Evaluaciones del rendimiento de los empleados: Todo lo que necesita saber para alcanzar la excelencia

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Las evaluaciones del rendimiento pueden ser algo más que rituales de evaluación anuales. Los comentarios que comparta durante las evaluaciones pueden ser el puente entre el "trabajo hecho" y el "trabajo bien hecho".

Por eso, cuando se hacen bien, las evaluaciones del rendimiento de los empleados pueden ser catalizadores del crecimiento. De eso trata esta guía: de llevar a cabo evaluaciones del rendimiento eficaces que vayan más allá de marcar casillas.

Aprenderás:

• Qué es una evaluación del rendimiento.
• Cómo funcionan normalmente las evaluaciones del rendimiento en una organización.
• Los distintos tipos de evaluación del rendimiento entre los que puede elegir.
• Ventajas e inconvenientes que debe tener en cuenta al establecer su proceso de evaluación.
• más eficaces de cada sector;
• y por qué los métodos de evaluación del rendimiento se están volviendo impopulares.

También le indicaremos el mejor y más popular método de evaluación de empleados que funciona para todos. Spoiler alert: es el feedback de 360 grados.

🔄 ¿Qué es una evaluación del rendimiento?

Una evaluación del rendimiento es una medida periódica del rendimiento de un empleado en el trabajo con respecto a objetivos y metas específicos. 

También conocida como evaluación del empleado, revisión del rendimiento, revisión anual, calificación por méritos o evaluación del empleado, el objetivo principal de la evaluación del rendimiento es valorar el rendimiento de un empleado: 

• competencias laborales pertinentes; 
• logros;
• progreso (o estancamiento). 

Las evaluaciones del rendimiento analizan el rendimiento laboral de su personal. Hay que entender cómo realiza un empleado una tarea determinada en relación con estándares como:

• coste; 
• integridad; 
• velocidad;
• y precisión. 

Las evaluaciones del rendimiento pondrán al descubierto los puntos débiles y los retos de los empleados. Por tanto, ofrecen oportunidades:

• Para que los empleados crezcan en sus funciones. 
• Para que los empresarios determinen quién ha contribuido más a la empresa yquién necesita corregir el rumbo y mejorar su rendimiento en el futuro. 

🎯 4 Objetivos esenciales de la evaluación del rendimiento

Las empresas utilizan las evaluaciones del rendimiento por diversas razones. Pero, en el fondo, su finalidad es beneficiar tanto al empresario como al empleado. 

Proporcionar información frecuente 

Las evaluaciones de rendimiento modernas son continuas y proporcionan a los empleados comentarios constructivos con regularidad. 

Según LinkedIn, más del 75% de los encuestados afirma que los comentarios frecuentes son valiosos para su trabajo. 

Consejo: Las evaluaciones de calidad de los empleados ayudan a los directivos a darles su opinión, lo que les proporciona un sentido de la dirección.

Asesorar a los trabajadores con bajo rendimiento

Las empresas que proporcionan feedback con frecuencia tienen un 14,9% menos de costes de rotación. 

Por supuesto, los trabajadores con bajo rendimiento son inevitables en cualquier organización, pero si no se controlan pueden generar elevados costes de rotación. 

Los métodos modernos de evaluación ayudan a los directivos a entablar un proceso de asesoramiento bidireccional para:

• Identificar los retos del empleado y 
• Proporcione información que pueda mejorar el rendimiento y reducir los costes de rotación. 

Consejo: utilice planes de mejora del rendimiento (PIPS ) para abordar y corregir los malos resultados y crear una cultura laboral de apoyo. 

Facilitar las decisiones de promoción y contratación 

Las empresas utilizan la evaluación del rendimiento para asegurarse de que personas capaces ocupan puestos importantes. 

Mediante la realización de evaluaciones, los profesionales de RRHH pueden identificar si están contratando a las personas adecuadas y, en caso contrario, adoptar una nueva estrategia de contratación.

Impulsar el reconocimiento basado en el impacto 

Las evaluaciones del rendimiento facilitan la identificación de las áreas en las que cada empleado lo está haciendo bien y su reconocimiento. 

Tras una evaluación formal del rendimiento, las empresas pueden recompensar a los mejores mediante:

• aumentos salariales;
• incentivos monetarios;
• premios de la empresa;
• oportunidades de formación formal, etc.

🏆 10 Ventajas y desventajas de la evaluación del desempeño

Como cualquier sistema, la evaluación del rendimiento de los empleados tiene ventajas e inconvenientes. 

🟢 Permitir acciones correctivas

Las evaluaciones son ante todo herramientas de desarrollo y crecimiento. Ayudan a los directivos a reconocer los puntos de bajo rendimiento y a tomar medidas correctivas.

En función de los resultados y de los objetivos de la empresa en un periodo determinado, los directivos pueden

• diseñar planes de mejora del rendimiento; 
• organizar sesiones de asesoramiento;
• y actividades de creación de equipos, etc.

🟢 Desarrollo de los empleados

"El feedback continuo es importante para motivar y valorar la contribución de nuestra gente. ¿De qué otra forma aprendemos si no damos feedback de forma regular?". - Jo Taylor, Directora General de Hablemos de talento.

No podríamos estar más de acuerdo. Los empleados a los que no se den suficientes responsabilidades no estarán motivados para mejorar. Esto impedirá a la empresa crear un buen plan de desarrollo de los empleados, lo que dará como resultado empleados de bajo rendimiento en su mayoría. 

🟢 Identificar las áreas que requieren más formación

Las evaluaciones de los empleados ayudan a las empresas a determinar las necesidades de formación tanto organizativas como individuales. 

La revisión de los datos de rendimiento ayuda a la empresa a tomar decisiones críticas y a centrarse más en prácticas eficaces de formación de los empleados. De este modo:

• aumentar las posibilidades de ascenso,
• reducir la necesidad de despidos,
• mejorar la contratación interdepartamental,
• mejorar los índices de retención. 

🟢 Determina quiénes son los que más rinden en tu empresa y quiénes tienen mayor potencial 

Las evaluaciones del rendimiento ofrecen una visión exhaustiva de las personas que más rinden en los distintos aspectos del trabajo, lo que puede ayudar a los directivos a desarrollar estos altos potenciales centrándose en sus puntos fuertes.

Esto ayuda a las empresas a enfocar los ascensos a puestos ejecutivos de forma futurista y a mejorar las tasas de retención. ¿No está seguro de cómo encontrar a sus mejores empleados? Consulte nuestra entrada del blog sobre cómo identificar y desarrollar a sus empleados de alto potencial.

🟢 Aclarar mejor las funciones 

Las evaluaciones de los empleados permiten a las empresas comunicar sus expectativas para cada función y definirlas adecuadamente, lo que puede ayudar a evitar que directivos y empleados se dejen llevar por objetivos y metas de equipo, previniendo problemas más adelante.

Supongamos que ha observado conflictos en el equipo sobre quién debería haber realizado una tarea, o que algunos trabajos se descuidan cuando no se asignan explícitamente. En ese caso, las evaluaciones de los empleados pueden ayudar a mejorar la claridad de las funciones. 

🟢 Cultura de retroalimentación

El feedback es la ventaja más común y directa de las evaluaciones de los empleados. 

Tras las evaluaciones, los directivos comunican los resultados del rendimiento basándose en parámetros de éxito predeterminados. Además, utilizan los resultados actuales como referencia para fijar nuevos objetivos. 

Cuando los empleados reciben esta información, pueden 

• comprender mejor las expectativas de su jefe;
• mejorar su rendimiento futuro;
• a comprometerse con la organización.

Sus empleados, directivos y la organización se beneficiarán de una cultura de feedback eficaz centrada en el aprendizaje y la mejora. 

Pero las evaluaciones del rendimiento no son sólo arco iris y sol. 

Según Gartner, el 95% de los directores de RRHH no estaban satisfechos con las evaluaciones de rendimiento tradicionales. 

¿Qué le parecen las deficiencias de los métodos tradicionales de evaluación del rendimiento?

❌ Normas de rendimiento ambiguas

Las evaluaciones del rendimiento son tan valiosas como sus sistemas de gestión del rendimiento. Si una empresa no tiene normas de rendimiento claras vinculadas a objetivos específicos, las evaluaciones serán una pérdida de tiempo. 

❌ Sesgo del evaluador

La mayoría de las evaluaciones humanas están sujetas a sesgos naturales, que pueden llevar a errores de juicio. 

De hecho, los directivos suelen tener prejuicios subconscientesque pueden dar lugar a un sesgo de retroalimentación:

• Efecto halo: un único atributo positivo influye en un directivo para que valore alto a un empleado en cualquier otro atributo. 
• Error de indulgencia: el directivo es parcial con un miembro del equipo e indulgente con las calificaciones. 
• Error de recurrencia: el directivo califica a un empleado basándose en su rendimiento más reciente en lugar de tener en cuenta el marco temporal de una evaluación. 
• Error de tendencia central: el jefe da a todos los miembros del equipo puntuaciones medias; por ejemplo, 3 sobre 5 en la mayoría de las áreas. 
• Error de primera impresión: el directivo califica basándose en la primera impresión de un empleado y no en su rendimiento general. 
• Error de similitud: un directivo favorece a los empleados con los que comparte algunas características similares. Por ejemplo, un directivo hombre blanco puede valorar más a los empleados hombres blancos. 

❌ Largo proceso de cumplimentación de formularios y documentación.

Las evaluaciones del rendimiento llevan mucho tiempo y son estresantes tanto para los empleados como para los directivos. 

Los directivos dedican una media de 210 horas al año a actividades de gestión del rendimiento. La mayor parte de ese tiempo se dedica a rellenar formularios y documentar en hojas de Excel. 

No sólo es difícil acceder a estos datos, sino que además son redundantes, lo que sin duda no es el proceso más práctico y fácil de utilizar. 

❌ Selección incorrecta de los criterios de rendimiento

A veces, los directivos y los responsables de RR.HH. no tienen ni la experiencia ni la formación necesarias para llevar a cabo evaluaciones del rendimiento. Esto les lleva a menudo a seleccionar los criterios de rendimiento equivocados, lo que a su vez conduce a resultados insatisfactorios de la evaluación del rendimiento y a malas decisiones de la empresa.

🔍 Cómo funciona la evaluación del rendimiento

Las evaluaciones del rendimiento suelen realizarse en distintos departamentos y niveles. 

Tradicionalmente, RRHH diseña los procesos para dar feedback sobre el rendimiento de los empleados. En función del método de evaluación, los profesionales de RRHH suelen colaborar estrechamente con los directivos de los distintos departamentos.

En la mayoría de las empresas, la evaluación del rendimiento tiene lugar una o dos veces al año. 

Algunas empresas utilizan la fecha de contratación como punto de referencia para realizar las evaluaciones. Así, programarían revisiones anuales un año después de la contratación, dos años después de la contratación, etc.

Pero más recientemente, las empresas mantienen conversaciones semanales y evaluaciones trimestrales. Estas son menos intimidatorias y proporcionan más corrección y alineación. 

¿Qué deben debatir empleados y directivos durante una evaluación?

Los directivos deben:

• Explique que el objetivo de la evaluación es mejorar el rendimiento.
• Pida al empleado su punto de vista sobre la evaluación del rendimiento.
• Presente un resumen de los resultados y evite la comparación.
• Pida a los empleados que aporten metas y objetivos para el siguiente calendario de evaluación.
• Pregunte si hay preguntas, ideas o preocupaciones.

⚙️ 8 Herramientas y métodos de evaluación del rendimiento

Los profesionales de RRHH siguen renovando el método tradicional de evaluación de empleados para adaptarlo a sus empresas e interiorizar los resultados del rendimiento. 

Hemos seleccionado 8 de las técnicas de evaluación del rendimiento más habituales.

Revisiones iniciadas por los empleados

Las revisiones iniciadas por los empleados son un método de evaluación informal en el que los empleados solicitan una evaluación a sus jefes.

Este método tiene algunas ventajas clave: 

• promover la autorreflexión, la responsabilidad y la comunicación entre directivos y subordinados;
• fomentar el compromiso de los empleados; 
• construcción de estructuras ascendentes.

Gestión por objetivos (DPO)

La gestión por objetivos es un método en el que directivos y empleados colaboran para identificar, organizar y comunicar metas. Se centran en estos objetivos durante un periodo concreto y se reúnen periódicamente para discutirlos y abordar su viabilidad.

Este método es estupendo porque permite a los empleados ver:

• Cómo afecta su rendimiento a los objetivos fijados. 
• Cómo se vinculan sus objetivos con los objetivos generales de la organización.

La MBO funciona para empresas de cualquier tamaño. Sin embargo, es ideal para empresas con varios puestos directivos, como los gigantes minoristas. Mide los resultados de gerentes, directores y otros ejecutivos.

Evaluaciones basadas en el comportamiento y Escala de valoración basada en el comportamiento (BARS) 

Las evaluaciones basadas en el comportamiento vinculan ejemplos concretos de comportamiento a escalas numéricas para determinar el rendimiento de los empleados. 

BARS es un enfoque cualitativo y cuantitativo: la empresa formula una escala de barras única basada en los comportamientos que los empleados muestran habitualmente. 

Para desarrollar una buena valoración de BARS, deberías:

• Generar un incidente crítico para representar el comportamiento en el lugar de trabajo;
• Editar los incidentes críticos en un formato estándar;
• Elimine cualquier redundancia;
• Aleatorizar los incidentes críticos;
• Realizar una evaluación de la eficacia.

BARS es ideal para realizar evaluaciones globales. Puede evaluar a todos los empleados, desde los más principiantes hasta los altos directivos.

Evaluaciones psicológicas

Las evaluaciones psicológicas son revisiones realizadas por profesionales para analizar el rendimiento futuro de un empleado.

‍Estasvaloraciones suelen tener unos siete componentes, que son:

• habilidades interpersonales
• rasgos de personalidad
• capacidades cognitivas
• dotes de liderazgo
• rasgos intelectuales
• cociente emocional, etc.

La empresa contrata a psicólogos cualificados para que realicen diversas pruebas a los empleados. El problema es que este método suele ser complejo, caro y lento, y los empleados pueden llegar a tensarse bajo una observación tan intensa. 

Este método es ideal para grandes organizaciones que intentan:

• desarrollar su capacidad de liderazgo; 
• tomar decisiones de promoción; 
• resolver conflictos en el lugar de trabajo; 
• y embarcarse en la formación de equipos. 

Valoración basada en rasgos

Las evaluaciones basadas en rasgos implican clasificar a los empleados en función de las cualidades que poseen. Los directivos elaboran una lista de control y puntúan a los empleados según los rasgos principales de la empresa. 

Este método es ideal para los departamentos de atención al cliente.

Comparación por pares

La comparación por parejas es un método en el que los directivos enfrentan a los empleados en un equipo, en el que el empleado de mayor rendimiento permanece en la empresa y el de menor tiene que abandonarla.

Este método ha recibido críticas, ya que provoca tensiones, reduce la productividad y conduce a una competencia malsana. Por ello, se desaconseja como método de evaluación del rendimiento de los empleados.

Método del centro de evaluación 

El método del centro de evaluación es una combinación de formación y evaluación. Los empleados participan en ejercicios de simulación social como:

• ejercicios de investigación;
• ejercicios en la canasta;
• procesos de toma de decisiones;
• juego de rol; 
• debates informales, etc. 

Este método es muy atractivo, mejora los conocimientos de los empleados y permite conocer mejor su personalidad.

Es ideal para sectores que requieren un alto nivel de interacción humana, como instituciones educativas, industrias basadas en servicios y empresas de consultoría. 

Feedback de 360 grados

El feedback de 360 grados es una técnica de evaluación multidimensional. Evalúa el rendimiento utilizando datos recogidos del círculo de influencia de un empleado. Suele incluir a compañeros, subordinados, supervisores, directivos y clientes.

Este método ayuda a:

• eliminar los prejuicios
• obtener múltiples puntos de vista
• analizar todos los puntos fuertes y débiles

El feedback 360 se popularizó en los años 90 y se ha convertido en la técnica de evaluación de empleados más popular. 

Tiene cinco componentes clave:

Autoevaluación: el empleado repasa su rendimiento para analizar sus puntos fuertes y débiles en un marco formal y transparente. 

Revisiones de los directivos: el directivo ofrece una evaluación tradicional basada en el rendimiento del empleado.

Revisiones entre compañeros: los compañeros utilizan sus perspectivas únicas para evaluar el trabajo en equipo, la fiabilidad, las iniciativas, etc.

Evaluación de los subordinados: los subordinados ofrecen una revisión única y ascendente de las habilidades directivas de su supervisor.

Reseñas de clientes: los usuarios internos o del producto ofrecen reseñas o dejan testimonios basados en su interacción con un empleado, que la empresa tiene en cuenta para la valoración. 

El feedback 360 es esencial para mejorar la gestión del rendimiento. Es ideal para cualquier tipo de empresa, incluidas las startups. Pero no debe confundirse con la evaluación de los empleados.

💡 7 consejos para realizar evaluaciones de rendimiento eficaces 

1. Seguimiento del rendimiento con métricas precisas

El éxito de una revisión del rendimiento depende de si los parámetros de seguimiento del rendimiento son correctos desde el principio. 

Hay varias métricas a tener en cuenta, como la focalización en conjuntos de habilidades, basar el rendimiento en los objetivos de la organización, o utilizar la fórmula Objetivos, Resultados Clave + Acciones (OKRA), etc. 

 2. Proporcionar información periódica e informal

Según Gallup, es 5,2 veces más probable que los empleados de directivos que ofrecen feedback semanal en lugar de anual estén de acuerdo en que reciben un feedback significativo.

Consejo: Debe asegurarse de que proporciona información periódica e informal. Esto tranquiliza a los empleados y les ayuda a tomar medidas inmediatas. ‍

💡 Aquí tienes algunos ejemplos de feedback constructivo que puedes consultar. 

3. Incluir autoevaluaciones de los empleados

Las autoevaluaciones suelen ser sorprendentemente honestas cuando se hacen bien. Son un momento de autorreflexión para los empleados, que pueden identificar lo que hicieron bien y mal y sus puntos fuertes y débiles. 

La autoevaluación de los empleados aumenta su compromiso y produce resultados rápidos. 

4. Ser honesto

Comparta lo que entiende por una buena evaluación y dé una opinión sincera pero objetiva.

Consejo: Debe ser auténtico y directo, pero prudente con el lenguaje. 

5. Utilice ejemplos tangibles y pertinentes

Evite los comentarios subjetivos. En su lugar, aborde las evaluaciones con datos exhaustivos sobre los empleados procedentes de distintas fuentes.

También debe recopilar ejemplos de:

• valoraciones de revisión de talentos,
• documentos de contratación,
• pruebas de puntos fuertes y de estilo de trabajo,
• ejemplos de reconocimiento, etc.

Esto allana el camino para conversaciones sinceras, y los empleados se sentirán satisfechos con los resultados. 

6. Ser constructivo y ofrecer ideas prácticas

Es esencial compartir críticas constructivas centradas en el empleado. El objetivo de las evaluaciones de los empleados es proporcionar información para mejorar su desarrollo y mostrar consideración por sus objetivos profesionales. 

Consejo: Asegúrese de aclarar en qué necesitan trabajar los empleados y ofrézcales recursos para ello. A la larga, esto aumentará el compromiso de los empleados y las tasas de retención. 

 7. Documente las sesiones de evaluación del rendimiento de sus empleados

Es fundamental documentar las sesiones de evaluación del rendimiento de los empleados. Esto te permite construir un sistema transparente sobre el que tú, los empleados y otros directivos podéis hacer un seguimiento.

➡️ Evalúe el rendimiento de sus empleados como un reloj con Zavvy

Las evaluaciones del rendimiento son una parte importante del ciclo de vida de los empleados. Le ayudan a identificar las áreas en las que los miembros de su equipo necesitan mejorar y a determinar si sus empleados cumplen o superan las expectativas de rendimiento. 

Sin embargo, las evaluaciones del rendimiento pueden ser procesos complejos. 

Para que las evaluaciones de sus empleados sean lo más fluidas posible, es esencial disponer de un método preparado para el futuro que respalde sus esfuerzos de evaluación.

Zavvyes la herramienta perfecta para que las evaluaciones del rendimiento sean más eficientes y eficaces.

Nuestro software de evaluación del rendimiento 360 le ayuda:

• Ahorre tiempo y dinero mediante evaluaciones de rendimiento automatizadas.
• Mantenga todos los datos y comentarios en un lugar de fácil acceso.
• Vea fácilmente la actividad de los usuarios con nuestros paneles de control.
• Obtenga una imagen completa y práctica del rendimiento de sus empleados a través de matrices de competencias, perfiles de competencias, cuadrículas de 9 casillas.
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Preguntas frecuentes

¿Cuál es la diferencia entre gestión del rendimiento y evaluación del rendimiento?

La gestión del rendimiento se refiere a la colaboración durante todo el año entre un supervisor y un empleado. Supone una comunicación constante destinada a alcanzar objetivos específicos de la empresa. 

Por otro lado, la evaluación del rendimiento es más una función de RRHH. Se refiere a las encuestas que se realizan en las oficinas para que los empleados reciban información sobre la calidad de su rendimiento. Es una forma de reconocer a los que rinden más y mejorar a los que rinden menos. 

¿Por qué es importante el análisis del puesto en la evaluación del rendimiento?

El análisis de puestos define todos los aspectos de un puesto. Detalla las actividades específicas que requiere un puesto, cómo ejecutar esas actividades y cómo ayuda el puesto a cumplir los objetivos de la organización. 

A comprehensive job analysis makes it easier to:

• Evaluar el comportamiento de los empleados durante la evaluación del rendimiento;
• Comprender los comportamientos específicos de un puesto de trabajo; 
• Saber qué hacen bien o mal los empleados. 

RRHH puede identificar los puntos fuertes y débiles. También pueden organizar la formación adecuada en función de los comportamientos requeridos para cada puesto a fin de mejorar el rendimiento. 

¿Puede la evaluación del rendimiento ser un factor de motivación en el trabajo? 

Sí, las evaluaciones del rendimiento pueden ser un factor de motivación en el lugar de trabajo. 

Los estudios demuestran que las evaluaciones del rendimiento son más eficaces cuando las empresas las vinculan a los sistemas de recompensa específicos de la organización. 

Por ejemplo, si un empleado obtiene una calificación de alto rendimiento, puede optar a una bonificación. Por el contrario, los empleados que obtienen una calificación de bajo rendimiento pueden correr el riesgo de ser despedidos o degradados. Esto puede ser una poderosa motivación para que los empleados hagan su mejor trabajo.

Sin embargo, es esencial tener en cuenta que no todos los empleados se sentirán motivados por las evaluaciones del rendimiento. Algunos pueden considerarlas injustas o inexactas si la calificación de la evaluación del rendimiento no es objetiva y no está respaldada por datos. 

Por lo tanto, debe crear un proceso transparente que proporcione comentarios detallados y constructivos y demuestre empatía. 

Y lo que es más importante, no utilice métodos que impulsen una competencia agresiva. En su lugar, cree un plan centrado en el individuo que apoye a cada empleado. 

¿Cómo se vincula la evaluación del rendimiento con la formación en una organización? 

La evaluación del rendimiento ayuda a los empresarios a determinar las necesidades de formación. 

Además, los resultados de las evaluaciones también son importantes a la hora de actualizar el material de formación de una empresa.

Además, las evaluaciones del rendimiento ayudan a los directivos a identificar los puntos ciegos de cada empleado, lo que facilita el diseño de una formación que aborde eficazmente estos puntos débiles.

¿Es realmente necesaria la evaluación del rendimiento? 

Sí, la evaluación del rendimiento es necesaria, ya que puede ayudar a identificar áreas en las que los empleados necesitan mejorar e identificar oportunidades de formación o desarrollo.

Las evaluaciones del rendimiento proporcionan información sobre el comportamiento de los empleados y ayudan a estudiar las pautas de conducta.

¿Qué método de evaluación del rendimiento se critica con más frecuencia?

El método de evaluación más criticado es el de la escala de valoración porque es demasiado cuantitativo y matemático. Los supervisores suelen calificar a los empleados en un único gráfico, incluso con funciones diferentes. Esto hace que no se tengan en cuenta los entresijos de cada puesto, lo que los empleados consideran injusto. 

Cuando sienten que se les trata injustamente, los empleados pueden desanimarse, con el consiguiente riesgo de rotación. 

¿Puede la evaluación del rendimiento reducir los prejuicios?

La gente suele preocuparse por los prejuicios y los errores humanos al realizar las evaluaciones de los empleados. Sin embargo, el método de evaluación de feedback 360 reduce significativamente estas posibilidades. 

El feedback 360 evalúa a un empleado en todas las áreas posibles. Se puede estar seguro de que se tienen en cuenta los puntos fuertes y débiles de cada empleado. Además, es poco probable que los conflictos con una persona se reflejen en los resultados. 

La automatización del método de feedback 360 reduce aún más la posibilidad de sesgo.