Come rendere la pianificazione dello sviluppo della carriera un rituale motivante nella vostra azienda

I dipendenti non confrontano più gli stipendi e le dimensioni dell'ufficio, ma si concentrano su un percorso di carriera gratificante e soddisfacente.

Con le persone che abbandonano il proprio posto di lavoro in cerca di migliori opportunità di carriera, molte organizzazioni hanno capito che l'unico modo per trattenerle all'interno è dare ai dipendenti ciò di cui hanno bisogno: opportunità di sviluppare le proprie capacità e i propri talenti. 

I responsabili delle risorse umane sono consapevoli che la pianificazione dello sviluppo della carriera è fondamentale per trattenere i dipendenti. Tuttavia, la maggior parte di loro non ha una strategia efficace, né sa da dove cominciare. 

Se siete responsabili delle risorse umane e volete migliorare il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti, questo articolo fa per voi. 

Continuate a leggere:

• Approfondite la pianificazione dello sviluppo della carriera e le fasi necessarie.
• Spiegate come le risorse umane si inseriscono nel quadro e condividete alcuni esempi di vita reale.
• Aiutarvi a gestire i conflitti di carriera.
• Discutete su come rendere la pianificazione dello sviluppo della carriera una parte della cultura del vostro posto di lavoro.

🔮 Cos'è la pianificazione dello sviluppo della carriera? 

La pianificazione dello sviluppo della carriera è un processo proattivo che consente ai dipendenti di tracciare il proprio percorso professionale. Comporta l'identificazione degli obiettivi di carriera, la valutazione delle competenze e degli interessi e la creazione di una tabella di marcia per la crescita personale e professionale.

Inoltre, influisce sul coinvolgimento e sulla fidelizzazione dei dipendenti. 

Il panorama del posto di lavoro moderno non è più quello di vent'anni fa. Sono finiti i tempi dei percorsi di carriera rigidi e delle progressioni lineari nelle organizzazioni.

La forza lavoro di oggi, in particolare i Millennial, è destinata a rimanere in un posto di lavoro per tre anni o meno. Queste persone orientate alla carriera danno priorità alla crescita continua, quindi si aspettano che se investono nel loro datore di lavoro, anche il datore di lavoro debba investire in loro. 

Di conseguenza, diventa imperativo per i datori di lavoro implementare piani di sviluppo professionale completi come mezzo per coltivare la fedeltà dei dipendenti e allineare il successo organizzativo alla crescita individuale.

📊 Qual è il ruolo delle risorse umane nella pianificazione dello sviluppo della carriera? 

La pianificazione dello sviluppo della carriera è uno sforzo collaborativo che coinvolge sia i dipendenti che l'organizzazione.

I responsabili delle risorse umane occupano una posizione centrale nella creazione di un ambiente che favorisca la crescita dei dipendenti:

• Fornire le risorse necessarie , gli strumenti e un quadro strutturato per supportare la pianificazione dello sviluppo professionale.
• Offre servizi di consulenza e coaching per guidare i dipendenti nel loro percorso professionale.
• Facilitare le opportunità per i dipendenti di connettersi, fare rete e imparare dai loro colleghi e mentori.
• Coltivare una cultura del lavoro che incoraggi e valorizzi lo sviluppo della carriera e la crescita continua.

Inoltre, i manager devono padroneggiare competenze specifiche, come quelle di coaching, per far progredire i loro team attraverso un'efficace pianificazione dello sviluppo. 

Prendete iniziative proattive per assistere i vostri dipendenti nello sviluppo della loro carriera, invece di aspettare che siano loro a presentare un elenco di richieste. L'avvio di un piano di sviluppo professionale dimostra il vostro impegno nei confronti della loro crescita professionale e del loro futuro all'interno dell'azienda.

🪜 Quali sono le fasi della pianificazione della carriera?

La pianificazione dello sviluppo della carriera prevede in genere le seguenti fasi.

Autovalutazione

Al centro della pianificazione della carriera c'è l'autovalutazione, la fase fondamentale in cui i dipendenti si fanno un'idea della loro situazione attuale e approfondiscono le loro priorità.

Durante questa fase, i dipendenti esaminano a fondo i propri interessi e le proprie competenze, identificando punti di forza e di debolezza. Per ottenere chiarezza sugli obiettivi di carriera, i datori di lavoro possono porre le seguenti domande:

• Quali sono i miei punti di forza?
• Quali sono le mie passioni?
• Quali sono le mie aspirazioni di carriera a lungo termine?

Determinare i punti di forza e il passo successivo desiderato

Dopo l'autovalutazione, gli individui esplorano i loro punti di forza e il loro percorso verso la prossima carriera. 

Vogliono una promozione?

Un salto verso un ruolo di leadership?

O un movimento laterale verso un'altra squadra o posizione? 

Se la crescita verticale è un'opzione, è altrettanto valido il concetto di"reticolo di carriera", che consente ai dipendenti di sfruttare i propri punti di forza in varie direzioni.

Aiutando i dipendenti a determinare i propri punti di forza, si mostra loro come applicarli al meglio nell'ambito della loro attuale traiettoria o in qualche spostamento laterale all'interno dell'organizzazione. 

Allinearsi agli obiettivi aziendali

Un aspetto essenziale della pianificazione della carriera è garantire l'allineamento con gli obiettivi dell'organizzazione. 

In che misura il dipendente comprende gli obiettivi e le finalità aziendali generali? 

C'è bisogno del tipo di competenza che il dipendente vuole sviluppare?

È realistico che il dipendente possa raggiungere una determinata posizione in un arco di tempo ragionevole?

È molto utile assicurarsi che gli obiettivi di sviluppo del dipendente siano in linea con gli obiettivi dell'azienda. Ed evitare situazioni in cui gli obiettivi di sviluppo di un dipendente divergano dagli interessi strategici dell'azienda.

Considerate la possibilità di istruire i dipendenti sugli obiettivi più ampi dell'organizzazione, di metterli in condizione di prendere decisioni informate e di indirizzare efficacemente i loro piani di sviluppo professionale.

Stabilire obiettivi concreti e un calendario

Obiettivi e scadenze concrete danno ai dipendenti un senso di priorità e di progresso. Queste scadenze devono essere realistiche, iniziando con obiettivi raggiungibili a breve termine e passando gradualmente a obiettivi a lungo termine che possono richiedere più tempo e impegno.

Definire le fasi di sviluppo della carriera

Questa fase prevede la creazione di un piano dettagliato per realizzare gli obiettivi stabiliti. Il piano deve prevedere fasi specifiche, scadenze e controlli periodici. I dipendenti potrebbero aver bisogno di formazione formale, di autoapprendimento o di partecipare a progetti che esulano dalle loro normali responsabilità. 

Collaborare con i dipendenti per creare piani di sviluppo della carriera con tappe specifiche. 

Elencate le competenze necessarie per il ruolo che si intende ricoprire. Quindi, create un programma proposto di attività di formazione, job shadowing, networking e certificazione per acquisire tali competenze.

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Impostare una struttura di revisione

La flessibilità e l'adattabilità sono caratteristiche fondamentali di piani di carriera efficaci, che garantiscono l'allineamento con le circostanze in evoluzione dell'individuo.

Condurre incontri periodici e fornire feedback per monitorare il raggiungimento degli obiettivi e identificare eventuali sfide o ritardi. Siate pronti a rivedere e adattare il piano di carriera, se necessario, in base all'evoluzione delle esperienze e delle aspirazioni. 

🏢 3 Esempi di pianificazione dello sviluppo della carriera

La pianificazione dello sviluppo della carriera può assumere forme diverse a seconda delle dimensioni, del settore e della cultura dell'azienda. Prendete spunto da come queste diverse aziende affrontano la pianificazione dello sviluppo della carriera per i propri dipendenti:

IBM: Apprendimento coinvolgente per favorire la crescita della carriera

Il programma di sviluppo della carriera di IBM si concentra sull'apprendimento e sullo sviluppo continuo. 

Una volta che i nuovi assunti entrano nel mondo IBM, vengono accolti con "un programma completo che permette loro di conoscere le competenze necessarie per fare il passo successivo nella loro carriera". per fare il passo successivo nella loro carriera"."

Grazie al tutoraggio, a corsi coinvolgenti, a compiti impegnativi e persino a certificazioni, IBM si assicura che l'apprendimento sia gratificante. 

Hanno lanciato una vasta collezione di corsi online che soddisfano quasi tutte le curiosità. Inoltre, incoraggiano tutti a raggiungere un obiettivo di 40 ore di apprendimento all'anno, un'iniziativa che chiamano "Think40". Che si tratti di un argomento direttamente collegato al ruolo di un individuo o di un argomento suscitato dalla sua curiosità, non c'è limite a ciò che i dipendenti possono utilizzare per imparare. E come piccolo bonus, quando i dipendenti completano corsi specifici, ricevono badge virtuali.

Deloitte: Quadri di carriera

Deloitte dispone di un quadro strutturato per lo sviluppo della carriera che delinea vari percorsi di carriera all'interno dell'organizzazione.

I dipendenti ricevono linee guida chiare sulle competenze e le esperienze necessarie per progredire nel percorso di carriera scelto. Questo approccio aiuta i dipendenti a comprendere i passi da compiere per avanzare all'interno dell'azienda e fornisce trasparenza nella progressione di carriera.

Salesforce: Piattaforma di apprendimento Trailhead

Salesforce offre ai suoi dipendenti l'accesso alla piattaforma di apprendimento Trailhead, che fornisce una serie di corsi e certificazioni online relativi ai prodotti e alle competenze di Salesforce.

I dipendenti possono utilizzare Trailhead per migliorare le proprie competenze, guadagnare badge e certificati e potenzialmente qualificarsi per promozioni o ruoli specializzati all'interno dell'azienda.

💡 5 consigli per gestire i conflitti tra le aspirazioni di carriera personali e gli obiettivi organizzativi

A volte possono sorgere conflitti quando le aspirazioni di carriera di un dipendente si scontrano con gli obiettivi dell'organizzazione. Per esempio, un dipendente può desiderare un ruolo manageriale o trasferirsi in un'altra città, anche se tali opportunità non sono immediatamente disponibili.

Sapere come gestire conflitti di questo tipo è necessario per mantenere una forza lavoro motivata e impegnata.

Ecco cinque consigli per gestire questo delicato equilibrio.

Promuovere una comunicazione aperta e onesta

Creare un'atmosfera accogliente in cui i dipendenti si sentano a proprio agio nel parlare delle loro aspirazioni di carriera. L'avvio di conversazioni sincere può essere utile per trovare un terreno comune ed esplorare il potenziale allineamento tra obiettivi personali e obiettivi organizzativi.

Attuare i piani di sviluppo individuali (IDP)

Introducete IDP che allineino le aspirazioni di carriera dei dipendenti con gli obiettivi generali dell'azienda. Questi IDP possono aiutare a identificare le carenze di competenze e a delineare un chiaro percorso di crescita professionale all'interno dell'organizzazione.

👀 Scoprite 12 esempi e modelli di piani di sviluppo per i dipendenti che possono essere utilizzati. 

Offrire opportunità di crescita

Offrire opportunità di crescita, tra cui programmi di formazione, workshop, iniziative di mentorship e coinvolgimento in progetti interfunzionali. Questi percorsi consentono ai dipendenti di coltivare le competenze necessarie per avanzare nei percorsi di carriera desiderati, a beneficio dell'organizzazione.

Mettere in atto meccanismi di risoluzione dei conflitti

Quando sorgono dei conflitti, è fondamentale affrontarli in modo tempestivo e imparziale. Sebbene le emozioni siano una parte naturale del processo, è fondamentale esprimerle in modo costruttivo e rispettoso. Quando si risolvono i conflitti, bisogna considerare sia le esigenze dell'organizzazione sia il punto di vista del dipendente.

Abbracciare una prospettiva a lungo termine

Mantenere una visione lungimirante. I conflitti a breve termine possono emergere man mano che i dipendenti sviluppano competenze e acquisiscono esperienza. Tuttavia, il loro potenziale di crescita può portare benefici sostanziali all'azienda nel lungo periodo.

🏆 5 Vantaggi della pianificazione dello sviluppo della carriera

La pianificazione dello sviluppo della carriera è essenziale sia per l'organizzazione che per i dipendenti e offre numerosi vantaggi.

Responsabilità personale e soddisfazione lavorativa

Quando i dipendenti si impegnano nella pianificazione dello sviluppo della carriera, si fanno carico della loro crescita professionale. Questo porta a una maggiore soddisfazione sul lavoro e alla realizzazione del proprio ruolo. Una recente indagine ha rilevato che il 17% dei dipendenti ha lasciato il proprio lavoro per mancanza di opportunità di crescita. 

Le persone vogliono che il loro lavoro dia un senso alla loro vita e i datori di lavoro che le aiutano a raggiungere questo obiettivo hanno maggiori probabilità di trattenere i loro talenti.

Sviluppo delle competenze 

La pianificazione dello sviluppo della carriera offre ai dipendenti l'opportunità di acquisire e migliorare le proprie competenze. In questo modo si garantisce che rimangano rilevanti e possano contribuire efficacemente al successo dell'organizzazione.

Pianificazione della successione e fidelizzazione dei dipendenti

La pianificazione della successione è fondamentale per garantire la fidelizzazione dei dipendenti e la continuità dei ruoli critici. Solo comprendendo i punti di forza dei vostri dipendenti e investendo nella loro crescita potrete raccogliere i molteplici vantaggi che ne derivano.

📝 Considerate l'utilizzo di un modello di piano di successione per identificare, sviluppare e trattenere meglio i migliori talenti.

Percorso di crescita professionale

Secondo LinkedIn Learning, il 94% dei dipendenti resterebbe più a lungo in un posto di lavoro se gli venissero offerti percorsi di sviluppo della carriera. La pianificazione dello sviluppo della carriera fornisce ai dipendenti una chiara tabella di marcia per l'avanzamento all'interno dell'azienda.

Crescita organizzativa e produttività

Le aziende che danno priorità all'esperienza di sviluppo dei dipendenti hanno il doppio delle probabilità di trattenerli e sono più redditizie dell'11% rispetto alle aziende che non lo fanno. Promuovendo lo sviluppo della carriera, si migliorano le prestazioni dei dipendenti, con conseguente crescita complessiva dell'organizzazione e aumento della produttività.

🗺️ Per saperne di più sull'importanza della pianificazione della carriera e sul suo impatto sulle risorse umane.

🔗 Come integrare la pianificazione dello sviluppo delle carriere nella vostra cultura organizzativa

Dare il buon esempio

Mostrate il vostro impegno per la crescita professionale. Parlate apertamente dei vostri piani di carriera e incoraggiate i leader a tutti i livelli a condividere i loro percorsi di sviluppo. Quando i dipendenti vedono che date importanza alla crescita, danno un forte esempio.

Includere la pianificazione dello sviluppo della carriera nell'onboarding 

Fin dall'inizio, fate sapere ai nuovi dipendenti che vi impegnate per aiutarli a crescere. Condividete in ufficio informazioni sulle risorse per lo sviluppo della carriera e create una risorsa condivisa (ad esempio, un wiki, una pagina di FAQ, ecc.).

Promuovere l'apprendimento continuo 

Fornite ai vostri dipendenti gli strumenti per crescere, compreso l'accesso a programmi di formazione, workshop, tutoraggio e materiali didattici. Organizzate routine di apprendimento sociale e incoraggiate la formazione trasversale. Offrite l'accesso a un'ampia gamma di risorse di apprendimento, in modo che possano iscriversi anche autonomamente. 

Stabilire programmi di mentorship e peer coaching

Che ne dite di implementare un programma di affiancamento, ad esempio accoppiando i dipendenti esperti con quelli che vogliono fare carriera?

I mentori possono offrire una guida, condividere la loro saggezza e aiutare i loro allievi a orientarsi nel loro percorso professionale.

Mantenere un feedback continuo

Incoraggiate i dipendenti a parlare dei loro obiettivi di carriera. I manager dovrebbero fornire un feedback continuo, non solo un evento una tantum.

Inoltre, promuovete una cultura del feedback tra pari, in modo che i colleghi possano offrire spunti unici.

Combinare lo sviluppo della carriera con la gestione delle prestazioni 

Quando i dipendenti sanno che lo sviluppo della carriera fa parte della valutazione delle loro prestazioni, possono concentrarsi maggiormente sui loro obiettivi di carriera e pianificare il loro raggiungimento. Consideratelo un motivo in più per concentrarsi sulla propria crescita professionale.

🏆 Scoprite 6 best practice, verificate da esperti, per integrare la gestione delle prestazioni e la gestione dei talenti.

Fornire strumenti per lo sviluppo della carriera

Offrite piattaforme digitali, strumenti di valutazione e programmi di formazione per una strategia di sviluppo della carriera a tutto tondo. Potete anche esplorare piattaforme di apprendimento basate sull'intelligenza artificiale per migliorare l'esperienza di apprendimento e il coinvolgimento dei dipendenti. 

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➡️ Con Zavvy la pianificazione della carriera diventa una passeggiata

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• Il software per i percorsi di carriera di Zavvy semplifica la creazione di quadri di carriera significativi. Definendo i requisiti di ruolo e offrendo percorsi chiari basati su dati imparziali, i datori di lavoro possono motivare i dipendenti e risparmiare tempo grazie a potenti modelli e alle capacità di intelligenza artificiale di Zavvy.

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❓ FAQ

Qual è la differenza tra pianificazione dello sviluppo della carriera e pianificazione della successione?

La pianificazione dello sviluppo della carriera si concentra sull'aiutare i dipendenti a costruire le loro aspirazioni e i loro obiettivi di carriera. La pianificazione della successione, invece, identifica e costruisce i talenti chiave per mantenere i ruoli organizzativi critici. 

La differenza fondamentale è che la pianificazione dello sviluppo della carriera si concentra sul dipendente. La pianificazione della successione, invece, si concentra sull'organizzazione. Per saperne di più su carriera e pianificazione della successione, leggete qui.

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Come si misura il successo della pianificazione dello sviluppo professionale?

Esistono diversi modi per misurare il successo della pianificazione dello sviluppo professionale, come il feedback e la soddisfazione dei dipendenti, il feedback dei dirigenti, la fidelizzazione dei dipendenti, il turnover dei dipendenti, la pianificazione della successione, l'avanzamento delle competenze dei dipendenti e le metriche di performance. La definizione di successo di carriera sta cambiando.