Prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo: Cómo identificarlo + 12 formas prácticas de abordarlo

Los prejuicios inconscientes en el lugar de trabajo pueden ser difíciles de detectar, a menos que haya pruebas claras que indiquen a gritos que existe un problema. 

Tomemos como ejemplo los recientes datos de evaluación del rendimiento de The New York Times, que ponen de relieve que ni un solo empleado negro recibió la máxima calificación de evaluación de empleados durante 2020. Como era de esperar, el 90 % de los 50 empleados que alcanzaron este nivel eran blancos. 

Si se profundiza en el historial de evaluaciones del rendimiento, se observa que las personas de color han recibido sistemáticamente puntuaciones más bajas que los blancos a lo largo de los años. 

Entonces, ¿qué está pasando? ¿Por qué las empresas no reconocen los logros de sus diversos trabajadores y los recompensan en consecuencia?

La respuesta a menudo se reduce a los prejuicios inconscientes. Esta guía desentrañará el alcance de estos sesgos implícitos, el daño que pueden causar y lo que podemos hacer colectivamente para identificarlos y eliminarlos en el lugar de trabajo.

☹️ ¿Qué es el sesgo inconsciente?

El sesgo inconsciente se produce cuando tenemos ideas preconcebidas sobre una persona o grupo de personas sin darnos cuenta. Y podemos permitir que nuestras actitudes negativas, sentimientos, estereotipos o creencias afecten a nuestro juicio sobre los demás. A menudo, no es culpa nuestra.

Nuestro cerebro recibe hasta 11 millones de informaciones por segundo. Así que el sesgo es la forma que tiene la naturaleza de dar sentido a cantidades abrumadoras de datos para llevarnos con seguridad a lo largo del día.

Una investigación de la Universidad de Columbia Británica sugiere que esto no empieza al nacer. Los bebés no asocian negativamente a grupos o razas desconocidos. Los prejuicios negativos y positivos pueden formarse ya a los 3 o 4 años. Se desarrollan aún más a medida que se refuerzan con los grupos de amigos, el entretenimiento e incluso los informes de los medios de comunicación. Y algunos de nuestros prejuicios pueden llegar a estar muy arraigados. 

Aunque no podemos ser responsables del modo involuntario en que nuestro cerebro categoriza la información, sí podemos ser conscientes de que existen prejuicios inconscientes. Así que, una vez que reconocemos el sesgo, tenemos que empezar a tomar medidas para evitar que influya en nuestras decisiones.

🏢 4 formas en que los sesgos implícitos afectan al lugar de trabajo

Los prejuicios inconscientes pueden parecer bastante inofensivos si se producen en nuestro subconsciente y no se traducen en prejuicios flagrantes. Pero el problema es que lo hacen. Y cuando introducimos prejuicios en el lugar de trabajo, los resultados son bastante desagradables. 

1. Crear desventajas injustas

Los prejuicios inconscientes pueden impedir que se contrate, ascienda o compense justamente a empleados cualificados. 

2. Prevenir la aceleración de la diversidad y la cultura

Los estudios de Geografía Económica demuestran que las empresas con equipos diversos tienen más éxito. Sin embargo, muchas organizaciones siguen luchando contra la falta de diversidad. 

💡 Consulta 32 formas de promover la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

3. Afectar a la dinámica del equipo y a la toma de decisiones

Los prejuicios inconscientes también influyen en la forma en que interactuamos con nuestros colegas y tomamos decisiones sobre ellos. 

4. Impedir una planificación eficaz de la sucesión

Las empresas necesitan la mejor alineación de candidatos preparados para tomar las riendas de la dirección ejecutiva y otros puestos clave. 

Pero si el sesgo inconsciente se ha infiltrado en sus decisiones de planificación de la sucesión, es posible que no identifique con precisión a los mejores sucesores. 

🕖 ¿Cuándo se dan más los sesgos inconscientes? 

Hay momentos concretos en los que somos más susceptibles de dejar que los prejuicios influyan en nuestro juicio. Y es probable que estos momentos tengan un mayor impacto en la experiencia del empleado o incluso en su carrera profesional en general.

Por ejemplo: 

• Contratación: un panel de contratación puede pasar por alto a candidatos con talento debido a prejuicios. 
• Proceso de entrevista: los entrevistadores pueden hacer preguntas capciosas para obtener una respuesta concreta.
• Incorporación: los recién contratados pueden sentir que necesitan asimilarse a una "norma" para encajar. 
• Feedback: los jefes pueden criticar más duramente a unos empleados y a otros no. 
• Enfermedad: los empresarios y los profesionales médicos fallan habitualmente a los pacientes negros al no tomarse en serio su dolor o enfermedad, un problema que afecta a las bajas por enfermedad. La AAMC denuncia mitos como que "los negros tienen terminaciones nerviosas menos sensibles que los blancos".
• Evaluaciones del rendimiento: algunos empleados pueden pensar que sus antecedentes culturales les impiden ser evaluados o ascendidos de forma justa. 
• Selección de líderes: las empresas suelen elegir a líderes que se parecen a ellas y piensan como ellas, en lugar de a los que mejor encajarían en el puesto. 

💡 ¿Cómo podemos hacer frente al sesgo inconsciente? 

He aquí algunas medidas para evitar que el sesgo inconsciente afecte a nuestras decisiones. 

1. Entender qué son los prejuicios inconscientes 

El primer paso es reconocer ese sesgo inconsciente: 

1. Existe, 

2. es perjudicial, y 

3. que tenemos el poder de impedir que estos reflejos cognitivos se conviertan en acciones físicas que afecten negativamente a quienes nos rodean en el lugar de trabajo. 

"Somos seres humanos y, aunque queramos estar libres de prejuicios, éstos pueden influir en nuestros pensamientos y comportamientos. Sin embargo, como líder de RRHH, es relevante identificarlos y comprobarlos e implementar una estrategia para ser lo más objetivo posible." Maciek Kubiak, Director de Personas de PhotoAID. 

2. Aprender a identificar los prejuicios

Puedes utilizar herramientas en línea de Harvard, como el Test de Asociación Implícita (IAT), para revelar cualquier sesgo personal. El IAT mide la velocidad de tus respuestas para determinar si existe una asociación inconsciente entre dos conceptos. Realiza pruebas en las siguientes áreas para ver cómo te va. 

• Transgénero IAT 
• Tono de piel IAT 
• Sexualidad IAT 
• Género-Carrera IAT 
• IAT nativo 
• IAT asiático 
• Religión IAT 
• Armas IAT 
• Peso IAT 
• Discapacidad IAT 
• IAT Género-Ciencia 
• Carrera IAT 
• Edad IAT 
• IAT árabe-musulmán 
• Presidentes IAT. 

Además de realizar una prueba formal, también puede buscar tendencias en los datos de su personal. ‍

Saadia Hussain, Directora Financiera y de RRHH de Pearl Scan, explica: "Una forma de identificar el sesgo inconsciente es buscar patrones de contratación y decisión de ascensos. Si determinados grupos de personas parecen estar desproporcionadamente representados o excluidos de ciertos puestos, puede ser un signo de sesgo inconsciente.

Otra forma de detectar el sesgo inconsciente es solicitar la opinión de los empleados. Si los empleados sienten que se les trata injustamente o que hay una falta de diversidad en el lugar de trabajo, también puede ser un signo de sesgo inconsciente". 

3. Superar la negación 

Como los prejuicios inconscientes son invisibles, es fácil que las empresas adopten un planteamiento de cabeza en la arena para tratarlos. 

Tesla es un ejemplo de empresa que no ha aceptado su problema de parcialidad. El Estado de California ha interpuesto recientemente una demanda por discriminación racial contra Tesla, a pesar de que la empresa perdió un caso similar no mucho antes. 

Tesla reaccionó con esta declaración: "Nuestra empresa tiene más de 33.000 empleados, con más de 10.000 sólo en la fábrica de Fremont, por lo que no es humanamente posible detener todas las malas conductas."

Tesla puede proteger a sus empleados y a su plantilla aprendiendo más sobre los prejuicios organizativos y tomando medidas para eliminarlos. 

4. Proporcionar ejemplos de cómo cambiar el comportamiento 

Los líderes pueden ofrecer a sus empleados ejemplos de cómo cambiar el comportamiento. 

Por ejemplo, la formación de Google sobre "prejuicios inconscientes" incluye un estudio de caso de un candidato cualificado que no "encaja en el molde" de lo que la dirección pensaba que requería el puesto.

El estudio afirma que si los responsables de la contratación hubieran dado una oportunidad al candidato, habría destacado en el puesto.

Este tipo de formación para la inclusión puede ayudar a los empleados a ver cómo sus prejuicios pueden influir en sus decisiones. 

5. Romper estereotipos 

Romper los estereotipos a menudo se reduce a concienciar más sobre grupos o comunidades.

Consejo: cree grupos de recursos para empleados (ERG) que sirvan de foro para que los empleados de grupos minoritarios compartan sus experiencias y se sientan apoyados en el lugar de trabajo. Los ERG también pueden contribuir a acabar con los estereotipos organizando actos y actividades que ayuden a los empleados a conocerse mejor. 

6. Centrarse en el potencial de crecimiento

Si detecta que un empleado, un directivo o la cultura general del lugar de trabajo tiene un problema de prejuicios, es importante centrarse en el potencial de crecimiento en lugar de insistir en los errores del pasado. 

Centrarse en el futuro significa crear un plan para avanzar que incluya el cambio de políticas y prácticas, la vinculación de la formación sobre prejuicios a los ciclos de desarrollo de los empleados y la oferta de un amplio apoyo.

Tomando estas medidas, las empresas pueden empezar a abordar sus prejuicios inconscientes y crear un lugar de trabajo más diverso e integrador.

7. Promover la responsabilidad 

También tenemos que alejarnos de la cultura de culpar de los prejuicios a nuestro subconsciente. Luego, tenemos que responsabilizarnos de nuestras acciones. 

John Amaechi, fundador de APS Intelligence Ltd, dice: "Tengo un problema con el término "sesgo inconsciente". En el momento en que las acciones entran en el mundo real y salen de nuestra cabeza, dejan de ser inconscientes. No podemos abordar el problema hasta que aprendamos a describirlo con precisión".

A nivel de empresa, podemos asumir la responsabilidad admitiendo nuestros errores y aplicando cambios. 

Por ejemplo, Starbucks lo hizo en 2018 cuando dos hombres negros fueron arrestados injustamente por no hacer nada más que esperar a que comenzara una reunión de negocios sin antes pedir una bebida. Tras las detenciones, el gigante de las cafeterías reaccionó cerrando más de 8.000 tiendas para impartir formación sobre prejuicios raciales al personal, con un coste de 16 millones de dólares en ingresos, según Forbes. 

El incidente nunca debería haberse producido, pero la respuesta demuestra que la empresa se hace responsable de lo ocurrido y no teme tomar medidas decisivas. 

8. Incorpore la diversidad a sus decisiones de reclutamiento y contratación 

Actualice su estrategia de gestión del talento aumentando la diversidad de su plantilla. A la hora de tomar decisiones de contratación, utilice un panel diverso de entrevistadores y elabore una lista de cualificaciones esenciales para el puesto. Debe asegurarse de que no se inclina inadvertidamente por los candidatos que se parecen a usted. 

Sanya Nagpal, Directora de Recursos Humanos de Leena AI, nos explica cómo contratar sin prejuicios: "Para eliminar cualquier sesgo, el primer paso es identificar si existen sesgos en el proceso de toma de decisiones. Para identificarlos, hay que comprobar los datos existentes y buscar patrones. Por ejemplo, durante la contratación para un puesto técnico, descubres que la proporción de sexos muestra que llegan a las rondas finales más candidatos masculinos que femeninos.

Una vez identificado esto, hay que llegar al fondo de los datos para averiguar por qué las candidatas no llegan a las fases finales: si se trata de un problema con los candidatos, de un problema con el entrevistador o de un problema de evaluación por el que las candidatas no pueden progresar. Una vez que haya identificado la razón exacta, puede volver a abordar el sesgo aplicando conscientemente estrategias o programas que garanticen la eliminación del sesgo.

Del mismo modo, si encuentra patrones en el proceso, intente determinar si se debe al proceso o a un individuo. Si es el proceso, puedes modificarlo para eliminar el sesgo. Pero si observas que el sesgo se debe a un individuo, comunícate con esa persona para resolver el sesgo". 

9. Establecer objetivos de diversidad, equidad e inclusión 

Los esfuerzos de DEI deben recibir la misma atención que cualquier otro objetivo empresarial: 

• Establecer objetivos realistas pero ambiciosos, 
• medir los progresos, y 
• responsabilizar a las personas.

Consejo: Cree un comité de diversidad e inclusión para formar y priorizar sus objetivos de DEI.

La Universidad de Columbia Británica cree que se pueden adoptar dos enfoques: 

• Comité de diversidad e inclusión centrado en la estrategia: para supervisar los objetivos relacionados con las políticas, los programas y el cambio del sistema. 
• Comité de diversidad e inclusión centrado en la aplicación: para iniciativas sobre el terreno, como actos, talleres, seminarios web, análisis de datos, etc. 

10. Fomentar las buenas prácticas y el aprendizaje continuo 

No basta con fijar objetivos de diversidad en la empresa para erradicar los prejuicios. También tendrá que fomentar una cultura de inclusión.

Esto significa crear un entorno en el que todos se sientan seguros para compartir sus ideas y perspectivas. Para ello: 

• Proporcionar formación y recursos sobre temas centrados en los prejuicios. 
• Publicar una declaración clara sobre la diversidad. 
• Animar a los empleados a mantener conversaciones difíciles. 
• Destacar los éxitos de sus iniciativas de DEI. 
• Esperar que los empleados sean aliados.

Entrenadora y mentora Bernadette Pawlik también sugiere: "Asegúrate de que tu equipo de entrevistadores y contratadores incluya a personas que hayan experimentado los prejuicios de primera mano en sus propias vidas. Personas de color, inmigrantes, los que proceden de entornos familiares con bajos ingresos".

11. Animar a los empleados a solicitar opiniones

La parcialidad puede ser un tema complejo de abordar, pero es crucial que los empleados se sientan lo suficientemente cómodos para hacerlo. Por ello, anime a los empleados a dar y recibir opiniones con regularidad.

En Zavvy, somos grandes defensores de la retroalimentación de 360 grados, que permite a los empleados obtener retroalimentación de sus compañeros, gerentes y subordinados directos. Este tipo de feedback es esencial para crear una cultura de apertura y transparencia.

➡️ Echa un vistazo a nuestra herramienta de feedback 360 para crear tu propia cultura de feedback abierto.

12. Haga un seguimiento de las mejoras y ajuste sus objetivos

Como en cualquier área de la DEI, es esencial hacer un seguimiento del progreso de la eliminación de prejuicios inconscientes para poder realizar los ajustes necesarios sobre la marcha. 

¿Ve los resultados que desea? 

Si no es así, quizá sea el momento de replantearse su estrategia.

👩🏻‍🦯 15 Tipos de prejuicios inconscientes y cómo evitarlos 

Visual Capitalist informa de que existen 188 tipos diferentes de sesgos. Aun así, no vamos a abrumarte examinándolos todos hoy aquí. En su lugar, exploraremos algunos de los sesgos más comunes. 

Sesgo de afinidad

El sesgo de afinidad se produce cuando favorecemos a personas que nos recuerdan a nosotros mismos. Este sesgo se manifiesta cuando somos más propensos a conceder oportunidades o recursos a personas cuyos antecedentes o características se parecen a los nuestros.

Este tipo de sesgo dificulta ver el potencial en alguien u ofrecer los mismos beneficios a alguien cuyas circunstancias o identidad no se alinean con las nuestras.

Abi Balogun, empleada negra y madre soltera, solicitó trabajar desde casa durante las restricciones de cierre. Necesitaba cuidar de su hijo, clínicamente vulnerable, durante su tratamiento contra el cáncer. Su empleador blanco denegó su solicitud de trabajo a distancia. Sin embargo, permitieron trabajar a su compañera blanca que necesitaba cuidar de su madre, que también se estaba protegiendo.

El empleador de Balogun la despidió cuando se quejó. Aun así, un tribunal laboral concluyó que su despido y trato fueron "actos de discriminación racial". 

Sesgo de confirmación

El sesgo de confirmación se produce cuando damos más credibilidad a la información que confirma nuestras creencias preexistentes y desestimamos las pruebas que las contradicen. Este sesgo puede llevarnos a hacer juicios precipitados y tomar decisiones apresuradas sin tener en cuenta todas las pruebas disponibles.

Pongamos un ejemplo concreto. Un responsable de contratación quiere cubrir un puesto de atención al cliente en su empresa. Recibe dos candidaturas, una de un hombre y otra de una mujer. Ambos candidatos tienen las mismas cualificaciones y experiencia. El responsable de contratación es hombre y cree que el servicio de atención al cliente es un "trabajo de mujeres". Decide conceder el puesto a la mujer sin tener en cuenta la candidatura del hombre.

Sesgo de atribución

El sesgo de atribución se produce cuando atribuimos las acciones de alguien a su personalidad y no a la realidad de la situación. Este tipo de sesgo aparece con frecuencia durante el proceso de contratación. 

Por ejemplo, si un empresario ve una laguna en el historial laboral de un solicitante de empleo, podría suponer que esa persona es vaga o que fue incapaz de encontrar trabajo. No podrían ver que el candidato se tomó cuatro meses para cuidar de sus hermanos en edad escolar tras el fallecimiento de su madre.

Sesgo de conformidad

El sesgo de conformidad es la presión que sentimos para ajustarnos a las normas y valores de los grupos a los que pertenecemos. Este sesgo puede llevarnos a ajustarnos al statu quo y a resistirnos al cambio, incluso cuando nos beneficia. 

Un estudio psicológico de Solomon Asch pidió a los participantes que identificaran la línea más larga de entre tres opciones. Más del 75% eligieron incorrectamente: se sentían presionados a conformarse a pesar de que la respuesta estaba clara. 

El efecto Halo

El efecto halo se produce cuando atribuimos cualidades positivas a alguien basándonos en un rasgo positivo. Este sesgo puede llevarnos a hacer suposiciones sobre las personas sin conocer todos los hechos. 

Los rasgos físicos también pueden influir en estas suposiciones. 

Por ejemplo, si un empleado viste elegantemente, también podríamos considerar que es excelente en su trabajo. Pero no hay pruebas que lo demuestren. 

Un estudio de Princeton descubrió que los participantes en la investigación consideraban a las personas una media de 2 puntos (en una escala de 10 puntos) más competentes cuando llevaban ropa "más rica". Los investigadores dijeron repetidamente a los participantes que ignoraran la ropa, pero los resultados persistieron. 

El efecto Cuernos

Por el contrario, el efecto de los cuernos se produce cuando atribuimos cualidades negativas a alguien basándonos en un rasgo negativo. Este sesgo puede llevarnos a hacer suposiciones sobre las personas sin conocer todos los hechos. 

Por ejemplo, si los empleados llegan tarde al trabajo, podríamos suponer que son vagos y poco profesionales. 

Efecto de contraste

El efecto de contraste se produce cuando comparamos personas o cosas entre sí en lugar de evaluarlas por sus méritos. Este sesgo puede llevarnos a hacer juicios que no reflejan la realidad. 

Si nos fijamos en el efecto de contraste durante el proceso de contratación, podríamos dar a un candidato una valoración muy negativa porque los demás candidatos eran excepcionalmente fuertes. 

Del mismo modo, si el grupo de contratación es particularmente débil, podríamos dar al mejor candidato una puntuación mucho más alta de lo esperado. 

Prejuicios sexistas

El sesgo de género es la tendencia a dar preferencia a un género sobre otro.

En el mundo empresarial, los hombres blancos heterosexuales suelen recibir un trato preferente frente a las mujeres. Eche un vistazo a la lista de directores ejecutivos de las empresas Fortune 500 y verá que solo el 8,8% de los nombres son de mujeres. 

Las mujeres en el lugar de trabajo se enfrentan constantemente a prejuicios sobre su capacidad para trabajar y formar una familia, lidiar con las hormonas, manejar la menopausia y dirigir equipos. 

Sin embargo, los prejuicios y estereotipos de género también afectan a los hombres. Por ejemplo, Nursing Times informa de que solo el 11% de los enfermeros son hombres debido a "las imágenes perpetuadas basadas en el género de la enfermería" como "trabajo de mujeres". 

Edadismo

El edadismo es la discriminación de las personas por ser demasiado jóvenes o demasiado mayores. En el extremo superior de la escala, nuestra mano de obra necesita permanecer en el trabajo más tiempo para mantenerse al día con el coste de la vida y pagar la jubilación. 

Los adultos estadounidenses trabajan ahora hasta una edad media de 63 años, o algo menos de 65 en el caso de los británicos, y no lo tienen fácil. 

AARP revela que 93% de los trabajadores creen que la discriminación por edad es algo habitual. Pero no sólo los empleados veteranos la sufren. En el otro extremo de la escala, la discriminación por edad también afecta a los trabajadores más jóvenes a los que los empresarios tachan de inexpertos. 

La BBC informa de que Leia, licenciada universitaria, se incorporó a un equipo de desarrollo de negocio en una empresa tecnológica de tamaño medio y tuvo que enfrentarse a comentarios explícitos sobre su edad. Tras identificar ineficiencias y ofrecer sugerencias, sus superiores la llamaron la atención por mostrar "demasiada ambición". Incluso le preguntaron abiertamente: "¿Qué sabe una chica de 23 años de estas cosas?".

Nombre sesgo

Un estudio histórico realizado en 2003 reveló que los currículos con nombres que "suenan a negro" tenían menos probabilidades de ser devueltos que los que tenían nombres que "suenan a blanco". 

Una reciente actualización del estudio realizado por la Universidad de Chicago y la Universidad de California demuestra que poco ha cambiado. 

Sesgo de anclaje

El sesgo de anclaje se produce cuando dejamos que la primera información que recibimos sobre algo influya en toda la información posterior.

Por ejemplo, si un responsable de contratación sabe que un candidato procede de una escuela prestigiosa, es más probable que pase por alto los aspectos negativos de su currículum o su rendimiento. 

Prejuicios no verbales

El sesgo no verbal se produce cuando juzgamos a las personas por su aspecto, lenguaje corporal u otras señales no verbales.

Por ejemplo, un responsable de contratación podría considerar que una persona con un apretón de manos débil es sumisa. Pero, ¿y si tienen dificultades con este saludo físico porque se han roto un dedo recientemente? 

Sesgo de autoridad

El sesgo de autoridad se produce cuando damos demasiada importancia a las opiniones de personas en posiciones de poder.

Este sesgo puede hacer que sigamos órdenes ciegamente o que tomemos decisiones basándonos en lo que dice una figura de autoridad, en lugar de usar nuestro criterio.

🆘 Cuando no tenemos un conjunto diverso de líderes tomando decisiones, este problema se agrava.

Ableism

El capacitismo es una forma de discriminación o prejuicio social contra las personas con discapacidad. Se manifiesta en el lugar de trabajo cuando los empresarios hacen suposiciones sobre la capacidad de un empleado para desempeñar su trabajo basándose en su discapacidad.

Este prejuicio puede incluir la creencia de que una persona con una discapacidad visible no puede realizar un trabajo que requiera esfuerzo físico o que una persona con una enfermedad mental no será de fiar.

Microagresiones

Las microagresiones son comentarios o acciones sutiles pero ofensivos que afectan a un determinado grupo de personas. A veces son tan sutiles que la persona que las perpetra ni siquiera es consciente de que lo está haciendo.

Las microagresiones pueden consistir en cualquier cosa, desde utilizar un lenguaje ofensivo o basado en estereotipos hasta hacer suposiciones sobre la competencia o las cualificaciones de alguien.

Por ejemplo, al98% de las mujeres se les aconsejó que sonrieran más durante su carrera. Esta petición es una microagresión sexista. Degrada a las mujeres y da a entender que su expresión por defecto es de enfado o inabordable.

Consejo: Supera estos prejuicios siendo consciente de las circunstancias y características que hacen que alguien sea similar o diferente a ti, e intenta que no influyan en tu toma de decisiones. En su lugar, céntrese en los méritos, logros y potencial del candidato o colega.

💪 ¿En qué consiste una formación eficaz sobre prejuicios inconscientes?

Para reducir el impacto de los prejuicios en el trabajo, tenemos que hacer algo más que reconocer que existen. 

Las estrategias de formación eficaces incluyen formas prácticas de eliminar las acciones físicas motivadas por prejuicios. 

Cuando la formación funciona bien, los empleados comprenden sus propios prejuicios, los etiquetan como tales y adoptan medidas diferentes de las que su subconsciente desearía. 

➡️ Dé en el blanco midiendo la eficacia de sus iniciativas de formación.

La repetición espaciada es una de las mejores formas de incorporar la formación periódica en el lugar de trabajo. El microaprendizaje es cuando los empleados reciben diariamente trozos digeribles de información para aprender. Las sesiones duran entre 5 y 10 minutos, y la repetición de conocimientos impulsa un verdadero cambio de comportamiento al tiempo que aumenta la retención.

➡️ Impulsar el cambio de comportamiento con Zavvy

Ha llegado el momento de que los líderes saquen la cabeza de la arena y admitan que existen prejuicios inconscientes en la cultura de su empresa. Los prejuicios son naturales y están muy extendidos, pero debemos formar a nuestros trabajadores para mitigar su impacto. 

Zavvy ofrece un completo programa de formación sobre comportamiento que se integra perfectamente en el flujo de trabajo. Nuestra plataforma de microaprendizaje permite a los empleados acceder a contenidos oportunos y relevantes que fomentan un lugar de trabajo libre de prejuicios.

Solicite una demostración hoy mismo para ver cómo funciona.

❓ Preguntas frecuentes

El sesgo inconsciente en el trabajo es un tema muy amplio, así que hemos reunido las respuestas a sus preguntas más acuciantes. Qué es el sesgo inconsciente en el trabajo? 

El sesgo inconsciente (también conocido como sesgo implícito o sesgo cognitivo) es un atajo mental que los humanos utilizamos para tomar decisiones rápidas. 

Los prejuicios suelen tener su origen en nuestras experiencias, creencias y valores personales. Por desgracia, esta eficacia puede tener consecuencias negativas para las personas en el trabajo. Los jefes y compañeros pueden percibir erróneamente a un compañero de trabajo como vago, incompetente o que no está hecho para el liderazgo, basándose en los antecedentes, la etnia o el sexo de esa persona. Pero estos factores no guardan correlación con las capacidades reales de una persona.

¿Cuáles son los prejuicios inconscientes más comunes? 

Existen 188 sesgos inconscientes o implícitos diferentes. Entre los tipos de sesgo más comunes se encuentran el sesgo de afinidad, el sesgo de confirmación, el sesgo de atribución, el sesgo de conformidad, el efecto halo y cuernos, el efecto de contraste, el sesgo de género, el sesgo de edad, el sesgo de nombre, el sesgo de anclaje, el sesgo no verbal, el sesgo de autoridad, el capacitismo y las microagresiones.

¿Cómo se facilita la formación sobre prejuicios inconscientes? 

A la hora de planificar la formación sobre prejuicios inconscientes en su organización, debe tener en cuenta algunos aspectos clave: 

1. Asegúrese de que la formación sea interactiva y atractiva.
2. Centrarse en ejemplos reales de prejuicios en el lugar de trabajo.
3. Proporcionar a los empleados consejos prácticos para evitar los prejuicios.
4. Utilizar múltiples métodos de entrega (por ejemplo, microaprendizaje, simulaciones, vídeos).
5. Haga un seguimiento de los empleados después de la formación para ver qué han retenido y en qué aspectos necesitan más apoyo.

El aprendizaje debe ser espaciado y regular para lograr la máxima retención de conocimientos. 

¿Cómo afecta el sesgo inconsciente a la diversidad? 

Los prejuicios inconscientes pueden perjudicar la diversidad en el lugar de trabajo. Cuando la gente juzga a los demás por su aspecto, sus antecedentes o su nombre, puede pasar por alto a candidatos cualificados para puestos de trabajo o ascensos. Esto puede dar lugar a una plantilla homogénea que no refleje la diversidad de la base de clientes o de la sociedad. 

¿Cuál es la diferencia entre formación sobre diversidad y formación sobre prejuicios inconscientes? 

La formación sobre diversidad se centra en aumentar la concienciación sobre los distintos tipos de personas que hay en el mundo. El objetivo es crear un lugar de trabajo más integrador en el que todos se sientan valorados y respetados. Por otro lado, la formación sobre prejuicios inconscientes permite a los empleados identificar sus prejuicios personales y tomar medidas para evitar actuar en consecuencia. 

Ambas son esenciales para crear una cultura empresarial armoniosa de respeto y darán lugar a cambios tangibles en el comportamiento cuando los líderes den prioridad a este tipo de formación.