.png)
Odkryj:
Po dziesięciu latach zmagania się z serią odrzuceń, Advin Roy Netto, projektant UX, w końcu dostał wymarzoną pracę w Google w 2022 roku.
Dołączenie do Google było jego marzeniem.
Podobnie jak Advin, Google jest wymarzoną firmą dla wielu osób. A Google dba o pozytywne przyjęcie tych kandydatów, gdy w końcu im się to uda.
77% nowych pracowników w Google zgłasza pozytywne doświadczenia związane z wdrożeniem, co jest wynikiem znacznie wyższym niż standardy branżowe.
W tym studium przypadku omówimy proces onboardingu w Google i sposób, w jaki można go powtórzyć.
Załóżmy czapki Nooggler i uczmy się od jednej z najbardziej wpływowych firm na świecie.
Pamiętasz Advina, który potrzebował dziesięciu lat, aby dostać wymarzoną pracę w Google? Na całym świecie są tysiące Advinów.
Oznacza to, że wszystkie godziny spędzone przez Google na selekcji profili, rozmowach kwalifikacyjnych i generowaniu ofert mogą pójść na marne, jeśli ich nowi pracownicy nie odniosą sukcesu.
Onboarding jest jednym z najlepszych sposobów, aby to zapewnić.
Strategia onboardingowa Google jest prosta, ale rozbudowana. Istnieje dziewięć podstawowych elementów doświadczenia nowego pracownika Goggle.
Google poważnie podchodzi do etapu preboardingu, aby uniknąć złych doświadczeń nowych pracowników.
Sundas Khalid, Principal Analytics Lead w Google, mówi: "Gdy tylkoprzyjąłem ofertę, zacząłem otrzymywać e-maile od zespołu Google ds. wdrażania, osób prowadzących rozmowy kwalifikacyjne, menedżerów i kolegów z zespołu. To sprawiło,że poczułem się mile widziany i jeszcze bardziej podekscytowany rozpoczęciem pracy w Google".
Niektóre konfiguracje techniczne są również przeprowadzane w samej fazie wstępnej, gdy nowi pracownicy wybierają nazwę użytkownika i laptopa przed dołączeniem.
Wreszcie, menedżerowie nowo zatrudnionych pracowników otrzymują listę kontrolną wdrażania z pięcioma elementami działania.
Ta lista kontrolna jest wysyłana na jeden dzień przed połączeniem w celu natychmiastowej uwagi.
Google ma również fajną nazwę dla swoich nowych pracowników, Noogler.
Zgodnie z listą kontrolną just-in-time, menedżerowie w Google łączą nowych pracowników (aka Nooglers) w pary z onboardingiem lub kolegami.
👯🏾 Nooglersi mają więc przyjaciela jeszcze zanim dołącz ą do firmy.
Buddy spotyka się z Nooglerem pierwszego dnia, oprowadza go i pomaga mu powoli poczuć się komfortowo w nowym miejscu/kulturze.
Orientacja Noogler trwa do jednego lub dwóch tygodni w przypadku nowych pracowników:
Wisienką na torcie jest również ceremonia czapkowa na koniec, podczas której Nooglersi zakładają swoje czapki i przygotowują się do sesji zdjęciowej.
Ile firm myśli o zorganizowaniu wycieczki po biurze?
Jest to specjalny akcent zawarty w programie Google Onboarding, w którym Nooglerzy są oprowadzani po biurze przez jednego z obecnych pracowników Google.
Ta wycieczka jest często grywalizowana przy użyciu motywu, takiego jak poszukiwanie skarbów.
A co najlepsze?
Oprócz wind i schodów, w większości biur Google znajdują się zjeżdżalnie umożliwiające przemieszczanie się z jednego piętra na drugie. Zjeżdżanie przywołuje szczęśliwe wspomnienia z dzieciństwa i przypomina Nooglerom, że nie jest to tylko kolejne biuro. To Google.
Google utrzymuje zdrową równowagę między onboardingu na poziomie firmy (np. zasady, kultura i struktura organizacyjna) oraz szkolenia na poziomie stanowiska.
Nooglersi mają dostęp zarówno do osobistych, jak i samodzielnych kursów związanych z ich rolą.
Na przykład Cherie Lim, Communications Associate w Google, ukończyła 5-godzinną sesję szkoleniową dotyczącą kodowania w pierwszym tygodniu orientacji.
Google dba o to, by nowi pracownicy dobrze rozumieli swoje zadania i oczekiwania.
Menedżer kontaktuje się z Nooglerami w ciągu pierwszego tygodnia, aby wyjaśnić ich role i obowiązki.
Nooglers mogą również dowiedzieć się o:
Przykładowo, celem dla nowo zatrudnionego inżyniera oprogramowania może być osiągnięcie pełnej produktywności w ciągu 3 miesięcy. W przypadku tego celu, mierzalnym kluczowym rezultatem może być samodzielne ukończenie co najmniej jednego projektu.
I nie kończy się na jednym spotkaniu. Od tego momentu będą odbywać się comiesięczne spotkania kontrolne, aż każdy Noogler nabierze prędkości.
Nooglerzy otrzymują na początek prosty projekt startowy, który zazwyczaj trwa około dwóch tygodni. Projekt startowy to projekt niskiego ryzyka bez żadnego wpływu na biznes.
Projekt startowy jest dla nich szansą na wdrożenie wszystkiego, czego nauczyli się podczas szkolenia orientacyjnego i dalszego szkolenia na poziomie stanowiska. Jest to więc doskonały start do rozpoczęcia pracy.
Otwarta komunikacja jest istotną częścią kultury Google.
Omid Scheybani, były pracownik Google, twierdzi, że w Google każdy może napić się tylko jednej kawy.
Menedżerowie i koledzy pomagają w przełamywaniu lodów.
Co więcej, pracownicy są również zachęcani do pokazywania sobie nawzajem swoich domów podczas pierwszych rozmów wideo.
Zobaczenie czyjegoś domu wiele o nim mówi: hobby, otoczenie, zainteresowania i wiele więcej. W ten sposób ludzie mogą lepiej zrozumieć członków swojego zespołu.
"Po zaledwie trzech tygodniach pracy zdążyłem już nawiązać więź z członkami zespołu w związku z odniesieniami do Dragon Ball Z, pasją do świetnych ofert, uwielbieniem dla Baby Yody, miłością do wygrywania, zainteresowaniem Etsy, chęcią zobaczenia większej różnorodności w branży technologicznej (a konkretnie w moim nowym zespole), miłością do jedzenia i wieloma innymi rzeczami. To są moi ludzie". Laura Chevalierrzeczniczka ds. programistów w Google.
Aby utrzymać komunikację i informacje zwrotne, Noogler otrzymuje po dwóch tygodniach sygnał do działania:
Na tym kończy się dziewięć podstawowych elementów.
Oczywiste jest, że Google nie idzie na skróty podczas wdrażania nowych pracowników. Zamiast tego istnieje ciągły cykl uczenia się, informacji zwrotnych i komunikacji, aby pomóc Nooglerowi.
Nie ma określonego czasu na ukończenie Noogler. Zwykle trwa to jednak co najmniej 6+ miesięcy.
Laszlo Bock, były SVP of People Operations w Google, mówi w swojej książce, Zasady pracyo tym, jak Google wymyślił listę kontrolną onboardingu just-in-time.
Początkowo przeprowadzono test pilotażowy, wysyłając menedżerom Nooglers listę kontrolną na noc przed dołączeniem.
Wyniki były zdumiewające: Nooglersi, których menedżerowie podjęli działania zgodnie z listą kontrolną, stali się w pełni efektywni o 25% szybciej niż ich rówieśnicy.
Teraz proces ten jest stałą częścią onboardingu Google.
Google nie jest konwencjonalną firmą i nigdy nie próbowało nią być.
Poniżej znajduje się kilka ważnych fragmentów filozofii Google:
"Nasi założyciele zbudowali Google wokół idei, że praca powinna być wyzwaniem, a wyzwanie powinno być zabawą.
Nasza atmosfera może być swobodna, ale gdy nowe pomysły pojawiają się w kolejce do kawiarni, na spotkaniu zespołu lub na siłowni, są one wymieniane, testowane i wdrażane w życie z zawrotną prędkością - i mogą być podstawą do uruchomienia nowego projektu przeznaczonego do użytku na całym świecie ".
Google utrzymuje swobodną atmosferę w miejscu pracy, a nawet zabawny onboarding, aby stworzyć atmosferę kreatywności i wyzwań.
Larry Page, współzałożyciel Google, mówi: "Ważne jest, aby firma była rodziną, aby ludzie czuli, że są częścią firmy i że firma jest dla nich jak rodzina. Kiedy traktujesz ludzi w ten sposób, uzyskujesz lepszą produktywność".
Google ma niemal płaską strukturę organizacyjną. Łatwo jest więc zbliżyć się do seniorów. Kierownictwo postrzega firmę jako rodzinę. Dlatego już na etapie wdrażania podejmowane są małe kroki, aby osiągnąć taką atmosferę.
Nooglersi są zachęcani do budowania relacji i częstych spotkań jeden na jeden. Przez cały okres orientacji prowadzone są zabawne działania mające na celu budowanie więzi w zespole.
➡️ Chcesz dowiedzieć się więcej o wyjątkowej strategii Google i najlepszych praktykach? Zapoznaj się z naszą szczegółową analizą tego, jak Google przeprowadza oceny wyników oraz strategią i programami Google L&D.
Prawidłowy onboarding przynosi wiele korzyści.
Oto pięć najważniejszych powodów, dla których proces wdrażania w Google działa tak dobrze.
Nudges, gdy są wykonywane ostrożnie, są bardzo skuteczne.
Dwie rzeczy, które Google robi dobrze za pomocą szturchnięć, to:
Krótki okres czasu pomiędzy przekazaniem sugestii a datą rozpoczęcia pracy przez nowego pracownika sprawia, że zadania pozostają świeże w pamięci menedżera.
Onboarding w Google to nie tylko praca i zabawa.
Gry urozmaicają tydzień orientacyjny.
Nie zapomnij o zabawnej ceremonii kapeluszowej ze wspaniałymi sesjami zdjęciowymi, aby urozmaicić zabawę.
Wszystko to składa się na angażujące doświadczenie pracowników.
Grywalizacja w procesie wdrażania pracowników zwiększa zaangażowanie nowych pracowników i skraca czas osiągnięcia przez nich produktywności.
Google postrzega swoich pracowników jako rodzinę, a ich onboarding to odzwierciedla. Istnieje wiele działań dla zespołów, aby nadrobić zaległości i swobodnie porozmawiać. Ponadto spotkania jeden na jeden są stałym procesem inicjowania rozmów.
Jak więc to wszystko działa?
JobSage zbadał wpływ posiadania przyjaciół w pracy:
Posiadanie przyjaciół w pracy pomaga nowym pracownikom (i firmie).
Menedżerowie ustalają jasne oczekiwania wobec Nooglersów na samym początku, ustalając OKR. Poza tym częste odprawy i otrzymywanie informacji zwrotnych we właściwym czasie zapewniają, że Nooglersi podążają właściwą ścieżką.
I nie musimy iść daleko, aby to udowodnić.
Google przeprowadziło wewnętrzne badanie, które wykazało, że Nooglerzy, którzy poprosili o informację zwrotną, byli bardziej produktywni niż Nooglerzy, którzy tego nie zrobili.
Proces wdrażania w Google może wydawać się zabawny i przyjemny.
Ostatecznie jednak istnieje podstawowa struktura, która spaja wszystko razem i zapewnia pracownikom dostęp do wszystkich potrzebnych informacji.
Onboarding Google to zdrowe doświadczenie, podobne do naszej filozofii onboardingu.
W Zavvy wierzymy również, że doświadczenie onboardingowe powinno być mieszanką kultury, nauki, zabawy i kontaktów, a nie suchym procesem.
Oto dobra wiadomość: możesz stworzyć onboarding w stylu Google za pomocą Zavvy.
Oto jak to zrobić.
Korzystając z oprogramowania preboardingowego Zavvy, możesz tworzyć zadania dla zespołów technicznych i HR, aby utrzymać komunikację z kandydatem.
Możesz także utworzyć listę kontrolną dla menedżerów lub wysyłać powiadomienia.
Po zakończeniu preboardingu nasze oprogramowanie onboardingowe pomaga zaplanować całą podróż onboardingową:
Google kładzie duży nacisk na budowanie zespołu i inicjowanie rozmów. Ale ty też możesz to zrobić (i to automatycznie).
Programy networkingowe Zavvy automatycznie łączą pracowników na rozmowy przy kawie lub spacery i rozmowy. To świetny sposób na przełamanie lodów i nawiązanie nowych znajomości.
Ostatnią, ale nie mniej ważną kwestią jest nacisk Google na informacje zwrotne.
Informacje zwrotne odgrywają kluczową rolę w produktywności nowych pracowników. Dzięki naszemu oprogramowaniu do oceny 360 opinii, nowo zatrudniony pracownik może uzyskać wszechstronne informacje zwrotne od współpracowników, kolegów z działu onboardingu i kierownika.
Czekaj, to nie koniec.
Po zakończeniu wdrożenia nowi pracownicy nie wylogowują się z platformy na zawsze.
Zamiast tego czeka na nich nowe doświadczenie.
Stwórz znaczące i zdrowe doświadczenie onboardingowe dla swoich nowych pracowników.
Zarezerwuj rozmowę z jednym z ekspertów już dziś.
.png)
