Guida in 5 fasi per una profilazione efficace delle competenze (+ suggerimenti per l'implementazione)

Ogni leader, manager, professionista delle risorse umane e visionario è a caccia dei "migliori talenti".

Ma la ricerca non è di un talento qualsiasi. È per i talenti che si allineano, che risuonano, che si adattano. E qui sta la sfida.

È qui che entra in scena il profilo di competenza.

Il profilo delle competenze non consiste solo nell'elencare le abilità o le qualifiche. Si tratta di catturare l'essenza, il nucleo e il DNA di un ruolo e di mapparli sul singolo dipendente.

In questo articolo discutiamo:

• Cos'è il profilo delle competenze.
• Quali sono i passaggi per avviare il profilo delle competenze da zero?
• Come potete trarre vantaggio dal completamento del profilo delle competenze per la nostra forza lavoro.
• In che modo Zavvy può aiutarvi in questo processo.

🕵️‍♀️ Cos'è il profilo delle competenze nelle risorse umane?

Il profilo delle competenze viene spesso confuso con la mappatura delle competenze. 

La mappatura delle competenze consiste nel definire le competenze necessarie per un ruolo. 

D'altra parte, il profilo delle competenze consiste nel determinare le competenze attualmente possedute da un individuo. 

Il profilo delle competenze è un'esplorazione approfondita delle competenze di un individuo. Identifica i punti di forza e le aree di miglioramento di un dipendente valutando le sue abilità, conoscenze e comportamenti nel suo ruolo attuale.

Vediamo di capirlo con un esempio.

L'organizzazione ABC ha effettuato una mappatura delle competenze per il proprio ruolo di sviluppatore web. Ne è scaturito un modello di competenze per il ruolo con competenze fondamentali e tecniche, mostrato nella prima riga qui sotto.

Inoltre, hanno stilato un profilo di competenze di tutti gli sviluppatori web rispetto a questo profilo di competenze ideale. Hanno scoperto quali sono i livelli attuali.  

La mappatura delle competenze stabilisce dei parametri di riferimento. Il profilo delle competenze valuta i dipendenti in base a questi parametri e stabilisce aspettative chiare. 

Quindi ora Emma e Frank sanno che devono lavorare sulle loro competenze in Angular JS. 

‼️ Un altro punto importante da notare è che il profilo delle competenze non è un esercizio una tantum. 

Le priorità possono cambiare di volta in volta.

Riprendiamo l'esempio precedente. La stessa organizzazione si sta orientando verso React JS per costruire applicazioni web e le applicazioni Angular JS diventeranno lentamente obsolete. Quindi, ha effettuato nuovamente la mappatura e la profilazione delle competenze. I profili di competenza rivisti sono i seguenti:

React JS è ora una nuova voce nel profilo e i dipendenti hanno una padronanza minima di questa competenza, ma non sono all'altezza delle aspettative.

L'organizzazione ABC può pianificare l'ulteriore formazione dei dipendenti sulla base di questi profili rivisti per una transizione senza problemi.

Una profilazione regolare delle competenze mantiene le organizzazioni al corrente delle loro attuali capacità e dei punti in cui è necessario investire.

✍️ 5 passi per iniziare a profilare le competenze come un principiante assoluto

Supponiamo che abbiate appena iniziato a implementare un modello di competenze nella vostra organizzazione. In questo caso, il primo passo è completare la mappatura delle competenze. Questo passo è più che altro un prerequisito. 

Una volta ottenuta la mappa delle competenze ideale per tutti i ruoli, è possibile avviare il processo di profilazione.

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Abbiamo intervistato Ilam Padmanabhanleader esperto e coach con 20 anni di esperienza nel settore dei servizi tecnologici/finanziari, che ha condiviso i passi da seguire per avviare la profilazione delle competenze da zero.

Iniziate con le informazioni in vostro possesso

Esaminate il profilo del dipendente o qualsiasi altro documento pertinente nei vostri sistemi HR esistenti per valutare la sua formazione, la sua esperienza e le sue competenze (ad esempio, tramite il suo CV). È un buon punto di partenza, piuttosto che iniziare con una pagina bianca.

Pianificare le valutazioni delle competenze (facoltativo) 

È inoltre possibile condurre test o simulazioni per valutare le competenze e le conoscenze dei dipendenti.

Questa fase è facoltativa, in quanto potrebbe non essere possibile per tutte le organizzazioni e dipende totalmente dall'entità e dalla disponibilità di risorse o piattaforme per condurre questi test. 

Raccogliere feedback (360)

Questa fase è il cuore dell'esercizio di profilazione delle competenze. 

Si consiglia di raccogliere da più fonti il feedback sulle prestazioni lavorative dei dipendenti rispetto alle competenze attese. Includete le opinioni di supervisori, colleghi, clienti e le autovalutazioni dei dipendenti.

Più punti di vista garantiscono una valutazione più completa delle competenze di un dipendente.

💡 S uggerimento: La conduzione di un feedback 360 è fondamentale per mantenere aggiornati i profili. Un modo per assicurarsi che avvenga regolarmente è quello di abbinare il feedback alle valutazioni delle prestazioni. Un bonus se si collegano le valutazioni alle competenze.

➡️ Scoprite come condurre una valutazione delle prestazioni basata sulle competenze e ottenete oltre 15 esempi di domande. 

Programmare una riunione di calibrazione

La revisione basata sulle competenze potrebbe essere un nuovo esercizio per manager e dipendenti.

È bene condurre una riunione di calibrazione in cui tutti i revisori possono riunirsi e discutere in base a quali parametri hanno valutato le competenze. In questo modo si ottiene un approccio standardizzato alla valutazione e si superano i pregiudizi. 

Discutere i risultati e le fasi successive con i dipendenti

L'ultima fase consiste nell'organizzare una riunione di revisione con i dipendenti. L'obiettivo dell'incontro è discutere la situazione attuale del dipendente e quali sono le competenze su cui dovrebbe lavorare per ottenere prestazioni di successo. I manager possono poi assegnare piani di sviluppo mirati per aiutare i dipendenti a migliorare queste competenze. 

🌟 Imparate a creare piani di sviluppo delle competenze per una forza lavoro più forte.

🏆 5 Vantaggi di un efficaceprofilo delle competenze

Il processo di profilazione delle competenze aiuta in tutte le aree chiave della gestione dei talenti. Ecco come.

Reclutamento efficiente

La profilazione delle competenze consente di prendere decisioni migliori in materia di assunzione, verificando se un dipendente rientra nel profilo ideale per il ruolo. In primo luogo, una descrizione del lavoro con le competenze attese indica chiaramente i requisiti. Inoltre, le domande del colloquio basate sulle competenze possono aiutare a valutare se un candidato è adatto al ruolo. 

Iniziative di apprendimento e sviluppo mirate

Con una valutazione in mano del livello raggiunto dai dipendenti per ogni competenza, è facile per i manager e i team di apprendimento e sviluppo (L&D) assegnare ai dipendenti una formazione specifica basata sulle competenze.

Miglioramento della gestione delle prestazioni

Il profilo delle competenze stabilisce chiare aspettative sia per i dipendenti che per i manager. 

"Un dipendente non deve mai chiedersi cosa ci si aspetta da lui, né deve essere sorpreso durante il periodo di revisione", spiega Marla J. Albertie. Marla J. Albertie, executive coach. ‍

I manager hanno anche un punto di riferimento rispetto al quale misurare i dipendenti. 

Migliore pianificazione della successione

Disporre di profili di competenza di tutti i dipendenti facilita la pianificazione della successione per i ruoli critici.

Ad esempio, quando Amazon ha pianificato la successione per il ruolo di CEO, ha tenuto traccia delle competenze di cui l'azienda avrebbe avuto bisogno in un futuro CEO. Dopo un'ulteriore selezione basata su queste competenze, è stato scelto Andy Jassy. 

Premi efficaci

Si tratta di un altro vantaggio sottoutilizzato: le organizzazioni possono pianificare premi più significativi in base allo sviluppo delle competenze. 

Per esempio, Swati Sinhastratega delle risorse umane, afferma che nella sua organizzazione ogni dipendente riceve una lista di controllo delle competenze comportamentali e funzionali (in base al proprio ruolo). L'azienda premia i dipendenti che raggiungono i traguardi di apprendimento e sviluppano queste competenze critiche. 

➡️ Zavvy: il vostro sportello unico per tutte le competenze

Con Zavvy, è possibile integrare le competenze in tutte le principali aree della gestione dei talenti. Idealmente, l'implementazione di un modello di competenze avrà un aspetto simile a questo:

1. Individuate tutte le competenze rilevanti per la vostra organizzazione.

2. Condurre una mappatura delle competenze per tutti i ruoli.

3. Programmate valutazioni basate sulle competenze per i vostri dipendenti.

4. Completare il profilo delle competenze per tutti i team.

5. Pianificare l'apprendimento basato sulle competenze per l'ulteriore crescita e sviluppo delle competenze dei dipendenti.

Vediamo come implementare ogni fase con Zavvy.

🌟 Definizione delle competenze a livello di reparto e di azienda

Individuate tutte le competenze rilevanti per la vostra organizzazione:

• nucleo;
• ‍ funzionale;
• tecnica;
• Competenze di leadership.

Si tratta di un compito importante, quindi assicuratevi di coinvolgere i principali stakeholder dei vostri dipartimenti e del team di leadership.

⚠️ Siete bloccati su una pagina nera, preoccupati di scrivere lunghe spiegazioni per ogni competenza? Con Zavvy AI, potete definire ogni competenza con descrizioni specifiche per ogni ruolo e per ogni livello. 

🗺️ Mappatura delle competenze

Ora è il momento di mappare le competenze ai dipartimenti.

Con Zavvy, si ottiene una raccolta di competenze nel database delle competenze per iniziare il percorso di mappatura. Non si parte mai da una pagina bianca.

Uno dei nostri esperti vi guida attraverso l'intero processo di mappatura delle competenze. Così non sarete mai abbandonati a fare tutto da soli. 

📈Valutazioni delle competenze 

La fase principale del profilo delle competenze è la conduzione di bilanci di competenze. 

Fase 1: iniziare a creare un ciclo di feedback. Dategli un nome e aggiungete una descrizione. 

Fase 2: scegliere i revisori dall'elenco: self, peer, upward e downward. 

Fase 3: Definire le domande di valutazione.

Fase 4: selezionare la casella di controllo minuscola che collega il modello di competenze al modulo di valutazione.

Ad esempio, "In che misura direbbe di soddisfare le aspettative del suo ruolo?".

Ad esempio, uno sviluppatore web ha cinque competenze definite per il ruolo: Angular JS, Github, Creatività, Lavoro di squadra e Comunicazione.

Quindi, selezionando l'opzione, questa domanda può essere posta cinque volte. (Ma avete la libertà di scegliere quali competenze includere per domande specifiche).

• Fino a che punto si può dire che si soddisfano le aspettative del proprio ruolo per quanto riguarda le competenze di Angular JS?
•  Fino a che punto si può dire che si soddisfano le aspettative del proprio ruolo per le competenze di Github?
•  In che misura direbbe di soddisfare le aspettative del suo ruolo per la competenza Creatività?
•  In che misura direbbe di soddisfare le aspettative del suo ruolo per la competenza Lavoro di squadra?
•  In che misura direbbe di soddisfare le aspettative del suo ruolo per la competenza Comunicazione?

Effettuate questa modifica in tutte le revisioni: self, peer, upward e downward. 

🏃 È possibile saltare questi passaggi partendo da un modello Zavvy.

Passo 5: Definire le impostazioni di anonimato.

I recensori possono vedere chi può visualizzare le loro risposte?

Inoltre, aggiungete un'opzione che permetta ai recensori di vedere ulteriori dettagli sul soggetto da recensire, come i piani di crescita. Questo contesto li aiuta a valutare meglio.

Fase 6: Definire la data di inizio della revisione. È possibile aggiungere una data specifica se si tratta della prima profilazione.

Fase 7: Definire le scadenze del processo: selezione dei pari, revisione degli scritti e revisione del post di discussione finale.

Fase 8: Attivare il ciclo. Siete pronti a partire. 🎊

📃 Profili di competenza

I profili di competenza vengono generati automaticamente alla fine di ogni ciclo di feedback. Ottenete profili aggiornati per tutti i vostri valutati.

🌟 Non sono necessari altri clic, configurazioni o approvazioni.

E la cosa migliore è che non si ottengono solo profili di competenze individuali. Si ottengono anche informazioni a livello di team, di reparto o di intera organizzazione. Tutto ciò che dovete fare è giocare con i filtri.

🌱 Apprendimento basato sulle competenze

Infine, Zavvy fornisce anche un ampio LXP che può aiutare a creare corsi personalizzati e dare accesso a oltre 10000 corsi, libri, video, eventi e articoli.

In questo modo i vostri dipendenti hanno a portata di mano tutte le risorse per migliorare i loro profili di competenza.

📅 Prenotate subito una demo e implementate i framework delle competenze nell'intero ciclo di vita dei dipendenti.

❓ FAQ

Qual è lo scopo di un profilo di competenze? 

Un profilo di competenze è una panoramica dettagliata delle abilità e degli attributi personali richiesti per svolgere un determinato ruolo. Comprendendo a fondo le competenze di un individuo, le organizzazioni possono prendere decisioni più informate in merito a inserimenti, promozioni e formazione, con un conseguente migliore allineamento tra le capacità dei dipendenti e le esigenze dell'organizzazione.

Qual è la differenza tra profilo professionale e profilo delle competenze?

Un profilo professionale descrive le responsabilità, i compiti e le mansioni specifiche di un determinato lavoro. Delinea ciò che deve essere fatto in un lavoro. Il profilo delle competenze, invece, descrive le abilità, le conoscenze e i comportamenti che un individuo dovrebbe possedere per svolgere con successo il proprio lavoro. Ogni leader, manager, professionista delle risorse umane e visionario è a caccia dei "migliori talenti". Ma la caccia non è a un talento qualsiasi. È per i talenti che si allineano, che risuonano, che si adattano. E qui sta la sfida.