Feedback de 360 grados: La guía definitiva (Qué es y cómo darle sentido)

Hace más de tres años, Netflix abandonó las evaluaciones anuales del rendimiento en favor de los cuadros de texto y los comentarios de varios evaluadores.

La retroalimentación de 360 grados ofrece la oportunidad de evitar la incomodidad y la tensión de dar una retroalimentación unilateral y descendente a los empleados. Y lo que es más importante, el peso del feedback constructivo se distribuye uniformemente y, por tanto, es menos sesgado.

Todo el mundo contribuye, desde el jefe hasta el personal de más bajo nivel. Así que no es solo el directivo quien hace todo el trabajo sucio.

Pero, ¿cómo crear un sistema que sea eficaz e inspire crecimiento?

Aquí tiene todo lo que necesita saber:

• Por qué es importante
• Cómo crear un sistema de feedback 360 que funcione
• Cuándo hacer revisiones
• Qué preguntas hacer
• y mucho más

🧭 ¿Qué es el feedback de 360 grados?

La retroalimentación de 360 grados (también conocida como retroalimentación de múltiples evaluadores o múltiples fuentes) se refiere a una afluencia de respuestas desde todos los ángulos de la estructura organizativa.

Es decir: 

• ⬇️ Hacia abajo: Directores generales, gerentes y supervisores valoran a sus subordinados directos
• ⬆️ Hacia arriba: La gente valora a sus jefes
• 👥 Par: Los compañeros de equipo (pares) se califican entre sí
• ️ Autoevaluación: los empleados se evalúan a sí mismos
  
• 🏢 E incluso los clientes pueden valorar los comportamientos de los empleados. 

Lo ideal es que el sistema de evaluación esté estrechamente relacionado con el marco de competencias de la empresa. De este modo, es más significativo y relevante para las funciones individuales y las expectativas de la empresa.

Eventualmente, puede hacer preguntas sobre

• Habilidades interpersonales (por ejemplo, cómo se comunican los evaluados con sus compañeros de trabajo).
• General rendimiento de los empleados (por ejemplo, evaluar el rendimiento general de los demás)
• Conocimientos prácticos (por ejemplo, Javascript, redacción publicitaria)
• Capacidad de liderazgo
• Valores (cómo vive una persona los valores de la empresa)

A algunos también les gusta seguir el principio de Empezar/Parar/Continuar como método sencillo que funciona en todas las competencias individuales.

El proceso de retroalimentación puede ser anónimopor lo que no hay posibilidad de que el receptor rastree las respuestas hasta el revisor. Sin embargo, un proceso anónimo no siempre es la mejor opción para su empresa.

‍🎥 El ejemplo de Netflix ofrece un caso interesante para la retroalimentación no anónima. Obtén el desglose completo en nuestro detallado estudio de caso.

🌱 ¿Cómo funciona el método de feedback 360 grados dentro del desarrollo de personas?

Echemos un vistazo al panorama general del desarrollo de los empleados:

El feedback permite evaluar las competencias y conocer los puntos fuertes y débiles de cada persona. Esto lo convierte en la base perfecta para planes de desarrollo específicos, idealmente en combinación con perfiles de competencias claros para cada función:

💡 Al comparar el DEBER (marco de la carrera profesional) con el SER (feedback), dispones de la base perfecta para cubrir las lagunas de competencias de forma estratégica.

❓ 7 Casos de uso de la retroalimentación de 360 grados

La retroalimentación de 360 grados se asocia más comúnmente a la evaluación del rendimiento de los líderes, y a menudo a las revisiones generales del rendimiento. revisiones de rendimiento.

Pero, en realidad, es una herramienta de toda la empresa para todo tipo de casos de uso. Algunos están más orientados al rendimiento, otros al desarrollo.

Piénsalo como un ejercicio de autocrítica.

Por ejemplo, usted puede sentirse un líder asertivo, pero sus empleados le describirán como arrogante. 

Una vez que estos comentarios se acumulan, empiezas a mirar hacia dentro y a comparar tu percepción de ti mismo y sus opiniones.

Cuando se dé cuenta de que la mayoría dio respuestas similares, esta información le impulsará a crear un plan de desarrollo significativo.

En la práctica, las empresas suelen utilizar alguna variación de 360, por ejemplo omitiendo la parte "ascendente".

📈 Feedback de 360 grados frente a las evaluaciones de rendimiento (tradicionales)

Hoy en día, ambos métodos suelen utilizarse como sinónimos.

Pero hay matices: Las evaluaciones del rendimiento suelen referirse a la anticuada retroalimentación descendente unidireccional predominante durante décadas. 360 siempre representa la técnica más inclusiva e imparcial. Ambas pueden utilizarse para evaluar el rendimiento. 360 como método también puede utilizarse puramente para el desarrollo.

Quién da la información

En el proceso de feedback 360 participan muchas personas. Todo el mundo es libre de expresar sus opiniones sobre el comportamiento del personal, independientemente de su función en la estructura organizativa. 

Por otra parte, una evaluación del rendimiento de la vieja escuela implicaba una interacción individual entre el directivo y su subordinado directo. 

El proceso

En una evaluación 360, sí: 

• un administrador (que crea la encuesta y la administra)
• un sujeto (que recibe información)
• y los calificadores (que dan feedback) - La mayoría de la gente en Netflix da feedback para al menos diez compañeros, pero treinta o cuarenta es lo habitual. Cada empresa puede decidir qué es lo que mejor le funciona.
  

En las evaluaciones de rendimiento tradicionales, solía ocurrir lo contrario:

Un directivo y un empleado se sientan juntos para hablar de los logros, las competencias y los retos más importantes.

Anonimato

El feedback 360 suele ser anónimo. Es una inyección de confianza para los empleados que son más reacios a hablar con sus jefes o se sienten intimidados por sus compañeros. Pueden ser sinceros sin temor a que sus comentarios se vuelvan en su contra. 

Sin embargo, este es un tema controvertido entre los expertos en People Ops, y recomendamos al menos tomar esta decisión muy conscientemente.

🎓 Echa un vistazo a nuestro análisis en profundidad 360 Feedback vs sistemas de evaluación del desempeño. Buscamos ayudarte a responder la pregunta ¿Cuál es el mejor para mi organización?

🆚 Evaluación a 360 grados: Ventajas e inconvenientes

🙌 Ventajas del feedback 360 para tu organización

Mejora de la información procedente de más fuentes

La combinación de datos cualitativos y cuantitativos en el feedback 360 lo convierte en una fuente de datos fiable, a diferencia de las evaluaciones de rendimiento tradicionales, en las que uno se limita al punto de vista de una sola persona.

Una vez terminada la entrada, aún tienes que confirmar si lo que dicen de ti es válido antes de tomar decisiones drásticas.

Desarrollo del rendimiento personal y organizativo

Andrew acaba de recibir los siguientes comentarios: 

"Me encanta que intentes resolver los problemas por ti mismo. Pero a veces todos necesitamos ayuda de los demás. Creo que es importante que aproveches más oportunidades para buscar consejo. Así podremos trabajar en equipo". 

Andrew aprende que a veces puede ser un llanero solitario. Con esta información, empieza a hacer ajustes en su comportamiento resolviendo los problemas junto con sus compañeros de equipo.

Consejo: La comunicación se convierte en una vía de doble sentido cuando todo el mundo escucha y entiende a los demás, lo que conduce al crecimiento de la organización y a un mayor rendimiento.

Responsabilidad del desarrollo profesional

Tú eres tu propio CEO, por lo que aprovechar la retroalimentación 360 equivale a invertir en tu carrera. Al acoger las opiniones de tus compañeros y superiores, aprendes cosas nuevas sobre ti mismo y adquieres nuevos valores. También puedes poner fin a los comportamientos que te están volviendo redundante.

Menor riesgo de discriminación

Las opiniones 360 pueden provenir de cualquier persona, independientemente de su color de piel, edad o sexo. Esto dificulta que los sujetos se sientan atacados personalmente.

Además, la retroalimentación 360 se centra en habilidades individuales como la comunicación, la fiabilidad, la planificación y la resolución de problemas. No se trata de aquella vez que hiciste un diseño de interfaz de usuario poco receptivo o faltaste a una reunión.

🙅 Problemas con las evaluaciones 360

La mejor herramienta de encuesta de feedback 360 se adapta a las necesidades de su organización, ya que no existe un modelo único para todos. Cualquier cosa contraria a esto, y acabará con cuellos de botella. Este es un factor que muchas organizaciones descuidan a la hora de elegir un software de feedback de 360 grados.

La manipulación de los comentarios es otro problema grave durante las evaluaciones de 360 grados. Los empleados se verán tentados a manipular los resultados de las encuestas por numerosas razones. 

Por un lado, algunas organizaciones utilizan el feedback 360 para determinar quién es ascendido o expulsado. Esto es un error, ya que puede generar un sentimiento malsano de competencia entre el personal. Los empleados pensarán que dando buenas puntuaciones a sus compañeros estarán ayudando al rival.

Por otro lado, es posible que los empleados que han formado un vínculo estrecho quieran dar buenas puntuaciones a sus "amigos" para que todos ellos puedan mantenerse a la cabeza de la competencia. Todos estos factores hacen que la retroalimentación 360 sea una fuente de datos poco fiable, por lo que es esencial formar a los empleados para que den retroalimentación 360 de forma objetiva.

🕵️ Pros y contras del feedback 360 en pocas palabras

⚙️ Cómo crear un sistema de feedback de 360 grados en su empresa

1. Defina el propósito de su sistema de retroalimentación de 360 grados 

El primer paso es determinar por qué desea implantar un programa de evaluación de 360 opiniones. 

¿Se trata de mejorar el rendimiento de los empleados, identificar las necesidades de desarrollo o fomentar una cultura de feedback continuo?

⚖️ ¿Optará por un feedback de desarrollo frente a uno de evaluación?

Muchas empresas utilizan programas de feedback 360 para proporcionar a los empleados comentarios constructivos sobre su rendimiento e identificar áreas en las que pueden mejorar. 

🔍 ¿Tienes curiosidad por saber cómo lo hace Google?
Descubre cómo el feedback de 360 grados de Google ofrece a los directivos una imagen holística de sus empleados directos y elimina los sesgos latentes.

2. Desarrollar criterios de evaluación

Una vez identificado el objetivo del programa, hay que determinar los criterios de evaluación. 

¿Vas a centrarte en los OKR como Google?

¿O está utilizando un marco de competencias? En este caso, ¿cuáles son las competencias básicas y los comportamientos que desea evaluar?

¿O sigue el camino de Zappos, centrándose en el ajuste cultural?

Sean cuales sean sus criterios de evaluación, asegúrese de que se centra en los elementos que están bajo el control del empleado y en sus comportamientos, más que en los rasgos de su personalidad.

No querrá crear un cuadro con los empleados más carismáticos.

3. Elija la metodología para su evaluación 360

¿Cómo va a recoger los datos? ¿Va a utilizar encuestas, entrevistas o grupos de discusión? ¿Una combinación de varios métodos?

💡 Aprenda a utilizar las encuestas de opinión de 360 grados para impulsar la productividad, el crecimiento y la responsabilidad de su empresa.

Ahora es el momento de plantearse si desea recopilar datos de forma anónima.

👀 ¿Estás indeciso sobre si el feedback anónimo es el camino a seguir? Entonces, revisa cinco casos a favor y cinco en contra del feedback anónimo.

4. Diseña las preguntas de tu encuesta 360

Independientemente de los métodos que utilice, una cosa está clara. Necesitará preguntas. 

Sea intencionado con sus preguntas. Diríjase a las competencias que más afectan a su organización, en lugar de hacer todas las preguntas de sus libros. A continuación, póngase en el lugar de los evaluadores.

Si sus preguntas se centran en el tema más que en las habilidades y comportamientos, necesitan una renovación. El feedback 360 debe ser una herramienta de desarrollo personal y no una forma de que los rivales aireen sus quejas.

Por suerte para ti, tenemos muchos más consejos y ejemplos de preguntas de feedback 360 (tanto preguntas abiertas como cerradas). 

➡️ Echa un vistazo a 55 preguntas para tu encuesta de feedback a empleados.

💡 Y si necesitas preguntas más específicas, consulta 44 ejemplos de preguntas de feedback 360 para liderazgo y 75 ejemplos de preguntas de autoevaluación.

En la práctica, puede realizar la encuesta a través de Google Forms o Typeform.

Pero una vez que combines diferentes entradas, esto se convertirá rápidamente en mucho.

5. Elegir una herramienta que permita la recogida y el análisis de datos 

Nos estamos precipitando al suponer que no querrá llevar a cabo un proceso de evaluación de 360 grados mediante hojas de cálculo.

La buena noticia es que existen muchas herramientas que pueden ayudarle a gestionar el proceso. 

Seleccione una herramienta fácil de usar y que le proporcione los datos necesarios para alcanzar sus objetivos.

Por ejemplo, hay muchas herramientas de encuestas en línea que pueden ayudarle a realizar la revisión de los comentarios.

Plug desvergonzado: Echa un vistazo a las potentes características de Zavvy 360 feedback builder: facilidad de uso, interfaz amigable, flexibilidad, y el apoyo de expertos.

Elsoftware de retroalimentación 360 de Zavvy le permite combinar retroalimentación ascendente, descendente, de pares y propia, todo en un solo lugar. Puede utilizarlo para crear automáticamente ciclos de retroalimentación en toda la organización.

6. Decidir quién participará

¿Va a realizar ciclos de feedback 360 en toda la empresa? 

También puede dejar más flexibilidad a los jefes de departamento para que realicen ciclos independientes.

Asegúrese de contar con un proceso documentado para que todo el mundo esté de acuerdo.

Otro aspecto que hay que tener en cuenta a la hora de recoger opiniones de varios evaluadores es el número de compañeros. 

¿Cuántos compañeros deben participar en la evaluación de un solo empleado? 

¿Quiere fijar un límite claro? 

¿Quiere dejar esta decisión en manos de los gestores o de los revisores?

Netflix se vuelve realmente salvaje aquí:

"La mayoría de la gente en Netflix proporciona comentarios para al menos diez compañeros, pero entre 30 y 40 es más común. Recibí comentarios de setenta y una personas sobre mi informe de 2018" (Reed Hastings, CEO de Netflix).

Generalmente recomendamosal menos 3, y algunos de nuestros clientes apuntan a 5.

7. Comunicar la introducción de las evaluaciones de 360 grados

El paso de la comunicación es fundamental para el éxito de un programa de feedback 360 porque establece las expectativas y aclara el propósito del programa. Además, ayuda a asegurar que todos los empleados están en la misma página y entienden la importancia de la retroalimentación que van a recibir. Una comunicación eficaz también puede ayudar a generar confianza y fomentar la participación de todos los empleados, lo cual es esencial para el éxito de un programa de feedback 360.

La falta de comunicación o unos mensajes poco claros pueden generar confusión, escepticismo y resistencia por parte de los empleados, lo que en última instancia obstaculiza la eficacia del programa. 

Puede crear una cultura de transparencia y confianza insistiendo en la importancia de una comunicación abierta y honesta.

He aquí un ejemplo de correo electrónico que podría enviar a toda la empresa.

Querido equipo,

Nos complace anunciar que en las próximas semanas pondremos en marcha un programa de evaluación de 360 grados. Este programa nos proporcionará información valiosa y nos ayudará a identificar áreas en las que podemos mejorar como individuos y como equipo. 

He aquí los puntos clave del programa:

• El proceso de feedback 360 implica recabar opiniones de compañeros, directivos y otras personas con las que trabajamos estrechamente.
• Los comentarios serán anónimos y confidenciales, para que todos puedan sentirse cómodos compartiendo sus pensamientos y opiniones sinceras sobre sí mismos y los miembros de su equipo.
• El feedback abarcará las competencias y comportamientos clave de cada función.
• Los gestores compartirán los resultados de la evaluación en privado con cada persona. También podrán ver los resultados agregados de su equipo.
• Utilizaremos una herramienta, Zavvy, que facilita la recogida y el análisis de opiniones. 
• Proporcionaremos formación y apoyo para ayudar a todos a entender el proceso.

Sabemos que a veces las opiniones pueden resultar incómodas, pero son esenciales para el crecimiento personal y profesional. Por ello, animamos a todos a abordar este proceso con una mentalidad abierta y la voluntad de aprender de las opiniones recibidas.

Si tiene alguna pregunta o duda, no dude en ponerse en contacto con nosotros, su equipo de People Ops.

Lo mejor,

[People Ops]

8. Formar a los participantes en metodologías y herramientas de retroalimentación

Imparta formación a los empleados sobre cómo funcionará el proceso, cómo rellenar las encuestas y cómo formular comentarios significativos.

Le recomendamos encarecidamente que incluya los siguientes temas en su formación:

1. El propósito y los beneficios del programa: Destacar que el objetivo es apoyar su crecimiento y desarrollo.

2. El proceso de retroalimentación: Dedique tiempo a repasar los pasos del proceso de retroalimentación, la mecánica del proceso (por ejemplo, ¿cuántos miembros del equipo pueden evaluar a una persona?) y los resultados esperados. Deberá aclarar las expectativas. 

3. Pautas para dar feedback: Es importante proporcionar a los participantes estrategias sencillas para dar retroalimentación. Puede incluir información sobre los tipos de feedback que se deben dar, cómo estructurar el feedback y cómo expresar su opinión de forma constructiva.

4. 4. Confidencialidad y anonimato: Haga hincapié en que el propósito de la retroalimentación es ayudarles a crecer y desarrollarse y que la aportación no refleja su valor como persona.

5. Cómo recibir feedback: Recibir opiniones es tan importante como darlas. Enseñe a sus participantes a permanecer abiertos y receptivos a la información, a escuchar activamente y a hacer preguntas aclaratorias. Su objetivo es utilizar la retroalimentación para lograr un cambio de comportamiento positivo, de modo que los participantes saquen el máximo partido de la retroalimentación que reciben.

9. Lance su encuesta de feedback 360

Recoger las reacciones de todos los participantes. 

10. Evalúe su nuevo sistema de feedback 360

Una vez que el ciclo se ha completado y todos los empleados han recibido sus percepciones, es el momento de dar un paso atrás y evaluar.

Concéntrese en la eficacia del programa de retroalimentación y utilice esta información para introducir las mejoras necesarias. 

Puede plantearse las siguientes preguntas:

1. ¿Consideraron los empleados que la información proporcionada era útil y constructiva?
2. ¿Eran los criterios de evaluación y las preguntas de respuesta claros y pertinentes para las funciones y responsabilidades de los empleados?
3. ¿Todos los empleados tuvieron la oportunidad de dar su opinión a los demás? 
4. ¿Consideraron los empleados que el proceso era justo y equitativo?
5. ¿Ha habido dificultades técnicas o problemas durante el proceso que hayan afectado a la calidad de la información recibida?
6. ¿Alguna sugerencia para mejorar el programa de feedback en el futuro?
7. Teniendo en cuenta el objetivo del proceso (establecido en el paso 1), ¿ha repercutido el programa de feedback en el rendimiento, la productividad y la satisfacción laboral de los empleados? Busque ejemplos concretos de cómo se ha utilizado el feedback para mejorar el rendimiento o resolver problemas. (Obviamente, no podrá sacar estas conclusiones inmediatamente, pero debe tener presente esta pregunta).

⏱ Cuándo hacer revisiones 360 para tu equipo

Aquí tienes otros escenarios en los que puedes dar tu opinión:

• Reconocimiento de los hitos y logros de los empleados.
• Apoyar nuevas iniciativas o ideas.
• Como motivación para empleados desmotivados.
• Fomento del trabajo en equipo y mejora de la comunicación.
  

Consejo: Recomendamos realizar revisiones de 360 grados cada trimestre del año. Esto garantiza la coherencia a la hora de mantener la motivación y el apoyo de los empleados.

Para otro enfoque interesante, recomendamos encarecidamente leer un desglose en profundidad del sistema de feedback de Taktile. Tienen feedback relacionado con ciertos hitos de los recién llegados.

Y una vez que alguien alcanza los 6 meses de prueba, se le inscribe en su propio proceso de 360 grados cada 6 meses a partir de entonces.

🪟 La ventana de Johari

Un feedback de 360 grados satisfactorio abre la Ventana de Johari. Se trata de una herramienta que los individuos utilizan para desarrollar la autoconciencia y construir un entendimiento mutuo con los demás. Cada panel de la ventana representa cuatro partes:

• La zona libre o abierta: La parte de ti conocida por ti mismo y por los demás (ética laboral y comportamientos). Cuando recibes feedback, éste se expande para descubrir el punto ciego, y aprendes cosas nuevas sobre ti mismo. 

Cuando te ves a ti mismo con claridad a través de una retroalimentación honesta, desarrollas confianza en los demás. Empiezas a comunicarte con eficacia y a compartir las zonas ocultas de ti mismo. A continuación, el panel se desplaza verticalmente para ampliar el espacio abierto. 

• La fachada o zona oculta: La parte vulnerable de uno mismo que permanece en privado (sentimientos, sueños, opiniones y ambiciones). Se da a conocer a los miembros del equipo a través de la autodivulgación. Pero eso sólo puede ocurrir cuando has establecido un sentimiento mutuo de confianza con las personas con las que trabajas. 
• El punto ciego: todo el mundo lo ve menos tú. Por ejemplo, puede que te consideres un líder seguro de sí mismo. Sin embargo, tus empleados notan las pequeñas cosas que tú no ves: rascarte el brazo o el pelo por el nerviosismo cada vez que te diriges a una reunión.  
• El área desconocida: potenciales y talentos que ni usted ni nadie conoce. Se dan más casos de este tipo durante la fase de incorporación de nuevos empleados.
  

Dado que aún no están familiarizados con sus compañeros de trabajo, resulta difícil saber quiénes son realmente hasta que se produce la retroalimentación y la auto-revelación.

🤹 Mejores prácticas para recopilar un feedback 360 significativo

Gestión de las paradojas del feedback 360

En su influyente ensayo de 2001, Maury Peiperl formuló las 4 paradojas del feedback 360:

💡 # 1: La paradoja del papel

Problema: No se puede ser a la vez colega y juez: la gente se debate entre ser buenos colegas y duros jueces.

Superar por: Ofrecer una formación adecuada. Fomentar una comunicación abierta. Hacer que la gente sea consciente de sus diferentes funciones.

💡 # 2 La paradoja de la medición

Problema: Queremos información precisa. Pero cuanto más detallada y específica es, más incómoda resulta.

Superar mediante: Centrarse en el propósito de la retroalimentación, es decir, proporcionar críticas constructivas que ayuden a las personas a mejorar.

💡 # 3: La paradoja del rendimiento del grupo

Asunto: Queremos fomentar el trabajo en equipo y la colaboración, pero también reconocer las contribuciones individuales.

Superar mediante: Equilibrar las evaluaciones de rendimiento individuales y de grupo y crear un sistema de recompensas que reconozca ambas.

💡 # 4: La paradoja de las recompensas

El problema: Queremos motivar a la gente con incentivos, pero cuanto más vinculamos las recompensas a la retroalimentación, más la distorsionamos.

Superar mediante: Utilizando múltiples criterios para determinar las recompensas y asegurándose de que la gente confía en la integridad del proceso.

Y algunos consejos generales

• Nunca considere la retroalimentación de forma aislada: El feedback sin acción carece de sentido. Conéctelo directamente a las acciones de desarrollo.
• La gente necesita que se lo recuerden: Es fácil olvidarlo. Ayúdeles a recordar a) los resultados de sus comentarios y b) las medidas adoptadas. Ayúdeles a seguir adelante.
• No te pases con la báscula. 5 puntos son suficientes.
• No confundas la retroalimentación 360 con canales de retroalimentación instantáneos en los que la gente simplemente se grita unos a otros. Puede ser agradable, pero también peligroso. Es como comparar una comida nutritiva con la comida rápida.
• Haz las preguntas muy conscientemente. Es increíblemente fácil acabar con preguntas cargadas o tendenciosas. Nuestro kit de herramientas de feedback contiene una lista de comprobación para evitarlo.

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Recuerde que los cambios que desea que se produzcan no ocurren por arte de magia una vez que se produce la retroalimentación.

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❓ Preguntas frecuentes

¿Qué mide y qué no mide una encuesta de 360 grados?

Una evaluación de 360 grados mide los comportamientos y las competencias para evaluar los puntos fuertes y débiles y el rendimiento general de las personas.

NO es la herramienta adecuada para medir OKRs como las cifras de ventas.

¿Para qué se suelen utilizar los resultados del feedback 360?

• Crecimiento: Identificación de áreas de mejora y desarrollo profesional.
• Rendimiento: Proporcionar información para las evaluaciones del rendimiento y las decisiones de promoción.
• Trabajo en equipo: Mejorar la comunicación, la colaboración y el rendimiento del equipo.
• Planificación de la sucesión: Identificar el potencial de liderazgo y los posibles descarriladores.

¿Cuáles son las mejores prácticas para mi encuesta de 360 grados?

• Comunicar claramente el objetivo, el proceso y la confidencialidad (si procede) de la encuesta.
• Seleccione evaluadores que hayan trabajado estrechamentecon la persona evaluada y que puedan proporcionar comentarios precisos y pertinentes.
• Personalice las preguntas de la encuesta para que coincidan con las responsabilidades laborales y las expectativas de rendimiento de la persona.
• Proporcionar un mecanismo de seguimiento y planificación de acciones basado en la información recibida.
• Forme a todo el mundo sobre cómo proporcionar una retroalimentación eficaz e incluya ejemplos concretos.
• Utilice los resultados como parte de un proceso de desarrollo más amplio, más que como una herramienta de evaluación independiente.
• Asegúrese de que los resultados de la encuesta no sean la única base para las decisiones de promoción o compensación.