Feedback 360 vs. Sistemas de evaluación del desempeño: ¿Cuál es el mejor?

No hay mejor forma de ilustrar el debate entre la retroalimentación de 360 grados y la evaluación del rendimiento que fijarse en una empresa como General Electric. 

Dirigida por Jack Welch de 1981 a 2001, GE fue famosa por sus evaluaciones de rendimiento "rank and yank". Consistían en puntuar cada año el rendimiento de cada empleado y despedir al 10% que no daba la talla. 

Bajo el nuevo liderazgo de Jeff Immelt, GE puso en marcha su nuevo sistema de evaluación del rendimiento en 2016, cambiando a una cultura ágil y basada en la retroalimentación con controles más frecuentes. Susan Peters, directora de Recursos Humanos de GE, explicó a Quartz el cambio en la gestión del rendimiento de la empresa: 

"El mundo ya no tiene un ciclo anual para nada. Creo que en parte se debe a la generación del milenio. Es la forma en que los millennials están acostumbrados a trabajar y a recibir información, que es más frecuente, rápida y móvil, por lo que hay varios factores que nos dicen que es hora de hacer este gran cambio".

Si le intrigan las diferencias entre el feedback de 360 grados y un sistema de evaluación del rendimiento más tradicional, esta guía desglosará el valor de cada uno.

🔍 Feedback 360 vs. revisión del rendimiento: ¿Cuál es la diferencia?

Si no conoces los términos de gestión del rendimiento, empezaremos con una pregunta que probablemente te hayas estado planteando. ¿Cuál es la diferencia entre el feedback 360 y las evaluaciones del rendimiento? 

¿Qué es una evaluación del rendimiento? 

Una evaluación del rendimiento es un proceso en el que un directivo evalúa retrospectivamente el rendimiento laboral de un empleado. La evaluación abarca un periodo determinado, normalmente de seis a doce meses.

El proceso de evaluación del rendimiento suele incluir:

• Una revisión de las metas, objetivos y KPI de los empleados;
• Un debate sobre los éxitos y los retos del empleado;
• Una revisión de los comentarios del director;
• Una calificación o puntuación del rendimiento;
• Un plan de acción para el próximo periodo de revisión.

¿Qué es el feedback 360? 

El feedback de 360 grados es un proceso de gestión del rendimiento en el que los empleados dan y reciben una amplia variedad de comentarios multidireccionales, entre los que se incluyen: 

• Retroalimentación ascendente de un empleado a un directivo; 
• Retroalimentación descendente de un directivo a su subordinado directo;
• Comentarios de los miembros del equipo o de colegas de equipos adyacentes;
• Autoevaluaciones del evaluado.

Este modelo es más preciso, ya que proporciona comentarios de reorientación y refuerzo procedentes de un grupo más amplio de personas que ven al empleado en diferentes contextos. Además, los empleados pueden recibir comentarios sobre competencias o habilidades predeterminadas con más frecuencia que en una evaluación tradicional. 

Algunos consideran que el feedback 360 es más informal que una evaluación anual. Sin embargo, sigue utilizando una estructura formal y se vincula a planes de desarrollo para impulsar el crecimiento.

¿Para qué sirve medir el rendimiento con una evaluación o un feedback 360? 

Todas las empresas tienen metas y objetivos empresariales que alcanzar, y medir el rendimiento individual es una forma de asegurarnos de que los cumplimos. Los comentarios y las evaluaciones de los empleados son las métricas de rendimiento perfectas, ya que calibran si un empleado va por buen camino y ponen de relieve cualquier área de mejora. 

Por ejemplo, un empleado se propone aumentar las ventas un 10% en el próximo trimestre. Las revisiones de feedback 360 identifican si este objetivo es realista y si el empleado lo ha alcanzado. También señala los siguientes pasos, incluida la formación y el apoyo adicional, como la tutoría y el establecimiento de objetivos para los nuevos empleados. 

➡️ Consulte nuestra guía para mejorar la gestión del rendimiento para profundizar en el impulso de una cultura de crecimiento. 

"No es ningún secreto que el sistema tradicional de gestión del rendimiento no funciona. Innumerables estudios han demostrado que la revisión anual del rendimiento es ineficaz para mejorar el rendimiento y el compromiso de los empleados. De hecho, muchos empleados consideran que el proceso es estresante e induce a la ansiedad.

El feedback 360 es un enfoque más holístico de la gestión del rendimiento que tiene en cuenta las aportaciones de los compañeros, los subordinados directos y los jefes de un empleado. Este tipo de feedback:

- Proporciona una visión completa de los puntos fuertes de un empleado.
- Destaca las áreas de mejora y puede proporcionar un foro para debatir cómo abordar esas áreas.
- Puede ser una forma eficaz de mejorar la comunicación y la colaboración dentro de una organización". Jennifer Hartman, experta en recursos humanos, Fit Small Business.

🆚 Pros y contras del feedback 360 frente a las evaluaciones del desempeño

Analicemos los pros y los contras del feedback 360 en comparación con las evaluaciones del rendimiento en lo que respecta a estas principales preocupaciones de RRHH.

Sesgo 

El sesgo de retroalimentación es un problema común en las revisiones formales, con 188 sesgos inconscientes diferentes que pueden aparecer. 

El contenido de las evaluaciones anuales puede ser engañoso e inexacto debido a algunos de los siguientes tipos de sesgo:

• Sesgo de actualidad: si se realizan evaluaciones anuales, es posible que un revisor sólo recuerde la información que se produjo justo antes de la revisión, en lugar de un proyecto que concluyó hace 11 meses. 
• Edadismo, prejuicios sexistas o raciales: un único revisor realiza una evaluación tradicional del rendimiento, y sus prejuicios individuales pueden sesgar los resultados. 
• Efecto halo: un directivo puede juzgar a una estrella por un aspecto en el que brilla, en lugar de hacer una evaluación completa de su rendimiento real. 

Consejo: Los comentarios frecuentes de diversas fuentes pueden eliminar algunos de estos prejuicios, ya sean intencionados o inconscientes. 

Compromiso de los empleados 

Las evaluaciones del rendimiento suelen ser una conversación unidireccional en la que el jefe dice a los empleados lo que han hecho bien y lo que necesitan mejorar. 

Pero si un empleado ya está desvinculado, una revisión anual de su rendimiento puede ser la gota que colme el vaso, creando así un bucle de retroalimentación negativa.

Por otra parte, las revisiones de 360 grados van más allá de la entrega de comentarios de los empleados y encuestan abiertamente a la plantilla para recabar opiniones que impulsen el éxito de la empresa. El objetivo es cerrar el ciclo de retroalimentación y utilizar los datos para mejorar el compromiso de los empleados.

Y los resultados son elocuentes. Según un informe de Qualtrics , las empresas que buscan y tienen en cuenta la opinión de sus empleados a través de las evaluaciones 360 tienen tasas de compromiso un 40 % más elevadas que las que no invierten en este ámbito .

Relaciones de equipo 

Mientras que las evaluaciones anuales del rendimiento pueden tensar la relación entre jefe y empleado, la retroalimentación de 360 grados permite obtener información de todo el equipo de un empleado. Esto puede mejorar la comunicación y la colaboración dentro de una organización.

Los empleados que reciben comentarios de sus compañeros tienen más probabilidades de confiar en ellos y sentirse parte de un equipo. Y cuando los empleados se sienten parte de un equipo, sobresalen en sus funciones. 

El artículo de Forbes"3 Ways to Create Value in Team Coaching" describe los sorprendentes resultados de crear un equipo basado en la confianza utilizando el feedback de 360 grados en el centro de su comunicación. 

Información en tiempo real

Una de las principales críticas a las evaluaciones de rendimiento tradicionales es que se realizan a través del retrovisor. Cuando un empleado se sienta con su jefe, la situación ya ha pasado y es demasiado tarde para cambiar el curso de los acontecimientos.

Pero los informes tardíos no son un problema con la naturaleza continua de la retroalimentación de 360 grados. Los empleados pueden abordar los problemas en el momento en que se producen. Y los directivos pueden dar feedback en tiempo real que puede mejorar el rendimiento de un empleado.

Consejo: La corrección rápida del rumbo es lo mejor de tener un sistema de retroalimentación siempre activo. No se trata de pillar a alguien haciendo algo mal; se trata de fomentar los comportamientos que ayudarán a un empleado -y a su empresa- a tener éxito.

Motivación de los empleados 

Si busca la mejor forma de motivar a sus empleados, las conversaciones regulares y el coaching continuo son la clave del éxito. Las cifras no mienten: 

• El 60% de los empleados desea recibir feedback diario o semanal.
• El 80% de los empleados desea recibir feedback in situ en lugar de durante una evaluación anual del rendimiento.(HR Dive)
• El 89% de los líderes de RRHH cree que el feedback continuo entre compañeros produce resultados satisfactorios.(Forbes)

Los empleados anhelan un feedback constructivo continuo para impulsar el desarrollo de su carrera. Las empresas que quieren que sus empleados se mantengan motivados deben decidir qué tipo de feedback es el más valioso. Y lo que es más importante, el feedback debe ser práctico. 

💡 Siga estas mejores prácticas de retroalimentación para sacar el máximo provecho de sus ciclos de revisión 360. 

Impacto en la rotación del personal 

Los empleados que permanecen en una empresa lo hacen porque se sienten parte de algo. El feedback bidireccional les permite hacer oír su voz y sentirse motivados en sus funciones.

La falta de oportunidades para mejorar es una de las principales razones por las que los empleados abandonan las empresas. Aun así, las empresas tienen la opción de darle la vuelta a esta situación. 

Jonathan Franchell, CEO de Ironpaper y miembro del Consejo de Forbes

"Las empresas pueden optar por la vía fácil: dejar marchar al empleado X y atribuir su marcha a la Gran Dimisión. En lugar de eso, lo difícil es obtener información de los que se van y de los que se quedan. Tomar ese feedback e iniciar el cambio".

Facilidad de aplicación 

Una de las mayores ideas falsas sobre los ciclos de feedback 360 es que son difíciles de implantar. Al fin y al cabo, realizar comprobaciones periódicas con el personal suena a trabajo extra.

Error. Cuando se hace bien, el feedback 360 puede ahorrarle tiempo. Ya no tendrá que esperar hasta la revisión anual del rendimiento para mejorar el rendimiento de cada miembro del equipo. En su lugar, el feedback regular responderá al rendimiento actual, permitiéndole corregir el rumbo para impulsar el rendimiento futuro. 

Recomendamos utilizar una herramienta de feedback 360 para automatizar el feedback de los empleados de modo que se ejecute sin problemas en segundo plano. De este modo, podrás centrarte en cosas más importantes, como cumplir tus objetivos empresariales.

⬇️ Si configurar su primer ciclo de revisión le parece desalentador, no puede equivocarse con una plantilla de feedback de 360 grados. 

🙅 5 Desventajas de la revisión del rendimiento

Las evaluaciones de rendimiento tradicionales tienen varios inconvenientes que conviene evitar. He aquí algunos de los principales:

1. Las evaluaciones pueden ser muy pesadas 

Lo bueno de pasarse al software de evaluación es que los sistemas de evaluación se digitalizan y automatizan. De este modo, puede evitar el proceso de evaluación del rendimiento, que requiere mucho papel y en el que los directivos pierden la pista de los documentos y tienen que realizar la laboriosa tarea de rellenar interminables hojas de trabajo. 

2. Las valoraciones se basan en la memoria

Las evaluaciones formales del rendimiento son las menos fiables, ya que se refieren a hechos obsoletos que el directivo puede o no recordar correctamente. Como resultado, los empleados pueden sentirse frustrados porque esto no representa con exactitud su rendimiento.

3. Las críticas pueden fomentar un ambiente negativo

Las evaluaciones del rendimiento pueden ser a menudo una oportunidad para que los directivos descarguen sus frustraciones con un empleado. Desgraciadamente, esto puede generar un ambiente negativo en el que los empleados se sientan menospreciados en lugar de motivados. 

Aunque redirigir el feedback sirve para tratar los problemas de rendimiento, es esencial utilizarlo estratégicamente. Evite que la reorientación sea el objetivo principal de sus ciclos de evaluación del rendimiento. 

4. Las revisiones tradicionales no siempre fomentan cambios positivos

Si a los empleados se les dice constantemente que tienen que mejorar en la misma área, es probable que se desanimen. Y si su jefe no les ofrece ninguna solución, no sabrán cómo hacer los cambios necesarios. Aquí es donde entra en juego el feedback bidireccional, ya que ofrece una forma más positiva y proactiva de fomentar el cambio. 

5. Las evaluaciones pueden carecer de responsabilidad 

Las evaluaciones pueden ser confusas. Incluso cuando el jefe y el empleado han acordado los objetivos de rendimiento para el año siguiente, ¿quién es responsable de que el empleado los alcance? 

¿Se responsabilizará el director de proporcionar una formación adecuada y de estar disponible para ejercer de tutor a lo largo del año? 

¿O es el empleado el responsable de encontrar su camino? 

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Si tiene que elegir una sobre la otra, está claro que la retroalimentación continua de 360 grados es el camino del futuro. 

Sin embargo, hay razones de peso para que las evaluaciones de rendimiento tradicionales coexistan con el feedback continuo, siempre que estén vinculadas al plan de crecimiento y desarrollo del empleado. plan de crecimiento y desarrollo del empleado.

Con información práctica, los empleados sabrán cómo adquirir más habilidades y conocimientos y mejorar su rendimiento.

El software de evaluación 360 de Zavvy permite a empresas como la suya implementar un sistema de retroalimentación basado en datos y con visión de futuro con sólo pulsar un botón. Nuestro software de gestión del rendimiento le ahorrará horas de ejecución de procesos, incluyendo: 

• Comprobación del desarrollo de los empleados;
• Revisiones de rendimiento;
• Desarrollo del rendimiento (además de medirlo)
• Reuniones mensuales 1:1;
• Encuestas de compromiso a distancia;
• Feedback a nivel de equipo; 
• Encuestas sobre el desarrollo del liderazgo.

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