Las mejores prácticas de gestión del rendimiento para que los empleados estén contentos y obtengan mayores beneficios

Aprender las últimas mejores prácticas de gestión del rendimiento puede ser su arma secreta para alcanzar y superar sus objetivos este año, y hacer crecer un equipo motivado y unido.

Pero como en muchos otros escenarios de RRHH, no hay una respuesta clara a qué prácticas de gestión del rendimiento le convendrán más. 

¿Cómo saber qué prácticas serán las más eficaces? ¿Cómo aplicar los cambios con la participación de los empleados? 

Si desea establecer un sistema de gestión del rendimiento que sea eficiente, justo y que impulse eficazmente el crecimiento organizativo e individual, este artículo sobre las mejores prácticas de gestión del rendimiento le aportará la claridad que está buscando. 

Se irá con consejos prácticos y claridad sobre el camino a seguir para su personal y sus necesidades.

Una nota antes de entrar en materia: La gestión del rendimiento no debe confundirse con la medición del rendimiento. Consulta nuestra guía sobre gestión del rendimiento y medición del rendimiento para entender la diferencia. 

En resumen, la gestión del rendimiento es el proceso más amplio dentro del cual se realizan las evaluaciones del rendimiento y se comparte la información. 

Una vez aclarado esto, veamos cuáles son las 12 mejores prácticas para la gestión del rendimiento. 

🧩 Encuentra el marco adecuado de fijación de objetivos que se adapte a tu organización

"No creo en la suerte ni en el trabajo duro sin el llamado 'trabajo inteligente'. No se trata de trabajar duro, sino de gestionar el tiempo, los recursos y la mente para obtener mejores resultados". JaysonZabate, consultor de seguridad sénior.

Trabajar de forma más inteligente en lugar de con más ahínco ayuda sin duda al rendimiento. La otra parte de la ecuación es fijarse objetivos.

Sin objetivos sólidos, no hay gestión del rendimiento. La siguiente pregunta natural: ¿cuál es la mejor manera de fijar objetivos para mi equipo?

Recomendamos empezar con un marco establecido que haya demostrado su eficacia antes de ponerse creativo y adaptarlo a su equipo. 

En lo que respecta a los marcos de fijación de objetivos, no existe un modelo único. Nuestro consejo es que revises los distintos marcos y elijas uno que se ajuste a la cultura de tu empresa. A partir de ahí, forme a los directivos y al personal sobre cómo utilizar ese marco. 

Siga con el marco durante un tiempo para evaluar su eficacia, pero no tema cambiar de marco más adelante si el que ha elegido no le sirve o si se producen cambios organizativos importantes.

➡️ ¿Tienes dudas sobre por dónde empezar? La fijación de objetivos SMART es una apuesta segura para empezar. Este popular marco de fijación de objetivos se viene utilizando en diversas organizaciones y para el desarrollo personal desde la década de 1980. 

O, si quieres cambiar un poco las cosas, ve al extremo opuesto e innova con objetivos BHAG (big, hairy, audacious goals).

¿Cómo vincular los objetivos al rendimiento? La gestión del rendimiento OKR es un marco para establecer, comunicar y supervisar los objetivos y resultados de la organización. Combina los objetivos (el aspecto más visionario de las metas) con los resultados (las cifras reales) para garantizar que cada acción diaria esté alineada con las metas generales.

➡️ Infórmate sobre cómo establecer OKRs en nuestra guía. 

👥 Participar en el establecimiento y ajuste de metas en colaboración para garantizar que las metas se alinean con los objetivos de la organización. 

La gestión del rendimiento no debe hacerse exclusivamente de arriba abajo. El compromiso de los empleados es la clave para garantizar que sus equipos están de acuerdo con los cambios y motivados para aplicarlos.

Una forma de aumentar el compromiso de los empleados es iniciar reuniones de fijación de objetivos en las que los empleados puedan contribuir a definir sus objetivos. La probabilidad de alcanzar los objetivos es mayor cuando son los empleados quienes los fijan en lugar de los objetivos asignados por la alta dirección. 

Los empleados que fijan sus propios objetivos también se preocupan más y asumen la responsabilidad de alcanzarlos. 

Otro consejo valioso: considere la posibilidad de organizar talleres en los que los empleados puedan compartir sus opiniones sobre lo que constituye un (alto) rendimiento. El rendimiento es un concepto amplio; el primer paso para mejorarlo es llegar a un consenso sobre lo que significa.

➡️ Lo que se documenta, se hace. Utiliza una plantilla de reunión de fijación de objetivos para documentar los objetivos acordados y hacerlos accesibles. 

Al igual que ir al gimnasio no te hará un paquete de seis de la noche a la mañana, la fijación de objetivos es una competencia que se desarrolla con el tiempo. Se puede mejorar con la práctica regular. Como directivo, es inteligente dar prioridad a la mejora de tus habilidades para establecer objetivos. Empieza con nuestra guía sobre el establecimiento de objetivos para los empleados. 

Un software OKR se encarga de la parte administrativa del establecimiento de objetivos. De este modo, puedes centrarte en desarrollar tus conocimientos en lugar de preocuparte por la documentación.

➡️ Mira nuestra guía para ayudarte a elegir el mejor software OKR para tu organización.

🎯 Fijar expectativas claras desde el principio para establecer un entendimiento de la contribución de cada función.

Tal vez solía tener funciones claramente definidas, pero la organización creció rápidamente y, con las nuevas contrataciones, nadie sabía realmente en qué centrarse. Con tantas tareas urgentes en la lista de tareas pendientes, la definición de las responsabilidades de las funciones se traslada a la semana siguiente... y a la siguiente... 

No es una situación óptima. Nada frena tanto a una organización como la confusión. 

No puede esperar que sus empleados establezcan prioridades si no tienen claras sus tareas y responsabilidades. 

Aquí tienes nuestros mejores consejos para recuperar la claridad:

• Realice un análisis de puestos para definir claramente las funciones: Un análisis de los puestos de trabajo es el primer paso antes de comunicar nada a sus empleados: ¡puede que se sorprenda de las oportunidades desaprovechadas! 
• Desarrolle y comunique descripciones de puestos que describan las expectativas y responsabilidades. Una vez comunicadas, cabe esperar que los empleados tengan claras sus funciones y actúen en consonancia con ellas.

➡️ ¿No sabe cómo fijar con precisión las expectativas de sus empleados? Requiere intuición: unas expectativas demasiado altas pueden desanimar a su equipo, mientras que unas demasiado bajas perjudican el rendimiento. 

• Utilice modelos de competencias: Un modelo de competencias abarca las habilidades, comportamientos y conocimientos necesarios para cada empleado.

➡️ Consulte nuestros ejemplos de modelos de competencias para inspirarse sobre qué modelo elegir a continuación.

• Comunique las expectativas desde el proceso de incorporación y compruebe periódicamente si los nuevos empleados tienen claro lo que se espera que hagan durante los 90 días del proceso de incorporación.

⚖️ Garantizar que las evaluaciones sean justas y precisas .

• Calibración: Ya ha terminado la última ronda de evaluaciones. Pero, ¿cómo asegurarse de que reflejan la verdad y son una herramienta precisa en el proceso de gestión del rendimiento? 

Ahí es donde entra en juego la calibración. 

La calibración de la evaluación del rendimiento es el momento en que los evaluadores se reúnen para asegurarse de que están de acuerdo en las normas de calificación. 

Piensa en las notas en la escuela. 

Algunos profesores pueden pensar que un 75% de respuestas correctas es suficiente para obtener una nota A en un examen, mientras que otros exigen un 95%. 

Es esencial utilizar las mismas normas para realizar comparaciones justas en las opiniones de los empleados.

Asimismo, es fundamental ponerse de acuerdo sobre el plazo. Tal vez alguien de su equipo solía ser un jugador de sobresaliente, pero no ha estado rindiendo durante los últimos 3 meses. La puntuación diferirá si se consideran los 12 meses anteriores o los 3 últimos.

➡️ ¿Cómo se pone en práctica la calibración? Nuestra guía le mostrará cómo llevar a cabo con éxito una reunión de calibración del rendimiento.

• Formación de directivos: La mejor manera de asegurarse de que todo el mundo está de acuerdo en la gestión del rendimiento es organizar una formación para directivos. 

➡️ Consulta nuestras mejores prácticas de evaluación del rendimiento para saber qué incluir en la formación.  

• Utilice datos y análisis para respaldar decisiones objetivas de gestión del rendimiento. Es una buena práctica utilizar números siempre que sea posible para evitar sesgos.

El uso de datos para evaluar las habilidades interpersonales, como la comunicación o la colaboración, puede resultar complicado. Pero cuando se trata del rendimiento de las ventas, por ejemplo, es mejor fijarse en KPI como el número de conversiones durante un periodo para mantener la objetividad. 

De lo contrario, es fácil dejarse llevar por el entusiasmo de alguien o por la relación personal entre el directivo y el empleado. 

El proceso de utilización de datos con fines de evaluación del rendimiento se denomina análisis de personas.

• Invierta en un software de gestión del rendimiento que proporcione análisis sobre el rendimiento de los empleados. Este campo en auge se conoce como RRHH basados en datos, y es la dirección que debes tomar para seguir siendo competitivo. 

➡️ Consulte nuestra lista de 11 herramientas de gestión del rendimiento; ¡quizá desconozca alguna que sea precisamente lo que su organización necesita para alcanzar el siguiente nivel! 

🧑‍🎓 Impartir formación continua sobre los procesos de gestión del rendimiento para que todos sigan siendo competentes. 

• Lo único constante es el cambio, y lo mismo ocurre con la gestión del rendimiento. Para mantenerse a la vanguardia, le recomendamos que elabore un programa de formación continua en gestión del rendimiento para los líderes de su organización.

Lo ideal sería que la formación incluyera cómo afrontar situaciones difíciles, como la gestión de empleados con bajo rendimiento.

➡️ Intercambiar feedback es arte y ciencia a partes iguales. Prepárese para su próxima evaluación del rendimiento con nuestro artículo sobre formación para dar y recibir feedback. 

• Es útil explicar el proceso de gestión del rendimiento a tus empleados para implicar más a tu equipo y aumentar la motivación de cada miembro. Zavvy te permite crear itinerarios de formación interactivos para que tus empleados comprendan mejor el proceso de gestión del rendimiento.

➡️ Los directivos que son grandes coaches pueden optimizar el rendimiento de los miembros de su equipo. Sumérgete en nuestra guía sobre cómo llevar a cabo una formación eficaz en habilidades de coaching, que incluye las 11 habilidades clave de un directivo coach eficaz. 

➡️ Otra habilidad fundamental que deben dominar los directivos son las conversaciones sobre retribuciones. Consulta nuestra guía sobre formación en retribución para directivos para obtener más información.

🔁 Adoptar un enfoque continuo para supervisar y debatir los resultados 

Se acabaron los días en los que se podían posponer las revisiones del rendimiento para más adelante o limitarse a las revisiones anuales. Las empresas que triunfan en el vertiginoso mercado actual programan revisiones periódicas entre empleados y directivos. Esto contribuye a una retroalimentación y correcciones más rápidas.

Con un seguimiento continuo y debates sobre el rendimiento, su equipo se convierte en marineros expertos que se adaptan rápidamente a los vientos cambiantes. Con las evaluaciones anuales de la vieja escuela, eres un barco gigante al que le cuesta tiempo y esfuerzo virar con las mareas, perdiendo así la carrera frente a tus competidores marineros.

➡️ Explore nuestra guía sobre cómo realizar con éxito comprobaciones del rendimiento.

➡️ Descubra cómo Adobe utiliza este formato en nuestro estudio de caso sobre las evaluaciones del rendimiento de los empleados en Adobe. 

💬 Compartir información periódica sobre el rendimiento en entornos formales e informales. 

La palabra "feedback" puede provocar un nudo en el estómago incluso a un empleado veterano. Las personas nerviosas pueden ponerse a la defensiva y no tomar las medidas necesarias para mejorar. Por eso las empresas recurren a formas más informales de feedback. 

Un ejemplo famoso es Spotify, donde los miembros del equipo tienen charlas semanales con sus jefes para hablar del rendimiento. En el caso de los empleados in situ, estas charlas se celebran tomando un café en el restaurante. 

El escenario hace que se sientan menos como un juicio y más como una puesta al día con un amigo, lo que hace que la gente sea más propensa a aceptar críticas constructivas sin sentirse atacada.

Sin duda, la retroalimentación continua requiere más logística. Por eso recomendamos utilizar una herramienta de gestión del rendimiento que facilite el feedback continuo. 

Cuando automatiza los comentarios de los empleados, toma una decisión inteligente que le ahorra horas -y, por tanto, dinero- cada mes. 

➡️ ¿Se pregunta cómo elegir el software de sistema de gestión del rendimiento perfecto para sus necesidades? Nuestra guía le ayudará a encontrar la respuesta. Léala y llévela a su próxima reunión de gestión para mejorar su proceso de gestión del rendimiento. 

➡️ ¿Necesita inspiración sobre cómo dar feedback? Lee nuestra lista de 45 ejemplos de feedback de rendimiento para inspirarte a dar un mejor feedback.

Y cuando se trata de feedback para tus líderes, echa un vistazo a nuestra guía completa con 145 consejos para frases de revisión de rendimiento de liderazgo.

🌱 Hacer hincapié en el crecimiento y el desarrollo de los empleados 

• Otra buena práctica es centrarse en lo bueno y hacer más de eso. En lugar de rumiar lo que salió mal, ponga el foco en el crecimiento y el desarrollo del empleado durante las evaluaciones. Una evaluación del rendimiento puede ser una mina de oro para el crecimiento si se formula correctamente. 

La misma crítica se recibirá de forma diferente en función de lo que se diga. 

• Mantener conversaciones recurrentes sobre desarrollo. Los empleados hablan de sus sueños y aspiraciones con su jefe en una conversación sobre desarrollo. 

➡️ Roba nuestras mejores preguntas de conversación sobre desarrollo para triunfar en tus próximas conversaciones con los empleados. 

➡️ Ayude a sus empleados a fijar objetivos de desarrollo: ¡no siempre es obvio cómo elegir los objetivos adecuados! 

• Asigne presupuestos y recursos para la formación y el perfeccionamiento de los empleados. Para motivar un poco más a su personal, pregúnteles en qué les gustaría recibir formación y adáptese a ello en la medida de lo posible.

➡️ Descubra cómo Amazon ofrece a sus empleados un conjunto de posibilidades de perfeccionamiento de primera clase en nuestro estudio de caso sobre el desarrollo de los empleados en Amazon.

🏅 Reconocer y celebrar los logros para elevar la moral y la motivación. 

Todo el mundo aprecia el reconocimiento, pero es fácil olvidarse de él. Pero no se trata solo de hacer que los empleados se sientan valorados, sino también de una cuestión presupuestaria. 

Los empleados que se sienten valorados permanecen más tiempo en su puesto de trabajo, lo que se traduce en una mayor retención de empleados y menores costes de contratación. 

Para que el reconocimiento se convierta en un hábito, incluso en periodos de mucho trabajo, cree un programa automatizado de reconocimiento entre compañeros y por parte de los directivos. Celebre regularmente los logros en las reuniones de equipo. No lleva mucho tiempo y merece la pena. 

➡️ Descubra cómo Zappos implantó el reconocimiento entre compañeros en nuestro estudio de caso sobre las evaluaciones del rendimiento de los empleados en Zappos. 

➡️ ¿Tienes dudas sobre cómo felicitar a tus empleados? Echa un vistazo a nuestra guía con 42 ideas significativas para el reconocimiento de los empleados.

🚩 A bordar con prontitud cualquier problema de bajo rendimiento para evitar que se agrave.

• El bajo rendimiento es un problema grave que debe tratarse con prontitud. Para evitar que te cojan desprevenido y asegurarte de que se trata con prontitud, desarrolla una política clara de gestión del bajo rendimiento. 
• Mantener una conversación dura con su empleado es sólo el primer paso. El siguiente paso es crear un plan de acción para volver a encarrilarlo. Una buena práctica consiste en formar a los directivos para que elaboren planes de mejora del rendimiento, de modo que todo el mundo esté preparado en caso de que ocurra.

🗣️ Cultivar un entorno que fomente la comunicación abierta sobre el rendimiento durante todo el año. 

• Organice reuniones periódicas para poner al día a toda la empresa. Cuanta más transparencia ofrezca, más implicados se sentirán sus empleados en el proceso y más dispuestos estarán a contribuir a la mejora del rendimiento. 
• Organice talleres para fomentar las habilidades de comunicación entre empleados y directivos. Las empresas que invierten en comunicación ganan. Cuanto menores sean las barreras para ser honestos y transparentes unos con otros, mejor funcionará tu equipo.
• Invierta en un software de reuniones con las funciones adecuadas para facilitar la participación de los empleados remotos en las conversaciones sobre rendimiento. Te recomendamos que busques un software con funciones de toma de notas y otras funciones interactivas, como la posibilidad de asignar elementos de acción directamente en la llamada. 

💡 Abraza el futuro de la gestión del rendimiento: IA y personalización

Si desea adoptar ahora el futuro de la gestión del rendimiento, nuestras principales sugerencias son que se fije en la IA y la personalización. 

La gestión del rendimiento mediante IA elimina el quebradero de cabeza que supone intentar unir los puntos uno mismo. La IA proporciona todos los datos para que puedas tomar decisiones más sofisticadas sobre el rendimiento de los empleados.

➡️ Manténgase a la vanguardia de las últimas tendencias en gestión del rendimiento con nuestra guía. Compartimos las 9 tendencias más candentes a las que hay que prestar atención.

➡️ Eleve la gestión del rendimiento a nuevas cotas con Zavvy

Ya está: hemos compartido nuestras mejores prácticas de gestión del rendimiento, seleccionadas por nuestro equipo de expertos, que se mantiene al día de las últimas tendencias. Y ahora, ¿por dónde seguir?

Zavvy es una plataforma integral de capacitación de empleados. Muchas de nuestras funciones están diseñadas para facilitar la gestión del rendimiento:

• 🎯 Echa un vistazo a nuestro software de gestión de objetivos para asegurarte de que todo el mundo en tu equipo está en la misma página y de que el rendimiento está a la vanguardia de vuestras actividades diarias. 
• 📊 Utilice nuestro software de evaluación del rendimiento para ahorrar horas y mucho trabajo administrativo coordinando sus evaluaciones. 
• 🔁 Crea un proceso de feedback 360 sin fisuras con nuestro software de feedback 360. 
• Organiza tus reuniones individuales mejor organizadas con nuestro software para reuniones individuales. 
• 📈 Emplee nuestro software de desarrollo del rendimiento para pasar de las revisiones del rendimiento como obligaciones a minas de oro de información.

La gestión del rendimiento y el aprendizaje van de la mano. Muchas veces, el bajo rendimiento puede resolverse formando a tus empleados. 

La forma más sencilla de implantar el aprendizaje en la gestión del rendimiento es integrar el software de aprendizaje en el sistema de gestión del rendimiento. De ese modo, el sistema selecciona los recursos adecuados para cada empleado y sus necesidades de mejora del rendimiento.

📚 Con nuestra plataforma de experiencia de aprendizaje, obtendrá cientos de recursos seleccionados para que los miembros de su equipo puedan aprender de los mejores educadores en línea. 

📅 ¡Programe su demostración hoy mismo para ver cómo Zavvy puede facilitar su gestión del rendimiento! 

❓ Preguntas frecuentes

→ ¿Cuáles son los 5 criterios para una gestión eficaz del rendimiento? 

Una gestión eficaz del rendimiento debe incluir coherencia estratégica, validez, fiabilidad, aceptabilidad y especificidad. 

→ ¿Cuáles son las 3 P de la gestión del rendimiento? 

Finalidad, personas y proceso.

→ ¿Cuáles son los 4 procesos principales de la gestión del rendimiento? 

Planificar, hacer, comprobar y actuar.

→ ¿Cuáles son las 5 C de la gestión del rendimiento?

Claridad, contexto, coherencia, valor y compromiso. 

→ ¿Qué papel desempeña la retroalimentación de los empleados en la gestión del rendimiento? 

La opinión de los empleados es la columna vertebral de la gestión del rendimiento. Para tener claro qué medidas tomar en el momento presente, su personal necesita el apoyo del pasado y del futuro: el pasado en términos de feedback y el futuro en forma de objetivos a los que aspirar.

Recientemente, una postura controvertida que ha ganado adeptos es que la retroalimentación de los empleados funciona mejor cuando se solicita. Cuando las personas reciben comentarios constructivos no solicitados, pueden estresarse y centrarse en defenderse en lugar de escuchar y tener en cuenta los comentarios.