmy harmonogram przeglądów dla trzech nowych pracowników sprzedaży. Oto kopia harmonogramu, który uzgodniliśmy. Wygląda na to, że do tej pory spotkałeś się tylko z Jimem. Czy mogę zapytać dlaczego? Może moglibyśmy oddelegować to do kierownika sprzedaży, jeśli jesteś zbyt zajęty.
Przyjmując Buildera B, gdy mieliśmy już mało towaru dla Buildera A, postawiliście nas w trudnej sytuacji. Rozumiem, że była to rozsądna oferta, ale w tym momencie możemy nie być w stanie obsługiwać żadnego z tych kont. Czy możemy znaleźć rozwiązanie, które nie wpłynie negatywnie na oba konta?
Opuściłeś kilka spotkań sprzedażowych w tym miesiącu, ponieważ spóźniłeś się na lunch. Czy powinniśmy zaplanować je na późniejsze popołudnie? Twój wgląd jest niezbędny do podejmowania krytycznych decyzji i chcemy mieć pewność, że będziesz obecny tak często, jak to możliwe.
To tylko kilka przykładów, które wykorzystują powyższe wskazówki, pomagając kierownictwu w doskonaleniu kluczowych kompetencji przywódczych. Możesz zastosować tę samą metodologię w swojej sytuacji, rozumiejąc, co działa w tych przykładach.
Regularne informacje zwrotne dla kadry kierowniczej pomogą im w doskonaleniu cennych umiejętności i skuteczniejszym przewodzeniu.
Dając przykład rozwoju kariery i rozwoju osobistego, Twoja organizacja będzie w stanie przyciągnąć lepsze talenty i zatrzymać ambitne osoby już w swoich szeregach.
Istnieje wiele korzyści płynących z zaszczepienia pozytywnej kultury feedbacku w miejscu pracy, a Zavvy może w tym pomóc dzięki naszemu oprogramowaniu do oceny 360 stopni. Możesz wzmocnić całą swoją firmę, zachęcając pracowników na wszystkich poziomach do dążenia do poprawy.
Zobacz, jakie korzyści może odnieść Twoja firma dzięki bezpłatnej 30-minutowej wersji demonstracyjnej!
.png)
.png)
