Gestire le valutazioni delle prestazioni e i feedback dei dipendenti come Cisco con processi basati sui dati

Con un organico di oltre 70.000 dipendenti, il 40% dei quali al di fuori degli Stati Uniti, CISCO coltiva la cultura a livello locale all'interno di ogni team. 💪

Nel 2022, Ciscos si è classificata al primo posto nella lista delle "2022 Fortune 100 Best Companies to Work For" e al terzo posto nella lista dei "World's Best Workplaces".

Condotte da Great Place to Work Inc, leader nel settore del lavoro, queste liste si basano su parametri olistici per individuare le aziende che creano una cultura incentrata sulle persone.

Quindi, ovviamente, Cisco è riuscita a superare le barriere culturali, di genere e socio-economiche per creare una cultura inclusiva che migliora l'esperienza dei dipendenti dentro e fuori dal lavoro. 

La filosofia delle risorse umane di Cisco si concentra sulla creazione di grandi team e sulla promozione dell'eccellenza dei team. 

 "Ora crediamo che i team caratterizzeranno il futuro del lavoro e che l'unico modo per costruire una grande azienda è prestare attenzione al collettivo". Ashley Goodall, ex SVP di Leadership e Team Intelligence presso Cisco.

Il loro obiettivo è semplice: Cisco vuole che tutti i suoi team abbiano le stesse prestazioni del loro team più performante! 

L'attenzione alla creazione di team dinamici è al centro del loro sistema di gestione delle prestazioni.

La gestione delle prestazioni in Cisco promuove una cultura ad alte prestazioni. La team intelligence derivata dalla sua tecnologia proprietaria è fondamentale per tracciare, misurare e migliorare le prestazioni.

Quindi, in che modo questi aspetti si collegano esattamente alle valutazioni delle prestazioni, al feedback e alla retribuzione? 

🔍 Il cambiamento trasformazionale: un nuovo approccio alla valutazione delle prestazioni

Dal momento che il sistema di gestione delle prestazioni in qualsiasi azienda contribuisce ampiamente alla soddisfazione dei dipendenti, potrebbe essere utile prendere spunto dal manuale di Cisco. 

Con il suo approccio strutturato, basato sui dati e orientato al futuro, Cisco ha stabilito dei parametri di riferimento a livello industriale per le pratiche di gestione delle persone, soprattutto per le organizzazioni di grandi dimensioni. 

Dall'autunno 2016, sotto la guida di Ashley Goodall, ex SVP di Leadership e Team Intelligence, ha deciso di abbandonare il vecchio processo di "valutazione" delle prestazioni dopo aver ricevuto un feedback negativo dai dipendenti:

"[...] i nostri dipendenti ci hanno detto che le valutazioni annuali non funzionavano. Questo perché si trattava di conversazioni obbligatorie, infrequenti e retrospettive, per nulla pertinenti a ciò che stiamo facendo al momento".

La logica era che i dipendenti spesso ignoravano qualsiasi altro feedback e si preoccupavano solo della loro valutazione. Questo sarebbe controproducente in generale e porterebbe a vittorie a breve termine agite per interesse personale e non nel contesto dell'intero team.

Per attuare questo cambiamento massiccio, Goodall e il suo team hanno impiegato due anni e mezzo per costruire e lanciare il loro strumento interno, "Team Space". 

Una trasformazione digitale di queste dimensioni doveva essere realizzata per fasi. 

All'inizio, Cisco ha testato le funzioni di comunicazione e di valutazione come pilota. 

Goodall e il team hanno poi implementato la tecnologia in gruppi di 10.000 dipendenti Cisco. L'obiettivo era quello di quantificare l'impatto tangibile sui team leader, sui dipendenti e sulle prestazioni complessive. Solo allora sarebbero passati al gruppo successivo di 10.000 dipendenti.

"Abbiamo continuato ad apportare cambiamenti quantificando l'impatto di coloro che avevano abbracciato pienamente il nuovo insieme di rituali e comportamenti e di coloro che erano ancora in disparte.

Abbiamo fatto questo per dimostrare ai leader dell'organizzazione, ai team leader e ai dipendenti che c'erano differenze tangibili e miglioramenti da ottenere quando si appoggiavano". Ashley Goodall in un'intervista intervista per "people matters"

Cisco ha lanciato Team Space in tutta l'azienda nel 2017.

L'idea del nuovo strumento interno era quella di concentrarsi sui punti di forza dei dipendenti e puntare a valorizzarli piuttosto che a categorizzarli. 

Il loro nuovo sistema di valutazione delle prestazioni si concentra sullo sfruttamento delle prestazioni di interi team:

• Riconoscere il potere dei team per sbloccare il vero valore a livello aziendale.
• Consentire ai dipendenti di realizzare il proprio potenziale a livello individuale.

"Abbiamo capito che dovevamo risolvere qualcosa di più grande di un nuovo sistema di gestione delle prestazioni. In realtà stiamo risolvendo il problema dei team, e di come trovare e creare un maggior numero di team migliori. Trovare la tecnologia che ci aiutasse a raggiungere questi obiettivi era una priorità più importante che avere qualcosa di pronto a breve termine". Ashley Goodall

I processi di Goodall e il sistema di gestione delle prestazioni incentrato sulla tecnologia mirano a rispondere ad alcune delle domande più pressanti di People Ops:

• Come possiamo raccogliere diversi punti di dati che rivelano le prestazioni e le informazioni sul coinvolgimento?
• Come stabilire le priorità tra tutto ciò che viene misurato?
• Come possiamo identificare i tratti e i comportamenti dei team vincenti e amplificarli tra gli altri team?

"Sesi vogliono avere più team come quelli migliori, è meglio avere un'idea precisa di cosa significhi "migliore". Per identificare le caratteristiche dei team migliori, abbiamo completato un ampio studio in tutta Cisco che ha messo a confronto i team migliori con quelli medi.

Abbiamo scoperto che la caratteristica principale dei nostri team migliori in Cisco è che i membri del team sentono di poter svolgere il loro lavoro migliore con grande frequenza. In altre parole, possono sfruttare i loro punti di forza ogni giorno.

Ora abbiamo un'idea molto chiara dell'eccellenza dei team e di ciò che intendiamo amplificare in tutta l'organizzazione". Ashley Goodall.

📡 L'approccio di Cisco ai processi delle persone basato sui dati ma incentrato sull'uomo

Cisco ha ufficialmente riconosciuto che la sua filosofia delle risorse umane si concentra interamente sulla creazione di grandi team e sulla promozione dell'eccellenza dei team.

"Se consideriamo dove si ottengono risultati eccellenti per i nostri clienti e dove creiamo un'esperienza lavorativa eccellente per i nostri dipendenti, entrambe le cose avvengono prevalentemente nei team.

Per consentire a Cisco di fornire soluzioni tecnologiche complesse ai clienti, i dipendenti devono collaborare efficacemente tra loro.

Inoltre, un elemento fondamentale del lavoro in Cisco è la partecipazione a diversi team. Per noi, il concetto di team è fondamentale per le prestazioni complessive della nostra organizzazione e per l'esperienza di lavoro in Cisco. Di conseguenza, abbiamo investito in modo significativo nei team e continueremo a farlo" . Ashley Goodall

A tal fine, Ashley Goodall e il suo team hanno sviluppato con cura un software all'incrocio tra tecnologia umana e digitale. Il risultato è una cultura che migliora l'interazione, il feedback e il coinvolgimento.

"Team Space" è progettato per valutare accuratamente le prestazioni e raccogliere dati preziosi che informano la leadership su quali competenze, comportamenti e rituali costituiscono il DNA dei team migliori.

Questa è la formula di Cisco per capire come i rituali del "Team Space" aumentino le prestazioni:

Un unico quadro di riferimento + un processo guidato dalla conversazione + decisioni guidate dai dati e abilitate da piattaforme facili da usare = un'esperienza migliore per tutti.

Questo nuovo sistema di gestione delle prestazioni di Cisco, supportato dalla tecnologia, è in grado di: 

1. Scoprire le capacità e le predisposizioni innate dei dipendenti. L'obiettivo è consentire ai dipendenti di sfruttare i loro punti di forza e non farsi demotivare dalle loro debolezze. 

StandOut è lo strumento che lo rende possibile. Misura i dipendenti rispetto a nove ruoli e rivela i loro ruoli primari e secondari. Anche se i dipendenti possono avere un po' di ciascuno di essi, i primi due ruoli costituiscono il loro vantaggio unico. I nove ruoli StandOut sono:  

• Consulente 
• Connettore
• Creatore 
• Equalizzatore
• Influencer
• Pioniere
• Fornitore
• Stimolatore
• Insegnante. 

Questo approccio aiuta i leader a massimizzare i punti di forza personali e dei membri del team.

2. Fornire ai dipendenti una piattaforma personalizzabile per condividere le proprie aspirazioni, aree di apprendimento e competenze con documenti come "Come lavorare al meglio con me" e "Vieni da me quando". Questa funzione si chiama My Snapshot. 

3. Raccogliere feedback in tempo reale e generare informazioni sull'impegno dei dipendenti nel team, in modo che i manager possano intervenire quando necessario. Questa funzione si chiama Engagement Pulse e, come suggerisce il nome, informa i team leader sull'impegno complessivo di ciascun dipendente.

4. Consentire ai team leader di condividere un feedback tempestivo sulle prestazioni dei dipendenti, in modo che possano migliorare nel tempo. Il feedback è un'opzione che copre domande specifiche con un contesto sufficiente a fornire ai dipendenti una panoramica delle aree in cui possono migliorare. Questa funzione è chiamata Istantanea delle prestazioni. 

5. Con i Check-in individuali, i leader stabiliscono le aspettative in modo che tutti i dipendenti possano comprendere la portata e l'impatto del loro lavoro. L'obiettivo è chiarire tutte le zone grigie. 

I manager e i dipendenti discutono durante i loro incontri individuali di domande chiave quali: 

- Gli obiettivi sono rilevanti per l'azienda?

- Gli obiettivi sono troppo pochi o troppi?

- Gli obiettivi sono obiettivi basati sui risultati e misurabili?

- L'obiettivo è veramente un obiettivo o una competenza?

⚒️ Come si svolgono le valutazioni delle prestazioni in Cisco?

Il successo del sistema di gestione delle prestazioni di Cisco si basa sul detto di Peter Drucker: "Se non puoi misurarlo, non puoi gestirlo".

Team Space misura tutto e fornisce un paesaggio proverbiale ai dipendenti e ai team leader per navigare facilmente tra i KPI del posto di lavoro, la collaborazione e le aree di interesse. 

L'idea è quella di informare i team leader su come investire al meglio sulle persone nel tempo.

"Sappiamo che le valutazioni sono dati sbagliatie sappiamo che il processo di produzione delle valutazioni fa perdere molto tempo che potrebbe essere utilizzato molto meglio sul lavoro.

La moneta fondamentale di un sistema di gestione delle prestazioni dovrebbe essere la frequente attenzione agli esseri umani nei nostri team..

Sappiamo che questo è l'elemento più potente per aumentare i livelli di performance nel tempo. E lo scopo della gestione delle prestazioni, ovviamente, non è non è quello di classificare le prestazioni, quanto piuttosto quello di migliorarle e aumentarle nel tempo." Ashley Goodall in un intervista per "People matters"

In che modo questo strumento interno li aiuta a condurre revisioni delle prestazioni, valutazioni e altro? 

La gestione delle prestazioni di Cisco deriva dall'"approccio al controllo delle prestazioni" e comprende alcune fasi chiave. 

Fase 1. Definire il lavoro

I dipendenti discutono i progetti che vogliono intraprendere con i loro supervisori e viceversa. 

Per tutti viene stabilita una linea d'azione predeterminata da seguire.

Fase 2. Definire obiettivi e traguardi di misurazione

In questa fase, dipendenti e supervisori decidono di comune accordo gli obiettivi misurabili di ogni progetto. 

Fase 3. Valutare le prestazioni rispetto agli obiettivi prefissati

In questa fase, i team leader valutano le prestazioni dei loro collaboratori in base alla linea d'azione predeterminata e agli obiettivi raggiunti. 

L'"Istantanea delle prestazioni"

I team leader verificano frequentemente le prestazioni dei dipendenti utilizzando la funzione "Performance Snapshot" di Team Space. 

L'obiettivo è quello di registrare il giudizio in tempo reale dei manager sulle prestazioni di ciascun dipendente del proprio team.

"Una singola istantanea non cerca di riassumere chi è un individuo in un'unica valutazione. Piuttosto, aiuta a conoscere le tendenze delle prestazioni nel tempo. Deve essere compilato mensilmente per creare dati affidabili che possano informare le future decisioni sui talenti, come retribuzione, promozione e sviluppo". Cisco, Rapporto sui dati dello spazio di squadra.

Alcune domande poste sono: 

• A quale membro del team mi rivolgo quando ho bisogno di risultati straordinari?
• Con quale membro del team sceglierei di lavorare il più possibile?
• Quale membro del team promuoverei se potessi?
• Quale membro del team ha un problema di performance che devo affrontare immediatamente?
• Quale membro del team ha un set di competenze che è molto difficile da sostituire?
• Quando ho bisogno di fare qualcosa senza tante scuse, quale membro del team chiamo per primo?
• Su quale membro del team posso contare per eliminare gli ostacoli a un lavoro di squadra efficace?
• Su quale membro del team posso contare per considerare il quadro generale quando prendo decisioni?

Esiste anche una Funzione Nota privatache consente al leader di aggiungere un contesto alle risposte.

Vale la pena notare come Cisco inviti i manager all'auto-riflessione nel rispondere a queste domande. Un consiglio particolare riguarda i pregiudizi dei valutatori:

"I membri del vostro team ricevono tutti gli stessi ottimi (o non ottimi) punteggi? Cosa potrebbe dire sul modo in cui state valutando il vostro team?".

Recidiva

I manager sono tenuti a completarlo mensilmente. Aiuta a tenere traccia delle tendenze e informa le decisioni future come retribuzione, promozione e sviluppo della carriera. 

Impostazioni di visibilità e anonimato

I leader statici e dinamici possono visualizzare l'istantanea delle prestazioni di ogni dipendente con cui lavorano direttamente o indirettamente.

I team statici hanno una struttura fissa, con tutti gli individui che rispondono a un solo manager.

I team dinamici, invece, lavorano su obiettivi specifici e possono appartenere a diversi team statici, ma si sono riuniti per un progetto condiviso.

I dipendenti non possono accedere autonomamente all'istantanea delle prestazioni, a meno che non venga condivisa dal proprio team leader.

I membri del team sono invece incoraggiati a discutere le loro prestazioni in qualsiasi momento con il loro diretto superiore e a trarre indicazioni sulle aree di miglioramento.

Riunioni di check-in

"Parlate molto con le persone del lavoro e aiutatele a dare il meglio di sé ogni giorno. Fate queste conversazioni di settimana in settimana con il maggior numero possibile di persone del vostro team e guardate come miglioriamo tutti insieme". Cisco, Whitepaper Team Space 2017.

Le riunioni di check-in aiutano i dipendenti a rivedere le prestazioni dell'ultima settimana e a discuterne con i loro team leader. 

I dipendenti rispondono a domande di riflessione critica, come ad esempio: 

• Quali attività hanno amato la scorsa settimana?
• Quali attività hanno detestato la settimana precedente?
• Quali sono le loro priorità questa settimana?
• Di quale aiuto hanno bisogno i loro team leader questa settimana?

Durante queste riunioni, Cisco incoraggia i manager a esprimere un riconoscimento: "Trovate un momento per parlare direttamente con i membri del vostro team e ringraziarli individualmente per qualcosa che vi sembra indice di eccellenza".

Durante le riunioni di check-in, i manager possono raccogliere le lamentele dei dipendenti e i feedback su come le cose potrebbero essere fatte in modo diverso.

Recidiva

Team Space invia un promemoria ai dipendenti ogni venerdì per controllare i dati della settimana precedente. 

Impostazioni di visibilità e anonimato

I capisquadra statici (manager a riporto diretto) possono accedere ai dati di check-in di ciascun membro del team. 

I dipendenti possono anche condividere parti dei dati del Check-In con i loro team leader dinamici, ad esempio:

• attività che amano; 
• aiuto di cui hanno bisogno; 
• priorità per la prossima settimana. 

Discussione di metà anno sulla carriera

I dipendenti hanno diverse opportunità per discutere della propria crescita, del feedback sulle prestazioni e del futuro in Cisco.

Cisco sa che uno dei maggiori stimoli per le persone è avere una solida tabella di marcia e un piano per il successo professionale.

In linea con questo principio, a metà anno si svolge un colloquio di carriera di metà anno in cui si discutono le opportunità di sviluppo. 

L'obiettivo è tracciare un percorso di successo per il resto dell'anno e non deliberare una sovracompensazione. 

I manager e i team leader devono essere in grado di individuare i punti di forza e le esigenze di sviluppo dei loro collaboratori. 

Queste sono alcune domande a cui i manager dovrebbero essere in grado di rispondere durante queste conversazioni:

• Quali possibilità di carriera vede per me in futuro, in base ai miei punti di forza e ai miei obiettivi di carriera?
• Se ritenete che il mio ruolo attuale sia ottimo, che cosa dovrei fare per far progredire la mia carriera?
• Che tipo di strategie di sviluppo (spostamenti laterali, rotazioni di lavoro, incarichi a breve termine, sviluppo basato su progetti) suggerirebbe per me nel prossimo futuro in base ai miei punti di forza e ai miei obiettivi di carriera?

Anche i dirigenti sono incoraggiati a porre ai dipendenti alcune di queste domande: 

• Quale impatto ritiene che le sue aree di sviluppo abbiano sul suo lavoro attuale?
• Come pensa di essere percepito da colleghi e colleghi? Quale impatto (se c'è) ritiene che abbia sulla sua carriera?
• Cosa pensa sia necessario per avere successo nel suo ruolo attuale?
• Quali sono i suoi obiettivi di carriera futuri?
• Quali sono le cose che potrebbero ostacolare la sua carriera a lungo termine?

Decisioni di compensazione

La trasformazione digitale apportata dallo strumento interno ha permesso di raccogliere facilmente dati qualitativi e quantitativi su ciascun dipendente e manager.

L'obiettivo non è quello di classificare le prestazioni, ma di far riflettere manager e dirigenti su come investire per migliorare e aumentare il contributo dei dipendenti nel tempo.

Il "Performance Snapshot" aiuta i dipendenti ad avere una visione d'insieme della loro situazione mese per mese. Allo stesso tempo, il Check-In consente ai team leader di aiutare i dipendenti, ove possibile, con cadenza settimanale.

Questi frequenti Check-In assicurano che i singoli e i team si muovano nella giusta direzione. 

Tutti i dati qualitativi e quantitativi sono legati alla retribuzione e ai premi non finanziari. 

"Premi totali"

Oltre alla retribuzione e alla definizione degli obiettivi, i responsabili delle risorse umane di Cisco Systems motivano i propri dipendenti anche con mezzi diversi dalla retribuzione diretta.

Cisco ha un sistema di ricompense ben definito chiamato "Total Rewards".

Per "Total Rewards" si intendono tutte le risorse che si possono utilizzare per attrarre, motivare e trattenere i dipendenti:

1. Retribuzione competitiva basata sui risultati

L'obiettivo è creare un ambiente trasparente e competitivo tra tutti i dipendenti e le unità aziendali.

2. Pacchetti di risparmio a lungo termine e piano di acquisto di azioni dei dipendenti

In questo modo si garantisce la stabilità finanziaria dei dipendenti.

3. Politiche di riduzione dell'orario di lavoro

Questo aiuta i vostri dipendenti a riposare e a rigenerarsi. Ad esempio, i dipendenti ricevono un giorno di riposo nel giorno del loro compleanno. 

4. Benefici per la salute e il benessere

Sfruttando il programma di connessioni sanitarie e la copertura sanitaria completa di Cisco, i dipendenti ricevono aiuti finanziari in caso di emergenze mediche e sono incoraggiati a condurre uno stile di vita sano.

5. Programma di supporto ai dipendenti

Questo programma permette ai dipendenti di sentirsi ascoltati e sicuri.

Ad esempio, i neo-genitori beneficiano del programma "Sostegno ai genitori".

Un altro esempio è il programma "Trusted second opinion". I suoi beneficiari possono ottenere per sé e per i propri familiari un secondo parere indipendente su una diagnosi medica o sulle opzioni di trattamento da parte di medici di fama mondiale.

6. Opportunità di sviluppo e progressione di carriera

Questo quadro aiuta i dipendenti a crescere professionalmente accedendo a risorse e orientamenti adeguati.

7. Mercato dei talenti

Il mercato dei talenti è legato alla crescita dei dipendenti e allo sviluppo della carriera, offrendo varie opportunità ai dipendenti di entrare in contatto con grandi team.

-> Assegnazione di team: I dipendenti possono collaborare con altri per risolvere le sfide aziendali.

-> Scambio di tempo: I dipendenti possono scambiare il 20% del loro lavoro con qualcuno. L'obiettivo è imparare qualcosa di nuovo pur rispettando le proprie responsabilità.

-> Scambio di lavoro: I dipendenti possono scambiare il 100% del loro lavoro con qualcuno, temporaneamente o permanentemente.

-> Incarichi estesi: I dipendenti possono accrescere le proprie competenze e capacità lavorando a progetti che coinvolgono diversi gruppi aziendali.

8. Politica di lavoro flessibile

Questa politica spinge i dipendenti a un senso di sana libertà. In cambio, sono più fedeli al loro datore di lavoro.

9. Un ambiente di lavoro positivo

Un ambiente positivo è essenziale per mantenere i dipendenti in pace e al riparo dalla tossicità.

10. Riconoscimento 

In linea con il desiderio umano di appartenenza e apprezzamento, la funzione HR di Cisco integra intenzionalmente un programma di riconoscimento per riconoscere i risultati ottenuti dai dipendenti e mantenerli motivati.

Cisco incoraggia una cultura di riconoscimento reciproco in cui i manager:

• Informatevi sui punti di forza dei dipendenti.
• Incoraggiate i membri del team a chiamarsi a vicenda durante le riunioni per il lavoro ben fatto.
• Accogliere l'onestà quando non si riesce a mantenere una promessa o si commette un errore. 
• Chiedete un feedback. 

"A volte, il miglior riconoscimento che si possa dare è semplicemente ascoltare. Ascoltare dice a un membro del team che apprezzate le sue opinioni e che siete disposti a prendervi del tempo per ascoltarlo". Cisco

👀 3 ragioni alla base dell'attuale sistema di valutazione delle prestazioni di Cisco

Cisco è riuscita a fare una cosa apparentemente impossibile: Creare una struttura di gestione delle prestazioni e dei premi olistica, incentrata sul team e orientata al futuro in un gigante dell'IT! ‍

Il loro approccio tecnologico li aiuta a misurare regolarmente tutti i dati che contano. 

Mentre funzioni come "Performance Snapshot" e "Check-in" contribuiscono a informare le discussioni su prestazioni e retribuzione nel tempo, altre come "Engagement Pulse" e "Stand Out Report" aiutano l'azienda a valutare fattori critici come la soddisfazione dei dipendenti e i punti di forza e di debolezza unici di ciascun individuo.

Raccogliere questo tipo di dati per un'organizzazione mastodontica è stato finora solo un sogno irrealizzabile.

Il Team Space di Cisco e l'intelligenza di squadra che ne deriva lo stanno rendendo una realtà. 

Il risultato?

💪 Oggi, l'intera leadership delle risorse umane di Cisco è orgogliosa di aver sviluppato un sistema incentrato sullo sviluppo di team stellari. Di conseguenza , hanno costruito team solidi in tutte le aree verticali e regionali.

Ecco tre motivi per cui il nuovo sistema di valutazione delle prestazioni di Cisco Systems Inc. funziona così bene .

1. I dati qualitativi e quantitativi prevalgono sulle valutazioni.

Con l'introduzione di Team Space, Cisco è in grado di misurare tutto ciò che conta: dagli indicatori di performance al coinvolgimento, fino al feedback verso l'alto (dati di check-in). 

Questi dati creano un'istantanea di come ogni dipendente sia unico.

Il tempo del team di leadership è prezioso e dovrebbe essere finalizzato a offrire un feedback attuabile piuttosto che un sistema di valutazione eccessivo, arcaico e miope.

 2. I piani di sviluppo sono unici come ogni individuo.

Il nuovo sistema di performance di Cisco non classifica le persone definendole "star player" o "poor performer".

Il sistema sfrutta invece i punti di forza unici di ogni individuo. 

Dipendenti e manager costruiscono piani di sviluppo professionale unici e adatti a loro, sfruttando i punti di forza e gli schemi energetici innati dei dipendenti. 

Quando tutti i dipendenti sono incoraggiati a migliorare, si ha un modello di gestione ad alte prestazioni nell'organizzazione in cui ogni dipendente può prosperare. 

3. Il feedback è lungimirante e orientato al futuro.

Con le discussioni annuali che guardano al passato, i dipendenti sono spesso lasciati all'oscuro delle aree di miglioramento. 

Spesso, in fase di valutazione, possono ricevere la parte più bassa del bastone.

Invece, le discussioni frequenti e orientate al futuro di Cisco consentono ai dipendenti di ottenere regolarmente un quadro olistico delle loro prestazioni.

Questo approccio li aiuta a comprendere le esatte aree di miglioramento, dando loro ampio tempo e supporto per migliorare nel tempo. 

🗝️ La chiave del successo della valutazione delle prestazioni di Cisco

"Il sistema di gestione delle performance del futuro avrà un modo per capire quali investimenti abbiamo deciso di fare sulle persone.chi abbiamo deciso di trasferire, chi abbiamo deciso di promuovere, a chi abbiamo deciso di assegnare un incarico di responsabilità.-e chiedere quali di queste decisioni sono state portate a termine, per poi utilizzarle come indicatore di ciò che i nostri team leader pensano effettivamente dei loro membri". Ashley Goodall in un'intervista intervista per "People matters"

Lo sviluppo di un sistema di gestione delle prestazioni equo, imparziale e basato sui dati è essenziale per un gigante dell'IT con dipendenti sparsi in tutti i continenti.

Ancora più importante, questi sforzi devono essere collegati agli investimenti fatti nei percorsi di sviluppo della carriera e nei premi dei dipendenti. 

Cisco è riuscita a fare tutto questo con notevole precisione. Ed è qui che si trovano gli ingredienti segreti del suo successo: 

• Il sistema di valutazione delle prestazioni promuove la trasparenza. I dipendenti non sono mai lasciati a fare congetture e possono sempre chiedere aiuto. 
• Il sistema di valutazione delle prestazioni utilizza la tecnologia per monitorare le prestazioni settimanali , aiutando i dipendenti a tenere traccia dei loro progressi e a non essere sorpresi al momento della revisione annuale.
• Il sistema di valutazione delle prestazioni incoraggia i dipendenti a evidenziare i propri punti di forza e a spiegare perché e per quali problemi gli altri team/membri del team dovrebbero rivolgersi a loro. 
• Questo aumenta l'efficienza e riduce i tempi di risoluzione dei colli di bottiglia.
• Le valutazioni qualitative da parte dei team leader forniscono una comprensione olistica dei punti di forza e di debolezza dei dipendenti. 
• La valutazione delle prestazioni si concentra sull' interesse collettivo e crea team ad alte prestazioni.

L'azienda di San Jose ha stabilito standard molto elevati nella gestione delle prestazioni. 

Se siete un people manager che sta cercando di stabilire processi eccezionali per le persone, potreste trarre vantaggio dall'adozione di alcune best practice tratte dal playbook di Cisco. 

➡️ Come si può replicare un processo di valutazione delle prestazioni come quello di Cisco? 

Con Zavvy è possibile ripetere il processo di valutazione delle prestazioni di Cisco senza investire risorse, tempo e denaro nella creazione di uno strumento interno come Team Space di Cisco. 

Il processo è semplice. Ecco una spiegazione passo per passo.

🎯 Definite il lavoro con i quadri di carriera e di livellamento di Zavvy.

È possibile utilizzare la funzione dei quadri di carriera per replicare il modo in cui Cisco imposta il lavoro predefinito e i KPI concordati reciprocamente. 

Le schede di ruolo aiutano a definire le competenze, le capacità e le aspettative di ciascun dipendente all'interno dell'azienda.

Ecco come:

Fase 1: Creare quadri di carriera per ogni dipartimento 

Ad esempio, team di vendita, team di successo del cliente, ecc.

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Fase 2: Aggiungere le descrizioni dei livelli di ruolo

Fare clic su "Aggiungi scheda ruolo" per creare schede per ogni ruolo all'interno di ogni reparto dell'organizzazione.

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Fase 3: Definire ruoli e competenze

Nel definire le competenze, lasciate che siano i vostri manager a prendere l'iniziativa. 

Dopo tutto, sono loro che conoscono meglio le aspettative per ogni livello.

Fase 4: Assegnare i percorsi di carriera

Coinvolgete il manager nella revisione delle schede di ruolo e nell'assegnazione delle stesse a ciascun membro del team. 

Per assegnare una scheda di ruolo, fare clic sull'icona "Aggiungi persone" sul rispettivo livello di ruolo che si desidera assegnare.

Una volta assegnato, l'assegnatario riceverà una notifica via e-mail e potrà visualizzare la propria scheda di ruolo nella home dashboard di Zavvy .

Cosa vedranno gli assegnatari:

Cisco promuove la trasparenza a tutti i livelli definendo chiaramente le aspettative a tutti i livelli. 

Con la funzione Carte dei ruoli di Zavvy è possibile promuovere la trasparenza e garantire l'allineamento dei dipendenti in linea con le aspettative aziendali.

🔁 Feedback ricorrente sulle prestazioni

In Cisco, interazioni frequenti e lungimiranti incoraggiano un investimento olistico sulle prestazioni individuali nel tempo.

I manager lasciano un feedback in tempo reale sui loro dipendenti, fornendo loro un ampio contesto e opportunità di miglioramento nel corso dell'anno. 

Ecco i passaggi per replicare questo risultato con Zavvy.

Fase 1: creare un nuovo ciclo di feedback e descriverlo.

Si potrebbe chiamare "Performance Snapshot" se si vuole replicare completamente l'approccio di Cisco.

Fase 2: Selezionare i tipi di feedback

È possibile scegliere tra:

• auto-revisione; 
• feedback verso il basso; 
• feedback verso l'alto; 
• feedback tra pari.

Per replicare il processo di Performance Snapshot di Cisco, è possibile selezionare "Downward Feedback". Per emulare il processo di Check-In, selezionare anche "Autovalutazione".

Fase 3: Aggiungere domande per ogni tipo di feedback

Potete creare voi stessi tutte le domande o sceglierne alcune dai modelli disponibili. 

Aggiungere domande simili a Valutazione dell'istantanea delle prestazioni di Cisco:

• Vi rivolgereste a questo membro del team quando avete bisogno di risultati straordinari?
• Quali competenze ha questo membro del team che è molto difficile da sostituire?
• Potete contare su questo membro del team per eliminare gli ostacoli a un lavoro di squadra efficace?
• Potete contare sul fatto che questo membro del team consideri il quadro generale quando prende delle decisioni?

Tuttavia, per domande specifiche, è possibile utilizzare la funzione di domanda nascosta che solo i manager possono vedere, mai i recensori.

Una di queste domande è: " Promuoveresti questa persona oggi se potessi?".

Passo 4: Definire le impostazioni di anonimato 

Chi deve vedere quale feedback?

Con "Performance Snapshot" di Cisco, i dipendenti possono vedere il feedback solo se i manager lo condividono. Valutate se abilitare o meno la funzione "Condividi in forma anonima".

Fase 5: Definire la tempistica

Impostate le scadenze per tutte le fasi del ciclo di feedback che avete configurato. 

Fase 6: Il vostro feedback è pronto per essere pubblicato

Ricontrollare tutti i dettagli e attivare il ciclo.

Una volta avviato il nuovo ciclo di Performance Review, non resta che attendere i feedback!

🗺️ Tabella di sviluppo della carriera

Il processo di Cisco incentrato sul futuro incoraggia i team leader a riflettere sui punti di forza e sulle competenze uniche di ciascun dipendente e a investire di conseguenza nella loro crescita.

Con la funzione "Cicli di crescita" di Zavvy, potete modellare un piano di sviluppo delle carriere e delle competenze simile per la vostra organizzazione. 

Il feedback sulle prestazioni può generare intuizioni e aree di interesse direttamente legate ai cicli di crescita dei dipendenti.

Ad esempio, in base alle frequenti valutazioni dei manager, i dipendenti possono estrarre dalla vista "Il mio feedback" spunti di riflessione che possono essere aggiunti al loro piano di sviluppo.

È inoltre possibile creare un quadro di sviluppo della carriera. 

Una scheda di ruolo rappresenterà uno dei livelli di un quadro di carriera, ad esempio, da junior sales manager a mid-level sales manager a senior sales manager. 

Questo approccio offrirà ai vostri dipendenti un percorso chiaro di apprendimento continuo e di crescita professionale. 

🌟 Zavvy'caratteristiche bonus

Altre caratteristiche che distinguono Zavvy nella conduzione di valutazioni delle prestazioni standard del settore: 

• Modelli di cicli di feedback pronti all'uso, progettati da scienziati dell'apprendimento qualificati che utilizzano le migliori pratiche basate sulla ricerca.

• Il costruttore di feedback a 360° è altamente personalizzabile e consente di creare processi di feedback e di valutazione delle prestazioni in base alle funzioni e ai casi d'uso.
• Le impostazioni avanzate di anonimato consentono di decidere cosa deve essere anonimo e cosa trasparente.
• La parte migliore? Il feedback iterativo è correlato ad altri casi d'uso, come le Carte dei ruoli e i Piani di crescita. Inoltre, i vostri dipendenti possono creare automaticamente una nuova area di interesse su cui lavorare, derivata direttamente dal ciclo di feedback.
• Con la funzione matrice delle competenze è possibile visualizzare, calibrare e analizzare le competenze e le abilità che contribuiscono all'esclusivo vantaggio competitivo dell'organizzazione. Impressionate la vostra leadership e fate crescere la vostra densità di talenti investendo sui vostri dipendenti nel modo giusto.

Combinando la tecnologia con la ricerca radicata nelle migliori pratiche di gestione delle persone, Zavvy è in grado di migliorare i risultati delle prestazioni nelle organizzazioni leader a livello mondiale. 

Prenotate una demo gratuita di 30 minuti per scoprire come creare il miglior sistema di valutazione delle prestazioni che aumenti la produttività della vostra organizzazione.