Gestión del rendimiento OKR: Cómo fijar objetivos para equipos de alto rendimiento

Las evaluaciones de rendimiento tradicionales a menudo se sienten sin rumbo y desconectadas del "verdadero norte" de la empresa.

Los objetivos arbitrarios compartidos en las revisiones anuales del rendimiento pueden impulsar algunos buenos resultados en el rendimiento de un empleado, pero no a menudo. Y no coinciden con la "visión de conjunto".

Los OKR y la gestión del rendimiento son conceptos familiares en las empresas, pero no siempre se unen como deberían. Por ello, creemos que existe una clara oportunidad de combinar ambos para permitir el éxito organizativo de arriba abajo.

Esto implica pasar de un enfoque de evaluación una vez al año a un viaje continuo orientado a objetivos, haciendo que todos los miembros del equipo miren en la misma dirección hacia la visión de su empresa. 

Este artículo profundiza en el análisis:

• Cómo unos OKR bien orientados pueden transformar los objetivos de rendimiento de su equipo y de su empresa para lograr resultados empresariales notables.
• Cómo garantizar que los resultados clave sean cuantificables y estén alineados con la estrategia global de su empresa.
• Estrategias para garantizar que sus OKR estén bien elaborados y sean eficaces y motivadores.

🎯 ¿Qué es la gestión del rendimiento OKR?

Empecemos por los OKR. OKR son las siglas en inglés de Objetivos y resultados clave. Se utilizan como un marco de fijación de objetivos diseñado para ayudarle a establecer y realizar un seguimiento del progreso hacia los objetivos empresariales.

• Los objetivos son metas cualitativas de alto nivel que definen lo que se quiere conseguir. Los objetivos son ambiciosos y motivadores, y deben estar en consonancia con la visión y los objetivos estratégicos de la organización .
• Los resultados clave son un conjunto de parámetros que miden el progreso y el éxito hacia estos objetivos. Los resultados clave deben ser cuantificables y alcanzables y conducir a una calificación objetiva. Actúan como hitos o resultados específicos que desea alcanzar como parte de un objetivo.

La gestión del rendimiento OKR (Objetivos y Resultados Clave) es un marco para establecer, comunicar y hacer un seguimiento de los objetivos y resultados de la organización . Es una metodología para definir y hacer un seguimiento de los objetivos y resultados, promoviendo la alineación y el compromiso en torno a metas mensurables.

La gestión del rendimiento OKR, por tanto, es un marco para mejorar su gestión del rendimiento. Se trata de un enfoque estratégico que integra un marco tradicional de OKR con sus procesos de evaluación del rendimiento.

La gestión del rendimiento de los empleados es un proceso continuo de desarrollo, no un acontecimiento puntual anual. Por eso, esta fusión crea una dirección unificada para los esfuerzos de tu equipo y proporciona métricas claras para avanzar hacia la consecución de grandes logros.

La gestión del rendimiento OKR es especialmente eficaz para fomentar una cultura orientada a los resultados que haga hincapié en los resultados mensurables y en la (re)alineación constante con la dirección estratégica de la organización.

Cómo funciona un ciclo de gestión del rendimiento OKR

1. Al principio de un ciclo (normalmente trimestral o anual), las personas, los equipos y la organización fijan objetivos.
2. Cada objetivo tiene de 3 a 5 resultados clave.
3. Cada individuo, equipo y departamento supervisará periódicamente los avances en estos resultados clave. Puede utilizar un sistema de puntuación para medir claramente los avances hacia el objetivo.
4. Al final del ciclo, todos los niveles revisan sus OKR para evaluar lo conseguido y aprender de la experiencia.

📈 5 Razones por las que la gestión del rendimiento OKR es una alternativa sólida a la gestión del rendimiento tradicional

El panorama de los Recursos Humanos pide a gritos un enfoque más dinámico, transparente y colaborativo de la gestión del rendimiento.

Esta herramienta de gestión del rendimiento constituye una poderosa alternativa a los métodos tradicionales por varias razones.

1. Mejor alineación y enfoque: Uno de los principales puntos fuertes de los OKR es la alineación que crean en toda la organización. Los OKR garantizan que todos, desde los altos ejecutivos hasta los empleados de primera línea, trabajen en una dirección unificada mediante el establecimiento de resultados clave directamente vinculados a objetivos organizativos más amplios. Esta alineación crea un sentido de propósito y enfoque en toda la empresa, lo que significa que los esfuerzos de todos se concentran en lograr los resultados empresariales más críticos.
2. Más agilidad y adaptabilidad: Los sistemas tradicionales de gestión del rendimiento, a menudo anclados en ciclos anuales o bianuales, pueden resultar demasiado inflexibles para las empresas de ritmo rápido. En cambio, los OKR aportan una metodología más ágil y adaptable. Los OKR ayudan a realizar ajustes más rápidos en respuesta a la dinámica cambiante del mercado, los avances tecnológicos, los cambios culturales o los cambios internos, lo que permite a las empresas mantenerse a la vanguardia.
3. Mayor transparencia y colaboración: Los OKR promueven una cultura abierta y suelen significar que los objetivos y los progresos se comparten de forma transparente en toda la organización. Esto pone a los miembros del equipo en la misma página y hace más probable la colaboración. Los equipos ven en qué están trabajando los demás y comprenden cómo sus objetivos contribuyen a las metas más amplias de la empresa, lo que fomenta la cooperación interdepartamental y el éxito compartido.
4. Mayor autonomía y compromiso de los empleados: Al alejarse del enfoque descendente tradicional, los OKR animan a los empleados a participar en la fijación de sus objetivos individuales. Este empoderamiento les aporta mayor autonomía, motivación e impulso para la innovación. Cuando los empleados participan en el proceso de fijación de objetivos, están más comprometidos e implicados en los resultados de su trabajo.
5. Retroalimentación continua: A diferencia de las revisiones de rendimiento tradicionales, que suelen ser anuales o semestrales, los OKR fomentan las revisiones continuas. Esto desarrollo continuo del rendimiento Este método de desarrollo continuo del rendimiento permite ajustes en tiempo real, formación y oportunidades de desarrollo. Crea una cultura de gestión continua del rendimiento, en la que los empleados reciben apoyo y orientación a tiempo. A medida que pasa el tiempo, esto les hace más eficaces a nivel individual y les abre mejores perspectivas profesionales. Es un puente clave en la integración de la gestión del rendimiento y el talento.

➡️ Si desea conocer otras alternativas para planificar sus objetivos, consulte nuestra guía sobre marcos de fijación de objetivos.

🪜 Guía paso a paso para implantar un sistema de gestión del rendimiento OKR

Si quiere mejorar su gestión del rendimiento, lo mejor es que lo haga sistemáticamente. Aquí tienes un plan práctico que puedes seguir y que pondrá las cosas en marcha.

1. Defina sus objetivos organizativos

Lo primero es lo primero: ¿para qué trabajan?

Inicie el proceso articulando los objetivos de alto nivel que manifiestan la visión de su empresa. Si te encuentras en la fase de creación de un proceso de gestión del rendimiento como este, probablemente ya tengas planificados los objetivos de alto nivel. 

Así que podría copiarlos de otro sitio, pero también es una buena oportunidad para refrescar la memoria y reiterar hacia dónde se dirige la empresa.

⚠️ Este es un paso fundamental para alinear a sus empleados con los objetivos de su empresa, así que no se lo salte.

2. Decidir un calendario

Los OKR suelen fijarse con una periodicidad trimestral, semestral o anual. Elija el marco temporal que mejor se adapte a la dinámica de su empresa y que le permita suficiente flexibilidad y capacidad de respuesta a los cambios. Si es más detallado, corre el riesgo de abrumar a los empleados y complicar el proceso.

3. Asegúrese de que todo el mundo entiende el sistema

A continuación, es el momento de comunicar y educar a la gente en el concepto de OKRs para consolidar su comprensión. 

Tu gente tiene que saberlo: 

• Qué son los OKR. 
• Cuál es su finalidad. 
• Cuáles son los beneficios que aportarán al rendimiento individual y a los objetivos del equipo. 

⚠️ Una comunicación y educación eficaces sobre los OKR sentarán las bases para una implantación sin problemas cuando los pongas en marcha. Un documento breve con preguntas frecuentes podría facilitar su digestión.

4. Definir primero los OKR departamentales y de equipo

En empezaremos estableciendo OKR a nivel de departamento o de equipo. La atención debe centrarse en alinear los objetivos del equipo con los objetivos más amplios de la organización. Esta alineación da a los esfuerzos de cada equipo una contribución significativa a los objetivos generales de la empresa. 

🔢 ¿Necesitas más orientación sobre esta parte? Lee nuestra guía sobre cómo establecer OKRs.

5. Pasar a OKR individuales

Tras establecer los OKR del grupo, pasamos a establecer los OKR individuales para impulsar sus actividades e iniciativas diarias.

Debe orientar objetivos de rendimiento de los empleados para que contribuyan a una visión más amplia.

Imaginemos que el OKR de un departamento consiste en animar a los empleados a permanecer en la empresa a largo plazo. Los resultados específicos podrían ser disminuir la rotación en un 10% en un año. Un OKR individual que los apoye contribuiría a ese objetivo, como lograr una mejora del 15% en las puntuaciones de satisfacción de los empleados del departamento en la siguiente encuesta interna.

6. Integrar con las herramientas adecuadas

Ahora, es el momento de utilizar software o plataformas OKR para seguir y gestionar los objetivos y resultados de todos.

Estas herramientas pueden proporcionar información valiosa sobre el progreso y las áreas que necesitan atención, haciendo que la gestión de los OKR sea más eficiente y eficaz. 

Puede que tengas que experimentar un poco para encontrar el mejor software OKR para tu organización, pero merecerá la pena el esfuerzo, ya que hacerlo tendrá un impacto a largo plazo. 

⚠️ Siempre puedes utilizarlas junto con las herramientas de gestión del rendimiento para que el proyecto sea aún más fluido.

7. Iniciar un bucle de revisión y ajuste

Las reuniones periódicas son esenciales para revisar el progreso de los OKR y ayudar a todos a adaptarse a los cambios. Pueden ser semanales o mensuales, pero deben ser constantes para ofrecer muchas oportunidades de retroalimentación en tiempo real.

Durante las revisiones del rendimiento, reflexionará sobre hasta qué punto los resultados clave son alcanzables en la práctica y destacará si es necesario realizar ajustes.

📝 Las conversaciones libres pueden ser realmente reveladoras durante este proceso. Aun así, también puedes utilizar una plantilla de reunión de rendimiento para dirigirla hacia los resultados más valiosos.

⚠️ Para que sean aún más valiosas, venga preparado con las preguntas más eficaces para las reuniones individuales.

8. Recuerda reflexionar sobre los resultados

Al final de cada ciclo de OKR, tómese el tiempo necesario para revisar los logros de todos, los retos a los que se han enfrentado y lo que han aprendido. 

⚠️ Recoger opiniones durante esta fase es crucial para comprender qué ha funcionado y qué no.

Recabe la opinión de los empleados para asegurarse de que los objetivos tienen eco en el equipo y cambie de rumbo si las cosas no funcionan. Este mecanismo de retroalimentación le ayudará a afinar los objetivos para adaptarlos mejor a la capacidad y las habilidades del equipo.

9. Celebrar los logros

¡Hora de la fiesta! 🥳

Todo ese esfuerzo por alcanzar la grandeza necesita un premio al final del camino. Sea como sea, hay que reconocer y recompensar tanto a los equipos como a los individuos por sus logros si se quiere que sigan creyendo.

Stella Kim, de HRCap Inc., sugiere tener en cuenta las inclinaciones de la gente cuando se la engrandece:

"Cada persona puede tener también una preferencia diferente sobre cómo quiere que se le reconozca en un entorno público o privado. Podemos normalizar el hecho de darnos unos a otros comentarios más positivos (no solo constructivos) y reconocer debidamente los méritos."

10. Iterar y perfeccionar sobre la marcha

Utiliza las conclusiones de las revisiones y los comentarios para perfeccionar el proceso de OKR para el siguiente ciclo. La mejora continua de este proceso es tan importante como los propios objetivos. Es hora de cambiar la forma de hacer las cosas si algo no funciona.

Al igual que un proceso continuo de retroalimentación de los empleados, tiene que ser algo continuo. Pequeñas iteraciones a lo largo del tiempo con ganancias marginales pueden conducir a un éxito masivo.

11. Mantener la formación y el desarrollo

Ofrezca formación continua para garantizar que todos los empleados conocen bien el concepto y los procesos de OKR.

Llegados a este punto, si todo el mundo está satisfecho con el proceso, deberías ofrecer apoyo a quienes no hayan alcanzado sus objetivos. Esto les ayudará a mejorar en el próximo ciclo y a estar más alineados con lo que estás intentando hacer.

Aquí es donde puede trabajar para identificar y abordar más áreas de desarrollo de los empleados: 

• ¿Necesitan una mejor gestión del tiempo? 
• ¿Más resolución diplomática de conflictos? 
• ¿Formación en competencias técnicas específicas?

⚠️ Sean cuales sean los problemas que surjan, es esencial invertir en un plan de desarrollo de los empleados para quien necesite ayuda.

12. Prepare su proceso OKR para el futuro

Por último, recuerde adaptar y mejorar continuamente su sistema de gestión del rendimiento OKR para satisfacer las necesidades de su empresa.

Considere la posibilidad de incorporar una solución de gestión del rendimiento de IA para aprovechar el análisis predictivo y el seguimiento automatizado para un enfoque más basado en datos.

Aunque no se puede externalizar todo a la IA -especialmente en el complicado mundo de la gestión de la psicología humana-, sí se puede utilizar para acelerar enormemente los procesos. Las plataformas basadas en IA a menudo pueden eliminar el trabajo repetitivo y de procesamiento de datos, permitiéndole centrarse más en las cuestiones creativas e interpersonales. ¿Por qué no intentarlo?

➡️ Consigue más con Zavvy: transforma los objetivos en realidad con la gestión del rendimiento OKR

Como ya hemos dicho, la incorporación de los OKR al proceso de gestión del rendimiento acelera y mejora los esfuerzos de su equipo. Imagina la sinergia cuando cada miembro del equipo entiende cómo sus esfuerzos contribuyen al panorama general.

El uso de un software de gestión de objetivos como Zavvy en su empresa facilita el establecimiento de objetivos claros y ambiciosos que le permitan ir más allá.

La incorporación de un software de evaluación del rendimiento agilizará el proceso de gestión del rendimiento, eliminando la necesidad de recordatorios manuales y la molestia de gestionar hojas de cálculo dispersas. 

Con Zavvy, podrás:

• Establezca objetivos ambiciosos pero alcanzables.
• Definir resultados clave que cuantifiquen el éxito.
• Seguimiento automático de objetivos.
• Añadir objetivos a los formularios de evaluación del rendimiento (para múltiples evaluadores: compañeros, jefes, responsables directos).
• Realice comprobaciones periódicas para hacer un seguimiento de los progresos.
• Ajuste las tácticas de forma dinámica en respuesta a los comentarios de los empleados.

Es una forma poderosa de llevar su sistema de gestión del rendimiento al siguiente nivel, perfeccionando su enfoque no sólo para perseguir objetivos, sino para alcanzarlos y superarlos.

Medir un cambio en el rendimiento es una cosa. Pero mejorar activamente el rendimiento mientras lo hace es un cambio de juego para el desarrollo de sus empleados. Puedes ver cómo tus empleados desarrollan sus habilidades y competencias con nuestro software de desarrollo del rendimiento.

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❓Preguntas frecuentes

¿En qué se diferencian los OKR de los objetivos de rendimiento tradicionales?

Los OKR (Objetivos y Resultados Clave) difieren de los objetivos de rendimiento tradicionales en su estructura y enfoque. Mientras que las metas tradicionales a menudo establecen un objetivo general, los OKR proporcionan una vía clara y medible para alcanzar estos objetivos a través de resultados clave.

Así, en lugar de aspirar a "aumentar el tráfico del sitio web", un OKR podría especificar "aumentar el tráfico web en un 10% al mes centrándose en el marketing de contenidos y en el aumento del presupuesto para redes sociales". Este enfoque define el objetivo y establece métricas de éxito y direcciones específicas para alcanzarlo.

¿En qué se diferencia el OKR de la fijación de objetivos?

Los OKR se diferencian de la fijación de objetivos estándar en que hacen hincapié en la alineación con los objetivos estratégicos de la organización e incluyen resultados clave mensurables. Se utilizan como un marco más dinámico que fomenta la transparencia, la responsabilidad y la alineación de los esfuerzos individuales con los objetivos generales de la organización. Las revisiones y ajustes periódicos también forman parte integral del enfoque OKR, garantizando que los objetivos sigan siendo relevantes y que los equipos puedan responder rápidamente a los cambios en el entorno empresarial.