Cómo fijar objetivos a los empleados puede fortalecer su empresa ahora y en el futuro

Todo el mundo tiene objetivos. Ya sea en nuestra vida personal o profesional, los objetivos nos ayudan a mantenernos centrados y motivados para alcanzar nuestros sueños y desarrollar todo nuestro potencial. Para el éxito empresarial, los objetivos son una herramienta poderosa a todos los niveles: desde los objetivos personales de cada empleado hasta los objetivos de toda la empresa.

Establecer objetivos para los empleados puede ser un poderoso catalizador para reforzar los cimientos de su empresa y allanar el camino hacia el éxito sostenido.

Sin objetivos adecuados, el esfuerzo se malgasta. Como acertadamente observó el escritor, vendedor y conferenciante motivacional estadounidense Zig Ziglar, " Un objetivo bien fijado se alcanza a medias".

Pero, ¿cómo asegurarse de que sus objetivos se ajustan a cada empleado?

¿Cómo se fijan objetivos que motiven pero no abrumen?

¿Cómo conseguir que sus equipos más reticentes con sus objetivos?

¿Y cómo asegurarse de que los objetivos contribuyen al éxito general de la empresa?

En nuestro artículo abordamos todas estas preguntas (y más). Además, compartimos 9 buenas prácticas para establecer los objetivos de los empleados y 3 ejemplos concretos. 

💼 El papel de los directivos a la hora de fijar objetivos a los empleados: 8 Desafíos comunes para los directivos

Muchos piensan que la gestión es reactiva, que responde a los problemas y apaga los incendios. Cualquiera que haya sido directivo estará probablemente de acuerdo en que algunos días son así. 

Pero el verdadero poder de una buena gestión reside en sus capacidades proactivas más que reactivas.

Los directivos pueden ayudar a sus equipos a dar lo mejor de sí mismos a través del coaching, el feedback constructivo y el reconocimiento. Sin embargo, equilibrar las responsabilidades y conectar con un gran número de personas de forma significativa es una tarea ardua. 

Dirigir a un grupo de personas con trabajos y personalidades diferentes plantea diversos retos que mantener, por no hablar de mejorar, mediante objetivos personalizados.

La fijación eficaz de objetivos requiere conocimientos, una pizca de talento y una gran capacidad de liderazgo.

A continuación se exponen algunos retos habituales a los que se enfrentan los directivos y consejos para superarlos.

Seguimiento del progreso

Uno de los principales componentes del establecimiento de objetivos mensurables y de la gestión del rendimiento es la capacidad de seguir los progresos en tiempo real. 

Por ejemplo, establecer objetivos de ventas para los empleados suele ser mucho más fácil de controlar que mejorar habilidades interpersonales como la comunicación. 

El seguimiento manual del progreso es ineficaz a menos que el objetivo sea sencillo, como completar un proyecto en un plazo determinado. 

En casi todos los casos, el software es la clave para registrar datos precisos y en tiempo real que puedan utilizarse para medir el progreso y los indicadores clave de rendimiento (KPI).

Retos alcanzables

Existe una delgada línea entre los objetivos profesionales que ponen a prueba las capacidades de un empleado y las expectativas poco realistas que le llevan al agotamiento. El truco está en fijar objetivos que supongan un reto pero que sean alcanzables. 

Establecer objetivos alcanzables para los empleados requiere un conocimiento profundo de las funciones individuales, el dominio de las habilidades y las cargas de trabajo. 

Disponer de datos históricos será de gran ayuda. Asegúrate de documentar el progreso de los objetivos de los empleados y los datos relevantes de las revisiones de rendimiento anteriores, especialmente si utilizas un sistema de gestión del rendimiento OKR.

Equipos reticentes

Especialmente cuando se implanta un nuevo proceso de fijación de objetivos en una organización, es probable que haya cierta reticencia o incluso resistencia por parte de los miembros del equipo. Esto puede deberse a diversos sentimientos, como la falta de confianza o la preocupación por el aumento de la carga de trabajo. 

Lo importante aquí es ser claro sobre el propósito de la fijación de objetivos y transparente sobre las expectativas. 

La aportación de los empleados es vital para establecer objetivos eficaces, y estas conversaciones deben enmarcarse como una forma de apoyar su crecimiento personal, no de complicarles la vida. 

Una comunicación eficaz puede aplacar la ansiedad y crear una base de confianza y apoyo. Aprovecha las reuniones individuales para hablar de las expectativas y el progreso de los objetivos. 

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Falta de compromiso

Los objetivos de los empleados no son una táctica de gestión del tipo "ponlo y olvídate". De hecho, los objetivos en sí no son lo más importante. 

La fijación de objetivos tiene por objeto implicar y motivar a los empleados para que superen sus límites y desplieguen todo su potencial. Pero esto no siempre sale bien. 

Las metas arbitrarias, la falta de incentivos y la gestión desinteresada pueden hacer que los objetivos se barran bajo la alfombra y se olviden. 

Los directivos y los responsables de RR.HH. deben participar en el proceso e implicar a los sujetos en la fijación de objetivos para fomentar la responsabilidad.

Pida a su personal que comparta sus impresiones sobre el apoyo de su jefe a la hora de fijar objetivos y de avanzar hacia su consecución. 

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Motivación de los empleados

Hay varias razones por las que los empleados pueden no estar motivados por sus objetivos: 

• Los objetivos que parecen inalcanzables pueden dejar a los sujetos pensando: "¿Para qué intentarlo?". 
• Algunos empleados no se sentirán motivados para hacer un esfuerzo adicional sin los incentivos y la responsabilidad adecuados.

Los incentivos tangibles, como las primas por rendimiento, son una forma de motivar a los trabajadores, pero con una gran capacidad de liderazgo a menudo no es necesario. Asumir nuevos retos o perfeccionar las propias habilidades conduce al crecimiento profesional. Esas nuevas habilidades quedan muy bien en el currículum y crean nuevas oportunidades, como los ascensos. 

Comunicación abierta

La ansiedad tampoco está reservada sólo a los empleados. Los directivos a menudo se sienten presionados para fijar objetivos justos y realistas que consigan resultados.

Una de las formas más fáciles de resolver este dilema es con una comunicación abierta. Las conversaciones sobre los objetivos son una forma estupenda de establecer relaciones entre directivos y empleados, lo que conduce a una plantilla más comprensiva y unificada. 

En muchos casos, dejar que el empleado dirija la conversación es simplemente más práctico. Ellos saben lo que pueden conseguir, ya que son los que más conocen su función y sus capacidades. 

Alineación de objetivos

Conectar los puntos entre el papel de un individuo y los objetivos a gran escala de una organización no siempre es fácil. Entender el papel y las responsabilidades de un individuo es un excelente punto de partida.

Esta información puede estar disponible en RR.HH., pero normalmente lo mejor es hablar con el sujeto sobre lo que hace. A partir de ahí, intenta colaborar en torno a un objetivo relevante y busca conexiones con los objetivos generales de la empresa.

Habilidades de coaching

Una de las aptitudes más importantes de los directivos es el coaching. Las habilidades de coaching no son algo que se pueda aprender en un libro de texto, por lo que resultan desalentadoras para quienes carecen de experiencia. 

La única forma de aprender habilidades de coaching es trabajando con otros, así que no te pongas nervioso por mojarte los pies. Afronta este reto con la mente abierta, dispuesto a escuchar diversos retos y a pensar con la cabeza fría para ayudar a resolverlos.

No pasa nada por no saberlo todo. El coaching no consiste en tener siempre las respuestas, sino en saber dónde encontrar los recursos para obtenerlas. Tu trabajo consiste en apoyar a los empleados en su viaje de superación personal, que puede ser muy diferente de una persona a otra. 

➡️ Aprenda lo que debe y lo que no debe hacer en el entrenamiento de habilidades de coaching.

🧩 Los fundamentos de la fijación eficaz de objetivos

Fijar objetivos para los empleados suena engañosamente sencillo, pero hay mucho de arte en la elaboración de objetivos que motiven a los trabajadores. En la mayoría de los casos, no es tan fácil como fijar objetivos de ventas para los empleados y ver quién se hunde o nada. 

Un objetivo eficaz debe ser lo suficientemente exigente como para sacar lo mejor de un empleado, pero no tan difícil como para crear expectativas injustas. Encontrar el equilibrio requiere un conocimiento profundo del sujeto, su función y su carga de trabajo actual. 

El propósito de un buen objetivo no es sólo exigir más a un trabajador, sino inspirarle para que despliegue todo su potencial. 

Establecer un listón alto pero alcanzable dará a los trabajadores una sensación de logro, dejándoles listos para perseguir el siguiente objetivo. 

¿Cuáles son los distintos tipos de objetivos laborales?

El establecimiento de metas y objetivos para los empleados variará drásticamente de una empresa a otra, de un departamento a otro e incluso de una persona a otra. 

Los objetivos de los vendedores incluirán probablemente las cifras monetarias y el cierre de tratos, mientras que los objetivos de los diseñadores gráficos pueden estar más relacionados con la calidad del trabajo y los plazos de los proyectos. 

Desde un punto de vista organizativo, los objetivos pueden dividirse en estas cuatro categorías:

• individual;
• equipo;
• departamento;
• empresa.

Es habitual empezar con objetivos individuales y vincularlos a los niveles superiores. Aun así, cada nivel es importante en función de la estructura de una empresa. 

Otra distinción fundamental son los objetivos de rendimiento frente a los objetivos de desarrollo. Los primeros se centran más en resultados concretos, como vender 100.000 dólares en productos o aumentar la base de clientes en un 25%. Los segundos se centran más en la adquisición de habilidades para mejorar las capacidades de una persona, un equipo, un departamento o una empresa. Puede tratarse de que una persona obtenga una certificación o de que su departamento de RR.HH. adopte un nuevo software de gestión del talento para mejorar sus capacidades.

El desarrollo y el rendimiento están intrínsecamente relacionados. A menudo, estos dos tipos de objetivos se utilizan conjuntamente, como el desarrollo de una habilidad para mejorar el rendimiento. Utilizar una combinación de objetivos de rendimiento y de desarrollo profesional le permite disfrutar del éxito a corto plazo al tiempo que invierte en beneficios a largo plazo.

🏆 9 Buenas prácticas para establecer los objetivos de los empleados

Si fijar objetivos fuera fácil, todas las empresas estarían llenas de empleados centrados y muy satisfechos con su trabajo. Lo cierto es que la fijación eficaz de objetivos requiere un departamento de operaciones de personal bien informado y comprometido. 

Establecer objetivos para los empleados requiere tiempo y una planificación cuidadosa, pero los beneficios merecen la pena. Para maximizar estos beneficios, he aquí las mejores prácticas.

Garantizar la coherencia con los marcos de fijación de objetivos

Una fórmula para establecer, seguir y alcanzar objetivos agilizará el proceso y facilitará su comprensión por parte de todos. Aunque es posible que haya que personalizarla entre los distintos departamentos, las plantillas son una buena idea.

Un marco de fijación de objetivos facilita la revisión rápida de la información y la actualización de los objetivos a lo largo del tiempo. Los empleados también deben familiarizarse con el marco para comprender fácilmente sus expectativas y cómo se mide el éxito.

➡️ Lea nuestro debate completo sobre los marcos de fijación de objetivos. Analizamos 7 opciones distintas y exploramos los mejores escenarios para cada una de ellas.

Revisar los objetivos de la empresa

Siempre es una buena idea (re)familiarizarse con los objetivos de la empresa, especialmente con los del empleado para el que se establecen los objetivos. Mirar un objetivo empresarial desde la perspectiva del sujeto te dará una visión fresca de su parte del todo. 

Esto no sólo le ayudará a alinear mejor los objetivos individuales y los de la organización, sino que puede descubrir nuevas áreas de interés. También es una buena idea preguntar al empleado su opinión sobre cómo puede contribuir mejor a los objetivos de toda la empresa y utilizar ese tema de conversación para desarrollar objetivos.

Alinear objetivos

Alinear los objetivos individuales con los de la empresa es una excelente forma de crear sinergias y concentrar los esfuerzos de los empleados. Con todo el mundo trabajando por los mismos objetivos, el departamento de recursos humanos puede orquestar las habilidades de todos para maximizar los resultados. 

Parte de esto incluye educar a los empleados en los objetivos de toda la empresa, para que entiendan su papel en el panorama general. Esto permite la resolución creativa de problemas a nivel individual, lo que desbloquea una mayor eficiencia a través del trabajo en equipo y el esfuerzo de colaboración, en lugar de trabajadores aislados que sólo se centran en la tarea que tienen delante.

➡️ Consulte nuestra guía completa sobre cómo alinear los objetivos de los empleados y los de la empresa.

Implicar a los empleados

Es aconsejable implicar a los empleados todo lo posible en la fijación de objetivos. Son los que mejor conocen su papel y sus capacidades individuales, así que aproveche su experiencia.

Animar a los empleados a participar en el proceso de fijación de objetivos también le permitirá conocer sus ideas y opiniones. Si están entusiasmados con la consecución de objetivos específicos o el aprendizaje de nuevas habilidades, aproveche ese interés. Esto fomentará el desarrollo profesional y aumentará el compromiso de los empleados, que asumirán como propios sus objetivos y su crecimiento individual. 

Sea flexible

Tanto los empleados como los directivos se encuentran a menudo paralizados por la incertidumbre a la hora de fijar objetivos. Los empleados temen morder más de lo que pueden masticar, y a los directivos les preocupa subestimar o sobrestimar las expectativas. 

La presión desaparece cuando se acepta que los objetivos no son inamovibles. Ajustar y reevaluar los objetivos es una parte natural del proceso que cabe esperar. Las circunstancias imprevistas o los cambios en la dirección de la empresa son inevitables. Así que no tengas reparos en hacer actualizaciones y comunicarte a menudo con revisiones periódicas.

➡️ Descubra cómo adoptar este enfoque con nuestra guía de desarrollo continuo del rendimiento. 

Integración de la evaluación del rendimiento

Los objetivos y el rendimiento individual van de la mano, por lo que disponer de una forma de seguir el progreso de los objetivos en su sistema de evaluación del rendimiento o viceversa agilizará ambos procesos. Esto puede ser tan sencillo como cambiar las evaluaciones del rendimiento a MBO (gestión por objetivos) o incluir metas en su software de seguimiento del rendimiento. 

Alinear el rendimiento con los objetivos permite matar dos pájaros de un tiro, así que aproveche el solapamiento siempre que sea posible. 

➡️ Compare los pros y los contras de los principales métodos de evaluación del rendimiento para su empresa.

Aprovechar la tecnología

Establecer y hacer un seguimiento de los objetivos de cada empleado de una empresa no es tarea fácil. A menudo, los departamentos de recursos humanos se sienten tan intimidados ante la perspectiva que prefieren esconder la cabeza en la arena porque creen que no tienen tiempo para hacerlo. 

El secreto está en disponer de las herramientas adecuadas. Especialmente para las grandes empresas, la tecnología es esencial para gestionar todos estos datos.

Con un software como Zavvy, el establecimiento de objetivos, el seguimiento del progreso y el seguimiento pueden gestionarse desde un único lugar. Esto ahorra a RRHH incontables horas y hace que la gestión de toda esta información sea mucho más manejable.

Recompensar el éxito

Hemos hablado mucho de fijar objetivos, pero ¿qué ocurre cuando un empleado alcanza o supera sus expectativas? Recompensar el éxito es una parte esencial del ciclo que reconoce el buen trabajo e inspira a los trabajadores a volver a sumergirse en la siguiente ronda. 

Las recompensas no tienen por qué ser sustanciosas, pero los éxitos deben celebrarse. Las posibilidades incluyen desde ascensos hasta bonificaciones en metálico. Sin embargo, muchos empleados simplemente aprecian saber que su duro trabajo no pasa desapercibido.

Ofrecer apoyo

Algunos empleados se sentirán intimidados a la hora de establecer objetivos por miedo a no cumplir las expectativas. Un aspecto vital de las operaciones con personas es apoyar a los empleados para potenciar su éxito. Esta es la diferencia crucial entre feedback y feedforward. 

Asegúrese de comunicar que los objetivos están pensados para ayudar a todos a alcanzar su máximo potencial, no para crear ansiedad o expectativas injustas. Si un empleado no avanza lo suficiente en la consecución de sus objetivos, acércate a él para ofrecerle apoyo o preguntarle qué necesita para lograrlo. 

🎯 3 Ejemplos de fijación de objetivos para empleados

Establecer objetivos para sus empleados puede parecer sencillo, pero hacerlo bien requiere los conocimientos adecuados y don de gentes. He aquí algunos ejemplos de objetivos para distintos tipos de empleados.

Vendedores

Establecer objetivos para los vendedores es un punto de partida fácil porque las métricas de éxito en las ventas giran en torno a números fríos y duros. Esto no quiere decir que los objetivos de un vendedor deban tener siempre un signo de dólar, pero los objetivos de rendimiento suelen tenerlo.

Jane Doe - Vendedora - Objetivos trimestrales

• Mejorar las ventas un 5% respecto al trimestre anterior.
• Aumentar el tamaño medio de los pedidos en un 20%.
• Renunciar a tres cuentas de bajo rendimiento.
• Ampliar el plazo medio de entrega a tres días.
• Convierta una llamada en frío.

Establecer objetivos para incrementos graduales suele ser una táctica segura y repetible. Pedir a Jane que mejore un poco su rendimiento cada trimestre la motiva para seguir mejorando a través de nuevas habilidades o una mayor ética de trabajo. Con el tiempo, esto tendrá un impacto significativo en su crecimiento personal.

En este ejemplo, Jane está buscando pedidos más grandes de clientes mejores, ascendiendo y pasando cuentas menos críticas a nuevos miembros del equipo de ventas. Esta cuidadosa maniobra está elevando a Jane a un nivel de ventas superior. 

Ampliar el plazo medio de entrega es más bien un objetivo de desarrollo, que anima a Jane a convencer a los clientes de que esperen más tiempo sus pedidos para aliviar la presión del equipo de fabricación. Convertir una llamada en frío es un reto bastante fácil, pero puede ser un área débil para Jane. Una vez más, las pequeñas mejoras incrementales se suman a un éxito significativo con el tiempo.

Trabajadores del conocimiento

La mayor parte de la fijación dinámica de objetivos se dirige a los trabajadores del conocimiento. Los trabajadores de producción suelen tener cuotas fijas que influyen en su rendimiento, pero los objetivos de los trabajadores del conocimiento suelen ser más complejos. 

John Smith - Escritor - Control semanal

• Reforzar los titulares 
• Reducir el nivel de lectura 
• Utilizar más fuentes

Muchas empresas están adoptando las revisiones periódicas como alternativa a las revisiones anuales más distantes. Es una forma estupenda de ofrecer apoyo constante y mantener a los empleados en el buen camino con objetivos a corto plazo.

En este ejemplo, a la editora de John le gustaría que trabajara en titulares que llamen más la atención para enganchar a más lectores. Quiere que trabaje en la creación de artículos más legibles reduciendo la complejidad para atraer a un público más amplio. Por último, utilizar más fuentes y enlazar con ellas aumentará la autoridad del contenido a ojos de los lectores y de los algoritmos de los motores de búsqueda.

Estos ejemplos demuestran que la fijación de objetivos no tiene por qué ser una petición oficial o intimidatoria. Las sugerencias informales de mejora irán afinando poco a poco el rendimiento de los empleados sin tensiones indebidas ni expectativas agobiantes. En este caso, ni siquiera se fijan objetivos concretos (aunque se dispone de indicadores para medir los progresos).

Líderes

Algunos directivos nunca se encuentran en el lado receptor de los objetivos de desarrollo y las evaluaciones de rendimiento. Esto es un error. Los directivos son los que más influyen en las empresas, por lo que fijarles objetivos es aún más importante.

Erika Mustermann - Directora de proyecto - Informe del proyecto

• Adelántate dos días a los plazos.
• Reduce redos to <%10.
• Contratar a dos nuevos miembros del equipo.
• Aumentar la producción en un 15% para superar al principal competidor.

Un buen momento para fijar nuevos objetivos suele ser el final de un proyecto y el comienzo de otro. Aproveche la experiencia anterior para debatir con el sujeto los aspectos susceptibles de mejora y fije nuevos objetivos para el siguiente proyecto.

En este ejemplo, a la empresa le gustaría que Erika se adelantara a los plazos para reducir las entregas de última hora y, al mismo tiempo, reducir o mantener las modificaciones por debajo del 10%. Es probable que estos objetivos estén relacionados con ganar tiempo para hacer frente a las repeticiones, de modo que los proyectos no se retrasen. 

Mantenerse por delante de la competencia es siempre un buen objetivo. Erika va a recibir a dos nuevos miembros del equipo para ayudar a conseguirlo. Aunque esto debería aumentar el rendimiento, también supone más trabajo. Pero si Erika consigue alcanzar estos objetivos, tendrá un equipo de alto rendimiento, un gran logro personal y un enorme beneficio para la empresa. 

➡️ Explore más ejemplos de objetivos para empleados:

• Objetivos SMART
• Liderazgo Objetivos SMART
• Nuevos objetivos para los empleados
• Objetivos de rendimiento de los empleados
• Performance goals for managers

🕵️‍♀️ 3 Formas en que la fijación de objetivos marca la diferencia para su personal

A primera vista, la fijación de objetivos puede parecer una forma de que la dirección dirija y motive a los empleados. Pero lo cierto es que los objetivos tienen el potencial de ser mucho más dinámicos que eso, ya que permiten a los empleados dar lo mejor de sí mismos para su propio beneficio y el de la empresa. 

La fijación eficaz de objetivos requiere una cultura de empresa que fomente la confianza y el aprendizaje. He aquí algunas formas en que beneficia al individuo.

Alineación de objetivos

Alinear los objetivos individuales con los de la empresa es una gran ventaja para todos. Destacar la importancia del papel de un empleado en el éxito global de la empresa le ayuda a ver el panorama general y a comprender su valor como miembro del equipo. 

Sentirse una pieza valiosa del rompecabezas en lugar de un simple engranaje hace que los trabajadores se sientan orgullosos de su contribución. 

Un conveniente efecto secundario es que estos empleados también se convierten en firmes defensores de la consecución de los objetivos de la empresa. 

Mejorar la claridad y la comunicación

La falta de claridad y comunicación es un asesino de la productividad. No se puede esperar que los trabajadores realicen bien su trabajo si no entienden bien su función, y sin embargo esto ocurre con notable frecuencia.

El proceso de fijación de objetivos debe dejar muy claro lo que se espera de un empleado y cómo puede tener éxito en su función. 

Si algo no está claro, esta conversación debe permitirles hacer preguntas y establecer un canal de comunicación abierto.

Evaluar el rendimiento

Los objetivos necesitan algunos parámetros para determinar su progreso y éxito. Esas métricas pueden utilizarse para medir el rendimiento, dando a los empleados los medios para calibrar sus capacidades en comparación con las expectativas.

Un mecanismo objetivo de autoevaluación da a los individuos más responsabilidad y la posibilidad de mejorar de forma independiente. Hay pocos incentivos para corregir comportamientos o procesos ineficaces sin una forma de medir y mejorar el propio rendimiento. Un mecanismo de este tipo da a los empleados autonomía para buscar soluciones o ayuda para cumplir los objetivos.

➡️ Zavvy, donde los objetivos se unen al crecimiento: fijar, alcanzar, superar

Una cultura de empresa construida en torno a la superación de objetivos y el crecimiento como equipo es algo poderoso. Una vez que la pelota eche a rodar, los empleados ambiciosos entrarán en un buen ritmo de fijación y consecución de objetivos, desarrollo de habilidades y confianza, y luego se fijarán metas aún más altas que perseguir. 

Zavvy facilita la creación de un ciclo de éxito: 

• Sus líderes pueden disfrutar de la comodidad de los recordatorios automáticos para las revisiones de objetivos, la fácil integración con las revisiones de rendimiento y una plataforma centralizada para gestionar todos los aspectos de los objetivos y el crecimiento de los empleados. 
• Los empleados se benefician del seguimiento del progreso en tiempo real para no perder de vista sus objetivos y su desarrollo personal.
•  Además, nuestra solución de reuniones personalizadas y el software de trayectoria profesional facilitan a los empleados y a la dirección el establecimiento de expectativas, la comunicación y la planificación.

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