"Zachęcamy naszych pracowników, aby oprócz regularnych projektów poświęcali 20% swojego czasu na pracę nad tym, co ich zdaniem przyniesie największe korzyści Google. To pozwala im być bardziej kreatywnymi i innowacyjnymi. W ten sposób dokonaliśmy wielu znaczących postępów.
Na przykład AdSense dla treści i Google News zostały prototypowane w "20% czasu". Większość ryzykownych projektów kończy się fiaskiem, często ucząc nas czegoś. Inne odnoszą sukces i stają się atrakcyjnymi biznesami". założyciele Google Sergey Brin i Larry Page napisali w swoim liście IPO.
Dowiedz się wszystkiego o:
Wyobraź sobie środowisko, w którym nauka nie ogranicza się do ścian klasy lub ograniczeń standardowego programu nauczania. Google na nowo zdefiniował krajobraz szkoleń pracowniczych, tworząc kulturę, w której ciągłe uczenie się jest przeplatane z codzienną pracą.
To świat, w którym innowacje są nie tylko wspierane, ale stanowią część samej struktury rozwoju pracowników.
Podczas gdy firmy spędzają całe dnie na znalezieniu idealnego kursu lub opracowaniu idealnego programu szkoleniowego, Google wybrał odwrotną drogę i pozwolił pracownikom decydować o tym, czego i jak uczyć.
To unikalne podejście zadziałało na korzyść Google. Ma doskonałe recenzje za naukę i rozwój umiejętności.
W tym studium przypadku L&D przyjrzymy się szczegółowo programom szkoleń i rozwoju pracowników Google.
To nie jest tylko historia o Google. To skarbnica spostrzeżeń i strategii, które mogą zainspirować specjalistów HR i liderów biznesu.
Niezależnie od tego, czy chodzi o dostosowanie niektórych praktyk Google do kontekstu organizacyjnego, czy też o ponowne przemyślenie podejścia do rozwoju pracowników, można wyciągnąć wiele wniosków i zastosować je w praktyce.
W rzeczywistości udostępniamy przewodnik wdrażania krok po kroku wszystkiego, co Google w swojej strategii L&D.
Była wiceprezes ds. rozwoju pracowników Prezentacja Karen May Prezentacja na temat zasad kształtowania uczenia się w Google podkreśla nowoczesne, holistyczne podejście do rozwoju zawodowego, kładąc nacisk na dynamiczny charakter uczenia się.
Zasady lub podstawowe przekonania, które kształtują projektowanie i dostarczanie zasobów edukacyjnych w Google to:
"Uczenie się to proces. Nie jest wydarzeniem. Wymaga pewnej motywacji, często wstępnej pracy. Obejmuje praktykę, praktykę, praktykę i informacje zwrotne".
W Google nauka nie jest postrzegana jako jednorazowe wydarzenie, ale jako ciągła podróż. Ta perspektywa uznaje, że prawdziwa nauka wymaga czasu, wysiłku i wielokrotnej praktyki. Włączając do tego procesu informacje zwrotne, uczniowie mogą stale doskonalić i poprawiać swoje umiejętności, prowadząc do głębszego zrozumienia i opanowania.
"Naszym [zespołu PeopleOps] zadaniem jest przemyślenie od początku do końca, gdzie powstaje motywacja, jak tworzymy możliwości ćwiczeń i jaka jest pętla sprzężenia zwrotnego, abyśmy naprawdę mogli zmienić zachowanie".
Kluczem jest zapewnienie, że uczestnicy wprowadzą w życie nowe informacje uzyskane podczas szkolenia, a ostatecznym celem jest umożliwienie zmiany zachowań.
"Nauka odbywa się w prawdziwym życiuzwłaszcza w momentach przejściowych lub punktach wyzwań".
Takie podejście dostosowuje naukę do rzeczywistych doświadczeń w pracy, dzięki czemu jest ona bardziej odpowiednia i możliwa do zastosowania.
Najgłębsza nauka nie odbywa się w izolacji, ale podczas rozwiązywania rzeczywistych problemów i dostosowywania się do zmian.
"Uczenie się jest osobiste. Każdy ma różne style uczenia się i różne poziomy wyzwań, w ramach których może pracować. [...] Częścią naszej roli jest pomaganie ludziom w zrozumieniu ich własnego stylu uczenia się, abyśmy jako ludzie mogli tworzyć doświadczenia, które pomogą nam przyspieszyć".
Google rozumie, że uczenie się nie jest uniwersalne:
"Uczenie się jest społeczne. Pracownicy Googla mówią nam, że kiedy naprawdę muszą coś wymyślić, pytają siebie nawzajem. Zwracają się do swoich kolegów po informacje, porady i wsparcie".
Pomysł, że uczenie się jest z natury społeczne, odzwierciedla nacisk Google na środowiska uczenia się oparte na współpracy. Wspierając kulturę, w której pracownicy są zachęcani do poszukiwania i uczenia się od siebie nawzajem, Google wykorzystuje zbiorową wiedzę i doświadczenie swoich pracowników.
To podejście oparte na uczeniu się od siebie nawzajem usprawnia nabywanie umiejętności, wzmacnia dynamikę zespołu i wspiera kulturę ciągłego doskonalenia.
Przyjmując te zasady, Google daje przykład tego, jak organizacje mogą wspierać środowisko, w którym nauka jest zintegrowana z codzienną pracą.
Przyjrzyjmy się prawdziwym historiom i przykładom, które ilustrują transformacyjny wpływ podejścia szkoleniowego Google zarówno na indywidualne kariery, jak i ogólną trajektorię innowacji firmy.
Pewnego lata w 2007 roku Google zatrudniło mnóstwo nowych pracowników do działu sprzedaży w Dublinie. Mając do dyspozycji tylko trzech trenerów, szkolenie tych nowych pracowników wydawało się niemożliwe.
Zespół L&D skontaktował się z kierownictwem, aby sprawdzić, czy niektórzy najlepsi pracownicy mogliby tymczasowo pełnić rolę trenerów. Najlepsi członkowie zespołu sprzedaży przeszkolili nowych pracowników, a wyniki były niesamowite. Oceny jakości szkolenia były dość wysokie, a pracownicy również cieszyli się z procesu szkoleniowego.
W rezultacie dział L&D postanowił rozszerzyć ten program. Doprowadziło to do powstania wyjątkowego programu szkoleniowego Google typu peer-to-peer, Googler-to-Googler (G2G).
W ramach programów G2G pracownicy Googla mogą nominować się do udziału w szkoleniach na dowolny temat: techniczny, funkcjonalny, domenowy, przywództwa, rodzicielstwa, jogi, mindfulness itp. A wszystko to odbywa się całkowicie dobrowolnie.
"G2G jest jednym z najczystszych przejawów kultury Google. To był udany program. Ponad 80% wszystkich formalnych szkoleń w Google w 2020 r. było częścią G2Ga nasi wolontariusze G2G konsekwentnie przewyższali zewnętrznych moderatorów". Sarah Devereaux była globalna liderka G2G.
Zamiast wyznaczać godziny szkoleń i przeciążać pracowników informacjami, Google stosuje podejście mikrolearningowe. Firma wysyła pracownikom krótkie lekcje zwane kursami szeptanymi.
"Kurs szeptania to seria e-maili, z których każdy zawiera prostą sugestię lub "szept", którą menedżer może wypróbować podczas spotkań indywidualnych lub zespołowych. W ciągu dziesięciu tygodni menedżerowie mogą budować większe bezpieczeństwo psychologiczne w swoim zespole, wypróbowując te sugestie". Google, Kursy szeptane: mikrokształcenie w miejscu pracy z wykorzystaniem poczty elektronicznej.
Google wysyła serię e-maili lub impulsów, z których każdy zawiera prostą sugestię lub praktyczną wskazówkę, którą pracownicy mogą natychmiast wdrożyć. Siła tkwi w czasie. Są one wysyłane, gdy pracownik potrzebuje tych informacji. Przykładowo, Google wysyła do nowo zatrudnionych i ich menedżerów wskazówki, które usprawniają proces wdrażania.
"Bardzo podoba mi się to, że kurs skupiał się na praktyce. Często opuszczasz kurs przytłoczony informacjami i trudno jest wprowadzić prawdziwą zmianę. Ponieważ zachęcasz do stopniowych zmian, wydaje się, że jest to powolny, stały postęp w zrozumieniu, w jaki sposób możesz ewoluować sposób, w jaki pracujesz". Googler cytowany w Google, Whisper courses: on-the-job microlearning with email.
W 2010 roku Google uruchomiło wewnętrzny program coachingu jeden na jeden o nazwie Guru+, aby pomóc pracownikom Googlers skupić się na swoim rozwoju. Program cieszył się ogromnym zainteresowaniem i stał się jedną z największych zalet pracy w Google.
1. Pracownicy sami zgłaszają się do roli Guru.
2. Google zapewnia wolontariuszom szkolenia przygotowawcze. Google wykorzystuje model coachingu GROW, aby zapewnić uczestnikom jak najlepsze wykorzystanie tych połączeń.
3. Uczestnicy korzystają z Google Meet (wcześniej korzystali z Google Hangouts), aby rezerwować i prowadzić rozmowy coachingowe.
4. Uczestnicy mogą wypełnić formularz opinii po zakończeniu rozmowy.
5. Jeśli Guru otrzyma trzy lub więcej negatywnych opinii, przechodzi dodatkowe szkolenie.
"Mamy guru rodziców, guru przywództwa, guru menedżerów, guru innowacji, guru nooglerów i nie tylko . Pomocne jest móc po prostu usiąść z kimś i powiedzieć, że naprawdę mam teraz trudny czas i nie jestem do końca pewien, co robić.. Empatyczna i osobista rozmowa z kimś w otoczeniu, w którym czujesz się bezpiecznie i wiesz, że masz dobrą poufność co do tego, czym się dzielisz". Sarah Devereauxbyła globalna liderka G2G.
Guru obejmują szeroki zakres obszarów tematycznych, takich jak:
Firma Google wykroczyła również poza wewnętrzną siłę roboczą i stworzyła otwartą stronę community dla programistów, na której Googlersi mogą wchodzić w interakcje z programistami spoza firmy lub użytkownikami końcowymi. W ten sposób Googlersi mogą zobaczyć praktyczne przypadki użycia technologii Google i zebrać opinie użytkowników. Dwa główne flagowe programy w ramach tych inicjatyw to:
Każdy program szkoleniowy Google jest tworzony z rozmysłem i odzwierciedla ich kulturę pracy. Laszlo Bock, były CHRO w Google, omówił to szczegółowo w swojej książce Work Rules.
Oto najważniejsze fragmenty, które stanowią główne powody stojące za strategią szkoleniową i rozwojową Google.
Google odszedł od tradycyjnego podejścia polegającego na mierzeniu godzin spędzonych przez pracowników na programach szkoleniowych. Zamiast tego skupił się na zmianach w zachowaniu pracowników dzięki szkoleniom. W ten sposób Google wpadł na pomysł kursów szeptanych. Dostarczanie małych, skutecznych wskazówek/list kontrolnych/notatek, które przynoszą natychmiastowe pozytywne działania, a nie godziny szkoleń.
" Lepszą inwestycją jest dostarczenie mniejszej ilości treści i sprawienie, by ludzie ją zapamiętali, niż dostarczenie godzin nauki, która zostanie szybko zapomniana". Laszlo Bock, były Senior Vice President of People Operations w Google, w swojej książce Zasady pracy.
"Nie mogę ci powiedzieć, czego powinieneś nauczyć swój zespół lub organizację, ponieważ zależy to od twoich celów. Nie mogę powiedzieć, czy najlepszym sposobem nauczania jest nauka osobista czy zdalna, poprzez samodzielną naukę czy zajęcia grupowe. Będzie to zależeć od tego, w jaki sposób twoi ludzie uczą się najlepiej i czy próbują nauczyć się umiejętności specyficznych dla pracy, takich jak nowy język programowania, czy bardziej ogólnych umiejętności, takich jak lepsza współpraca w zespole.
Mogę jednak dokładnie powiedzieć, gdzie znaleźć najlepszych nauczycieli. Siedzą tuż obok ciebie.
Obiecuję ci, że w twojej organizacji są ludzie, którzy są ekspertami w każdym aspekcie tego, co robisz, lub przynajmniej na tyle ekspertami, że mogą uczyć innych." Laszlo Bock, były Senior Vice President of People Operations w Google, w swojej książce Zasady pracy.
Lazloh podkreśla dwa podstawowe pytania, które należy sobie zadać podczas projektowania odpowiedniego programu szkoleniowego dla swojej organizacji:
Laszlo wyjaśnia to na przykładzie.
"WTwojej firmie z pewnością jest najlepszy sprzedawca pod względem całkowitej sprzedaży. Zwracając się do tej osoby, aby uczyła innych, zamiast sprowadzać kogoś z zewnątrz, masz nie tylko nauczyciela, który jest lepszy od innych sprzedawców. Ale także kogoś, kto rozumie specyficzny kontekst Twojej firmy i klientów. Wysyłanie najlepszych sprzedawców na najdroższe webinary sprzedażowe, prowadzone przez kogoś, kto sprzedawał produkty dla kogoś innego, raczej nie zrewolucjonizuje wyników sprzedaży, ponieważ specyfika firmy ma znaczenie".
Nauka jest dość kontekstowa, a trener musi wiedzieć, jak działa Twoja firma, zamiast dostarczać ogólne najlepsze praktyki.
Dlatego Google zwrócił się do swoich pracowników, aby poprowadzili wszystkie najważniejsze inicjatywy szkoleniowe: G2G, Guru+ i GDG.
Sarah Devereaux mówiła o ich największym problemie z programem G2G: uwolnieniu kontroli.
Kiedy próbowali rozszerzyć G2G, wprowadzili o wiele więcej procesów, kryteriów, wytycznych i mandatów. To zepsuło program, a pracownicy zaczęli od niego uciekać.
W końcu pozbyli się kontroli i pozwolili pracownikom decydować o tym, czego chcą uczyć i jak chcą uczyć, a oni są tylko po to, aby pomagać.
W rezultacie uczestnictwo gwałtownie wzrosło. Ponadto, zamiast uczynić jakąkolwiek sesję obowiązkową, Google zaufał pracownikom, aby przejęli odpowiedzialność za swoją podróż edukacyjną. Moc decyzyjna działała jako główny motywator dla uczestników.
"Zaufaj ludziom, że wykonują świetną pracę. Są zdolni do więcej niż myślisz". Sarah Devereaux , była globalna liderka G2G.
Przyjrzyjmy się powodom, dla których inicjatywy szkoleniowe Google odniosły sukces.
National Training Laboratories Institute for Applied Behavioral Science badał różne metody uczenia się i sprawdzał, która z nich jest najlepsza. Na podstawie ich badań stwierdzono, że dana osoba najlepiej przyswaja wiedzę ucząc innych. Programy edukacyjne Google, G2G i GDG, przynoszą korzyści zarówno uczestnikom, jak i moderatorom. Facylitatorzy zachowują swoją wiedzę, ucząc innych, a uczestnicy uczą się sztuczek branżowych od wtajemniczonych.
Innym powodem, dla którego warto zatrudniać pracowników jako trenerów jest to, że zwiększa to zaangażowanie pracowników i daje im silniejszy powód do bycia w pracy.
"Dawanie pracownikom możliwości nauczania nadaje im cel. Nawet jeśli nie znajdują sensu w swojej zwykłej pracy, przekazywanie wiedzy jest zarówno inspirujące, jak i inspirujące". Laszlo Bock , były CHRO w Google.
To, co firmy przewidują teraz, Google wdrożyło lata temu. Zgodnie z najnowszym badaniem przeprowadzonym przez TalentLMS na temat stanu L&D, 37% pracowników chce mieć większą kontrolę nad szkoleniami. Google już to zrobił, ufając pracownikom, że sami zdecydują o swojej podróży edukacyjnej, a nie narzucając programy szkoleniowe. Zaszczepiło to silną kulturę uczenia się i zwiększyło uczestnictwo w szkoleniach.
Zachęcanie pracowników do uczestnictwa w programach szkoleniowych, zamiast czynić je obowiązkowymi, wykorzystuje wewnętrzną motywację uczniów. Prowadzi to do bardziej zaangażowanych i entuzjastycznych uczniów.
W wywiadzie dla New York Times, Karen May zastanawiała się nad powszechnymi błędami, które zauważyła w programach szkoleniowych dla pracowników.
"Jedną rzeczą, która nie ma sensu, jest wymaganie wielu szkoleń. Ludzie uczą się najlepiej, gdy są zmotywowani do nauki. Jeśli ludzie decydują się na udział w szkoleniu, a nie są do tego zmuszani, istnieje większe prawdopodobieństwo uzyskania lepszych wyników. [...]
Jeśli grupa ludzi przejdzie przez jakiś program i spodoba im się, poproś ich o nominowanie kogoś, dla kogo program może być korzystny. Jeśli zaproszenie pochodzi od kolegi z pracy lub przełożonego, mamy do czynienia z rodzajem wzajemnego wpływu, który mówi: "Ja coś z tego wyniosłem. Ty też możesz". Wtedy ludzie, którzy przychodzą, są zmotywowani. Zakładają, że coś z tego wyniosą. Po prostu tworzysz znacznie inną atmosferę niż "Powiedziano mi, że muszę się na tym pojawić"".
Wspieranie atmosfery szkoleniowej postrzeganej jako okazja do rozwoju, a nie obowiązek, może znacznie zwiększyć skuteczność doświadczeń edukacyjnych.
To samo badanie przeprowadzone przez TalentLMS wykazało również, że 28% pracowników chce szkoleń podzielonych na krótsze sesje. Google zrobiło to pięknie poprzez kursy szeptane. Wysyłanie krótkich wiadomości e-mail do pracowników w razie potrzeby.
Według tego samego badania TalentLMS, 27% pracowników chce również więcej elementów społecznościowych w szkoleniach. Większość programów szkoleniowych Google (G2G, Guru+, GDG) zawiera element społecznościowy. Pracownicy mogą uczyć się i wchodzić w interakcje z rówieśnikami.
Kiedy G2G po raz pierwszy rozpoczęło swoją działalność, zespół wdrożeniowy G2G skupił się na uzyskaniu uprawnień menedżerskich dla wolontariuszy, ponieważ spędzaliby oni czas z dala od swoich podstawowych codziennych czynności. Zdali sobie jednak sprawę, że pozwolenie i wsparcie to nie to samo.
"Zezwolenie i wsparcie to dwie bardzo różne rzeczy, a przestawienie organizacji na kulturę wsparcia dla takich programów wolontariackich zajęło lata". Google, Przewodnik: Stwórz program nauki między pracownikami.
Zespół ciężko pracował, aby pokazać wartość uczestnictwa w programach G2G, dzieląc się danymi na temat indywidualnej i organizacyjnej wartości zostania nauczycielem przez pracowników.
Posiadanie wsparcia menedżera może płynnie zintegrować takie działania z (cotygodniowymi) zadaniami i obciążeniem pracą pracowników.
➡️ Jesteś pod wrażeniem tego, jak wyróżnia się proces szkoleniowy Google? Sprawdź również, jak Google radzi sobie z wdrażaniem pracowników i oceną ich wyników.
Korzystając z Zavvy, możesz odtworzyć udane programy szkoleniowe Google.
Możesz zdefiniować ścieżki kariery dla każdego działu, aby wyraźnie pokazać rozwój roli. Dla każdego poziomu awansu można zdefiniować kompetencje, aby pracownicy wiedzieli, co jest potrzebne do rozwoju. Taka przejrzystość pozwoli pracownikom na samodzielne uczenie się i odpowiednie rozwijanie kompetencji.
Możesz tworzyć niestandardowe kursy, które wspierają wymagania edukacyjne Twojej organizacji. Możesz zaprojektować samodzielne szkolenia dla pracowników.
Dzięki funkcji współpracownika pracownicy mogą również tworzyć kursy na tematy, w których mają doświadczenie.
Twórz małe zachęty szkoleniowe z prostą sugestią i wysyłaj je do swoich pracowników. Jest to bardzo przystępna, a jednocześnie skuteczna forma szkolenia pracowników.
Wybierz platformę komunikacji: Slack, e-mail lub Teams.
Najlepsze jest to, że metodologię szeptania Google można zastosować do całej firmy (nie tylko do menedżerów).
Możesz tworzyć wyzwania grupowe lub quizy dla pracowników.
Pomagaliśmy Freeletics w przeszłości, prowadząc okrągłe stoły przywódcze. Program rozwoju przywództwa obejmował połączenie krótkich cotygodniowych wskazówek, kursów i sesji grupowych w celu omówienia wyzwań związanych z przywództwem.
Załóżmy, że próbujesz uczyć wysoce wyspecjalizowanych treści. W takim przypadku treści skierowane do najwyższych rangą liderów lub treści, które mogą być bardzo wrażliwe, programy peer-to-peer mogą nie być idealnym wyborem.
Zamiast tego możesz skorzystać z obszernej biblioteki edukacyjnej Zavvy z ponad 10 000 najlepszych dostawców.
Alternatywą może być organizowanie cyklicznych wydarzeń edukacyjnych z profesjonalnymi trenerami.
Jedną z rzeczy, która sprawiła, że program G2G odniósł sukces w Google, jest to, że pracownicy uczestniczą w nim dobrowolnie i są wspierani przez kulturę, która ceni naukę.
Możesz przypisać podróże Zavvy do pracowników lub opublikować je w bibliotece, aby pracownicy mogli się zarejestrować lub zrobić jedno i drugie.
Aby opublikować podróż w bibliotece, należy najpierw włączyć opcję "samodzielnej rejestracji" w ustawieniach podróży.
Po sesjach szkoleniowych zachęcaj uczestników do dzielenia się swoimi doświadczeniami i tym, czego się nauczyli ze swoimi rówieśnikami. To nie tylko wzmacnia ich własną naukę, ale także promuje program wśród innych.
Wszystkie kursy na Zavvy mają funkcję udostępniania; zachęć swoich uczniów do korzystania z niej i rozpowszechniania informacji o najlepszych materiałach, z którymi się angażują.
Ponieważ samodzielna rejestracja jest aktywna, pracownicy nie będą mieli żadnych problemów z zapisaniem się na kursy polecane przez ich rówieśników.
Śledź kursy, które cieszą się największą popularnością wśród Twoich pracowników i staraj się powielać to, co sprawia, że odnoszą one sukces.
Wreszcie, możesz wspierać pracowników w tworzeniu ich planów nauki i rozwoju. Ponadto masz scentralizowany LMS, aby śledzić wszystkie szkolenia w jednym miejscu.
Możesz łatwo odtworzyć arkusz rozmowy o karierze Google za pomocą oprogramowania Zavvy 1:1. Możesz dostosować elementy arkusza do szablonu, który każdy w Twojej firmie może wykorzystać w rozmowach mentorskich lub coachingowych.
Można dodawać pytania i punkty agendy, aby lepiej ustrukturyzować sesje coachingowe. Ale każda para coachingowa będzie mogła stworzyć swój własny szablon.
Ponadto trener może raz skonfigurować powtarzalność spotkań. Następnie automatyzacja Zavvy zajmie się całą resztą: tworzeniem zaproszeń do kalendarza Google i wydarzeń dla wszystkich uczestników oraz wysyłaniem przypomnień przed każdą sesją.
Google skrupulatnie śledzi jakość swoich inicjatyw szkoleniowych. Szczególnie w przypadku programu Guru, trenerzy są oceniani przez tych, których trenują.
Dzięki Zavvy masz 2 sposoby zbierania opinii na temat swoich inicjatyw szkoleniowych i coachingowych:
Gotowy do zaadaptowania najlepszych praktyk Google? Pobierz system rozwoju 360 Zavvy dla swoich pracowników. Zarezerwuj demo, aby zobaczyć go w akcji.
.png)
