Le aziende vogliono continuare a ridurre il gap di competenze e i dipendenti amano le aziende che li aiutano a migliorare le loro capacità.
Per esempio, il 76% dei dipendenti è più propenso a rimanere nelle aziende che offrono formazione continua.
Un piano di sviluppo delle competenze e della carriera è la migliore sintesi delle aspettative di dipendenti e datori di lavoro. Più che un semplice gergo HR, questi piani sono i fari che guidano i dipendenti attraverso la nebbia dell'incertezza professionale. Non si tratta solo di raggiungere il ruolo successivo, ma di comprendere e padroneggiare realmente il viaggio.
Questo articolo:
Un piano di sviluppo delle competenze e della carriera è un approccio strutturato che delinea le abilità, le conoscenze e i comportamenti di un individuo necessari per il suo ruolo attuale e futuro, insieme a una tabella di marcia per la crescita e la progressione professionale all'interno di un'organizzazione. Il piano enfatizza il miglioramento delle competenze attuali e l'acquisizione di nuove, garantendo l'allineamento con le aspirazioni di carriera e le esigenze organizzative.
Un piano di sviluppo delle competenze e della carriera è un progetto che aiuta i dipendenti a crescere nella loro carriera acquisendo le competenze necessarie. Questo piano di apprendimento e sviluppo mostra quali sono le competenze necessarie ai dipendenti per eccellere nel loro ruolo attuale o futuro. Inoltre, aiuta le aziende nella costante ricerca di dipendenti qualificati.
Una mappa della carriera mostra le varie tappe della crescita di un individuo all'interno di un'organizzazione o di un dipartimento.
Ad esempio, quello che segue è un esempio di percorso di carriera per un manager delle vendite entry-level.
È possibile creare mappe di carriera prima di parlare con i dipendenti dei loro obiettivi di carriera. In questo modo, i dipendenti sanno già come si presenta la crescita all'interno dell'organizzazione. Questo li aiuterà a fissare gli obiettivi giusti.
💡 Utilizzate la nostra guida dettagliata per creare quadri di progressione della carriera. La guida illustra dieci semplici passaggi per la creazione di mappe di carriera, le migliori pratiche degli esperti e gli esempi di riferimento.
Il passo successivo consiste nel definire le competenze necessarie per ciascun ruolo.
Il vantaggio delle mappe delle competenze è che quando un dipendente si dichiara interessato a un determinato ruolo, si conoscono già le competenze che deve sviluppare. È possibile assegnare un piano di sviluppo per tali competenze.
💡 Consultate il nostro ultimo post per scoprire come condurre la mappatura delle competenze. Inoltre, ottenete un modello di mappatura delle competenze per iniziare.
L'ultimo passo consiste nel condurre un'analisi del gap di competenze e individuare le competenze di cui l'organizzazione ha bisogno. Questa fase vi aiuterà a motivare i dipendenti nella giusta direzione.
Ad esempio, se l'analisi del gap di competenze mostra che avete bisogno di un maggior numero di sviluppatori web senior esperti in Angular JS. Allora potete condividere queste informazioni con gli sviluppatori web junior e motivarli a imparare Angular JS. In questo modo, anche gli sviluppatori web junior avranno l'opportunità di crescere/aggiornarsi e voi potrete evitare un potenziale gap di competenze.
💡 Scoprite i passaggi, le best practice e un modello per condurre l'analisi del gap di competenze.
Completando i prerequisiti, si dispone dei dati di base per iniziare. Ora è possibile creare un piano di sviluppo delle competenze e della carriera in 3 fasi.
Il primo passo è scoprire quali sono le aspirazioni di carriera dei dipendenti.
A tal fine, è possibile condurre un sondaggio sullo sviluppo della carriera. Questo sondaggio aiuta i dipendenti a fare un'autovalutazione dei loro punti di forza/debolezza e a delineare i loro obiettivi.
Nihan Colak Erol, COO di Wingie, sottolinea l'importanza di questa fase. Afferma che coinvolgere i dipendenti aiuta a creare piani personalizzati e attuabili.
Sentitevi liberi di utilizzare il modello sottostante per il sondaggio.
💡 S uggerimento: Verificare che i dipendenti abbiano accesso ai percorsi di carriera prima di condividere l'indagine.
Il passo successivo consiste nel valutare la posizione attuale dei dipendenti. Il profilo delle competenze è la valutazione delle competenze di un dipendente. È più che altro un'analisi dello stato attuale per pianificare l'apprendimento futuro.
È possibile eseguire questo esercizio per le competenze indispensabili(fondamentali e tecniche) del ruolo attuale e di quello futuro che i dipendenti desiderano ricoprire.
L'elenco delle competenze sarà disponibile nelle mappe delle competenze create per ogni posizione.
💡 S uggerimento: Abbiamo già scritto una guida completa su come completare il profilo delle competenze. Potete utilizzarla per realizzare il profilo delle competenze dei vostri dipendenti.
Ora è il momento di lavorare al piano. Ma cosa scrivere nel piano di sviluppo delle competenze e della carriera?
I componenti principali sono:
Organizzate una riunione individuale con i dipendenti e decidete di comune accordo i punti d'azione.
💡 S uggerimento n. 1: Jo Taylor, amministratore delegato della società di consulenza HR Let's Talk Talent, suggerisce di mantenere un sano mix di elementi di azione: networking, mentoring, incarichi specifici, coaching e formazione formale.
💡 S uggerimento n. 2: dare ai dipendenti un'idea corretta delle priorità organizzative sulla base dell'analisi del gap di competenze effettuata.
Ad esempio, la vostra organizzazione è alla ricerca di esperti in una particolare tecnologia. Allora i dipendenti possono puntare ad acquisire quella competenza.
Oppure supponiamo che una tecnologia specifica stia diventando obsoleta. In questo caso, i vostri dipendenti devono conoscere il quadro completo per pianificare l'aggiornamento professionale.
Si tratta di un sacco di teoria per cominciare. Passate subito alla sezione successiva per vedere come mettere in pratica tutta questa teoria.
Abbiamo ricercato e compilato tre modelli per voi: Da quelli di base a quelli avanzati. In modo che possiate semplicemente collegarvi e giocare.
Questo modello di sviluppo di LinkedIn è un modello eccellente per iniziare a preparare il vostro primo piano di sviluppo della carriera e delle competenze.
Si tratta di un modello di base che fornisce un rapido riepilogo dei dati:
Il piano di sviluppo basato sulle competenze di Coursera è un passo avanti rispetto al piano di sviluppo professionale di LinkedIn. Si concentra maggiormente sulle competenze e copre:
Dalla nostra ricerca, abbiamo riscontrato alcune lacune nei modelli esistenti. La maggior parte dei modelli è stata preparata solo dal punto di vista del dipendente. Mancava quindi la parte del datore di lavoro relativa a budget, approvazioni e altro.
Abbiamo raccolto i requisiti dei dipendenti e dei datori di lavoro e abbiamo preparato questo modello di piano di sviluppo delle competenze e della carriera.
Il nostro modello copre:
È possibile utilizzare questo modello per fornire ai dipendenti un quadro completo e tenere traccia della logistica.
Come si può fare in modo che questi piani di sviluppo non siano solo un'altra attività all'ultimo posto nella lista dei compiti di un dipendente? Questi 7 consigli vi aiuteranno.
Un modo per motivare i dipendenti è controllarli regolarmente. Trevor Ewen, COO di QBench, sostiene che questo metodo funziona particolarmente bene per i dipendenti ambiziosi con un'elevata motivazione intrinseca. Questo incontro li aiuta a fornire una piattaforma per discutere dei loro progressi. Inoltre, i manager possono guidarli su come procedere e aiutarli se sono bloccati in qualche punto.
➡️ Scoprite 11 abilità di coaching che aiutano i manager a condurre meglio le discussioni sulla carriera.
Un altro ottimo modo per motivare i dipendenti a lavorare sui piani di sviluppo è quello di dedicare loro del tempo per l'apprendimento. Ad esempio, LinkedIn offre ai dipendenti il servizio InDay, che consente loro di riservare del tempo per l'apprendimento e il miglioramento delle competenze.
Un buon consiglio per promuovere l'apprendimento è quello di dotare i dipendenti di risorse.
Ad esempio, Accenture offre un portale con corsi di esperti interni, fornitori esterni e università.
Queste risorse/opportunità non devono limitarsi alla formazione formale. Possono anche essere programmi di apprendimento sociale tramite coaching o eventi di networking.
Dare premi o riconoscimenti per l'apprendimento crea un senso di realizzazione nei dipendenti. Alcune delle migliori aziende adottano questa strategia.
In Zappos, i dipendenti di vengono premiati per la loro fame di crescita e sviluppo.
L'unione delle valutazioni delle prestazioni e dei programmi di sviluppo garantisce che i dipendenti lavorino per obiettivi più strategici. Promuove l'apprendimento e accelera la crescita dei dipendenti. Aziende come Spotify e Cisco hanno strategicamente reso la pianificazione dello sviluppo della carriera parte integrante delle valutazioni delle prestazioni.
➡️ Conducete facilmente le riunioni 1:1 utilizzando i modelli. Ottenete modelli per la valutazione delle prestazioni, la definizione degli obiettivi, le chiamate di coaching e altro ancora.
Infine, i punti premio e i bonus sono motivanti fino a un certo punto. In definitiva, i dipendenti cercano qualcosa di sostanziale, come aumenti di stipendio, promozioni e incarichi stimolanti.
Quando lo sviluppo delle competenze è integrato nelle promozioni e nelle valutazioni, i dipendenti conoscono i benefici a lungo termine del lavoro sul loro piano di sviluppo. Questo non solo aiuta i dipendenti, ma anche le aziende in molti modi.
Lo studio di Deloitte ha rilevato che le aziende che si sono adattate a modelli basati sulle competenze hanno osservato un effetto positivo sulla fidelizzazione, sul coinvolgimento e sull'efficienza.
La creazione di una cultura dell'apprendimento ispira i dipendenti a investire nell'apprendimento e nell'innovazione.
Prendiamo ad esempio Microsoft. Microsoft cerca di instillare nei dipendenti una mentalità di crescita. Motiva i dipendenti ad aspirare più in alto.
La dura verità: costruire un piano di sviluppo delle competenze e della carriera è un processo enorme. Comporta prerequisiti, fasi multiple e follow-up.
Noi di Zavvy stiamo costruendo una soluzione end-to-end per le aziende per costruire un intero sistema di gestione delle competenze.
Utilizzando Zavvy, è possibile:
1. Definite mappe di carriera tra i vari ruoli, in modo che i dipendenti abbiano trasparenza nella loro crescita.
Bonus: ci sono anche modelli incorporati che si possono riutilizzare per costruire queste mappe.
2. Descrivere le competenze per ogni ruolo per una maggiore chiarezza sulle aspettative.
3. Condurre un'indagine sullo sviluppo della carriera.
4. Costruire una matrice di competenze con il set di competenze attuali e previste del dipendente.
5. Creare un piano di sviluppo delle competenze e della carriera per la propria crescita.
Non è necessario partire da una pagina bianca. La nostra funzione di piano di crescita abilitata dall'intelligenza artificiale vi fornirà un piano di base per iniziare.
6. Tenere sotto controllo lo sviluppo dei dipendenti con le valutazioni delle prestazioni.
I dipendenti possono ottenere un feedback dai manager e dai colleghi sulle competenze con la funzione di feedback a 360 di Zavvy.
📅 Aiutate i vostri dipendenti a crescere in modo strategico e a ridurre i gap di competenze. Prenotate oggi stesso una demo con uno dei nostri esperti.
Zavvy dispone di un'enorme libreria di competenze. È possibile mappare quali competenze sono richieste per un determinato ruolo facendo riferimento all'elenco. Inoltre, è possibile definire il significato di ciascuna competenza per il ruolo.
Ad esempio, per un project manager la competenza di comunicazione potrebbe significare comunicare con gruppi di lavoro diversi. D'altra parte, per un junior marketer, la competenza di comunicazione potrebbe significare un messaggio chiaro nelle campagne di marketing.
Zavvy dispone anche di una funzionalità AI integrata che genera percorsi di carriera basati sulle competenze con pochi clic. Inserite il nome del ruolo, decidete tra un percorso individuale o di leadership, aggiungete il numero di livelli di seniority e l'IA farà la mappatura per voi.
Bonus: potete anche scegliere tra diverse lingue per i vostri framework di competenze.
I 5 componenti chiave di un piano di sviluppo della carriera sono:
No, ogni ruolo richiede una serie di competenze e caratteristiche comportamentali diverse.
Quindi, la mappatura delle competenze deve essere fatta per ogni ruolo. Essa delinea le competenze fondamentali o funzionali di cui un dipendente ha bisogno per svolgere quel ruolo.
Un manager o un mentore tiene traccia di tutte le azioni previste dal piano di sviluppo delle competenze e della carriera di un dipendente. Forniscono tutte le indicazioni necessarie e aiutano il dipendente a definire le priorità delle azioni. In alcuni casi, aiutano anche a ottenere le risorse e i budget necessari.
Ad esempio, il manager può aiutare a facilitare un compito che richiede l'affiancamento di un altro membro del team. Se un corso deve essere approvato dal budget, il manager può confermarne la necessità in modo che il dipendente ottenga il rimborso richiesto.
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