Revisiones del desarrollo del rendimiento: Cómo maximizar el crecimiento de los empleados

¿Alguna vez ha sentido que sus evaluaciones anuales de rendimiento son un ejercicio de marcar casillas? No es el único. 

Las revisiones del rendimiento no deben ser un bucle monótono de crítica y defensa. Por el contrario, pueden ser una mina de oro, un catalizador para el crecimiento de los empleados y el éxito de la organización. Y, si se hacen bien, pueden pasar de ser mundanas a motivadoras.

Ese es el poder de las revisiones de desarrollo del rendimiento. Se trata de convertir los comentarios estáticos en planes de acción dinámicos. Se trata de reconocer que cada empleado está en un viaje, y la revisión es una parada en boxes para repostar, recalibrar y establecer un rumbo hacia nuevos horizontes.

Este artículo profundizará en:

• Cómo las revisiones de desarrollo del rendimiento pasan de juzgar el pasado a planificar el futuro.
• Cómo pueden impulsar el rendimiento de los empleados y el crecimiento profesional.
• Cómo renovar su actual sistema de evaluación del rendimiento, convirtiéndolo en la columna vertebral del crecimiento de los empleados.

Es hora de que las revisiones se parezcan menos a un día de juicio y más a una clase magistral de crecimiento. Imagina un mundo en el que cada sesión de revisión se convierta en un hito en la carrera de un empleado. 

📈 ¿Qué es una evaluación del rendimiento?

Una revisión del desarrollo del rendimiento (PDR) es un proceso estructurado que las organizaciones utilizan para evaluar, debatir y mejorar el rendimiento y el desarrollo laboral de un empleado. A diferencia de las revisiones del rendimiento tradicionales, que se centran únicamente en evaluar el rendimiento pasado, las PDR hacen hincapié en los logros pasados y en las oportunidades de desarrollo futuro.

En pocas palabras, una revisión del rendimiento proporciona un espacio seguro para que directivos y empleados debatan:

• rendimiento general de los empleados durante el periodo;
• progreso hacia los objetivos;
• objetivos para el próximo periodo;
• un plan de acción para alcanzar los objetivos fijados;
• un plan de desarrollo individual.

No existe una regla rígida sobre la frecuencia con la que se debe realizar una revisión del desarrollo del rendimiento.

Pero dado su papel esencial en la construcción de un ciclo sólido de gestión del rendimiento, es mejor que sea frecuente.

🆚 Revisiones del desarrollo del rendimiento frente a evaluaciones tradicionales del rendimiento

Tanto las revisiones del desarrollo del rendimiento como las evaluaciones del rendimiento (revisiones anuales del rendimiento) son importantes para gestionar el rendimiento de un empleado.

Pero hay algunas diferencias clave.

Por ejemplo, puede realizar PDR con la frecuencia que necesite. Y esto admite feedforward más oportuna y práctica.

Ayuda a los empleados a mejorar continuamente su rendimiento y a lograr un crecimiento a largo plazo.

Las revisiones anuales tradicionales se centran más en el rendimiento pasado durante un periodo determinado, normalmente un año. Proporcionan información evaluativa, que no es tan oportuna.

Las evaluaciones de rendimiento tradicionales también evalúan a los empleados en función de parámetros predeterminados de éxito en el rendimiento.

Las revisiones del desarrollo del rendimiento no sólo se ocupan de los problemas de rendimiento. Hacen hincapié en el desarrollo y la mejora continuos.

Como resultado, los empleados de alto rendimiento también se benefician. Los directivos pueden identificar áreas de desarrollo para mantener a todos los empleados en la senda del crecimiento.

Además, la elevada frecuencia de las revisiones de desarrollo del rendimiento crea relaciones más sólidas entre directivos y empleados.

Gracias a las continuas interacciones, se desarrollan relaciones sólidas.

El resultado es un debate más participativo. Y es más probable que los empleados hagan suyos los objetivos y el plan de desarrollo creados.

La mayoría de las evaluaciones de los empleados son anuales o semestrales. Este contacto limitado no puede cultivar el tipo de relación positiva que crean los PDR.

🎯 ¿Para qué sirve una revisión del desarrollo del rendimiento?

"Cultivar una cultura de iteración y aprendizaje constantes es el nuevo patrón oro que diferenciará a tu empresa en un mundo donde la disrupción es la norma." Ryan RoslanskyCEO de LinkedIn.

Las revisiones del desarrollo del rendimiento permiten a los directivos evaluar el trabajo y los resultados de los empleados para determinar hasta qué punto cumplen sus responsabilidades.

Pero los PDR son más que eso.

A través de estas conversaciones 1:1, los empleados conocen sus puntos fuertes y sus defectos.

Tienen un espacio para expresar los retos que limitan su rendimiento. Y se van con soluciones sobre cómo progresar.

Es una oportunidad para que los directivos identifiquen las competencias que necesitan los empleados para alcanzar sus objetivos y desarrollarse. Y esto ayuda a crear programas de desarrollo pertinentes que apoyen el crecimiento continuo.

Los PDR también son fundamentales para alinear el rendimiento, el crecimiento y el desarrollo con los objetivos de la organización y los objetivos personales de los empleados.

Según la experiencia de Sarah Watson, coach certificada en BPTLAB:

"Garantizar el crecimiento y desarrollo constantes de los empleados no es un destino, sino un viaje continuo.

Las revisiones del desarrollo del rendimiento nos sirven de brújula en este viaje, permitiéndonos comprender mejor las necesidades, capacidades, potenciales y áreas de mejora de nuestro equipo.

En BPTLAB, hemos observado una alineación significativa de los objetivos personales con la misión de la empresa como resultado directo de nuestras exhaustivas revisiones. La claridad y la dirección que proporcionan estas revisiones se correlacionan directamente con una mayor satisfacción y productividad de los empleados".

✍️ ¿Cómo se redacta una evaluación del rendimiento?

Reconocer los logros

Comience con lo más destacado de la actuación.

Establece un tono positivo y hace que el empleado se sienta más cómodo con la conversación.

Escribe ejemplos concretos de cómo cumplieron las expectativas o tuvieron un rendimiento excepcional.

Mencione sus aptitudes, actitudes y contribuciones notables. Si puede relacionar estos logros con los objetivos de la organización, mejor.

Ejemplo: Completó el proyecto X con éxito y afrontó los retos con eficacia. El proyecto supuso un aumento del 35% en las ventas de la empresa.

Realizar la evaluación del rendimiento

Defina las competencias necesarias para desempeñar la función. A continuación, evalúe el rendimiento del empleado en relación con estas competencias.

Recuerda equilibrar los aspectos positivos y negativos.

Ejemplo de valoración positiva: Demostró una gran capacidad analítica en el informe trimestral de investigación de mercado que preparó. Aportó valiosas perspectivas que condujeron a una estrategia de precios más competitiva y rentable para la empresa. 

Ejemplo de valoración negativa: Trabajó de forma independiente en el proyecto Y y no solicitó la opinión de otros miembros del equipo en el proceso de planificación o toma de decisiones. Involucrar a otros miembros del equipo en futuros proyectos puede aportar una visión única que conduzca a mejores resultados. También favorece una dinámica de equipo más positiva.

➡️ Si necesitas más ayuda para dar un feedback eficaz, inspírate en estos más de 40 ejemplos de feedback sobre el rendimiento.

➡️ Tenemos otra guía que deberías consultar sobre cómo redactar una evaluación del rendimiento.

Identificar las áreas de mejora

Anota las lagunas de conocimientos y las áreas en las que el empleado podría desarrollar más sus competencias.

Es importante ser específico sobre lo que podrían mejorar de su rendimiento actual. Utilice palabras alentadoras.

Ejemplo: Muestra excelencia en la realización de tareas rutinarias. Sin embargo, la mejora de su capacidad analítica podría hacerles mejores a la hora de resolver problemas complejos con mayor eficacia.

Fijar objetivos para el próximo periodo

Colabore con el empleado en la redacción de objetivos SMART para el periodo siguiente. Establezca objetivos tanto de rendimiento como de desarrollo.

Deben estar en consonancia con las aspiraciones profesionales del empleado y los objetivos estratégicos de la organización.

Ejemplo de objetivo de rendimiento: Obtener un índice de satisfacción superior al 90% en las encuestas realizadas a los clientes tras la interacción en el siguiente periodo de revisión.

Ejemplo de objetivo de desarrollo: Completar un proyecto de mayor complejidad y alcance en el próximo periodo. Conseguirlo inscribiéndose en un curso de certificación de gestión de proyectos y en un programa de tutoría.

Dar una calificación global del rendimiento

Proporcione una evaluación clara y concisa del rendimiento del empleado. Puede utilizar una escala de valoración de 5 puntos o una valoración basada en porcentajes.

Sirve de referencia rápida para conocer su nivel de rendimiento.

Una calificación global también facilita el seguimiento del progreso del empleado y la evaluación de su desarrollo.

Crear un plan de acción

Colabora en los pasos que darás para alcanzar los objetivos fijados. Acuerda el apoyo y los recursos que recibirá el empleado para mejorar su rendimiento.

Recopile todos los pasos y recursos en un plan de desarrollo de los empleados.

💡 Consejo: Deja claras las responsabilidades y expectativas del jefe y del empleado.

📝 Plantilla de formulario de revisión del desarrollo del desempeño

El modelo de plan de evaluación del rendimiento que tenemos para usted es sencillo pero completo.

Abarca todas las áreas cruciales, como los logros, las áreas de mejora, el establecimiento de objetivos y la creación de un plan de desarrollo.

Esta plantilla PDR también le permite evaluar el rendimiento en relación con competencias básicas específicas y proporcionar una calificación global.

Utiliza esta plantilla para dar muchos ejemplos concretos. Esto hará que tus comentarios sean más prácticos y fáciles de entender para los empleados.

🆓 Descarga la plantilla del formulario de revisión del desarrollo del rendimiento.

➡️There hay muchas más plantillas que puedes utilizar para potenciar tu proceso de gestión del rendimiento. No dudes en modificar cualquiera de nuestras plantillas de evaluación del rendimiento. 

Consejo: Utiliza estas preguntas de evaluación del rendimiento para personalizar la plantilla que elijas. 

💬 C ómo estructurar una reunión de revisión del desarrollo del rendimiento

Una buena reunión PDR consta de cinco fases.

Preparación

• Analice la descripción del puesto del empleado. Conoce sus expectativas de rendimiento.
• Recopilar datos sobre el rendimiento a partir de comentarios 360, autoevaluaciones y otros informes pertinentes.
• Facilite al empleado el orden del día de la reunión con antelación. Dale tiempo suficiente para que se prepare para las áreas que vas a tratar.

Bienvenida y apertura

• Establezca un tono positivo para la reunión expresando su agradecimiento por la contribución del empleado al éxito de la organización.
• Haga hincapié en que la reunión se centra en el desarrollo y en cómo contribuye al crecimiento profesional de su personal.
• Anime a los empleados a expresar sus opiniones a lo largo de la reunión, a compartir sus comentarios y a pedir aclaraciones cuando sea necesario.

Revisión del rendimiento, los objetivos y las expectativas

• Empiece con una nota positiva. Dé ejemplos concretos de los logros y contribuciones del empleado.
• Evalúe las competencias del empleado en función de las expectativas de su puesto. Reconozca tanto los puntos fuertes como las áreas de mejora.
• Proporcionar comentarios constructivos sobre cómo pueden mejorar su rendimiento.
• Califique globalmente su actuación.

Acciones

• Trabajen juntos para establecer objetivos de rendimiento mensurables para el próximo periodo.
• Colabore en un plan de desarrollo para abordar las carencias de competencias y mejorar el rendimiento. Establezca también objetivos de desarrollo.
• Discuta los pasos que dará el empleado para alcanzar estos objetivos. Aborda la formación, los recursos y el apoyo que necesitará.

➡️ He aquí algunos ejemplos de objetivos de desarrollo para guiarle en esta sección.

Cerrar

• Resuma los puntos clave del debate. Repita los objetivos, el plan de desarrollo y otros puntos de acción.
• Comprueba si el empleado tiene algún problema o pregunta sin resolver.
• Obtén la opinión del empleado sobre la reunión de evaluación del rendimiento. Obtén su opinión sobre cómo hacer que las futuras reuniones sean más productivas.

💡6Consejos para tus reuniones de evaluación del desarrollo del rendimiento

Utilizar el marco SMART para la planificación

El marco SMART garantiza que no haya confusión en su reunión PDR.

Aclara el propósito de la reunión, define su alcance y permite hacer un seguimiento del impacto de la revisión del rendimiento y el desarrollo.

A continuación te explicamos cómo utilizar el marco SMART para organizar mejor tus reuniones:

• Sea específico: Aclare los objetivos de la reunión y los resultados concretos que espera.  
• Hágalo mensurable: Defina los indicadores que medirán el éxito de la reunión PDR, como las decisiones tomadas, la creación de un plan de desarrollo, etc.
• Hágalo alcanzable: Establezca objetivos realistas que pueda alcanzar con el tiempo disponible y las capacidades del empleado.
• Asegúrese de que es relevante: El orden del día de la reunión debe ser relevante para el empleado y estar dentro del ámbito del desarrollo del rendimiento.
• Establece un calendario: Dedica tiempo suficiente a cada punto del orden del día. Así evitarás dedicar demasiado tiempo a algunos puntos y apresurarte con otros. 

Seguimiento con objetivos de desarrollo y un plan

Las revisiones de desarrollo son tan importantes como la reunión de revisión del rendimiento y el desarrollo. Son conversaciones bidireccionales en las que:

• El directivo puede comprobar si el empleado pone en práctica el feedback.
• El empleado puede buscar orientación para ejecutar los puntos de acción. También puede obtener ayuda para superar los obstáculos.

Los seguimientos hacen que el empleado siga avanzando hacia los resultados deseados. Maximizan el progreso.

Para que sean más eficaces, establezca un calendario de seguimiento estricto. Y comuníqueselo al empleado.

Incorporar el coaching de rendimiento

El coaching de rendimiento consiste en recurrir a entrenadores para proporcionar apoyo continuo a los empleados. Y trabajar estrechamente con ellos en sus objetivos.

Ayuda a maximizar su potencial y a aumentar su rendimiento.

Pero los beneficios del coaching van más allá de la mejora del rendimiento. Impulsa una cultura de alto rendimiento, mejora el autoconocimiento y genera confianza en el lugar de trabajo.  

➡️ Aprenda a impartir una formación eficaz sobre habilidades de coaching para convertir a sus directivos en coaches más eficaces.

Definir métodos de crecimiento adecuados

"El aprendizaje requiere un liderazgo que refuerce el aprendizaje, un entorno propicio, que incluya especialmente la seguridad psicológica, pero también una apreciación de las diferencias cuando se trabaja con personas de orígenes muy distintos, y apertura a nuevas ideas." Sara Singer, experta en comportamiento organizativo.

Discuta con el empleado los métodos de desarrollo que utilizará para mejorar sus competencias.

Garantizará que su combinación de métodos se adapte a su estilo de aprendizaje preferido y a sus aspiraciones profesionales.

Combine enfoques teóricos y prácticos. Ayudará a los empleados a adquirir los conocimientos necesarios y a trasladarlos a sus responsabilidades diarias.

Puedes intentarlo:

• programas de formación;
• programas de tutoría;
• tareas de estiramiento;
• talleres y seminarios.

Mantener la documentación adecuada

Anote los principales puntos de debate, los objetivos y los puntos de acción.

La documentación proporciona un punto de referencia en futuras revisiones de desarrollo del rendimiento. Además, muestra la mejora del rendimiento del empleado a lo largo del tiempo.

Una documentación adecuada también sirve de prueba para justificar decisiones como ascensos y aumentos salariales.

Fomentar la autoevaluación

Pida al empleado que realice una autoevaluación antes de la reunión de PDR. Utilícela como punto de partida para el debate sobre el rendimiento.

Armoniza el punto de vista del empleado sobre su rendimiento con la perspectiva del directivo. Y esto conduce a una conversación de desarrollo más atractiva.

También es más probable que el empleado se haga cargo de su desarrollo tras una autorreflexión.

🆓 Echa un vistazo a 9 ejemplos de formularios de autoevaluación de empleados.

➡️ Impulsar el rendimiento y el crecimiento conel sistema de crecimiento de 360° de Zavvy

Zavvy ofrece un sistema de crecimiento del empleado todo en uno para unas revisiones de desarrollo del rendimiento más estructuradas:

• 📈 La herramienta de evaluación del rendimiento altamente personalizable le permite recopilar información sobre el rendimiento de los empleados, el índice de consecución de objetivos, los puntos fuertes y las áreas de mejora mediante autoevaluaciones y evaluaciones multievaluador.
• 🌱 Puede crear planes de desarrollo personalizados utilizando nuestro potente software de desarrollo de empleados y crear un ciclo de crecimiento continuo entre su plantilla.
• 🧭 Puedes vincular cualquier acción específica de crecimiento a un marco de progresión profesional.
• 💬 El software flexible de reuniones individuales le permite discutir el rendimiento y el crecimiento con su gente.

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❓ Preguntas frecuentes

¿Qué se pone en un PDR?

Un PDR debe incluir:

• Realizaciones
• Evaluación de resultados del periodo
• Áreas de mejora
• Objetivos para el próximo periodo
• Puntuación global
• Plan de acción

¿Qué es el PDR en el rendimiento?

El PDR en el rendimiento es el proceso de evaluación del rendimiento de un empleado durante un periodo determinado. Consiste en proporcionar comentarios constructivos y encontrar oportunidades de desarrollo para mejorar su contribución global a la organización.