(360) Buenas prácticas de evaluación del rendimiento que le ayudarán a convertir las evaluaciones en ingresos

¿Está preparado para revolucionar su proceso de evaluación del rendimiento e impulsar el éxito de su organización? Entonces, no busque más allá de una evaluación del rendimiento 360 bien ejecutada.

Probablemente ya habrá oído hablar de la importancia de las evaluaciones periódicas del rendimiento. 

Pero, ¿cómo organizarlos? 

¿Qué mejores prácticas le ayudarán a exprimir el jugo de la productividad de los limones de la evaluación del rendimiento? 

Mal utilizadas, las evaluaciones del rendimiento son costosas y pueden afectar negativamente a los equipos al crear tensiones y conflictos. Si se utilizan correctamente, son un determinante directo de la productividad y el rendimiento. 

Libere todo el potencial de su empresa con estas mejores prácticas de evaluación del rendimiento 360 que convierten el feedback en una poderosa herramienta para impulsar los ingresos y el éxito.

Nota: Aunque existen otros sistemas de retroalimentación y evaluación, recomendamos y nos centramos en las revisiones 360. 

🤯 7 Retospara llevar a cabo revisiones del rendimiento significativas y eficientes

El problema más obvio de las evaluaciones del rendimiento es que son subjetivas. En las evaluaciones de rendimiento 360, en las que todos los miembros de un equipo evalúan a los demás, las preferencias personales pueden influir en las puntuaciones. 

También existe el riesgo de desajuste entre la intención de las preguntas de revisión y el interés de la gestión del rendimiento. 

La organización de las revisiones puede resultar compleja y llevar mucho tiempo al Departamento de RRHH/Personas. 

Las evaluaciones del rendimiento pueden crear estrés y ansiedad entre los empleados. Puede rebajar el ambiente y hacer que la gente compita entre sí.

Algunos programas de evaluación del rendimiento son difíciles de usar. 

Los sesgos psicológicos como el error de Halo, la tendencia central y el error de similitud pueden distorsionar los resultados.

⚠️ Aprenda por qué debe tomarse en serio los prejuicios en la retroalimentación y cómo superarlos.

Por último, existe el riesgo de utilizar y comunicar de forma ineficaz la información recopilada sobre un empleado. 

¿Le suena familiar alguno de estos retos? Sepa que no está solo. 

Entonces, ¿está preparado para aumentar la productividad, incrementar el compromiso de los empleados e impulsar el crecimiento de los ingresos en su organización? 

Libere todo el potencial de su empresa con estas mejores prácticas de evaluación del rendimiento 360 que convierten el feedback en una poderosa herramienta para impulsar los ingresos y el éxito.

🤝 Buenas prácticas para las evaluaciones estratégicas del rendimiento

1. Alineación

La gestión del rendimiento no existe en el vacío. Por el contrario, está interrelacionada con las demás políticas y estrategias de personal.

Al desarrollar su proceso de evaluación del rendimiento, tenga en cuenta otros sistemas de RR.HH., como la retribución y los ascensos. 

Alinear las estrategias empresariales y de gestión del talento llevará sus iniciativas al siguiente nivel. 

2. Compliance 

Las evaluaciones deben ajustarse a la cultura de su empresa para garantizar una acogida positiva por parte de los empleados y obtener el máximo valor de ellas.

Por ejemplo, las empresas que promueven la comunicación abierta y tienen un alto nivel de confianza pueden tener más éxito con las evaluaciones de feedback 360.

Véase el siguiente ejemplo de Netflix para una aplicación de este punto.

3. Alcance 

Debe definir claramente el alcance y la intención de las políticas, los procedimientos y el uso de los datos. 

¿Quién tiene acceso a qué datos? ¿Cómo se utilizarán los datos? ¿Estrictamente para medir el rendimiento? ¿Para planificar la sucesión? Sus empleados deben estar informados.

4. Cohesión

Debe vincular las preguntas de la revisión de la retroalimentación con los objetivos y estrategias empresariales de la organización.

Una vez más, para que el feedback sea verdaderamente estratégico, no debe detenerse en el nivel individual, sino ofrecer una imagen más amplia de lo bien equipados que están sus empleados para impulsar los resultados empresariales y la innovación. 

5. Gestión

Sabemos que estamos diciendo una obviedad, pero la alta dirección debe estar de acuerdo con el proceso de evaluación del rendimiento que elija.

Lo último que desea es enviar mensajes contradictorios a sus empleados. La alta dirección y el equipo de personal deben actuar en sincronía y transmitir mensajes coherentes. 

🔍 Buenas prácticas sobre qué medir en una evaluación del rendimiento

¿Qué se debe medir en un proceso de evaluación del rendimiento? 

1. Medir los factores relacionados con los objetivos de rendimiento de los empleados.

Esta recomendación está relacionada con la necesidad de cohesión entre las preguntas de retroalimentación y los objetivos empresariales. 

Lo ideal es que los objetivos de rendimiento de los empleados estén en consonancia con los objetivos de la empresa. 

Pero parece más fácil decirlo que hacerlo. 

🎯 Aprende a alinear a los empleados con los objetivos de la empresa y disparar el rendimiento en 14 pasos eficaces.

2. Recomendamos que los factores medidos sean lo más específicos posible.

En Zavvy, utilizamos competencias para las tarjetas de rol (nuestra terminología para las expectativas de rol) y los marcos de carrera. Cuando creamos ciclos de revisión del rendimiento, integramos las tarjetas de funciones y las mostramos a todos los revisores. 

De este modo, quien comparte opiniones puede comprobar fácilmente las competencias requeridas para cada función y dejar sus comentarios en consecuencia.

Pero sabemos que crear fichas de funciones requiere tiempo, esfuerzo y mucha coordinación. Por eso hemos creado una base de datos exhaustiva que incluye descripciones de 36 competencias básicas en cinco niveles de dominio.

3. Evite recoger opiniones sobre rasgos como la simpatía.

Los rasgos personales son vulnerables, muy sesgados y difíciles de medir objetivamente. 

Además, el carisma no es precisamente una medida del rendimiento, ¿verdad?

4. Lo que mida debe estar bajo el control del empleado para poder mejorarlo. 

5. Los elementos que mida deben ser claros y fáciles de entender para todos los implicados: empleados y directivos. 

Tienes que asegurarte de que hay una interpretación unánime de lo que pides. De lo contrario, tus datos no serán exactos.

6. Sus preguntas deben recoger datos fiables.

Esto incluye disponer de escalas de medición coherentes y buenas propiedades estadísticas. 

Por ejemplo, "en una escala de 1 a 10" podría considerarse más fiable y estadísticamente relevante que medidas más arbitrarias como "siempre, a menudo, a veces, nunca".

📏 Mejores prácticas para calificar el rendimiento

1. Debe formar a sus evaluadores en el proceso de revisión

Si utiliza escalas de valoración, tenga en cuenta las siguientes preguntas: 

• ¿Qué significa cada escala? 
• ¿Cómo pueden diferenciar los niveles? (Es decir, entre alguien que cumple las expectativas y alguien que las supera).

Otro elemento a tener en cuenta es el tipo de comentarios que deben compartir sus revisores. 

Por ejemplo, puede recomendar a sus evaluadores que den una parte menor de comentarios positivos y una parte mayor de comentarios constructivos. De este modo, el feedback se centra en la mejora en lugar de repetir en qué destaca un empleado. 

Otro planteamiento sería considerar un enfoque de la retroalimentación basado en los puntos fuertes. 

Sea cual sea su camino, debe asegurarse de que todo el mundo está de acuerdo. 

2. Los empleados que reciben feedback también necesitan formación

Saber recibir feedback es tan importante como saber darlo. 

Uno puede no ser consciente de cómo perciben sus compañeros determinados comportamientos, pero debe estar abierto a comprender las perspectivas de los demás. 

Está bien que sus empleados pidan aclaraciones. Pero lo que no está bien es rechazar de plano las perspectivas externas y levantar una barrera defensiva. Esta actitud obstaculizaría la consecución del cambio tras la revisión. 

3. Los directivos también necesitan formación para interpretar los resultados de 360 

Recuerde: el verdadero valor de las evaluaciones de opiniones reside en tomar medidas en función de los resultados. 

Hacer simplemente las revisiones con 0 seguimientos no supondrá ninguna diferencia. 

De hecho, diríamos lo contrario: una pérdida de tiempo y dinero y un estrés inútil para los empleados. 

4. Sus evaluados deben recibir respuestas precisas y satisfactorias a todas las preguntas de los evaluadores

Aunque las escalas son estupendas para generar informes rápidos, no proporcionan el contexto de por qué alguien cumple o no las expectativas de rendimiento. Además, la mera recopilación de puntuaciones no deja margen para comentarios constructivos y sugerencias de mejora. 

🧑 Buenas prácticas para elegir a tus revisores

No caigas en la trampa de centrarte tanto en el proceso que te olvides de las personas. 

Por muy perfectas que sean sus preguntas, una revisión 360 no tendrá éxito si no elige cuidadosamente a los evaluadores. 

Pongamos un ejemplo. La persona A puede haber hecho un trabajo excelente, pero si la persona B no ha trabajado cerca de ella, no podrá darle una valoración exacta. O bien, la persona A ha realizado un trabajo deficiente, pero es amiga íntima de la persona B, por lo que la valoración podría estar sesgada. Recuerda que se trata de recopilar datos fiables y objetivos. 

Las evaluaciones del rendimiento no deben ser un concurso de popularidad.  

Algunas empresas dejan que el evaluado designe a sus compañeros para que le hagan una evaluación. Este enfoque es especialmente válido para equipos grandes en los que no todos pueden evaluar a todos. A continuación, el equipo de RRHH y el director aprueban a los compañeros que van a realizar la evaluación.

Así, por ejemplo, los evaluadores sesgados, como se describe a continuación, serían descalificados.

He aquí algunos aspectos críticos a la hora de elegir revisores:

1. Debe elegir evaluadores de distintos grupos -compañeros, directivos y clientes- para ofrecer una visión multidimensional del rendimiento y mostrar todas las facetas del evaluado. 

Si deja fuera a un grupo, se perderá información vital. Por ejemplo, una persona puede ser muy buena comunicándose con los jefes y tomando la iniciativa, pero no tanto colaborando o tratando con los clientes.

2. Debe incluir autoevaluaciones en el proceso de retroalimentación. 

El poder de la retroalimentación periódica en forma de revisiones 360 es que anima a las personas a responsabilizarse de su desarrollo. 

Como resultado, sus empleados adquirirán el hábito de evaluarse constantemente a sí mismos y a su trabajo, lo que se trasladará al trabajo diario.

3. Sólo debe compartir el nombre del evaluador si es relevante conocerlo para una pregunta específica. Por lo demás, la norma para las evaluaciones de rendimiento 360 es mantener el anonimato de los evaluadores.

Para garantizar el anonimato en las revisiones periódicas de las opiniones, la mejor práctica consiste en contar con un número relativamente elevado de evaluadores. 

🤫 ¿Sigues dudando entre anonimizar o no el feedback? Hemos recopilado cinco casos a favor y cinco en contra del feedback anónimo. Además, hemos incluido ejemplos reales de empresas para reforzar los argumentos.  

4. Para evitar sesgos, debe utilizar un proceso estandarizado a la hora de seleccionar a los evaluadores. 

Hay que tener cuidado con los "tramposos del sistema", es decir, las personas que pueden tener una opinión sesgada del evaluado por motivos de competencia, amistad, disputas personales, etc. 

Este punto demuestra lo importante que es que la persona que hace la selección conozca bien a los participantes. 

Una forma de descartar las tendencias a "jugar con el sistema" es añadir un par de preguntas al final, como por ejemplo: 

¿Pasa tiempo con esta persona fuera del trabajo?

¿Cuánto tiempo llevan trabajando juntos?

¿Tienen una relación más allá de lo profesional?

🧰 Buenas prácticas para administrar las evaluaciones del rendimiento

La administración de las evaluaciones de rendimiento 360 puede hacer o deshacer su poder. 

Mal utilizados, cuestan tiempo y, por tanto, dinero a las organizaciones. 

Si se utilizan correctamente, las evaluaciones de rendimiento 360 pueden acelerar el desarrollo profesional: las revisiones más frecuentes se traducen directamente en un crecimiento más rápido. 

1. Como profesional de RRHH, debes actuar como administrador y facilitador en el proceso de feedback. Ustedes son los dueños del proceso, los maestros del juego. 

2. Utilice procedimientos estandarizados para la administración. Zavvy facilita los procedimientos estandarizados y las automatizaciones.

3. Realice periódicamente evaluaciones de 360 grados. Realícelas en fechas próximas a las decisiones de personal, como los aumentos salariales, para disponer de una base precisa y justa para sus decisiones.

4. Garantizar la estricta confidencialidad de los comentarios y datos relacionados. 

5. En caso de preguntas o quejas, asegúrese de que una persona cualificada pueda ofrecer apoyo. Lo ideal es que esta persona, como el director, no forme parte del proceso. 

6. Debe asegurarse de que todo el mundo tenga acceso a un apoyo total y sea tratado con respeto, independientemente de su rendimiento o de las calificaciones recibidas.

📈 Buenas prácticas para interpretar la evaluación del rendimiento

1. Debe proporcionar a todos la misma orientación sobre la interpretación de los comentarios. Incluya instrucciones, gráficos y cualquier otro material de apoyo si es necesario. 

De nuevo, no querrás que algunos directivos interpreten los resultados de una manera y otros de otra totalmente distinta. Eso haría que el proceso de revisión pareciera arbitrario y subjetivo. 

2. Debe interpretar los resultados de una revisión de feedback 360 teniendo en cuenta los factores de sesgo.

He aquí algunos factores que debe tener en cuenta: 

• la oportunidad de actuar; 
• acontecimientos inesperados; 
• diferencias en las reacciones de los distintos grupos de fuentes y entre uno mismo y los demás.

3. Puede contextualizar los resultados incluyendo información sobre cómo le ha ido al empleado en relación con otros empleados. 

Una segunda estrategia consiste en incluir datos objetivos de rendimiento, como el volumen de ventas, para identificar dónde concentrar sus esfuerzos para mejorar la productividad en el futuro.

4. También debe utilizar los resultados para identificar a las personas de alto rendimiento y destacarlas como modelos a seguir. 

Identificar y reconocer a las personas con un alto rendimiento puede ser una poderosa motivación para todo el equipo. 

Además, ver a otros sobresalir y ser reconocidos por sus esfuerzos puede inspirar a otros a esforzarse por conseguir logros similares.

Los individuos de alto rendimiento demuestran cómo aplicar eficazmente la retroalimentación y mejorar el rendimiento, lo que puede ayudar a mejorar el rendimiento de todo el equipo.

5. Debe formar a sus empleados sobre el uso del feedback 360 y sobre cómo aplicarlo. 

Debe incluir formación sobre el propósito y los beneficios de la retroalimentación 360 para aumentar la motivación de los empleados y su apertura a recibir retroalimentación e impulsar el cambio de comportamiento. 

Además, puedes considerar el coaching como un método de entrenamiento más individualizado. 

6. Especialmente en casos de retroalimentación negativa, debe proporcionar apoyo adicional.

Lo ideal es incluir en la retroalimentación la evaluación absoluta del rendimiento (en relación con una norma) y la relativa (en comparación con otros evaluados).

7. Al concluir el informe de rendimiento de cada individuo, debe incluir datos objetivos de rendimiento relevantes para la pregunta y datos relativos (resultados individuales comparados con los de otros evaluados en la misma función/equipo, etc.).

En la práctica, debe tener en cuenta factores objetivos como las ventas, los beneficios y los errores, además de cómo le ha ido al empleado en comparación con sus compañeros en el mismo puesto o en uno similar.

8. No omita discutir los resultados de la evaluación del rendimiento. 

Los directivos deben mantener una conversación sobre la evaluación del rendimiento al final del ciclo para interpretar los resultados y crear planes de acción. 

9. Anime a los evaluados a compartir su informe con cualquier persona que pueda ayudarles en su desarrollo, como un jefe/jefe de equipo o un mentor de confianza.

Sin embargo, nunca debe revelar el contenido del informe a nadie sin el consentimiento del evaluado.

🌱 Las mejores prácticas para las evaluaciones del desempeño evolutivas

Las evaluaciones del rendimiento centradas en el desarrollo se centran en el aprendizaje y el crecimiento más que en la productividad y los resultados. Puedes verlas como un plan para el rendimiento futuro frente a la evaluación del rendimiento pasado.

El objetivo de una evaluación del rendimiento basada en el desarrollo es identificar dónde quiere crecer el empleado y crear un plan de acción para conseguirlo. 

• Las revisiones de desarrollo del rendimiento son especialmente beneficiosas en los casos que requieren mejoras del rendimiento. Pero cualquier plan de mejora necesita la copropiedad del empleado. Absténgase de prescribir acciones. En su lugar, consulte y sugiera opciones, y esté preparado para ofrecer apoyo cuando sea necesario. 
• La evaluación del rendimiento basada en el desarrollo puede formar parte de la evaluación ordinaria del rendimiento. Lo ideal es que incluya la fijación de objetivos y un plan para el futuro desarrollo del empleado. 

Las evaluaciones del rendimiento basadas en el desarrollo forman parte de las tendencias de gestión del rendimiento que han surgido últimamente. 

🔍 Obtenga más información sobre el feedback de desarrollo frente al feedback de evaluación para que pueda decidir cuál es el mejor enfoque para su organización. 

🏢 Las mejores prácticas de 4 empresas globales: Netflix, Cisco, Facebook y Google

De los trabajos de investigación a la vida real, nuestro último conjunto de mejores prácticas procede directamente de las empresas. Las siguientes empresas nos han inspirado de alguna manera para compartir su visión de las evaluaciones 360:

Netflix

Netflix ha asumido la importancia de realizar revisiones de rendimiento 360 en armonía con la cultura de la empresa, incluso si contradice las mejores prácticas comúnmente aceptadas. 

Su planteamiento sobre el anonimato de los comentarios es pertinente en este caso. 

En Netflix, la dirección empezó con evaluaciones de rendimiento anónimas como norma. 

Sin embargo, para su sorpresa, los empleados manifestaron que preferirían formularios de opinión firmados. 

¿Por qué? La cultura general de feedback en Netflix es de transparencia y apertura, y a los empleados les pareció extraño que dieran feedback verbal a sus compañeros sólo para evitar firmar las revisiones 360.

🎥 ¿Quieres aprender más del enfoque de Netflix sobre las evaluaciones de rendimiento? Nuestro caso práctico completo sobre el rendimiento de los empleados de Netflix te está esperando. 

Cisco

Cisco es una empresa inspiradora en general. En 2022, ocupó el primer puesto en la lista "Fortune 100 Best Companies to Work For". 

En su proceso de revisión de opiniones, recopilan datos de rendimiento continuamente y miden el rendimiento en función de datos reales.

📡 Conoce todos los pasos del proceso de evaluación del desempeño en Cisco.

Facebook 

Calibrar las puntuaciones es uno de los aspectos más destacados de las revisiones de rendimiento de Facebook. 

Durante este proceso, los responsables discuten las revisiones y eliminan los valores atípicos para evitar resultados confusos o engañosos. 

💬 ¿Algo para que adopte tu equipo? Obtén más información en nuestro estudio de caso de Facebook. 

Google 

Aunque las evaluaciones del rendimiento suelen centrarse en los empleados, en Google las evaluaciones del rendimiento de los empleados son sólo una parte del rompecabezas, ya que también se centran en el rendimiento de los directivos. 

Un equipo nunca es más fuerte que su jugador más débil, incluido el entrenador. 

Un directivo de bajo rendimiento se traduce en un equipo de bajo rendimiento. Por eso, Google se asegura de crear directivos estelares que impulsen equipos de alto rendimiento.

➡️ Impulsar el alto rendimiento de los empleados con Zavvy

Zavvy te ayuda a ahorrar tiempo, y por tanto dinero, permitiéndote automatizar las evaluaciones de rendimiento. Esto ayudará a impulsar un alto rendimiento de los empleados.

Libérese de las tareas administrativas repetitivas y céntrese en las personas con nuestras automatizaciones flexibles. 

Nuestro software de evaluación del rendimiento permite realizar evaluaciones imparciales y justas.

Además, si te has inspirado en algunos de los ejemplos anteriores, puedes utilizar una plantilla de una de nuestras empresas de éxito (como Netflix) y copiar y pegar su configuración de revisión del rendimiento.

Pruebe nuestra plataforma para el crecimiento y desarrollo de los empleados a través de nuestra demo.