Cómo gestionar el rendimiento de los empleados y fortalecer su empresa

Gestionar el rendimiento de los empleados no consiste sólo en revisiones trimestrales o temidas sesiones de feedback. Se trata de comprender, guiar y aprovechar.

Todos hemos pasado por eso: La frustración de ver cómo empleados con talento no alcanzan su potencial o la angustia de ver cómo un jugador estrella pierde su chispa. A veces, no son ellos; es el sistema. A veces, no es el sistema, sino cómo lo manejamos.

En este artículo se analiza: 

• las mejores formas de gestionar el rendimiento de los empleados; 
• cómo ésta es una habilidad de gestión de personas; 
• algunos ejemplos de gestión del rendimiento de los empleados de empresas líderes del sector como Netflix y Adobe. 

🔎 ¿Qué significa gestionar el rendimiento de los empleados?

La gestión del rendimiento de los empleados se refiere al proceso continuo mediante el cual los supervisores y directivos se aseguran de que el trabajo de los empleados cumple o supera los estándares de la organización.

Este proceso implica: 

• Establecer expectativas claras. 
• Proporcionar información periódica. 
• Evaluación de los resultados. 
• Aplicar estrategias de desarrollo para maximizar el potencial de un empleado y su contribución a la organización.

"La buena gestión consiste en mostrar a la gente corriente cómo hacer el trabajo de la gente superior". John D. Rockefeller.

Gestionar eficazmente el rendimiento del personal puede afectar positivamente a toda su plantilla, por lo que es una habilidad esencial para los directivos. Las empresas que no gestionan el rendimiento de sus empleados pueden sufrir muchas ineficiencias. Al mismo tiempo, una mala gestión del rendimiento también puede tener un efecto negativo.

Con demasiada frecuencia, los directivos se centran tanto en los indicadores clave de rendimiento y las hojas de cálculo que pierden de vista a las personas que producen esas cifras. 

Más allá de la simple medición del rendimiento, un directivo eficaz es responsable de mejorar el rendimiento de los empleados centrándose en las personas cuyo duro trabajo impulsa a la empresa hacia adelante.

Es fundamental comprender la diferencia entre evaluación del rendimiento y gestión del rendimiento. Medir el rendimiento es un paso importante del proceso. Aun así, si esos datos no se utilizan para tomar decisiones empresariales y reforzar a su equipo, no tendrán mucho impacto.

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🪜 C ómo gestionar el rendimiento de los empleados: 6 pasos críticos

Aunque cada empresa puede tener un sistema ligeramente diferente para gestionar el rendimiento de sus empleados, la mayoría de las estrategias eficaces incluyen estos seis pasos de alguna manera o forma.

Establecer objetivos claros

Para que los empleados rindan bien, necesitan una comprensión clara y completa de sus funciones y expectativas. Si los objetivos individuales de un empleado no están alineados con los objetivos de la empresa, su rendimiento percibido puede verse afectado. Esto suele ser culpa de la dirección y de una comunicación deficiente.

Gestionar el rendimiento de un empleado sin que todos estén de acuerdo es como pedirle que haga un examen tipo test sin las preguntas.

Es posible que puedan deducir mucho de lo que deben hacer a partir de la descripción de su trabajo, pero siempre estarán volando a ciegas hasta cierto punto.

El primer paso hacia una plantilla de alto rendimiento es establecer objetivos claros, para que los empleados sepan lo que se espera de ellos y puedan encontrar el mejor método para alcanzar el éxito.

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Compartir opiniones constructivas

Una vez que haya dado a los empleados una línea de meta hacia la que trabajar, es hora de pasar a desempeñar un papel de apoyo. Una de las habilidades más potentes y esenciales de los directivos es proporcionar feedback con regularidad. 

Desde el punto de vista del rendimiento, la retroalimentación es una forma de orientar e impulsar el compromiso de un empleado. Pero cuidado, los comentarios negativos pueden tener un efecto perjudicial en el rendimiento de directivos y empleados.

Dominar el arte del feedback constructivo permite a los directivos moldear el talento de los empleados para que desempeñen mejor sus funciones y contribuyan con mayor eficacia a los objetivos generales de la empresa.

Realizar evaluaciones periódicas del rendimiento

Además de la información en tiempo real, las revisiones periódicas del rendimiento proporcionan una orientación previsible y un respaldo para garantizar que nada, ni nadie, se escape de las manos.

Una estrategia sólida consiste en programar las revisiones del rendimiento junto con los hitos de los objetivos de rendimiento de los empleados (como el punto intermedio) para realizar fácilmente un seguimiento de los progresos y proporcionar apoyo adicional si es necesario. 

Las evaluaciones del rendimiento ofrecen a los empleados y a la dirección los datos que necesitan para seguir los progresos o identificar tendencias en el rendimiento.

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Definir las oportunidades de desarrollo

Con demasiada frecuencia, los empleados caen en una rutina en la que sólo intentan pasar el día. Vienen a trabajar, agachan la cabeza y hacen lo que tienen que hacer. Esto conduce a una mano de obra insatisfecha y poco comprometida. 

Lo crea o no, la mayoría de los empleados quieren aprender y comprometerse en el trabajo. Pero cuando salirse de su carril presenta más problemas que oportunidades, no tienen ningún incentivo para hacerlo. 

Como parte de su feedback en tiempo real y de las revisiones periódicas de desarrollo del rendimiento, esté atento a las oportunidades de desarrollo y anime a su equipo a hacer lo mismo.

Decirle a un empleado que crees que encajaría perfectamente en un próximo seminario de formación no sólo le permite aprender (lo que le aporta valor a él y a la empresa), sino que le hace saber que piensas en él como un miembro esencial del equipo, no sólo como un engranaje reemplazable.

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‍Ofrecercoaching

Más allá de las oportunidades externas de desarrollo, los directivos en posición de entrenar deben aprovechar siempre la oportunidad de hacerlo. 

Una de las habilidades más importantes de un buen directivo es delegar. Un directivo que aprovecha cualquier oportunidad para transmitir sus habilidades a su equipo será mucho más capaz de delegar en ellos en el futuro. 

En efecto, esto aligera parte de la carga de los directivos y hace que sus equipos sean más eficientes. Además, los empleados adquieren habilidades valiosas que les ayudarán a ellos y a la empresa.

La marca distintiva de un directivo de alto nivel es el rendimiento de su equipo, no su rendimiento individual. 

Para que un directivo tenga el máximo impacto, su principal objetivo debe ser mejorar su equipo, y el coaching es el método más directo.

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Reconocer los progresos y los logros

En el mundo empresarial moderno no se da tanta importancia a la moral como debería. Los empleados felices son más productivos, así que ¿por qué no hay más empresas centradas en hacer feliz a su personal?

Aunque ciertamente este fenómeno tiene un límite, en un punto de rendimientos decrecientes, hay pequeños actos que pueden mejorar enormemente la moral, la felicidad y la satisfacción laboral de un empleado.

Un ejemplo dolorosamente sencillo es reconocer el esfuerzo y el éxito.

Los empleados que más rinden merecen que se les reconozca su esfuerzo y su contribución a la empresa. Del mismo modo, cualquier oportunidad de elogiar a un empleado por su esfuerzo, mejora o logros puede ser una inyección de moral.

Todo el mundo quiere ser bueno en su trabajo, así que un poco de refuerzo positivo puede ayudar mucho.

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😟 3 Retos habituales en la gestión del rendimiento del personal

Gestionar el rendimiento de los empleados suena obvio y fácil sobre el papel. Sin embargo, lo cierto es que puede ser un proceso arduo y laborioso. Sin embargo, no cabe duda de que un sistema sólido y eficaz de gestión del rendimiento de los empleados merece la pena. 

He aquí algunos obstáculos casi universales que las empresas tienen que superar cuando se trata del rendimiento de sus empleados.

No fijar objetivos claros

Los empleados podrían rendir bien en muchos casos, pero unas directrices poco claras les tienen actuando a oscuras. 

Por ejemplo, imagina que un contable calcula un informe mensual de ventas para cada vendedor de la empresa. Sin saberlo, el propietario de la empresa sólo tiene en cuenta en el informe las ventas totales de todos los empleados. Debido a esa desconexión, el contable pierde cada mes un tiempo que podría dedicar a asuntos más urgentes.

Los errores de comunicación de este tipo hacen perder horas de trabajo a las empresas. No sólo eso, sino que a menudo conducen al agotamiento, ya que los empleados se ven sobrecargados con un exceso de trabajo o frustrados por unas expectativas de rendimiento poco claras. A menudo sienten que tienen que trabajar más cuando, en realidad, simplemente no están siendo gestionados de forma eficiente. Esto puede tener un impacto significativo tanto en el rendimiento como en la moral. 

No definir la progresión profesional

Para muchos empleados ambiciosos, ir a trabajar todos los días para ganar un sueldo no es suficiente para mantenerse motivados y contentos.

Los empleados que trabajan duro suelen esforzarse por conseguir aumentos y ascensos. Pero perderán el impulso si no sienten que progresan.

Aunque repartir aumentos de sueldo y ascensos siempre es bueno para la moral, sólo a veces es factible desde el punto de vista empresarial. Otra opción es disponer de itinerarios profesionales transparentes con cualificaciones, requisitos previos e incluso tablas salariales. 

A muchas empresas les gusta jugar sus cartas en secreto, disuadiendo a los empleados de hablar de salarios o de redactar contratos de trabajo. Estas prácticas no suelen beneficiar a los empleados.

En cambio, los modelos transparentes de retribución y progresión profesional promueven la equidad y animan a los empleados a esforzarse por alcanzar objetivos profesionales a largo plazo, al tiempo que comprenden lo que necesitan para obtener el puesto deseado.

No compartir la información a tiempo

Muchas empresas aún no han roto la tradición de la revisión anual del rendimiento. Una visión anual del propio rendimiento no basta para esperar un cambio significativo.

Aunque proporcionar información con más frecuencia requiere más tiempo que una revisión anual, la recompensa merece la pena.

Una valoración positiva inmediata del trabajo bien hecho anima a los empleados a seguir trabajando. Por otro lado, un feedback negativo a tiempo puede evitar que se repitan los errores, en lugar de tener que lidiar con todo un año de errores.

La buena noticia es que las empresas modernas utilizan soluciones modernas como el software de feedback de 360 grados para agilizar el feedback que los empleados buscan. Un feedback oportuno puede tener un impacto significativo en el compromiso de los empleados, lo que a su vez puede tener un impacto significativo en el rendimiento general. 

🆕 ¿Cuáles son las últimas técnicas e ideas sobre cómo gestionar mejor el rendimiento de los empleados?

El mundo de las operaciones de personal está entrando en una nueva era a medida que las empresas modernas empiezan a mirar hacia dentro, en lugar de hacia fuera, en busca de crecimiento. El mercado actual del talento es intensamente competitivo, lo que significa que a menudo es más rentable para las empresas potenciar a su personal existente que tratar de contratar nuevos talentos. 

He aquí algunos ejemplos de cómo empresas líderes del sector, como Netflix y Spotify, gestionan el rendimiento de sus empleados: 

Comprobaciones periódicas del rendimiento en Adobe

En 2012, Adobe pasó de las tradicionales revisiones anuales a su nuevo sistema de "check-in". Estos intercambios menos formales se comparan con las paradas en boxes en una carrera, ya que ofrecen a los empleados el apoyo y la orientación que necesitan a lo largo del año para rendir al máximo. 

El proceso comienza con el establecimiento de expectativas por parte de los directivos y la elaboración de planes por parte de los empleados para cumplirlas (utilizando objetivos SMART).

A lo largo del año, los jefes les proporcionan información sobre su progreso, rendimiento general y oportunidades adicionales de crecimiento personal. Al centrarse tanto en el individuo, Adobe ha creado un equipo de crack formado por empleados altamente cualificados y motivados que reciben apoyo constante y bonificaciones bien merecidas.

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Feedback de 360 grados en Netflix

Siguiendo el modelo de Scotty Bowman, el entrenador con más victorias en la historia de la NHL, Netflix se centra en el rendimiento individual y de equipo.

El meteórico ascenso de Netflix dejó poco espacio para los trabajadores con bajo rendimiento, confiando en la retroalimentación de 360 grados para determinar quién podría estar frenando al equipo.

"Quiero que la gente reciba feedback no sólo de sus jefes directos, sino de cualquiera que tenga algo que aportar". Reed Hastings, consejero delegado de Netflix.

De este modo se refuerza el concepto de "equipo" y se garantiza una retroalimentación constante durante todo el año para mantener el impulso de desarrollo de los empleados.

🎥 Más información sobre los despiadados métodos de gestión del rendimiento que mantienen a Netflix en lo más alto del mercado. 

Charlas sobre desarrollo en Spotify

Spotify ha personificado la cultura empresarial divertida y progresista desechando por completo los modelos tradicionales de estructura empresarial para construir un concepto nuevo y fresco desde cero. En lugar de equipos y departamentos, encontrarás empleados organizados en escuadrones, capítulos y gremios flexibles.

Las escuadras y los individuos son revisados regularmente para encontrar oportunidades de mejorar el rendimiento y soluciones para evitar que se repitan los errores. 

Además de estos frecuentes controles de rendimiento, los empleados reciben las riendas de dos charlas de desarrollo al año.

Estas reuniones 1: 1 se centran en el crecimiento personal y el desarrollo profesional, sin perder de vista las necesidades de la empresa. Esta estrategia ofrece a los empleados el apoyo que necesitan para mejorar, fortaleciendo la empresa a largo plazo. 

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📈 ¿Por qué es importante gestionar el rendimiento de los empleados?

Todos hemos oído la frase: "Si no lo estás midiendo, no lo estás gestionando". Demasiadas empresas ni siquiera se esfuerzan por medir el rendimiento de sus empleados de forma objetiva y basada en datos, sino que se basan en las opiniones subjetivas, a menudo inexactas, de los supervisores.

La gestión eficaz del rendimiento toma datos objetivos y los mejora. Piense que es como convertir a un estudiante de notable en uno de sobresaliente, pero en un entorno profesional (o, como dijo el Sr. Rockefeller, "enseñar a gente normal a hacer el trabajo de gente superior"). Gestionar y mejorar el rendimiento de los empleados puede tener una enorme repercusión en el éxito de una empresa. 

Los estudios demuestran sistemáticamente que la gestión del rendimiento proporciona una gran variedad de beneficios. 

Pero atención: una mala gestión puede ser perjudicial para el rendimiento de los empleados.

He aquí algunas estadísticas a tener en cuenta cuando se trata de la gestión del rendimiento de los empleados:

• El 74% de los trabajadores afirma que la falta de oportunidades de desarrollo de los empleados está obstaculizando su potencial.
• El 89% de los profesionales de recursos humanos está de acuerdo en que la retroalimentación continua entre compañeros es vital para el éxito.
• El 55% de los trabajadores no cree que las revisiones anuales mejoren su rendimiento.
• El 80% de los empleados considera que aprender nuevas habilidades les haría estar más comprometidos.
• Sólo un tercio de los empleados de EE.UU. afirman estar comprometidos en el trabajo.
• La movilidad interna mejora la retención de los empleados en casi un 20%.

Dado que la gestión adecuada del rendimiento es un componente clave de la satisfacción y el compromiso de los empleados, resulta chocante que las empresas no den prioridad al aprendizaje y a la retroalimentación continua como responsabilidades fundamentales de los directivos. 

Algo tan sencillo como la formación en feedback para directivos puede influir significativamente en el rendimiento de los empleados. 

Los empleados aburridos no están comprometidos, son menos productivos y tienen el doble de probabilidades de dimitir. Algo tan sencillo como ofrecer oportunidades de aprendizaje puede aumentar el compromiso, mejorar la cualificación de los empleados y fortalecer la empresa en general.

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Zavvy es una plataforma de capacitación de personal que proporciona a los gestores de personal las herramientas para medir, gestionar y mejorar eficazmente el rendimiento de los empleados. 

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❓ Preguntas frecuentes

¿Cómo pueden las organizaciones utilizar la información sobre el rendimiento laboral para gestionar el rendimiento de los empleados? 

Medir el rendimiento de los empleados con datos concretos, como una matriz de competencias, proporciona información procesable para la toma de decisiones. Reduce los prejuicios y pone de relieve qué empleados sobresalen y quiénes no dan la talla. A partir de ahí, la dirección puede recompensar a los que más rinden, apoyar a los que tienen potencial y, posiblemente, prescindir de los que tienen un bajo rendimiento crónico. 

¿Cuál es el papel de RRHH en la gestión del rendimiento de los empleados? 

Dependiendo de la organización de la empresa, recursos humanos puede asumir un papel directo o indirecto en la gestión del rendimiento de los empleados. Los ejemplos directos incluyen la realización de revisiones del rendimiento, el coaching o la planificación de la formación. Con frecuencia, RR.HH. delega estas funciones en los gestores directos, proporcionando apoyo indirecto, como la formación de los gestores para que den mejor feedback, midiendo y analizando el rendimiento de los empleados para informar a los gestores, y administrando el software de gestión de empleados.

¿Cómo puede un cuadro de mando integral ayudar a gestionar el rendimiento de los empleados? 

Una cuarta parte del modelo tradicional de cuadro de mando integral es "Aprendizaje y crecimiento", que está estrechamente ligado al rendimiento de los empleados. Las variantes del cuadro de mando del empleado se centran en el individuo, desglosando los distintos aspectos del rendimiento en diferentes sectores. Este modelo puede ser útil, ya que muestra dónde están los puntos fuertes y débiles de un empleado, lo que permite a la dirección centrar su apoyo en consecuencia: Una máquina bien engrasada, zumbando en perfecta armonía, cada pieza cumpliendo su función a la perfección. Ese es el sueño. Pero aquí está la realidad: ninguna empresa, por grande o pequeña que sea, funciona sin esfuerzo si no presta atención deliberada a la gestión del rendimiento.