![Lorelei Trisca](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a572d_1649605436926.jpeg)
10 Ejemplos de Escala de Valoración del Desempeño Escrutados: Amplíe sus evaluaciones
Zuletzt aktualisiert:
19.12.2023
Lesezeit:
16 minutos
última actualización
19.12.2023
reading time
16 minutos
Última actualización:
19 de diciembre de 2023
Hora de leer:
16 minutos
![¡Mejore las evaluaciones con la escala perfecta! Analizamos 10 ejemplos de escalas de evaluación del rendimiento para una retroalimentación justa y transparente. ¡Impulse ya su proceso de evaluación!](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d85_10%20Performance%20Rating%20Scale%20Examples%20Scrutinized%20-%20Scale%20Up%20Your%20Reviews.webp)
A la hora de mejorar la evaluación del rendimiento, siempre es una buena idea repasar la mecánica de las escalas de valoración del rendimiento.
Con la infinidad de escalas de valoración que existen, ¿cuál es la más adecuada? ¿Cuál se ajusta al ritmo de su organización y a sus objetivos? Y, sobre todo, ¿cómo garantizar que sea justa y equilibrada?
Este artículo lo hará:
- Examine los distintos tipos de escalas de evaluación del rendimiento.
- Analice 10 ejemplos reales que podrá aplicar o personalizar fácilmente en sus marcos de evaluación. (Incluimos las escalas, las definiciones, ¡todo!)
- Comparta una lista de factores a tener en cuenta para definir una escala de valoración que ofrezca un feedback transparente, sustancial y constructivo para mejorar el progreso y el desarrollo de cada empleado.
![Software de evaluación del rendimiento Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5a86_Performance%20review%20software%20Zavvy.webp)
🔢 ¿Qué es una escala de valoración del rendimiento?
Las escalas de valoración del rendimiento son una herramienta estandarizada para evaluar el rendimiento laboral de un empleadobasándose en criterios o expectativas predeterminados. Estas evaluaciones permiten a las organizaciones medir la eficacia con que los empleados cumplen sus responsabilidades laborales y contribuyen a los objetivos de la empresa.
![¿Qué es una escala de evaluación del rendimiento?](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d86_What%20Is%20a%20Performance%20Rating%20Scale%3F.webp)
A su vez, los directivos pueden cuantificar si el rendimiento supera las expectativas en cuanto a su eficacia, contribuciones y resultados. Además, una escala de rendimiento permite a los directivos establecer objetivos de rendimiento y planes de acción explícitos. Estos objetivos proporcionan a los empleados una orientación clara para la realización de tareas y el desarrollo de habilidades, preparándoles para la evaluación de los empleados.
Las evaluaciones del rendimiento suelen utilizar una escala o sistema de puntuación para evaluar diversas facetas del rendimiento de un empleado, centrándose en la productividad, la calidad del trabajo, la comunicación, el trabajo en equipo, la resolución de problemas, la adaptabilidad y la alineación con los valores de la empresa.
![Escala de valoración del rendimiento de 5 puntos en Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d8e_5-Point%20performance%20review%20scale%20on%20Zavvy%20.webp)
Por qué son importantes las escalas de valoración
Las escalas de valoración del rendimiento proporcionan un marco normalizado para evaluar a los empleados. Esto garantiza que todos los empleados sean evaluados utilizando los mismos criterios, lo que conduce a la equidad y la coherencia en las evaluaciones.
Las escalas de valoración también están diseñadas para alinearse con las metas y objetivos de la organización. Ayudan a comunicar lo que se espera de los empleados en cuanto a rendimiento y comportamiento. De este modo se reduce la ambigüedad y se garantiza que directivos y empleados compartan las expectativas de rendimiento.
🕵️♀️ 6 Tipos de escalas de evaluación del rendimiento
![6 tipos de escalas de evaluación del rendimiento](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d87_6%20Types%20of%20Performance%20Review%20Rating%20Scales.webp)
Escala de valoración de cinco puntos
Una escala de cinco puntos es un sistema de clasificación de uso común que ofrece cinco opciones para evaluar o medir un rasgo, una característica o un nivel de rendimiento concretos.
Cada opción de la escala representa un nivel distinto del atributo evaluado.
A menudo, una escala de cinco puntos va de un punto bajo a un punto alto, con una opción neutra o intermedia en el centro. La escala suele representarse numéricamente, con 1 como el nivel más bajo y 5 como el más alto.
Un ejemplo de escala de 5 puntos es:
- rendimiento inaceptable;
- éxito parcial;
- éxito total;
- superior;
- rendimiento distinguido.
Una escala más sencilla de 5 puntos es:
- inaceptable;
- necesita mejorar;
- aceptable;
- Bien;
- excelente.
Escala de valoración de tres puntos
Una escala de tres puntos es un sistema de clasificación que ofrece tres opciones distintas para evaluar o medir un rasgo, una característica o un nivel de rendimiento concretos. Cada opción de la escala representa un nivel diferente del atributo evaluado.
Al igual que con la escala de valoración de cinco puntos, puede representar una escala de tres puntos numéricamente o mediante etiquetas descriptivas. Las opciones suelen ir de un punto bajo a un punto alto, con una única opción neutra o intermedia en medio.
Por ejemplo, el formulario basado en competencias del Williams College utiliza una escala de 3 puntos con las siguientes calificaciones:
- Supera las expectativas: El rendimiento superó sistemáticamente las expectativas en todas las áreas esenciales de responsabilidad, y la calidad del trabajo en general fue excelente.
- Eficaz: El desempeño cumplió sistemáticamente las expectativas en todas las áreas esenciales de responsabilidad, a veces incluso superándolas, y la calidad del trabajo en general fue muy buena.
- Mejora necesaria: El rendimiento no cumple las expectativas en una o más áreas esenciales de responsabilidad. El empleado necesita adquirir y/o desarrollar las habilidades necesarias para construir y mantener los estándares de rendimiento.
![Escala de valoración del rendimiento de 3 puntos en Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d8f_3-Point%20Performance%20rating%20scale%20on%20Zavvy.webp)
Escala de valoración de cuatro puntos
Una escala de cuatro puntos para las evaluaciones del rendimiento es un sistema de calificación para evaluar el rendimiento de los empleados en varias competencias o tareas. Esta escala consta de cuatro niveles, cada uno de los cuales representa un grado diferente de competencia o logro.
A menudo se prefiere este tipo de escala porque evita una opción neutra o intermedia (las escalas de 3 y 5 puntos la tienen), obligando al evaluador a emitir un juicio más definitivo sobre la actuación.
La Universidad de Duke ofrece un ejemplo de calificación del rendimiento en un sistema de 4 puntos:
Escalas narrativas
Las escalas narrativas, también conocidas como escalas cualitativas o descriptivas, son sistemas de calificación del rendimiento que se basan en comentarios escritos en lugar de en calificaciones numéricas o cuantitativas del rendimiento.
En lugar de asignar puntuaciones numéricas o categorías predefinidas, los evaluadores que utilizan escalas narrativas proporcionan por escrito valoraciones detalladas del rendimiento de un empleado.
Veamos ejemplos de una escala narrativa de formulario de desarrollo del rendimiento narrativo del Williams College.
Para cada una de las competencias de desarrollo del rendimiento descritas, definen 2 niveles: Eficaz y Superar las expectativas.
![Escalas narrativas de evaluación del rendimiento basadas en 2 valoraciones del rendimiento en Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d92_Narrative%20performance%20review%20scales%20based%20on%202%20performance%20ratings%20on%20Zavvy.webp)
Escalas gráficas
Una escala gráfica para la calificación del rendimiento de los empleados es una representación visual de una herramienta de evaluación del rendimiento. Utiliza un formato gráfico (a menudo una línea o una barra) con intervalos etiquetados para evaluar y comunicar el nivel de rendimiento de un empleado. Este tipo de escala proporciona una forma clara, visual y fácilmente comprensible de medir el rendimiento.
Escalas de valoración basadas en el comportamiento
Las escalas de valoración ancladas al comportamiento (BARS) son un enfoque distintivo de la evaluación del rendimiento de los empleados, ya que ofrecen una medición más exhaustiva y precisa que las escalas Likert o 1-5 convencionales.
Este método emplea un marco de evaluación detallado, utilizando varios criterios, que van de excelente a insatisfactorio, para evaluar el rendimiento de los empleados.
El objetivo principal de BARS es proporcionar evaluaciones altamente precisas, objetivas y fiables durante las evaluaciones del rendimiento. Para ello, se centra en comportamientos específicos y observables directamente relacionados con los requisitos del puesto y los resultados deseados.
![Escala de valoración basada en el comportamiento para un equipo de atención al cliente](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a594f_Behaviorally-Anchored%20Rating%20Scale%20for%20a%20Customer%20Support%20Team.webp)
5️⃣ Ejemplos de escala de evaluación del rendimiento de 5 puntos
Veamos ejemplos reales de escalas de valoración en acción, empezando por la escala de 5 puntos.
La Universidad de Maryland, Baltimore, recomienda una escala simple de calificación del rendimiento de 5 puntos con las siguientes 5 opciones de calificación:
- Sobresaliente: El trabajo del empleado superó sistemáticamente las expectativas.
- Por encima de las normas: La mayor parte del trabajo del empleado superó las expectativas.
- Cumple las normas: El desempeño cumplió plenamente las expectativas de trabajo establecidas y puede haber superado periódicamente las expectativas.
- Por debajo de las normas: El rendimiento cumplió algunas de las expectativas del puesto, pero no alcanzó plenamente las medidas establecidas .
- Insatisfactorio: En general, el rendimiento no cumple las expectativas establecidas o requiere una supervisión frecuente y estrecha y/o la repetición del trabajo.
![Ejemplo de escala de evaluación del rendimiento de 5 puntos](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d88_5-Point%20Performance%20Rating%20Scale%20Example.webp)
Su documentación amplía las descripciones de cada una de las opciones de calificación. Por ejemplo, esta es la descripción completa de alguien merecedor de la calificación "Por encima de las normas":
Este ejemplo de escala de valoración de 5 puntos de Forbes Advisor también aprovecha los números para una cuantificación más rápida de los resultados.
- 5 (Sobresaliente): Supera con creces los criterios de calidad/cantidad para esta función.
- 4 (Supera las expectativas): Supera en general los criterios de calidad/cantidad para esta función.
- 3 (Cumple las expectativas): Cumple los criterios establecidos para la función designada.
- 2 (Necesita mejorar): No cumplió plenamente los criterios establecidos para la función designada.
- 1 (Inaceptable): Rendimiento muy por debajo de los criterios establecidos.
🙋♀️ Ejemplos de escalas de valoración basadas en el comportamiento
Estos tipos detallados de escalas de valoración suelen requerir la preparación de documentación adicional antes de aplicarlas.
Puede utilizar cualquier número de puntos de calificación, siempre que el objetivo principal sea obtener el mayor número de detalles posible sobre el comportamiento de un empleado.
Los siguientes ejemplos de escalas de evaluación basadas en el comportamiento proceden del Estado de Michigan. Diferencian entre grupos de trabajo, cada uno de los cuales tiene un modelo de competencias específico. Todos los grupos comparten el mismo marco para una escala de valoración basada en el comportamiento con 3 niveles de rendimiento: necesita mejorar, cumple las expectativas y alto rendimiento.
Grupo uno se refiere a ocupaciones técnicas, de oficina, de apoyo administrativo, paraprofesionales y de servicios (no de supervisión) funciones. Su modelo de competencias consta de 16 competencias :
- adaptabilidad;
- aprendizaje aplicado;
- fidelizar a los clientes;
- comunicación;
- contribuir al éxito del equipo;
- toma de decisiones;
- impacto;
- iniciar la acción;
- innovación;
- integridad/honestidad;
- habilidades interpersonales;
- gestionar el trabajo;
- orientación hacia la calidad;
- concienciación sobre la seguridad;
- tolerancia al estrés;
- valorar la diversidad y la inclusión;
Grupo dos se refiere a Clases profesionales empresariales, de servicios humanos, científicas y de ingeniería (no de supervisión) funciones. Su modelo de competencias consta de 15 competencias:
- adaptabilidad;
- establecer relaciones de trabajo estratégicas;
- crear confianza;
- entrenamiento;
- aprendizaje continuo;
- contribuir al éxito del equipo;
- orientación al cliente;
- comunicación;
- toma de decisiones;
- seguimiento;
- iniciar la acción;
- innovación;
- planificar y organizar el trabajo;
- valorar la diversidad y la inclusión;
- normas de trabajo;
El grupo tres abarca el modelo de competencias para directivos, que consta de 15 competencias:
- adaptabilidad;
- comunicación
- orientación al cliente;
- toma de decisiones;
- innovación;
- conocimientos y competencias técnicas/profesionales;
- valorar la diversidad y la inclusión;
- planificar y organizar el trabajo;
- delegar responsabilidades;
- crear confianza;
- desarrollar un equipo de éxito;
- alinear el rendimiento para el éxito;
- gestión de conflictos;
- facilitar el cambio;
- creación de asociaciones;
Veamos cómo definen la adaptabilidad para las 3 categorías de funciones:
Ahora, tomemos un ejemplo adicional de BARS y veamos cómo definen los indicadores de comportamiento para la competencia directiva de desarrollar un equipo de éxito:
3️⃣ Ejemplos de escala de evaluación del rendimiento de 3 puntos
Este ejemplo de escala de valoración de la Universidad de Michigan, por ejemplo, se ciñe a una escala de 3 puntos, pero desarrolla más los criterios exactos que hay detrás de cada punto:
![Ejemplo de escala de evaluación del rendimiento de 3 puntos](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d89_3-Point%20Performance%20Rating%20Scale%20Example.webp)
🔟 Ejemplos de escala de valoración del rendimiento en 10 puntos
Aunque no es tan popular debido a su amplitud, una escala de valoración del rendimiento de 10 puntos es un sistema en el que los empleados son evaluados en una escala del 1 al 10, en la que cada punto de la escala corresponde a un nivel de rendimiento diferente.
Este tipo de escala permite un mayor grado de granularidad en la evaluación del rendimiento de los empleados.
![Escala de evaluación del rendimiento en 10 puntos Ejemplos](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d8a_10%20Point%20Performance%20Rating%20Scale%20Examples.webp)
He aquí un ejemplo de escala de valoración del rendimiento de 10 puntos junto con los descriptores correspondientes:
1: Bajo rendimiento: El empleado está constantemente muy por debajo de los estándares de rendimiento. Se necesita una mejora significativa.
2: Muy débil: El rendimiento del empleado está sistemáticamente por debajo de lo esperado. Es imprescindible una mejora inmediata.
3: Débil: El rendimiento del empleado está por debajo del nivel esperado, pero hay casos ocasionales en los que cumple las expectativas.
4: Por debajo de la media: El empleado cumple sistemáticamente las normas de rendimiento esperadas, pero tiene margen de perfeccionamiento y crecimiento.
5: Promedio: El empleado cumple satisfactoriamente todos los estándares de rendimiento.
6: Por encima de la media: El empleado no sólo cumple las expectativas, sino que las supera sistemáticamente.
7: Bien: El empleado supera sistemáticamente los estándares de rendimiento con algunos logros notables.
8: Muy bueno: El empleado supera constantemente las expectativas con logros significativos.
9: Excelente: El rendimiento del empleado es sistemáticamente ejemplar, superando con creces todas las expectativas.
10: Sobresaliente: El rendimiento del empleado es constantemente excepcional, demostrando un nivel de logro muy por encima de lo esperado.
![Escala de valoración del rendimiento de 10 puntos en Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d91_10-point%20performance%20rating%20scale%20on%20Zavvy.webp)
🌟 Escala de valoración de competencias 1-5 ejemplos
Las escalas de valoración de competencias le ayudan a evaluar el rendimiento de los empleados en función de competencias o habilidades específicas. Resultan especialmente valiosas para evaluar si un candidato a un puesto de trabajo o un empleado actual se ajusta a los requisitos de su función.
Estas escalas son especialmente útiles para las evaluaciones del rendimiento cuando se pretende mejorar las iniciativas de formación dentro de su equipo o cuando se está considerando una nueva contratación o promoción. Adaptadas a cada puesto de trabajo, miden las competencias de los empleados en áreas críticas como la adaptabilidad, la comunicación, la resolución de problemas y otras.
![Escala de evaluación de las competencias 1-5 Ejemplos](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d8b_Competency%20Rating%20Scale%201-5%20Examples.webp)
Las calificaciones de las competencias siguen una escala de cinco o cuatro puntos, por ejemplo
1 - Necesita mejorar
2 - Por debajo de las expectativas
3 - Cumple las expectativas
4 - Supera las expectativas
5 - Experto (establece un nuevo estándar)
Sabemos que muchas empresas recelan de utilizar balanzas numeradas. Para mitigar este problema, Berfu UlusoyDirector de Formación y Desarrollo de Zavvy, recomienda prescindir de los números y utilizar una escala sencilla con etiquetas para mayor claridad.
Aquí tienes una escala de crecimiento que recomienda utilizar:
- Desarrollarse: Esforzarse por mejorar las capacidades y los conocimientos.
- Expansión: Demostrar crecimiento y adquirir nuevas competencias.
- Evolucionar: Mejorar continuamente y adaptarse a los retos.
- Avanzando: Avanzando significativamente en el desarrollo personal y profesional.
- Transformar: Mostrando un crecimiento excepcional, abrazando el cambio e inspirando a los demás.
➡️ Obtenga nuestra guía gratuita para realizar evaluaciones del rendimiento basadas en competencias y conozca los métodos más recientes para evaluar las habilidades y competencias de los empleados.
![Plantilla completa del marco de competencias de Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5ee7_Zavvy%27s%20complete%20competency%20framework%20template.webp)
✅ 5 Factores a tener en cuenta a la hora de elegir la escala de valoración adecuada para sus equipos
Ahora que ya conoces bien las opciones de la escala de valoración del rendimiento, veamos qué debes tener en cuenta antes de elegir una.
![5 factores a tener en cuenta al elegir la escala de evaluación adecuada para sus equipos](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d8c_5%20Factors%20to%20Consider%20When%20Choosing%20the%20Right%20Rating%20Scale%20for%20Your%20Teams.webp)
La cultura del feedback en su empresa
Una cultura que valora los comentarios positivos y la comunicación sincera puede ayudar a crear un entorno en el que los empleados se sientan cómodos proporcionando comentarios constructivos y confíen en que sus opiniones serán escuchadas y respetadas.
Teniendo esto en cuenta, puede elegir escalas de valoración adaptadas a las necesidades específicas de las personas de su equipo y asegurarse de que sus empleados se sientan cómodos y respaldados en el proceso de valoración. Además, una escala de valoración bien diseñada puede animar a los empleados a proporcionar comentarios significativos y reflexivos que pueden utilizarse para ayudar a mejorar el rendimiento del equipo.
Nuestro experto, Berfu, señala que si no te sientes cómodo utilizando escalas, puedes ceñirte a respuestas cualitativas a preguntas abiertas:
"Un método consiste en dar a tus empleados palabras clave como 'desarrollo' o 'expansión' y pedirles que las incluyan al responder a las preguntas. Así te resultará más fácil analizar e incluso cuantificar los datos cualitativos."
El tipo de revisiones necesarias
¿Sólo desea obtener evaluaciones del rendimiento de los directivos? ¿O quiere implicar a distintos miembros del equipo en las evaluaciones de rendimiento?
Si desea extender las calificaciones del rendimiento a toda la organización, las escalas de Likert o de 5 puntos son bastante fáciles y rápidas de utilizar, por lo que puede recurrir a ellas siempre que quiera recabar opiniones de compañeros, clientes y colaboradores. Además, los empleados pueden utilizarlas incluso para autoevaluar su rendimiento.
![Evaluaciones de habilidades y competencias en Zavvy - encuesta de autoevaluación de los empleados](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5efd_Skill%20and%20competency%20assessments%20on%20Zavvy%20-%20employee%20self-appraisal%20survey.webp)
El tipo de función o sector al que se dedica
Las funciones de atención al cliente pueden requerir escalas de valoración diferentes a las de diseño o desarrollo web. Además, determinados sectores pueden requerir escalas diferentes. En pocas palabras, para medir el rendimiento con precisión, necesita las escalas adecuadas que admitan la diversidad de criterios que desea probar.
Volvamos a nuestros dos ejemplos industriales.
En una función creativa, el rendimiento puede medirse utilizando criterios como la creatividad, la colaboración y la innovación.
En cambio, en un entorno de servicio al cliente, el rendimiento se evaluará utilizando criterios como la satisfacción del cliente, el conocimiento del producto y la capacidad de respuesta. Estos últimos son más fáciles de medir utilizando escalas cuantitativas como un sistema de 5 puntos.
La complejidad de la balanza
La revisión cualitativa puede requerir una escala de valoración más detallada que le permita captar distintos aspectos de la opinión, como la calidad del trabajo, la rapidez de la entrega y la experiencia general del cliente.
En el extremo opuesto, una revisión cuantitativa puede requerir una escala de valoración más sencilla que se centre en el rendimiento general del equipo. Tener en cuenta el tipo de revisiones necesarias le ayudará a elegir la escala de valoración más adecuada para su equipo.
Jo Taylor, fundadora y directora ejecutiva de Let's Talk Talent, aboga por simplificar el análisis de los resultados anteriores:
"Me gustan los tres niveles: alto rendimiento, rendimiento y desarrollo. Si se desea un cuarto nivel, se podría añadir el de necesidades de desarrollo significativas. Con cualquier descripción, hay que tener claro lo que se pide a las personas y cómo pueden cumplirlo.
Nadie tendrá nunca un alto rendimiento. Ni siquiera su Director General. Así que esto te permite tener una conversación mucho más matizada sobre dónde se está desarrollando alguien, pero también dónde está rindiendo por encima de sus posibilidades".
Requisitos de formación y recursos disponibles
Es importante tener en cuenta los materiales y las posibilidades de formación, ya que pueden determinar la complejidad del baremo para las evaluaciones del rendimiento de los empleados.
Supongamos que su equipo no tiene acceso a los materiales de formación adecuados ni tiempo suficiente para aprender un sistema de puntuación complejo. En ese caso, puede ser más adecuada una escala más sencilla.
![Plantilla de plan de formación en liderazgo word y excel](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5910_leadership%20training%20plan%20template.webp)
➡️ Independientemente de la escala de valoración que elija, puede personalizar fácilmente nuestras plantillas gratuitas y poner en marcha sus valoraciones lo antes posible.
🏆 8 Mejores prácticas para garantizar que sus escalas de calificación del desempeño impulsan la claridad, la coherencia y la equidad.
![8 mejores prácticas para definir escalas de evaluación del rendimiento](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d8d_8%20Best%20Practices%20for%20Defining%20Performance%20Rating%20Scales.webp)
Utilice estas ocho mejores prácticas básicas a la hora de definir las escalas de valoración para sus ciclos de evaluación del rendimiento:
- Escriba descripciones claras: Deje poco margen para la ambigüedad durante las evaluaciones del rendimiento de los empleados. Todos los evaluadores deben entender exactamente lo mismo de lo que significa cada nivel.
![Comentarios de los directivos sobre Zavvy: el panel derecho muestra el modelo de competencias de las funciones](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d09_Manager%20feedback%20on%20Zavvy%20-%20the%20right%20pannel%20shows%20the%20role%20competency%20model.webp)
- Mantenga incrementos coherentes: La diferencia entre cada nivel sucesivo debe ser coherente. Es decir, no saltar de no cumplir a apenas cumplir o superar. Siempre debe haber otros niveles intermedios.
- Incluya comportamientos de anclaje o ejemplos: Esto garantiza una comprensión compartida de cómo debe ser el rendimiento en cada nivel.
- Mantenga una escala equilibrada: Limítate a un número igual de niveles de rendimiento positivos y negativos, de modo que no utilices únicamente una escala numérica.
- Añada siempre un punto medio neutro: Esto es especialmente válido para escalas con puntos impares, ya que un punto medio neutro es útil para captar el rendimiento medio o esperado.
- Ten cuidado con los aspectos culturales y el lenguaje que utilizas: En cualquier evaluación del rendimiento, evita la jerga y mantente neutral desde el punto de vista cultural para garantizar que todos los puntos y explicaciones se entienden de forma coherente en grupos diversos.
- Combine las calificaciones del rendimiento con sesiones periódicas de feedback para realizar revisiones exhaustivas del rendimiento: Considere la posibilidad de añadir un paso de calibración después de obtener los resultados de sus escalas. Siga nuestra lista de pasos recomendados para celebrar una reunión de calibración del rendimiento justa y productiva.
- Forme a sus directivos para garantizar la coherencia de las valoraciones del rendimiento en todos los departamentos: Los prejuicios personales pueden aparecer incluso cuando las descripciones son muy claras. Puedes evitarlos asegurándote de que todo tu equipo directivo está al día con los estándares de calificación correctos.
![Plantilla de reunión y análisis de calibración del rendimiento](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5a8c_performance%20review%20calibration.webp)
➡️ Mida e impulse el rendimiento con Zavvy
Independientemente de la escala de valoración del rendimiento por la que opte, Zavvy es su socio de confianza para impulsar el rendimiento y el crecimiento.
Eleve sus evaluaciones de rendimiento con una herramienta altamente flexible y personalizable. Usted tiene el poder completo sobre:
- Los tipos de feedback que desea recopilar (entre compañeros, autoevaluaciones, revisiones de los jefes).
- El anonimato de la entrada.
- La recurrencia y el calendario de sus ciclos.
- El tipo de preguntas que desea formular (cualitativas o cuantitativas).
- Los tipos de clasificación que desea utilizar.
- Si desea vincular las preguntas a los marcos de competencias y carrera de su personal.
- Y mucho, mucho más.
Obtenga información valiosa sobre su plantilla identificando a las personas con mejores resultados, evaluando la distribución del talento, rellenando su cuadrícula de 9 casillas con datos precisos e identificando posibles problemas como el liderazgo tóxico y mucho más.
![Desbloquee un nuevo nivel de información sobre el rendimiento de los empleados con Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a593e_64428f84cd658ba313a0a65c_feedback%2520analytics%2520zavvy.webp)
Con Zavvy, puedes reconocer sin esfuerzo el buen rendimiento y establecer planes de desarrollo personalizados para apoyar el crecimiento profesional de tus empleados.
¿Quiere preparar a sus directivos para la próxima evaluación del rendimiento? Nuestros expertos imparten talleres para directivos y consultas personalizadas para garantizar que su organización cuenta con el proceso ideal de evaluación del rendimiento.
📅 ¡Reserva hoy mismo una demostración de nuestra suite de evaluación y valoración del rendimiento Zavvy!
![Sistema de crecimiento de 360 grados Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5ecc_Zavvy%27s%20360%20degree%20growtth%20system.webp)
❓ Preguntas frecuentes
¿Cuál es la desventaja de las escalas de valoración basadas en el comportamiento?
Una desventaja de las escalas de valoración basadas en el comportamiento es que su creación puede llevar mucho tiempo y suponer un reto. Se requiere una investigación y un análisis exhaustivos para determinar los comportamientos específicos necesarios para la escala de valoración. Además, dado que la escala se basa en un conjunto específico de comportamientos, puede limitar la retroalimentación que se proporciona a los empleados.
¿Cuál es la mejor escala de valoración para el proceso de evaluación del rendimiento?
Los directivos suelen considerar que la escala de 5 puntos abarca todo el espectro del rendimiento laboral, desde excelente hasta insatisfactorio. Esta escala ofrece un nivel de detalle que proporciona a los directivos información valiosa sobre el trabajo de sus empleados, superando la granularidad de una escala de diez puntos. Su sencillez la hace ideal para los directivos que buscan una forma clara y eficaz de evaluar las contribuciones, facilitando la toma de decisiones bien informadas sobre los planes de desarrollo y promoción de los empleados.
¿Puede un baremo servir para todas las funciones de una organización?
No. Una escala estandarizada puede no ser adecuada para todas las funciones dentro de su organización. Es necesario realizar comparaciones significativas entre directivos, departamentos, funciones, etc. Sin embargo, aunque los distintos departamentos o funciones puedan necesitar escalas adaptadas, es importante que exista cierto grado de coherencia en toda la organización para permitir iniciativas más amplias de gestión del talento, como la planificación de la sucesión.
Leer más
Como nuevo lector
No se han encontrado artículos.
No se han encontrado artículos.