Evalúe el rendimiento de sus empleados como en Facebook (con instrucciones paso a paso)

Facebook es famoso por conectar a personas de todo el mundo e inventó fundamentalmente la "red social" tal y como la conocemos hoy.

Por el camino, ha adquirido gigantes como Instagram y WhatsApp, ha puesto patas arriba las redes sociales tradicionales y se ha adaptado a las lenguas regionales para ampliar su huella geográfica.

Nada de este crecimiento habría sido posible sin un equipo de personas motivadas. Tampoco sin un sistema de evaluación del rendimiento cuidadosamente elaborado: 

• estructurado, 
• imparcial, 
• a la medida de los intereses individuales y de la empresa.

Dado que gran parte de la tecnología patentada de Facebook se basa en un algoritmo de valoración (los "me gusta" y las impresiones deciden quién aparece en la parte superior de tu feed), es lógico esperar que Facebook cuente con un sólido sistema de evaluación del rendimiento basado en valoraciones y respaldado por datos.

"Nuestra plantilla es, con diferencia, nuestro mayor activo, y hemos visto repetidamente que estar comprometidos con nuestra gente hace que nuestra gente esté más comprometida con Facebook". Sheryl Sandberg, ex consejera delegada de Facebook.

¿Cómo lo consigue Facebook?

¿Y cómo puedes aplicar rápidamente las enseñanzas clave de Facebook?

💬 ¿Cómo lleva Facebook las evaluaciones de rendimiento?

"La evaluación del rendimiento es un proceso diseñado para reconocer, agradecer y mostrar aprecio por las personas que han hecho un gran trabajo. Y está diseñado para asegurarte de que recibes comentarios de todas las personas con las que trabajas habitualmente". Lori Goler, Vicepresidenta de Personal de Facebook.

Para Facebook, los ciclos de revisión del rendimiento son la forma de evaluar el valor de un empleado para la organización y tomar decisiones sobre ascensos y aumentos salariales.

Sus evaluaciones de rendimiento están muy estructuradas y se basan en una abundante aportación de datos cuantitativos.

A diferencia de muchas empresas de Fortune 500, Lori Goler no cree que haya que deshacerse todavía de las evaluaciones del rendimiento.

En un análisis de Harvard Business Review, Lori revela que incluso realizaron encuestas a grupos de discusión para conocer la postura de los empleados sobre las revisiones formales del rendimiento.

¡Alrededor del 87% de los empleados querían mantener el sistema de revisión del rendimiento!

🔄 Las revisiones de 360 grados de Facebook 

El ciclo de resumen del rendimiento es un proceso de dos semanas de duración que pone en marcha el proceso de revisión tanto para los directivos como para los empleados.

En primer lugar, se anima a los empleados a que envíen una autoevaluación exhaustiva. Las siguientes preguntas vitales impulsan la narrativa subyacente de la revisión son:

1. ¿Cuál ha sido su contribución este año?
2. ¿Cómo puede aumentar esta contribución?

Todas las preguntas subsiguientes se enmarcan en los temas generales anteriores.

Tras la autoevaluación, todos los empleados deben designar hasta cinco compañeros para que envíen una revisión. Los compañeros deben ser personas que hayan trabajado estrechamente con ellos en proyectos durante el último ciclo de revisión.

Encontrará más información al respecto en la sección siguiente.

Además de las evaluaciones entre compañeros, también existe la retroalimentación ascendente. También se pide a los subordinados directos que den su opinión sobre el rendimiento de su jefe.

Una vez recibidas las autoevaluaciones y las evaluaciones de los compañeros, los directores y jefes de equipo se reúnen y determinan la calificación del rendimiento de cada empleado en los últimos seis meses. La calificación tendrá consecuencias tanto para los ascensos como para los despidos. 

Curiosamente, los ciclos semestrales de resumen del rendimiento son puntos de control más que evaluaciones reveladoras y de investigación.

Así pues, la información comunicada tras el ciclo de rendimiento no debería sorprender a nadie.

Si algo sorprende, "algo ha ido terriblemente mal", subrayó Lori Goler. 

Así, los directivos no tolerarían un mal rendimiento hasta el inicio formal de un ciclo de revisión del rendimiento.

Más adelante hablaremos de la calibración.

👥 Revisiones inter pares

"En Facebook, para mitigar los prejuicios y hacer las cosas de forma sistemática, empezamos por pedir a los compañeros que escriban las evaluaciones.

Las comparten no sólo con los directivos sino también, en la mayoría de los casos, entre ellos, lo que refleja los valores fundamentales de apertura y transparencia de la empresa". Lori Goler, Jefa de Personas de Facebook, Janelle Gale, Jefa de Business Partners de RRHH de Facebook, y Adam Grant, psicólogo organizacional, en HBR.

Para evitar redundancias, Facebook no permite que los empleados tengan más de cinco revisiones de compañeros.

Los compañeros de Facebook se juzgan entre sí en función de cuatro factores:

Sentencia

Este factor se refiere a su capacidad para tomar decisiones eficaces que impulsen el impacto empresarial. Puede incluir tanto las victorias como las derrotas.

Ejecución

Facebook cree de verdad que la ejecución triunfa sobre las "grandes ideas generadas". Este factor se centra en cómo ejecutan sus tareas los empleados: 

• coherencia; 
• calidad; 
• fiabilidad.

Gestión de riesgos

En este parámetro se valora a los empleados de Facebook con habilidad para evaluar los riesgos, especialmente en proyectos con múltiples partes interesadas o en decisiones que implican grandes disyuntivas. 

Se espera que los empleados de Facebook muestren cierto grado de discernimiento y sorteen los posibles riesgos con eficacia.

Aprendizaje y desarrollo

Este factor califica a los empleados en función de la rapidez con la que se actualizan constantemente y aportan valor a sus compañeros y a la empresa.

El directivo examina detenidamente cada revisión realizada por los compañeros y la autoevaluación.

⚖️ Evaluación del rendimiento y calibración

La calibración del rendimiento es otro proceso de dos semanas. 

Durante la calibración, los responsables de los equipos que trabajan juntos se reúnen y debaten los resultados de las evaluaciones de los compañeros y de las autoevaluaciones. Su objetivo es validar la información recopilada durante el ciclo y establecer en qué punto se encuentra cada uno.

"Los directivos se sientan juntos y discuten sus informes cara a cara, defendiendo y defendiendo, debatiendo y deliberando, e incorporando los comentarios de los compañeros.

El objetivo es minimizar el "efecto idiosincrásico del evaluador", también conocido como opinión personal. No se castiga indebidamente a la gente cuando los directivos son duros calificando o se recompensa injustamente cuando son fáciles calificando". Lori Goler, Directora de Personas de Facebook, Janelle Gale, Directora de Business Partners de RR.HH. de Facebook, y Adam Grant, psicólogo organizacional, en HBR.

Al final de la calibración, los empleados reciben una calificación de entre siete niveles.

Los niveles ayudan a diferenciar a los jugadores estrella de los que tienen un rendimiento mediocre.

Estos son los siete niveles de clasificación de mayor a menor. 

"Redefinir"

Como su nombre indica, los empleados de esta categoría redefinen las expectativas no sólo superándolas, sino también haciendo cosas que van mucho más allá de su función. 

Menos del 5% de los empleados reciben este grado. 

"Supera con creces las expectativas"

Alrededor del 10% de los empleados con una trayectoria estelar reciben esta calificación.

"Supera las expectativas" 

Se trata de empleados que se sitúan en el percentil 35 superior.

"Cumple todas las expectativas" 

Se trata de empleados que se sitúan en el percentil 35-40 superior.

"Cumple la mayoría de las expectativas"

Esta calificación se considera baja, lo que hace que el futuro de una persona en Facebook sea sombrío.

Cumplir la mayoría de las expectativas, pero no todas, es señal de que los empleados deben hacer introspección y mejorar su rendimiento en los próximos meses.

"Cumple algunas expectativas" 

Tales calificaciones son escasas. Son un claro indicio de que los empleados están a punto de ser despedidos.

"No cumple" 

El último nivel es poco frecuente, ya que los empleados serían despedidos o se les pediría que mejoraran mucho antes de llegar a este punto.

Una curva de valoración representa a todos los empleados en un gráfico que muestra los máximos y los mínimos y todo el espectro de rendimiento que se encuentra entre ellos.

Este sistema de clasificación crea efectivamente una cultura de alto rendimiento. Todos los empleados querrían formar parte del 5% superior.

💸 Compensación 

Las evaluaciones del rendimiento y las calificaciones resultantes repercuten directamente en el salario base, las primas y los ascensos.

La remuneración de los trabajadores se ajusta a su clasificación mediante una fórmula predeterminada. 

"Los directivos no tienen poder discrecional en las decisiones de retribución. Es justo: si destacas, tu multiplicador de primas aumenta según una ecuación predeterminada, no según la opinión de alguien. De este modo, los directivos se centran en lo que pueden evaluar con precisión y la empresa puede gestionar la retribución recurriendo a expertos en retribución. 

También ahorra mucho tiempo. Cuando otras empresas eliminan las evaluaciones del rendimiento, siguen dedicando muchas horas a agonizar sobre las decisiones de retribución. 

Para nosotros, el tiempo invertido en revisiones del rendimiento es tiempo ahorrado en compensaciones". Lori Goler, Jefa de Personas de Facebook, Janelle Gale, Jefa de Business Partners de RRHH de Facebook, y Adam Grant, psicólogo organizacional, en HBR.

A continuación, los directivos debaten la evaluación con los empleados en una reunión individual. 

Por último, los empleados reciben una carta de indemnización con todos los detalles, incluidos los salarios revisados y las primas.

Esta forma estructurada de realizar revisiones, calibrarlas y ofrecer calificaciones transparentes garantiza la claridad y la transparencia. Las primas y los aumentos son el resultado de una cuidadosa deliberación, por lo que no hay "zonas grises".

El examen de evaluación dura unas seis semanas, una hazaña encomiable para una plantilla de más de 50.000 empleados repartidos por múltiples geografías.

🕝 Frecuencia de las revisiones del rendimiento 

Facebook viene realizando la revisión del rendimiento dos veces al año: una a principios de año y otra a mediados, es decir, en enero y julio.

Facebook se ha aferrado al ciclo bianual para asegurarse de que los empleados reciben actualizaciones constantes sobre sus contribuciones y se mantiene la transparencia en todo momento.

"Lo hacemos dos veces al año porque el negocio avanza muy deprisa y nuestro producto también, y si esperas un año entero, muchas cosas han cambiado". Lori Goler destacó esto en una entrevista de 2016 con Business Insider.

Sin embargo, Facebook está pasando de los ciclos bianuales a un único ciclo de revisión al año. 

"Este cambio no afectará a nadie hasta 2022, pero estamos compartiendo las noticias temprano para dar a todos espacio para prepararse. Estamos haciendo este cambio para reflejar mejor la dirección de la empresa teniendo en cuenta el trabajo remoto y guiados por nuestros principios de equidad, simplicidad y construcción a largo plazo." Tracy Clayton, portavoz de Facebook, citado por Business Insider.

👀 5 Razones detrás del actual sistema de evaluación de desempeño de Facebook

El proceso de evaluación del rendimiento en Facebook ha cambiado a lo largo de los años y se ha adaptado a la evolución de los retos socioeconómicos del mundo.

Facebook adoptó un modelo híbrido tras la pandemia. 

A pesar de que el mundo se paralizó, continuaron con la retroalimentación de 360 grados en tiempo real.

Como conservaron sus inmuebles, tenían al 50% de la plantilla trabajando desde la oficina mientras el bloqueo empezaba a relajarse lentamente en algunas partes del mundo.

Sin embargo, en su mayor parte, la evaluación de los directivos y las reuniones 1:1 para obtener feedback en persona se mantienen, pero ahora se celebran de forma virtual para la mayoría de los empleados.

Además, a partir de finales de 2022, se espera que Facebook pase de las evaluaciones de rendimiento semestrales a las anuales. No obstante, seguirá existiendo la posibilidad de ascender dos veces al año por un rendimiento excepcional.

Cuatro razones por las que el actual sistema de gestión del rendimiento de los empleados de Facebook funciona.

1. Mayor conciliación de la vida laboral y familiar

El consenso era que dos revisiones en un año resultaban demasiado estresantes para los empleados.

Los directivos intentaban presionar al máximo a sus empleados con dos revisiones en un año, lo que provocaba agotamiento.

Si la frecuencia se redujera a una vez al año, equipos enteros estarían mucho más relajados, lo que redundaría en un mayor equilibrio entre vida laboral y personal.

2. Enfoque a largo plazo

Sus empleados podrían fijarse objetivos a largo plazo con un ciclo de revisión del rendimiento de 12 meses.

Un ciclo de seis meses sólo se ajustaría a los objetivos de crecimiento a corto plazo.

3. Empleados con bajo rendimiento

Con el ciclo de revisión del rendimiento de 12 meses, sus empleados con bajo rendimiento tendrían más tiempo para corregir su rendimiento y demostrar su calibre.

El sistema de calificación sistemática daría a cada empleado una visión holística de sus puntos fuertes y débiles y un plan de mejora accionable.

4. Guarda tu ancho de banda como gestor

Dos revisiones consumirían efectivamente más de cuatro semanas. Sin embargo, con un solo estudio puede ahorrar tiempo y recanalizar su esfuerzo para ayudar a la organización en otras áreas.

5. 5. Motivación de los empleados

Hoy en día, la mayoría de las empresas tecnológicas pueden aumentar la motivación extrínseca de sus empleados con atractivas ventajas, paquetes, primas por rendimiento y compensaciones.

Sin embargo, la motivación intrínseca de los empleados sigue siendo un tema poco tratado por los gestores del rendimiento.

En Facebook hay motivación intrínseca y extrínseca entre todos los empleados.

Algo bastante difícil de descifrar.

Algunas de las muchas formas en que Facebook consigue aumentar la motivación intrínseca de sus empleados son: 

• Convertirlos en parte integrante de la hoja de ruta de los productos de la empresa y de su trayectoria de crecimiento. 
• Inculcarles un fuerte sentido de la responsabilidad.

Una cultura de retroalimentación integral crea bucles integrados que permiten a los empleados hacerse una idea realista de su rendimiento con regularidad y tomar las medidas adecuadas para mejorar.

🌟 4 Principios en los que se basa el sistema de evaluación del rendimiento de Facebooks

Aunque el sistema de medición del rendimiento de Facebook está estructurado y respaldado por datos, sigue estando arraigado en principios sólidos que forman la columna vertebral de su cultura empresarial.

El sistema de evaluación del rendimiento de Facebook se basa en cuatro principios.

Transparencia

La transparencia crea un ambiente sano en la empresa y ayuda a los empleados a confiar los unos en los otros. Erradicarás la política y la toxicidad y fomentarás una cultura que celebra la crítica constructiva.

El sistema de evaluación del rendimiento de 360 grados le permite comprender cómo se perciben sus compañeros.

Invertir en los empleados

Los empleados son la columna vertebral de su empresa.

Es esencial mantener a sus empleados satisfechos y motivados.

Invierte en los empleados de forma holística, compensándoles bien e implicándoles en los objetivos a largo plazo de la empresa.

Apreciar a los empleados

Las empresas deben apreciar a los empleados por su contribución.

Apreciar a los mejores crea un efecto dominó y una cultura aspiracional de alto rendimiento en la empresa.

Hay que apreciar y recompensar el comportamiento y las aptitudes adecuados, y un proceso estructurado de evaluación del rendimiento lo hace de forma eficaz.

Escuchar a los empleados

Facebook realiza muchos grupos de discusión y encuestas entre los empleados, de forma similar a su ADN de red social.

Obtener información sobre los empleados ayuda a la dirección a tomar el pulso a las necesidades y emociones de los empleados, especialmente en un contexto de evolución.

Consultaron a sus empleados para conocer su percepción de la evaluación. Además, recientemente han reducido la revisión bianual como resultado de las opiniones de los empleados. 

🗝️ La clave del éxito de la evaluación del rendimiento en Facebook 

He aquí algunas de las mejores prácticas seguidas por Facebook que le han llevado al éxito:

• Facebook tiene un sistema híbrido de evaluación del rendimiento. En Facebook, los directivos revisan por igual las autoevaluaciones y los comentarios de los compañeros .
• El software interno es fundamental para hacer un seguimiento de los comentarios informales compartidos fuera de los ciclos de revisión formales. Las revisiones se tratan como puntos de control para que los empleados nunca se vean sorprendidos por nada que se plantee en la reunión de revisión del rendimiento.
• Los directivos se reúnen y calibran las revisiones. Discuten las revisiones de rendimiento para eliminar los valores atípicos. Una revisión muy estricta o indulgente destacaría en el proceso. Como resultado, cada decisión se basa en factores imparciales y objetivos respaldados por datos y en un consenso exhaustivo.
• Se utiliza una fórmula para los aumentos salariales, lo que ahorra tiempo al gestor y le permite centrarse en las calificaciones.
• El proceso de evaluación del rendimiento distribuye a los empleados en siete categorías.

➡️ ¿Cómo se puede llevar a cabo un proceso de evaluación del rendimiento como el de Facebook? 

Zavvy te permite llevar a cabo un proceso de evaluación del rendimiento como Facebook.

El proceso es sencillo. He aquí un desglose paso a paso.

1) Nombra tu ciclo y descríbelo brevemente

Elija un nombre claro para que todas las partes interesadas entiendan su propósito. 

Para reproducir el ejemplo de Facebook, puedes llamarlo "Ciclo anual de resumen de resultados".

2) Seleccione los tipos de respuesta adecuados

Puedes elegir:

• autorrevisión; 
• retroalimentación a la baja; 
• retroalimentación al alza; 
• comentarios de los compañeros.

Cuando configures la recopilación de opiniones de compañeros, define cuántos compañeros pueden participar por empleado y las normas para la selección de compañeros. Facebook no permite más de 5 pares por empleado.

¿Debe hacerlo el empleado? ¿O el empresario?

3) Crear preguntas para cada tipo de respuesta

Puede crear todas las preguntas usted mismo o elegir algunas de las plantillas disponibles. 

Añade instrucciones para tus revisores. Puedes añadir instrucciones sobre cómo hacer comentarios. 

Por ejemplo, si utiliza escalas de valoración, puede explicar la escala.

Para las revisiones inter pares, recuerda añadir preguntas centradas en el criterio, la ejecución, la gestión de riesgos y el aprendizaje y desarrollo, al igual que hace Facebook.

4) Define tu configuración de anonimato

¿Quién debe ver qué información?

Facebook promueve la transparencia y anima a los usuarios a compartir sus opiniones entre sí, por lo que puedes desactivar la función "Compartir anónimamente".

5) Diseñar la experiencia del revisor

¿Qué le gustaría que vieran sus revisores al escribir y enviar sus comentarios? 

• ¿Sus empleados podrán saber quién verá sus respuestas?
• ¿Deben ver si sus respuestas son anónimas?

6) Activar el paso de calibración

La calibración es una parte esencial del sistema de revisión de Facebook. Por lo tanto, asegúrate de activar el paso de calibración.

Una vez finalizada la fase de redacción, los gestores recibirán una nominación para participar en una reunión de calibración. Podrán analizar el cuadro de mandos del equipo e identificar cualquier revisión extraña. También podrán corregir cualquier valor atípico antes de la fase de puesta en común y debate. 

7) Seleccione a los participantes en su ciclo de revisión

¿Quién será objeto de revisión? Puede seleccionar departamentos, equipos o empleados concretos.

También puedes elegir a todos los miembros de la empresa con un solo clic. 

8) Definir el calendario

Establezca los plazos para todas las etapas del ciclo de retroalimentación que haya configurado. 

He aquí algunos ejemplos de plazos a tener en cuenta para un ciclo 360:

• Para los empleados que presentan sus autoevaluaciones.
• Para empleados que nominan a sus compañeros.
• Para los directivos que envían comentarios a la baja. 
• Para revisar y calibrar los resultados preliminares.
• Para compartir y debatir.

9) Sus comentarios están listos para publicarse

Vuelve a comprobar todos los detalles y activa el ciclo.

Una vez iniciado el nuevo ciclo de evaluación del rendimiento, sólo tiene que esperar a recibir los comentarios.

ZavvyFunciones adicionales

Algunas características más que hacen que Zavvy destaque en la realización de evaluaciones de rendimiento estándar del sector: 

• Plantillas de encuestas listas para usar diseñadas por científicos del aprendizaje cualificados. Nuestras preguntas de encuesta y plantillas de ciclos de feedback se derivan de las mejores prácticas de RRHH de empresas como Microsoft y Google.

• El generador de feedback de 360° es altamente personalizable, lo que le permite crear procesos de feedback y revisión del rendimiento según la función y el caso de uso.
• La configuración avanzada del anonimato te permite decidir qué debe ser anónimo y qué debe ser transparente.
• ¿Y lo mejor? El feedback iterativo se correlaciona con otros casos de uso, como los planes de crecimiento, la gestión de objetivos y los marcos de progresión profesional. Además, sus empleados pueden crear automáticamente una nueva área de interés en la que trabajar, derivada directamente del ciclo de feedback.

Al combinar la tecnología con la investigación basada en las mejores prácticas de gestión de personas, Zavvy puede mejorar los resultados de rendimiento en organizaciones líderes de todo el mundo. 

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