Cómo dominar las métricas de rendimiento de los empleados para convertir la información en ingresos

Sus empleados son su activo más valioso, y conocer su rendimiento es fundamental para impulsar el éxito.

Pero, ¿cómo sabe cómo influye el rendimiento de sus empleados en los resultados de la empresa?

Y, lo que es aún más importante, ¿cómo aprovecha los datos sobre el rendimiento de sus empleados para impulsar los resultados empresariales?

En un mercado laboral tan volátil como el actual y con unos empleados que conocen sus derechos, no puede permitirse el lujo de omitir la medición del rendimiento.

Las métricas de rendimiento de los empleados le proporcionan la información que necesita para optimizar su plantilla y alcanzar sus objetivos.

Sin embargo, si utiliza los indicadores de rendimiento incorrectos como base para las evaluaciones, puede disuadir a sus empleados en lugar de animarlos. 

No se preocupe: este artículo le proporcionará los conocimientos y las herramientas necesarios para seleccionar las mejores métricas de rendimiento para convertir la información en ingresos y alcanzar los objetivos de su organización. 

También encontrará 38 métricas de rendimiento específicas para cada función que podrá empezar a controlar de inmediato. 

📈 ¿Qué son las métricas de rendimiento?

Las métricas de rendimiento son medidas cuantitativas utilizadas para evaluar la eficacia, eficiencia y progreso de un proceso, sistema, producto o individuo. 

Proporcionan un medio para: 

• Evalúa. 
• Compara.
• Supervisar el rendimiento a lo largo del tiempo. 

Las métricas de rendimiento son esenciales para evaluar los avances hacia las metas y objetivos fijados y tomar decisiones informadas para mejorar.

Algunas métricas de rendimiento estándar incluyen: 

1. Indicadores clave de rendimiento (KPI): Medidas específicas y cuantificables para seguir los avances hacia las metas y objetivos estratégicos. Los KPI ayudan a centrarse en los aspectos más críticos del rendimiento e impulsan los esfuerzos de mejora.
2. Las métricas financieras evalúan la salud financiera y el rendimiento de una empresa o proyecto. Algunos ejemplos de métricas financieras son: ingresos, beneficios, rendimiento de la inversión (ROI) y rentabilidad.
3. Las métricas operativas evalúan la eficiencia y eficacia de los procesos empresariales, como los índices de producción, el rendimiento y la utilización de la capacidad. 
4. Las métricas de calidad evalúan la calidad de los productos, servicios o procesos, incluyendo medidas como la satisfacción del cliente y el cumplimiento de las normas del sector.

Si se lo está preguntando: ¿Pero las métricas de rendimiento de los empleados también pueden ser cualitativas?

La respuesta es sí, las métricas de rendimiento pueden ser cualitativas. 

Las mediciones cualitativas del rendimiento se centran en aspectos no numéricos del rendimiento de los empleados, como el comportamiento, la comunicación, el trabajo en equipo y la capacidad para resolver problemas. 

Cuando se utilizan junto con las métricas cuantitativas, las métricas cualitativas del rendimiento pueden proporcionar una visión más holística del rendimiento de un empleado. Esta combinación permite a las organizaciones tomar decisiones mejor informadas en materia de ascensos, retribución, formación y desarrollo de los empleados.

Más adelante encontrará múltiples ejemplos de métricas de calidad frente a cantidad.

Las métricas exactas del rendimiento laboral que tendrá que medir dependen en última instancia de los objetivos empresariales, el departamento y la función.

¿Quieres saber más? Echa un vistazo a nuestro artículo repleto de valor sobre cómo medir el rendimiento de los empleados. Las métricas son la columna vertebral del éxito de las evaluaciones de empleados, además de los comentarios.

🙌 7 métricas de rendimiento de los empleados que debes controlar cuanto antes

Eficacia del trabajo

La eficiencia del trabajo evalúa tanto la calidad como la cantidad de la producción. 

Por ejemplo, un chef capaz de preparar 20 comidas en una hora puede parecer más eficiente que otro que pueda preparar diez. Pero los clientes probablemente se quejarán si la comida no está bien cocinada y la composición no es estéticamente agradable. 

Así que el chef que cocina para diez personas creando platos deliciosos y bonitos sigue siendo el ganador desde el punto de vista de la eficiencia laboral. 

La cantidad está muy bien, siempre que la calidad también lo esté. 

Es fundamental medir la eficiencia del trabajo, ya que evalúa lo que realmente importa: la calidad y la cantidad.

Tasa de éxito

Por ejemplo, este KPI es muy relevante para que los representantes de ventas midan el número de llamadas cerradas.

Otro ejemplo de tasa de éxito es la tasa de conversión para empresas de comercio electrónico o proveedores de servicios en línea. 

Un ejemplo de una tasa de éxito baja en este último caso es tener muchos visitantes en un sitio pero que nadie compre.

Tasa de finalización

Mientras que la eficiencia del trabajo tiene más sentido para tareas más complejas, la tasa de finalización es una medida más sencilla que puede utilizar para medir tareas con menos margen para el fracaso. 

Por ejemplo, supongamos que el ayudante del chef es responsable de pulir la cubertería de plata. Su tasa de finalización podría ser cuántos tenedores y cuchillos pulió en una hora. 

La tasa de finalización es relevante sobre todo para las tareas más sencillas. Sin embargo, resulta práctico por su falta de ambigüedad.

Métricas como la tasa de éxito y finalización le ayudan a comprender la eficiencia de los empleados y el rendimiento producido. El seguimiento de estas métricas le permite identificar áreas de mejora y asignar recursos de forma eficaz.

Calidad del trabajo

Esta métrica puede ser complicada, sobre todo para puestos más avanzados o creativos con más margen para la subjetividad. Sin embargo, las métricas de calidad garantizan que tu equipo produzca trabajo con rapidez y mantenga un estándar de alta calidad. 

Al fin y al cabo, los productos y servicios de alta calidad conducen a una mayor satisfacción del cliente y al éxito a largo plazo.

Por ejemplo, es más fácil evaluar la calidad de los trabajos de orfebrería del asistente antes mencionado que la calidad de un cuadro abstracto. 

Además, la calidad es más difícil de medir cuando se trabaja con personas que con cifras. 

Por ejemplo, es más fácil evaluar objetivamente un código de programación que, por ejemplo, una sesión de coaching. 

En las funciones de cara al cliente, puede evaluar la calidad del trabajo midiendo la satisfacción y las quejas de los clientes, pero recuerde que las opiniones de los clientes son muy subjetivas. 

Algunas métricas de calidad del trabajo que puedes incluir son:

• índices de defectos (fallos detectados en el código o en las características del producto);
• puntuación de la satisfacción del cliente (CSAT);
• índices de resolución a la primera (para la atención al cliente).

La calidad del trabajo es importante para todas las funciones. Aun así, la eficiencia podría ser un mejor KPI, ya que también tiene en cuenta el valioso recurso del tiempo.

Colaboración y trabajo en equipo

La colaboración eficaz y el trabajo en equipo son cruciales, ya que cualquier empresa debe coordinar varios equipos y departamentos. Observar las métricas de colaboración y trabajo en equipo puede ayudarte a identificar posibles cuellos de botella en la dinámica de equipo y a abordar los problemas que dificultan la colaboración.

Al igual que la métrica anterior, el trabajo en equipo es una métrica de rendimiento de los empleados más exigente. 

Es difícil ponerle un número, y a menudo hay que fiarse de las opiniones de los compañeros de equipo, que siempre tienen un cierto grado de parcialidad.

Una forma de evitarlo es encontrar algo tangible -por ejemplo, la comunicación- para medirlo y verlo como una indicación del trabajo en equipo. Valorar el trabajo en equipo en una evaluación del rendimiento es especialmente importante en funciones en las que el resultado depende directamente de una comunicación clara y de interacciones frecuentes.

Algunas métricas concretas que puede medir son:

• índices de éxito de proyectos interfuncionales;
• puntuaciones de satisfacción del equipo (a partir de encuestas);
• calificaciones/opiniones de las revisiones por pares o de las evaluaciones de 360 grados.

Capacidad de aprendizaje

El aprendizaje y el desarrollo continuos son esenciales para mantener la competitividad y fomentar la innovación. Estas métricas le ayudan a comprender la eficacia de los programas de formación de su organización y a identificar las carencias de competencias que deben abordarse.

Algunas métricas concretas que puedes utilizar son:

• horas de formación por empleado;
• índices de mejora de las competencias;
• porcentaje de empleados con certificaciones o cualificaciones actualizadas.

En el caso de los puestos que requieren competencias claras y cuantificables, como la programación, la capacidad de aprendizaje es fácil de medir mediante una sencilla prueba de aptitudes. En cambio, puede ser más difícil en funciones creativas o centradas en el cliente. La capacidad de aprendizaje es vital en funciones en las que la resolución de problemas y la evolución son conceptos básicos. Puede ser menos relevante en funciones monótonas.

Ética laboral

La ética en el trabajo afecta directamente a la productividad de un empleado, y medir las métricas puede ayudar a identificar las áreas en las que los empleados tienen carencias y necesitan mejorar.

Además, una buena ética laboral garantiza que los empleados se sientan orgullosos de su trabajo, lo que se traduce en una producción de mayor calidad.

Ejemplos de medidas tangibles de ética laboral son: 

• asistencia;
• respetar los plazos; 
• ser puntual.

👨‍💼 38 Métricas de rendimiento específicas de cada función

Además de los KPI más genéricos, es útil incluir métricas específicas de cada función. A continuación presentamos nuestras sugerencias:

Métricas de rendimiento de ventas

Algunas métricas relevantes del rendimiento de las ventas son:

• Tasa de cierre: ¿cuántas llamadas en frío o reuniones de ventas conducen a un acuerdo?
• Tasa de ventas adicionales: número de ventas cerradas en las que el representante de ventas ha conseguido realizar ventas adicionales. Por ejemplo, ofreciendo un complemento como asistencia personalizada o una sesión privada para un servicio, o un estuche exclusivo al comprar unas gafas de sol.
• Valor medio del pedido - importe en dólares del pedido medio.
• Ingresos : el total de ingresos generados por el equipo de ventas durante un periodo determinado. Se mide sumando los ingresos de todas las transacciones de ventas completadas. Los ingresos son una métrica fundamental porque indican el éxito del equipo de ventas a la hora de impulsar el crecimiento y la rentabilidad del negocio.
• Horas de recursos invertidos en seguimientos con ventas.
• Tasa de conversión - el porcentaje de clientes potenciales que se convierten en ventas. Puede calcular esta métrica dividiendo el número de operaciones cerradas por el número total de clientes potenciales generados durante un periodo específico. Una tasa de conversión alta indica que el equipo de ventas es eficaz a la hora de persuadir a los clientes potenciales para que compren, lo que contribuye a los ingresos y al crecimiento de la empresa.

Métricas de rendimiento de marketing

• Tráfico mensual del sitio web: cuántos visitantes llegan mensualmente a su sitio web a través de SEO, campañas de correo electrónico, difusión en redes sociales, etc. 
• Generación de clientes potenciales - cuántos nuevos clientes potenciales atraen los profesionales del marketing. Este KPI puede medirse, por ejemplo, mediante inscripciones en listas de correo electrónico o seguidores en redes sociales. La generación de clientes potenciales es esencial porque indica el éxito del departamento de marketing a la hora de crear interés en los productos o servicios de la empresa, lo que en última instancia contribuye a las ventas y los ingresos.
• Tasa de conversión: cuántos visitantes de un sitio web se convierten en clientes de pago. Esta métrica es un mejor indicador de éxito que el volumen de tráfico mensual, especialmente desde la perspectiva de las ventas/crecimiento. Si el volumen de tráfico es alto pero la tasa de conversión es baja, indica que el sitio web podría necesitar una actualización. Un tiempo de carga elevado, un diseño tosco o un texto poco atractivo pueden reducir la tasa de conversión.
• Tasa de apertura/tasa de clics: cuántas personas de la lista de correo electrónico abren y hacen clic en los enlaces del correo electrónico, respectivamente.
• Artículos de blog publicados al mes - especialmente si su empresa utiliza SEO como estrategia de generación de leads.
• Coste de adquisición de clientes (CAC): el coste medio de adquisición de un nuevo cliente a través de los esfuerzos de marketing. Este parámetro se calcula dividiendo los gastos totales de marketing por el número de nuevos clientes captados durante un periodo determinado. Un CAC bajo indica estrategias de marketing eficientes, mientras que un CAC alto puede indicar la necesidad de mejora u optimización.

Métricas de rendimiento empresarial

• Margen de beneficio bruto: el coste de los bienes/servicios vendidos menos las ventas netas. 
• Retorno de la inversión: la parte de una inversión que se recupera en forma de ingresos. Un ejemplo: cuántas ventas ha generado un gasto publicitario específico en dólares.
• Rentabilidad: la rentabilidad es una métrica que analiza el margen de beneficios y lo compara con los objetivos empresariales. 
• Productividad: este parámetro mide el ritmo de producción de un empleado. Siguiendo nuestro razonamiento anterior, la eficiencia laboral puede ser un indicador clave mejor que la productividad, sobre todo para las tareas más complejas.

Métricas de rendimiento del liderazgo

• Capacidad de escucha activa: como líder, es vital saber escuchar y ser capaz de reflejar las ideas de los empleados para obtener claridad y comprensión.  
• Visión: ¿en qué medida encarna y difunde el líder la visión de la empresa?
• Alineación: ¿tienen las actividades un sentido lógico? ¿Están conectadas? ¿Están relacionadas con la visión general?
• Inclusión: ¿En qué medida el líder modela y promueve la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo?

💼 Obtén más información sobre cómo evaluar el rendimiento de los gestores en nuestra guía.

Métricas de rendimiento de la gestión de proyectos

• Valor planificado: el presupuesto aprobado para completar cada fase específica del proyecto. El valor total planificado se refiere a todo el proyecto, pero también se puede hablar del valor planificado a medio plazo o del valor planificado a un mes vista.
• Valor real - A diferencia del valor planificado, esta métrica utiliza el trabajo completado en lugar del trabajo planificado para una fase del proyecto.
• Desviación de costes - indica cómo se comporta frente al presupuesto en un momento determinado. Esta métrica se calcula restando el valor ganado al coste real. La desviación de costes es útil para estimar el ritmo financiero y determinar si es necesario tomar medidas para corregir el rumbo.
• Rendimiento presupuestario: grado de adecuación entre los gastos reales de un proyecto y su presupuesto asignado. Puede calcularse comparando los costes reales del proyecto con el presupuesto previsto.
• Porcentaje de proyectos terminados a tiempo: porcentaje de proyectos terminados en la fecha prevista o antes. Calcule esta métrica dividiendo el número de proyectos a tiempo por el número total de proyectos en un periodo determinado. Esta métrica es vital porque la finalización puntual de los proyectos es esencial para mantener la satisfacción del cliente y cumplir los objetivos empresariales.
• Tasa de éxito de los proyectos: porcentaje de proyectos que alcanzan sus objetivos y cumplen o superan las expectativas de las partes interesadas. Se calcula dividiendo el número de proyectos con éxito por el número total de proyectos en un periodo determinado. Un alto índice de éxito de los proyectos indica una gestión eficaz de los mismos, lo que contribuye al rendimiento general de la organización y a la satisfacción del cliente.

Métricas de rendimiento para el éxito de los clientes

• Puntuación neta del promotor (NPS): a veces denominada puntuación de satisfacción del cliente, este valor numérico se deriva de una pregunta específica de un cuestionario enviado a los clientes: ¿Qué probabilidad hay de que recomiende [el producto o servicio] a alguien? Puede calcular el NPS tomando el porcentaje de personas que votaron de 9 a 10 y restando el número de personas que votaron de 0 a 6.
• Tasa de retención de clientes : indica cuántos de sus clientes siguen siéndolo a lo largo del tiempo. El periodo exacto debe determinarlo su empresa, en función de lo que tenga sentido para su negocio. 
• Tasa de abandono de clientes: es lo contrario de la tasa de retención y mide cuántos de sus clientes abandonan. Lo ideal es utilizar el mismo periodo de tiempo que para la tasa de retención.
• Comentarios de los clientes : aunque se trata de una métrica más cualitativa que cuantitativa, ayuda a comprender qué funciona bien y qué se puede mejorar. 
• Vida media del cliente: ¿cuánto tiempo permanece el cliente medio en su empresa?

Métricas de rendimiento del servicio de atención al cliente

• Satisfacción del cliente : probablemente sea el parámetro más importante. Este indicador de rendimiento suele medirse dejando que los clientes rellenen un cuestionario rápido o hagan clic en un símbolo de pulgar hacia arriba o pulgar hacia abajo después de la compra. Le permite saber cómo percibieron los clientes la interacción: si consiguieron resolver su problema y la amabilidad del representante de atención al cliente.
• Recuento medio de tickets : se refiere al número de tickets de soporte que recibe su equipo en un día normal. Puede medir esta métrica diaria, semanal, mensual, anual o todas ellas. El recuento medio de solicitudes puede ayudar a predecir las necesidades de personal. Además, si el número aumenta, puede indicar que algo sobre su producto o servicios necesita mejoras o aclaraciones.
• Ticket backlog - cuántos problemas sin resolver tienen usted y su equipo.
• Tiempo de primera respuesta : cuánto tiempo tiene que esperar un cliente (de media). Cuanto más baja sea esta métrica, más positiva será la experiencia del cliente. 

Métricas de rendimiento de ingeniería

• Usuarios activos diarios : ¿cuántas personas utilizan su software de media al día? Compare esta cifra con el número de clientes. Supongamos que el número de usuarios activos diarios es mucho menor. En ese caso, puede indicar que los clientes no encuentran valioso el software o están confusos sobre cómo utilizarlo.
• Tiempo de actividad del producto: mide el tiempo que su software funciona durante un periodo determinado. Naturalmente, cuanto mayor sea, mejor.
• Tiempo de respuesta a los fallos: tiempo que tarda el equipo de desarrolladores en identificar, abordar y resolver un fallo. Algunos fallos son menores y no afectan demasiado a la experiencia del usuario, mientras que otros pueden provocar la caída de todo el sistema.

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🤜🤛 Además, si el bajo rendimiento te da quebraderos de cabeza, echa un vistazo a nuestros consejos y trucos para diagnosticar y solucionar el bajo rendimiento de forma eficaz.

🏆 9 Ventajas de utilizar métricas de rendimiento

Mayor concentración y responsabilidad

Cuando los empleados saben que están siendo evaluados y en qué se basa la evaluación, les resulta más fácil centrarse y establecer prioridades en situaciones de estrés. También impulsa la responsabilidad, ya que quedará claro quién ha contribuido a qué. 

Los indicadores de rendimiento también permiten saber si los empleados están cumpliendo sus objetivos. 

Mayor motivación

Del mismo modo, las métricas de rendimiento despiertan la motivación. Las personas están naturalmente motivadas para crecer y evolucionar. 

Así que, para impulsar aún más el rendimiento, muestre trayectorias profesionales claras a sus empleados, para que sepan cómo alcanzar los siguientes niveles de sus carreras. 

Mejor toma de decisiones

Las métricas de rendimiento de los empleados ayudan a evaluar su rendimiento. Estos datos pueden utilizarse para asignar recursos, identificar equipos o empleados de alto rendimiento y orientar la inversión en programas de formación o desarrollo. Como resultado, puede planificar la sucesión, promover nuevos líderes y tomar otras decisiones estratégicas.

Evaluaciones del rendimiento más objetivas

Unas métricas de rendimiento claras permiten a los directivos comparar los niveles de rendimiento. Ayuda a realizar evaluaciones del rendimiento más justas, basadas en los resultados reales y no en factores como la conexión personal o el carisma.

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Mejora de la comunicación

Los indicadores de rendimiento facilitan la evaluación durante los controles periódicos. Ayudan a informar sobre los comentarios y las conversaciones de desarrollo en torno a los objetivos de rendimiento con cada empleado. De este modo, marcan la pauta de unas relaciones laborales positivas y productivas.

Aumento de la productividad

Las métricas de rendimiento laboral ayudan a impulsar la productividad mejorando la responsabilidad y la motivación. Por tanto, el uso correcto de las métricas de rendimiento de los empleados conduce directamente a mayores beneficios.

Mejora del rendimiento de la organización

El uso de métricas cualitativas y cuantitativas impulsa el rendimiento de las organizaciones y proporciona una ventaja competitiva inestimable. Al medir y analizar estas métricas, las organizaciones pueden identificar áreas de mejora, tomar decisiones informadas e impulsar cambios positivos.

Sin estas métricas de eficiencia, las empresas corren el riesgo de ir en la dirección equivocada y pasar por alto oportunidades de oro.

Impulsar el crecimiento y el éxito de la empresa

Las métricas de rendimiento de los empleados ayudan a impulsar el crecimiento y el éxito de la empresa mostrando en qué puntos no se alcanzan los objetivos de la organización. 

Además, las métricas de rendimiento ayudan a alinear los esfuerzos de los empleados con las metas y objetivos estratégicos de la organización. Los empleados entienden cómo su trabajo contribuye al éxito de la empresa al establecer expectativas claras y medir los progresos.

Aprenda a utilizarlos estratégicamente para sus necesidades empresariales únicas, ¡y tendrá una ventaja casi injusta!

Reducción del volumen de negocios

Dado que las métricas de evaluación del rendimiento ofrecen a los empleados claridad, orientación y comentarios imparciales, hacen que los miembros del equipo estén más contentos y, por tanto, reducen la tasa de rotación.

Las métricas de rendimiento pueden ayudar a las organizaciones a identificar a los empleados con mayor potencial, orientar los ascensos y tomar decisiones informadas sobre compensaciones y recompensas. Como resultado, se retiene y desarrolla el mejor talento, lo que contribuye al éxito a largo plazo.

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Con nuestro software de evaluación del rendimiento, puede crear sus sistemas de feedback personalizados. 

No es necesario reconstruir la rueda: como cliente, puede utilizar plantillas de empresas de éxito y modificarlas según sus necesidades.

Además, puede incorporar nuestro software de reuniones individuales para compartir información continua fuera de los ciclos formales de evaluación del rendimiento. 

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Los empleados pueden crear nuevos elementos de acción directamente a partir de los comentarios que reciban en la reunión y durante las revisiones del rendimiento.

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❓ Preguntas frecuentes

¿Cuáles son los indicadores clave de rendimiento de RRHH?

Algunos indicadores clave de rendimiento de RRHH son:

• Tasa de rotación : una alta rotación indica que los empleados no están satisfechos en su lugar de trabajo. Es costosa, lleva tiempo y puede mermar la moral, por lo que debe abordarla con urgencia. Fíjese en factores como si ofrece una retribución justa y cómo es el ambiente y la cultura de equipo. 

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• Duración en un puesto : si su tasa de rotación es alta y no hay factores obvios, puede deberse a que sus empleados se sienten estancados en su desarrollo. Sin vías claras para crecer y evolucionar dentro de la empresa, sus empleados podrían buscar nuevos retos en la competencia.
• Tasa de despidos: mide el número de personas despedidas. Si esta cifra es alta, puede que merezca la pena analizar sus prácticas de contratación. ¿No ha contratado de acuerdo con los valores de la empresa o no ha medido correctamente las competencias?

¿Cuál es la diferencia entre KPI de rendimiento y métricas?

Aunque tanto los KPI como las métricas miden el rendimiento, los KPI son un subconjunto específico de métricas directamente vinculadas a las metas y objetivos estratégicos de una organización. 

Los KPI ayudan a las organizaciones a centrarse en los aspectos más críticos del rendimiento. En cambio, las métricas ofrecen una perspectiva más amplia de diversos aspectos del funcionamiento de una organización.

Por ejemplo, el número de llamadas realizadas al día es una métrica que permite conocer el nivel de actividad de un miembro del equipo de ventas. En cambio, el objetivo mensual de ingresos por ventas es un KPI que mide el progreso hacia el objetivo general de ventas de la organización.

¿Cuáles son 5 ejemplos de métricas para medir el rendimiento?

1. Ingresos por ventas: Esta métrica es crucial para las empresas que dependen de las ventas. Mide los ingresos generados por las ventas antes de restar los gastos. Comparando los ingresos de distintos periodos, puedes evaluar lo bien que están funcionando tus esfuerzos de venta.
2. Satisfacción del cliente: Las encuestas de satisfacción del cliente, las puntuaciones netas de los promotores (NPS) y las tasas de retención de clientes son formas habituales de medir el grado de satisfacción de sus clientes con su producto o servicio. Un alto nivel de satisfacción del cliente suele indicar que su equipo está funcionando bien.
3. Productividad de los empleados: Puede medirse de diferentes maneras en función de la naturaleza del trabajo. Por ejemplo, una fábrica puede medir el número de artículos producidos por hora, mientras que una empresa de desarrollo de software puede fijarse en el número de tareas completadas.
4. Calidad del trabajo: Es una medida del grado en que el trabajo de un empleado cumple las normas establecidas por la organización. Puede cuantificarse de varias maneras, como el porcentaje de errores, las reclamaciones de los clientes o la cantidad de repeticiones necesarias.
5. Tasa de cumplimiento de objetivos: Esta métrica mide la frecuencia con la que los empleados alcanzan sus objetivos individuales o de equipo. Es una forma eficaz de evaluar si tu equipo avanza hacia los objetivos estratégicos de la empresa.

¿Qué son unos buenos indicadores de resultados?

Para los KPI, puede utilizar la regla SMARTER (una extensión del marco de objetivos SMART) para asegurarse de que sus indicadores de rendimiento están haciendo un buen trabajo:

• Específico
• Mensurable
• Realizable
• Correspondiente
• Con límite de tiempo
• Evaluar - Compruebe periódicamente que va por buen camino con las métricas seleccionadas.
• Reevaluación - Compruebe periódicamente que los parámetros elegidos siguen estando en consonancia con los objetivos empresariales.

¿Cómo se mide la eficacia de los empleados?

Depende de la función específica. Por ejemplo, puede ser el número de resultados satisfactorios a lo largo del tiempo, como el número de ventas cerradas o el número de unidades aprobadas (plenamente funcionales) producidas en una fábrica. Normalmente, la eficacia de los empleados comprende calidad y cantidad.