Cómo vincular la formación y la gestión del rendimiento para impulsar los resultados empresariales

Libere todo el potencial de su programa de gestión del rendimiento e impulse los resultados empresariales vinculándolo con iniciativas de aprendizaje y desarrollo.

La gestión del rendimiento es una idea compleja y un término algo pretencioso. No es inmediatamente obvio cómo un concepto tan intangible puede relacionarse directamente con algo tan sencillo como el aprendizaje, pero no hay que ignorar la conexión. 

El aprendizaje es una parte innegable del rendimiento en la mayoría de los trabajos, inequívocamente en el caso de los trabajadores del conocimiento.

Negar la importancia del aprendizaje en la gestión del rendimiento es un grave error, e invertir en aprendizaje sin una estrategia rara vez es un uso rentable del tiempo y la energía.

Al vincular la gestión del rendimiento y el aprendizaje, puede alinear las metas de los empleados con los objetivos de su organización, ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo y apoyar la mejora continua. 

Esta guía analizará las ventajas de centrarse en el aprendizaje como piedra angular de su proceso de gestión del rendimiento. Existe un solapamiento significativo entre estos dos conceptos en el ámbito empresarial, y comprender su relación acelerará exponencialmente el rendimiento de los empleados.

Tanto si acaba de empezar como si desea llevar su programa de gestión del rendimiento al siguiente nivel, esta guía le ayudará a impulsar los resultados empresariales y apoyar el crecimiento de los empleados.

🕵️‍♀️ La importancia del aprendizaje y la gestión del rendimiento en el lugar de trabajo moderno

Una empresa incapaz de evolucionar y adaptarse está condenada al fracaso. Del mismo modo, una empresa cuyos empleados no aprenden ni crecen corre el riesgo de estancarse. Para tener éxito, las empresas necesitan una cultura que fomente el aprendizaje de los empleados y adopte una gestión progresiva del rendimiento. 

Una cultura de aprendizaje que promueva el avance de los empleados a través de la mejora de sus habilidades y la adquisición de conocimientos tiene un doble beneficio. 

Por un lado, estos empleados son cada vez más valiosos para la empresa a medida que mejoran sus capacidades. 

Por otra parte, el crecimiento individual es vital para proporcionar a los empleados un impulso ascendente en su progresión profesional y sus cualificaciones (lo que también contribuye a la retención de los empleados y a la satisfacción en el trabajo).

Esta forma de actualización de conocimientos es esencial para mantenerse al día con la tecnología en prácticamente todas las industrias. 

Para que las empresas sigan siendo competitivas en su mercado, deben estar al tanto de las últimas tendencias y oportunidades, lo que exige que sus empleados sean adaptables. 

Por ejemplo, la pandemia de COVID-19 puso de manifiesto muchas formas en que las empresas se están quedando rezagadas en lo que respecta a la tecnología. 

Algunas estimaciones prevén que el 20% de los trabajadores estarán poco cualificados en 2030.

Los empleados con más conocimientos y aptitudes ofrecen un valor evidente a su empresa a través de la productividad y la eficacia en el trabajo. 

Establecer una cultura de aprendizaje continuo es una inversión a largo plazo que requiere una sólida base de gestión, pero los beneficios merecen la pena.

👩‍🏫 ¿Cuál es el papel del aprendizaje en la gestión del rendimiento?

El rendimiento se ve afectado por varios factores, como:

• esfuerzo y eficacia;
• gestión del tiempo;
• habilidad y talento;
• conocimientos;
• organización eficaz.

Aunque la formación y el aprendizaje en el puesto de trabajo no pueden explicar por completo el rendimiento, sí pueden influir en muchos factores como la destreza, los conocimientos y, a menudo, la eficacia. 

Una de las formas más eficaces de gestionar el rendimiento es identificar las áreas susceptibles de mejora y ofrecer formación para abordarlas. Este enfoque es el método de aprendizaje más directo que afecta a la gestión del rendimiento, ya que simplemente mejora el rendimiento de los empleados al perfeccionar sus habilidades. 

Una cultura empresarial progresista también debería facilitar el desarrollo profesional, ofreciendo a los empleados objetivos gratificantes por los que trabajar y a la dirección las herramientas para guiarles. Estos objetivos deben promover el crecimiento y la innovación, descubrir el potencial de liderazgo y, al mismo tiempo, apoyar los objetivos de toda la organización. Un verdadero ganar-ganar-ganar.

📈 ¿Cuál es el papel de la gestión del rendimiento en el aprendizaje?

Para que el aprendizaje sea eficaz, se necesita una estrategia y objetivos realistas. Los seminarios para toda la empresa son ineficaces porque no abordan las necesidades o funciones de cada persona. 

Para que las operaciones de personal ofrezcan apoyo y una formación significativa, deben basarse en la medición y gestión del rendimiento. 

Un plan de desarrollo debe incluir objetivos de rendimiento y una forma de alcanzarlos. 

Compare estos ejemplos para ver la diferencia:

Gestión del rendimiento sin aprendizaje

"Su rendimiento en el último trimestre fue del 85%, lo que está muy bien, pero su precisión fue sólo del 50%. Nos gustaría que superara el 75%".

Aprendizaje sin gestión del rendimiento

"Por favor, complete esta formación sobre cómo utilizar las funciones avanzadas en Microsoft Excel".

Gestión del rendimiento con aprendizaje

"Su precisión el trimestre pasado fue inferior a la que nos gustaría. Aquí tienes un programa de formación sobre funciones avanzadas de Microsoft Excel. En la sección 5, allí hablan del formato condicional que puedes usar para comparar valores y resaltar las celdas que no coinciden. Creo que esto podría ayudarte a detectar más errores para subir tu puntuación. Avísame cuando hayas podido repasar la formación y lo pondremos en práctica".

En el primer ejemplo, la gestión del rendimiento sin aprendizaje establece expectativas pero no ofrece una forma de alcanzarlas. 

Algunos empleados pueden encontrar una solución por sí solos o "esforzarse más" para aumentar sus estadísticas. Pero muchos simplemente se frustrarán sin ningún tipo de orientación.

En el segundo ejemplo, el empleado recibe una oportunidad de aprendizaje. Aun así, es vago y puede no ser útil para muchos. Además, este tipo de "formación" para toda la empresa suele estar poco desarrollada y desenfocada, lo que hace de ella un uso ineficaz del tiempo.

En el tercer ejemplo, vemos cómo se unen la gestión del rendimiento y el aprendizaje: 

• El empleado entiende que hay un problema de rendimiento.
• Reciben una solución en forma de experiencia de aprendizaje. 
• Saben cuándo se hará el seguimiento para controlar los resultados. 

En este ejemplo, el empleado estará más motivado para aprender una habilidad específica que le ayude en su puesto actual. Además, es probable que esos conocimientos vuelvan a serles útiles en el futuro. 

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🖇️ 6 Razones por las que debe integrar la gestión del rendimiento y el aprendizaje

A estas alturas, debería estar claro que el aprendizaje es parte integrante de la gestión del rendimiento y viceversa. Pero la forma exacta en que estos conceptos funcionan juntos puede parecer poco concreta. 

Veamos algunos ejemplos reales que demuestran esta correlación.

Toma de decisiones

La capacidad y la voluntad de tomar buenas decisiones pueden influir significativamente en el rendimiento. Por el contrario, la falta de confianza puede llevar a algunos a dudar a la hora de tomar decisiones, optando en su lugar por delegar en los superiores, lo que puede ralentizar las cosas y afectar negativamente a la eficacia. Del mismo modo, tomar malas decisiones puede influir en el rendimiento de forma cualitativa y cuantitativa. 

La solución, en cualquier caso, es aprender. 

Los empleados ganarían confianza en su rendimiento a través del aprendizaje y las evaluaciones positivas del rendimiento. A continuación, mediante el apoyo y el crecimiento personal continuado, los empleados adquieren las habilidades necesarias para ser buenos en su trabajo, lo que les infunde confianza para tomar decisiones de forma independiente. 

En cuanto a la calidad de la toma de decisiones, también depende en gran medida del aprendizaje. Por ejemplo, algunas decisiones relacionadas directamente con la función de cada uno son más accesibles si se dominan esos procesos. En cambio, otras dependen de un mayor conocimiento de la organización. 

Aprender cómo funcionan conjuntamente las distintas partes de una operación a través de la formación en el puesto de trabajo y la colaboración permite a los empleados ver el panorama general y tomar decisiones que afectan positivamente a la empresa, no sólo a su burbuja inmediata.

Alineación estratégica

La alineación estratégica es un concepto similar. 

Los empleados cuya formación se ha centrado exclusivamente en lo que necesitan saber para desempeñar mínimamente sus funciones no están al tanto de la operación más extensa. 

Repartir tareas y deberes en trozos pequeños puede ser eficaz para simplificar las distintas funciones, pero impide una mayor comprensión de lo que está en juego para los que están más abajo en el tótem.

Aprender sobre la empresa y los conceptos generales en los que se centra la empresa enseña a los empleados por qué hacen su trabajo en lugar de sólo cómo hacerlo.

Consejo: Para garantizar la alineación estratégica de cada trabajador de su plantilla, es necesario que conozcan los objetivos generales de la empresa y el sector en general. 

Satisfacción de los empleados

Éste sorprende a muchos, pero podría decirse que es uno de los resultados más importantes de la gestión del rendimiento y el aprendizaje. 

Atrás quedaron los días de las evaluaciones anuales del rendimiento en las que los empleados recibían puntuaciones que les comparaban con sus compañeros de trabajo como si de un concurso se tratara. 

El método tradicional de evaluación de los empleados es obsoleto e ineficaz para cualquiera que no sea de los que más rinden. 

La gestión moderna del rendimiento se basa en el apoyo cooperativo, no en las estadísticas y la competencia.

Para garantizar la satisfacción laboral de los empleados, debe apoyarles para que den lo mejor de sí mismos con una gestión de calidad y oportunidades de aprendizaje.

Lo cierto es que a la gente le gusta aprender, sobre todo cuando ese aprendizaje le permite mejorar de forma significativa. 

Por ejemplo, pueden mejorar su rendimiento laboral y sus posibilidades de ascenso.

Retención de empleados

La retención se disparará cuando mejore la satisfacción laboral mediante el aprendizaje y la gestión del rendimiento. 

Algunos directivos siguen aferrándose a una mentalidad de la vieja escuela, temiendo que dar más poder a sus empleados les lleve a buscar otras oportunidades. Sin embargo, es justo lo contrario. 

Muchos empleados consideran que la actualización de conocimientos y el aprendizaje en el puesto de trabajo son beneficiosos para su función actual. 

Está aportando valor a estos empleados. Y los más ambiciosos aprovecharán la oportunidad de progresar y seguirán haciéndolo el mayor tiempo posible.

Existe un mayor riesgo de no fomentar el crecimiento individual, ya que los empleados se sienten estancados en un ciclo interminable del mismo trabajo de siempre.

Cultivo de crecimiento

Una gestión adecuada del rendimiento es vital para fomentar una cultura de crecimiento positivo en su organización. Usted quiere que los empleados esperen con interés las oportunidades de mejora y apoyo, no que teman una revisión anual que podría ir en cualquier dirección. 

Al fomentar y recompensar el aprendizaje con la mayor frecuencia posible, los empleados sentirán que están logrando algo más que sus tareas diarias y se entusiasmarán con nuevos objetivos y oportunidades.

Por supuesto, esto depende de la gestión del rendimiento para identificar las áreas de mejora y ofrecer una formación adecuada y objetivos alcanzables.

Rendimiento individual

Con una gestión adecuada del rendimiento y el talento, el aprendizaje y el crecimiento crean un bucle de retroalimentación positiva. 

Es así:

1. La satisfacción de los empleados está estancada.
2. La medición del rendimiento identifica un área de mejora.
3. La gestión del rendimiento ofrece una solución.
4. Gracias al aprendizaje, mejora el rendimiento y aumenta la satisfacción de los empleados.
5. Cuando el subidón de satisfacción desaparece, el ciclo vuelve a empezar.

Corresponde a las operaciones de personal seguir impulsando este ciclo de mejora del rendimiento. Como resultado, no habrá límites para el potencial de los empleados a medida que aumenten sus capacidades y su satisfacción laboral.

🏆 5 Buenas prácticas para implantar un sistema de gestión del aprendizaje y el rendimiento

El aprendizaje y la gestión del rendimiento son dos caras de la misma moneda. 

Para las empresas y otras organizaciones que deseen renovar sus procesos, existen algunas buenas prácticas que le ayudarán a empezar con buen pie. Algunos conceptos serán el resultado natural de esta toma moderna, mientras que otros representan peldaños para ayudar en el viaje.

Definir objetivos

Para que la gestión del aprendizaje y el rendimiento sea eficaz, todo el mundo debe comprender claramente los objetivos y las expectativas. 

Los profesionales de RR.HH. deben colaborar con los empleados de forma individual para establecer objetivos alcanzables y significativos. Este enfoque individualizado les ofrece un objetivo específico por el que trabajar y les proporciona una sensación positiva de logro.

Puedes ayudar influyendo en los objetivos hacia las tendencias del sector y las necesidades de la empresa para que los objetivos de los empleados se alineen con los de la empresa. Incluya no solo el rendimiento individual, sino también objetivos generales como la productividad y la sinergia del equipo.

➡️ Descubra 15 mejores prácticas para ayudar a los empleados establecer objetivos de desarrollo realistas y significativos.

Alinear el aprendizaje

Los objetivos no deben ser aleatorios ni uniformes. Deben aplicarse a funciones específicas y contribuir a objetivos organizativos más amplios. Pueden estar relacionados con los objetivos empresariales generales que son importantes para el éxito de la empresa o, simplemente, preparar a los empleados para que estén en mejores condiciones de contribuir en el futuro. 

➡️ Aprenda a alinear a los empleados con los objetivos de la empresa y disparar el rendimiento en 14 pasos eficaces.

Ofrecer oportunidades

Una vez fijados y acordados los objetivos, corresponde al departamento de operaciones de personal proporcionar el apoyo necesario para que los empleados tengan éxito. Este apoyo puede incluir formación en el puesto de trabajo y aprendizaje social, asistencia directa (o asistentes), o simplemente cambiar las responsabilidades para que los empleados puedan volver a centrarse. 

Las oportunidades de aprendizaje siempre presentes significan que la empresa y sus trabajadores seguirán avanzando juntos.

El aprendizaje basado en competencias es la forma más directa de reforzar la gestión del rendimiento, pero no es la única. Una cultura de aprendizaje y desarrollo debe fomentar el crecimiento individual a todos los niveles y, al mismo tiempo, encontrar lo que funciona para la empresa. 

💪 Por ejemplo, Freeletics adopta el microaprendizaje y las mesas redondas de liderazgo en aras de la eficacia y el crecimiento constante.

Aprovechar la tecnología

Puede parecer desalentador instituir un sistema de gestión del rendimiento y el aprendizaje que requiera la colaboración individual y planes de acción para cada empleado. Hay que tener en cuenta dos cosas importantes:

1. El beneficio es que cada empleado se vuelve más capaz de aprender.
2. ¡Algunas herramientas pueden ayudar! 

Un sistema de gestión de la formación puede agilizar las tareas repetitivas y hacer la mayor parte del trabajo pesado por usted. Solo tiene que crear una plantilla para un empleado, que luego puede modificar para adaptarla a las circunstancias específicas de los demás. 

Con la automatización de la formación, puede asumir un papel más de supervisor en lugar de empezar de cero con cada empleado.

Seguimiento del progreso

El software de gestión de la formación también puede encargarse de gran parte del seguimiento de los progresos y la elaboración de informes. 

Ver el progreso de los objetivos a largo plazo o de varios pasos le permite ajustar y ofrecer apoyo adicional en función de las necesidades individuales. Estos datos también son útiles para medir la eficacia de la formación y afinar el sistema de gestión del rendimiento.

Recuerde que el objetivo de la gestión del rendimiento es el PROGRESO. 

Consejo: No te obsesiones con si los empleados aprueban o suspenden sus objetivos. Lo fundamental es fomentar una cultura de crecimiento y avance constantes mediante comentarios constructivos y apoyo. 

➡️ Impulse el aprendizaje y el rendimiento con Zavvy

La misión de Zavvy es permitir que las personas y las empresas para las que trabajan den lo mejor de sí mismas. 

Ofrecemos las herramientas y la formación para ayudar a cualquier empresa a crecer desde dentro, alcanzando el éxito junto a su gente y construyendo una cultura positiva en el lugar de trabajo. 

Si está interesado en nuestro sistema de gestión del aprendizaje, software de evaluación del rendimiento u otras herramientas y servicios para impulsar su negocio, estamos encantados de ver cómo podemos ayudarle. Póngase en contacto con nosotros y salúdenos, o programe hoy mismo una demostración de un servicio que le interese.

❓ Preguntas frecuentes

¿Cómo se vinculan el aprendizaje y el rendimiento?

Los conocimientos suelen ser la parte teórica de las habilidades de un empleado. Al mismo tiempo, el rendimiento es la aplicación de esos conocimientos. Un trabajador sin la oportunidad de aprender carecerá de la capacidad de mejorar su rendimiento y rara vez podrá crecer más allá de su nivel actual. Del mismo modo, sin medición y gestión del rendimiento, un trabajador tiene poca motivación para aprender.

¿Por qué es importante el aprendizaje para la gestión del rendimiento?

El aprendizaje y el rendimiento están intrínsecamente relacionados. 

El camino para mejorar el rendimiento suele ser el aprendizaje en el puesto de trabajo o la formación externa. Aunque algunos otros factores, como el esfuerzo y la puntualidad, pueden afectar a determinados aspectos del rendimiento, las aptitudes y los conocimientos suelen definir el valor y la trayectoria de los empleados.

¿Cuál es la principal diferencia entre aprendizaje y rendimiento?

Los conocimientos y el aprendizaje son las capacidades teóricas y el potencial de un empleado. En cambio, el rendimiento se basa en la aplicación de lo aprendido. 

Estos conceptos son dos caras de la misma moneda. Sin embargo, están influidos por factores diferentes. Del mismo modo, contribuyen a los resultados de distintas maneras.