Ejecute las evaluaciones del rendimiento y los comentarios de los empleados como Cisco con procesos basados en datos

Con una plantilla de más de 70.000 empleados, el 40% fuera de su país de origen, Estados Unidos, CISCO cultiva la cultura a nivel local dentro de cada equipo. 💪

En 2022, Ciscos ocupó el puesto nº 1 en la lista de "2022 Fortune 100 Best Companies to Work For" y el nº 3 en la lista de "World's Best Workplaces ".

Estas listas, elaboradas por Great Place to Work Inc, líderes en el ámbito laboral, se basan en parámetros holísticos para encontrar empresas que crean una cultura en la que las personas son lo primero.

Así que, obviamente, Cisco ha conseguido trascender las barreras culturales, de género y socioeconómicas para crear una cultura integradora que mejora la experiencia de los empleados dentro y fuera del trabajo. 

La filosofía de RR.HH. de Cisco se centra en crear grandes equipos y fomentar su excelencia. 

 "Ahora creemos que los equipos caracterizarán el futuro del trabajo y que la única forma de construir una gran empresa es prestar atención al colectivo". Ashley Goodallex Vicepresidenta Senior de Liderazgo e Inteligencia de Equipo en Cisco.

Su objetivo es sencillo: Cisco quiere que todos sus equipos rindan como su equipo con mejores resultados. 

Su sistema de gestión del rendimiento se basa en la creación de equipos dinámicos.

La gestión del rendimiento en Cisco promueve una cultura de alto rendimiento. La inteligencia de equipo derivada de su tecnología patentada es fundamental para el seguimiento, la medición y la mejora del rendimiento.

Entonces, ¿cómo se relacionan exactamente con las evaluaciones del rendimiento, la retroalimentación y la compensación? 

🔍 Cambio transformacional: un nuevo enfoque de las evaluaciones del rendimiento

Dado que el sistema de gestión del rendimiento en cualquier empresa contribuye en gran medida a la satisfacción de los empleados, podría ser útil seguir el ejemplo de Cisco. 

Con su enfoque estructurado, basado en datos y orientado al futuro, Cisco ha establecido puntos de referencia en todo el sector en cuanto a prácticas de gestión de personal, especialmente para organizaciones a gran escala. 

En otoño de 2016, bajo la dirección de Ashley Goodall, ex vicepresidenta ejecutiva de Liderazgo e Inteligencia de Equipo, se decidió eliminar el antiguo proceso de "calificación" del rendimiento tras recibir comentarios negativos de los empleados:

"[...] nuestros empleados nos dijeron que las evaluaciones anuales no funcionaban. Esto se debía a que eran obligatorias, infrecuentes y conversaciones retrospectivas que no tenían nada que ver con lo que estamos trabajando actualmente".

El razonamiento era que los empleados a menudo ignoraban cualquier otra opinión y sólo se preocupaban por su calificación. Esto sería contraproducente en general y conduciría a victorias a corto plazo actuadas por interés propio y no en el contexto de todo el equipo.

Para llevar a cabo este cambio masivo, Goodall y su equipo dedicaron dos años y medio a construir y poner en marcha su herramienta interna, "Team Space". 

Una transformación digital de esta envergadura debía llevarse a cabo por fases. 

Al principio, Cisco probó las funciones de comunicación y evaluación como proyectos piloto. 

A continuación, Goodall y su equipo implantaron la tecnología en grupos de 10.000 empleados de Cisco. Se centraron en cuantificar su impacto tangible en los jefes de equipo, los empleados y el rendimiento general. Sólo entonces pasarían al siguiente grupo de 10.000 empleados.

"Continuamos los cambios cuantificando el impacto de quienes habían adoptado plenamente el nuevo conjunto de rituales y comportamientos y de quienes seguían al margen.

Hicimos esto para demostrar a los líderes de la organización, a los jefes de equipo y a los empleados que había diferencias y mejoras tangibles cuando se inclinaban por ellos." Ashley Goodall en una entrevista para "people matters"

Cisco desplegó Team Space en toda la empresa en 2017.

La idea con la nueva herramienta interna era centrarse en los puntos fuertes de los empleados y tratar de potenciarlos en lugar de categorizarlos. 

Su nuevo sistema de evaluación del rendimiento se centra en aprovechar el rendimiento de equipos enteros:

• Reconocer el poder de los equipos para desbloquear el verdadero valor a nivel de empresa.
• Permitir que los empleados desarrollen su potencial a nivel individual.

"Nos dimos cuenta de que teníamos que solucionar algo más importante que un nuevo sistema de gestión del rendimiento. En realidad, estamos solucionando el problema de los equipos y de cómo encontrar y formar más de los mejores equipos. Encontrar la tecnología que nos ayudara a alcanzar esos objetivos era una prioridad mayor que tener algo a corto plazo." Ashley Goodall

Los procesos de Goodall y el sistema de gestión del rendimiento centrado en la tecnología pretenden responder a algunas de las preguntas más acuciantes de People Ops:

• ¿Cómo recopilamos varios puntos de datos que revelen información sobre el rendimiento y la participación?
• ¿Cómo establecer prioridades entre todo lo que se mide?
• ¿Cómo identificar los rasgos y comportamientos de los equipos ganadores y amplificarlos entre otros equipos?

"Siquieres tener más equipos como los mejores, es mejor que tengas una idea precisa de lo que significa "mejor". Para identificar las características de los mejores equipos, realizamos un amplio estudio en Cisco contrastando los mejores equipos con los equipos medios.

Descubrimos que la característica número uno de nuestros mejores equipos en Cisco es que los miembros del equipo sienten que pueden hacer su mejor trabajo con mucha frecuencia. Es decir, que cada día sacan partido de sus puntos fuertes.

Ahora tenemos una idea muy clara de la excelencia de un equipo y de lo que pensamos ampliar en toda la organización". Ashley Goodall.

📡 El enfoque de Cisco de los procesos de personas basado en los datos pero centrado en las personas

Cisco ha reconocido oficialmente que su filosofía de RR.HH. se centra por completo en crear grandes equipos y fomentar la excelencia de los mismos.

"Cuando observamos dónde se producen grandes resultados para nuestros clientes y dónde creamos una gran experiencia de trabajo para nuestra gente, ambas cosas ocurren predominantemente en los equipos.

Para que Cisco pueda ofrecer soluciones tecnológicas complejas a los clientes, los empleados tienen que trabajar en equipo de manera eficaz.

Además, una pieza fundamental del trabajo en Cisco es estar en varios equipos diferentes. Para nosotros, la noción de equipo es fundamental para el rendimiento general de nuestra organización y la experiencia de trabajar en Cisco. Como resultado, hemos hecho una inversión significativa en equipos y seguiremos invirtiendo en equipos." Ashley Goodall

Para ello, Ashley Goodall y su equipo han desarrollado cuidadosamente programas informáticos en la intersección de la tecnología humana y la digital. El resultado es una cultura que potencia la interacción, la retroalimentación y el compromiso.

"Espacio de equipo" está diseñado para evaluar con precisión el rendimiento y recopilar datos valiosos que informen a la dirección de qué habilidades, comportamientos y rituales conforman el ADN de los mejores equipos.

Esta es la fórmula de Cisco para que los rituales del "Espacio de equipo" mejoren el rendimiento:

Un marco único + un proceso guiado por la conversación + decisiones basadas en datos facilitadas por plataformas fáciles de usar = una mejor experiencia para todos.

Este nuevo sistema de gestión del rendimiento respaldado por tecnología en Cisco puede: 

1. Descubrir las capacidades y predisposiciones innatas de sus empleados. El objetivo es que los empleados aprovechen sus puntos fuertes y no se desmotiven por sus puntos débiles. 

StandOut es la herramienta que lo hace posible. Mide a los empleados en función de nueve funciones y revela sus funciones principales y secundarias. Aunque los empleados pueden tener un poco de cada uno, sus dos primeros papeles constituyen su ventaja única. Las nueve funciones de StandOut son:  

• Asesor 
• Conector
• Creador 
• Ecualizador
• Influencer
• Pioneer
• Proveedor
• Estimulador
• Profesor. 

Este enfoque ayuda a los líderes a maximizar los puntos fuertes personales y de los miembros del equipo.

2. Proporcione a los empleados una plataforma personalizable para compartir sus aspiraciones, áreas de aprendizaje y experiencia con documentos como "La mejor forma de trabajar conmigo" y "Ven a verme cuando". Esta función se llama My Snapshot. 

3. Recopilar información en tiempo real y generar perspectivas sobre el compromiso actual de los empleados con el equipo para que los responsables puedan intervenir cuando sea necesario. Esta función se llama Engagement Pulse y, como su nombre indica, informa a los jefes de equipo sobre el compromiso general de cada empleado.

4. Permita que los jefes de equipo compartan información puntual sobre el rendimiento de los empleados para que pueda mejorar con el tiempo. Cubre preguntas específicas con suficiente contexto para dar a los empleados una visión general de las áreas que pueden mejorar. Esta función se denomina Instantánea del rendimiento. 

5. Con las revisiones individuales, los directivos fijan las expectativas para que todos los empleados comprendan el alcance y la repercusión de su trabajo. El objetivo es aclarar las zonas grises. 

Los directivos y los empleados debaten durante sus entrevistas individuales cuestiones clave como: 

- ¿Son los objetivos pertinentes para la empresa?

- ¿Hay pocos o demasiados objetivos?

- ¿Son los objetivos basados en resultados y mensurables?

- ¿El objetivo es realmente un objetivo o una competencia?

⚒️ ¿Cómo realiza Cisco las evaluaciones de rendimiento?

El éxito del sistema de gestión del rendimiento de Cisco se basa en la máxima de Peter Drucker: "si no puedes medirlo, no puedes gestionarlo".

Team Space lo mide todo y proporciona un paisaje proverbial para que los empleados y los jefes de equipo puedan navegar fácilmente por los KPI del lugar de trabajo, la colaboración y las áreas de interés. 

La idea es informar a los jefes de equipo sobre la mejor manera de invertir en las personas a lo largo del tiempo.

"Sabemos que son malos datosy sabemos que el proceso de elaboración de calificaciones hace perder mucho tiempo que podría emplearse mucho mejor en el trabajo.

La divisa fundamental de un sistema de gestión del rendimiento debería ser la atención frecuente a las personas que trabajan en nuestros equipos. atención a los seres humanos de nuestros equipos.

Sabemos que esto es lo más poderoso para elevar los niveles de rendimiento a lo largo del tiempo. Y el objetivo de la gestión del rendimiento, por supuesto, no es no es clasificar el rendimiento, sino mejorarlo y aumentarlo con el tiempo." Ashley Goodall en una entrevista para "people matters"

Entonces, ¿cómo les ayuda esta herramienta interna a realizar revisiones de rendimiento, evaluaciones y mucho más? 

La gestión del rendimiento de Cisco se deriva del "enfoque de control del rendimiento" y comprende algunas etapas clave. 

Fase 1. Definir el trabajo

Los empleados discuten con sus supervisores los proyectos que quieren emprender y viceversa. 

Se establece un curso de acción predeterminado en el que todos deben embarcarse.

Fase 2. Establecer objetivos y metas de medición

En esta fase, empleados y supervisores deciden de común acuerdo los objetivos mensurables de cada proyecto. 

Fase 3. Evaluar los resultados en relación con los objetivos fijados

En esta fase, los jefes de equipo evalúan el rendimiento de sus empleados en función de la línea de actuación predeterminada y de los objetivos fijados al respecto. 

La "instantánea del rendimiento"

Los jefes de equipo revisan con frecuencia el rendimiento de los empleados utilizando la función "Performance Snapshot" de Team Space. 

El objetivo es registrar el juicio en tiempo real de los directivos sobre el rendimiento de cada empleado de su equipo.

"Una única Instantánea no pretende resumir quién es un individuo en una única calificación. Más bien ayuda a informar sobre las tendencias de rendimiento a lo largo del tiempo. Debe completarse mensualmente para crear datos fiables que puedan servir de base para futuras decisiones sobre el talento, como la retribución, la promoción y el desarrollo." Cisco, Informe de datos sobre el espacio de equipo.

Algunas de las preguntas formuladas son: 

• ¿A qué miembro del equipo me dirijo cuando necesito resultados extraordinarios?
• ¿Con qué miembro del equipo elegiría trabajar el mayor tiempo posible?
• ¿A qué miembro del equipo ascendería si pudiera?
• ¿Qué miembro del equipo tiene un problema de rendimiento que deba resolver inmediatamente?
• ¿Qué miembro del equipo tiene una habilidad muy difícil de sustituir?
• Cuando necesito que se haga algo sin muchas excusas, ¿a qué miembro del equipo llamo primero?
• ¿Con qué miembro del equipo puedo contar para eliminar las barreras que impiden un trabajo en equipo eficaz?
• ¿En qué miembro del equipo puedo confiar para que tenga en cuenta el panorama general a la hora de tomar decisiones?

También existe una Nota privadaque permite al líder añadir contexto a las respuestas.

Cabe destacar cómo Cisco invita a los directivos a la autorreflexión a la hora de responder a estas preguntas. Un consejo concreto se refiere al sesgo del evaluador:

"¿Reciben todos los miembros de su equipo las mismas puntuaciones excelentes (o no tan excelentes)? ¿Qué puede decir esto sobre cómo estás evaluando a tu equipo?".

Recurrencia

Los directivos tienen la obligación de cumplimentarlo mensualmente. Ayuda a hacer un seguimiento de las tendencias y sirve de base para decisiones futuras como la retribución, los ascensos y el desarrollo profesional. 

Ajustes de visibilidad y anonimato

Los líderes estáticos y dinámicos pueden ver la instantánea del rendimiento de cada empleado con el que trabajan directa o indirectamente.

Los equipos estáticos tienen una estructura fija, en la que todas las personas dependen de un único responsable.

En cambio, los equipos dinámicos trabajan con objetivos concretos y pueden pertenecer a diferentes equipos estáticos, pero se han reunido para un proyecto común.

Los empleados no pueden acceder por sí mismos a la instantánea de rendimiento a menos que su jefe de equipo se la comunique.

En cambio, se anima a los miembros del equipo a hablar de su rendimiento en cualquier momento con su superior jerárquico directo y a obtener información sobre áreas de mejora.

Reuniones de control

"Habla con la gente, mucho, sobre el trabajo, y ayúdales a dar lo mejor de sí mismos cada día. Ten esas conversaciones semana tras semana con el mayor número posible de personas de tu equipo, y observa cómo mejoramos todos juntos." Cisco, Libro Blanco Team Space 2017.

Las reuniones de control ayudan a los empleados a revisar el rendimiento de la semana pasada y a comentarlo con sus jefes de equipo. 

Los empleados responden a preguntas de reflexión crítica, como: 

• ¿Qué actividades les gustaron la semana pasada?
• ¿Qué actividades detestaron la semana anterior?
• ¿Cuáles son sus prioridades esta semana?
• ¿Qué ayuda necesitan de su jefe de equipo esta semana?

Durante estas reuniones, Cisco anima a los directivos a expresar su reconocimiento: "Busca un momento para hablar directamente con los miembros de tu equipo y darles las gracias individualmente por algo que te parezca una muestra de excelencia".

Durante las reuniones de control, los directivos pueden recoger las quejas de los empleados y sus comentarios sobre cómo se podrían hacer las cosas de otra manera.

Recurrencia

Team Space envía cada viernes un recordatorio a los empleados para que consulten los datos de la semana anterior. 

Ajustes de visibilidad y anonimato

Los jefes de equipo estáticos (responsables directos) pueden acceder a los datos de facturación de cada miembro del equipo. 

Los empleados también pueden compartir partes de los Datos de Facturación con sus jefes de equipo dinámicos, como:

• actividades que les gustan; 
• ayuda que necesitan; 
• prioridades para la próxima semana. 

Debate de mitad de año sobre la carrera profesional

Los empleados se benefician de varias oportunidades para discutir su crecimiento, feedback sobre su rendimiento y futuro en Cisco.

Cisco entiende que una de las mayores motivaciones de los seres humanos es tener una hoja de ruta y un plan sólidos para el éxito profesional.

De acuerdo con esto, a mitad de año se celebra un debate sobre la carrera profesional en el que se discuten las oportunidades de desarrollo a mitad de año. 

El objetivo es trazar un camino de éxito para el resto del año y no deliberar sobre la sobrecompensación. 

Los directivos y jefes de equipo deben ser capaces de identificar los puntos fuertes y las necesidades de desarrollo de sus colaboradores. 

Estas son algunas de las preguntas que los directivos deberían poder responder durante estas conversaciones:

• ¿Qué opciones profesionales ve para mí en el futuro en función de mis puntos fuertes y mis objetivos profesionales?
• Si cree que lo estoy haciendo bien en mi puesto actual, ¿qué tendría que hacer para impulsar mi carrera?
• ¿Qué tipo de estrategias de desarrollo (movimientos laterales, rotaciones laborales, asignaciones a corto plazo, desarrollo basado en proyectos) sugeriría para mí en un futuro próximo en función de mis puntos fuertes y mis objetivos profesionales?

También se anima a los directivos a plantear a los empleados algunas de estas preguntas: 

• ¿Qué impacto cree que tienen sus áreas de desarrollo en su trabajo actual?
• ¿Cómo cree que le perciben sus compañeros? ¿Qué repercusiones cree que tiene en su carrera?
• ¿Qué cree que se necesita para tener éxito en su puesto actual?
• ¿Cuáles son sus futuros objetivos profesionales?
• ¿Qué cosas podrían frenarle en su carrera a largo plazo?

Decisiones de indemnización

La transformación digital que aportó la herramienta interna supuso recopilar fácilmente datos cualitativos y cuantitativos sobre cada empleado y directivo.

No se trata de categorizar el rendimiento, sino de hacer reflexionar a directivos y líderes sobre cómo invertirían en mejorar y aumentar la contribución de los empleados a lo largo del tiempo.

El "Performance Snapshot" ayuda a los empleados a obtener una visión general de su situación mes a mes. Al mismo tiempo, el Check-In permite a los jefes de equipo ayudar semanalmente a los empleados siempre que sea posible.

Estos frecuentes Check-Ins garantizan que las personas y los equipos avancen en la dirección correcta. 

Todos los datos cualitativos y cuantitativos están relacionados con la retribución y las recompensas no financieras. 

"Recompensas totales"

Además de la compensación y la definición de objetivos, los responsables de RR.HH. de Cisco Systems también motivan a sus empleados a través de medios distintos a la remuneración directa.

Cisco tiene un sistema de recompensas bien definido llamado "Total Rewards".

"Recompensas totales" se refiere a todos los recursos que puede utilizar para atraer, motivar y retener a los empleados:

1. Remuneración competitiva basada en los resultados

El objetivo es crear un entorno transparente y competitivo entre todos los empleados y unidades de negocio.

2. Paquetes de ahorro a largo plazo y plan de compra de acciones para empleados

Esto proporciona estabilidad financiera a sus empleados.

3. Política de tiempo libre

Esto ayuda a sus empleados a descansar y reponerse. Por ejemplo, los empleados tienen un día libre el día de su cumpleaños. 

4. Beneficios para la salud y el bienestar

Aprovechando el programa de conexiones sanitarias de Cisco y su amplia cobertura médica, los empleados reciben ayuda económica en caso de urgencia médica y se les anima a llevar un estilo de vida saludable.

5. Programa de apoyo a los empleados

Este programa permite a los empleados sentirse escuchados y seguros.

Por ejemplo, los padres primerizos se benefician de un programa de "Apoyo a los padres".

Otro ejemplo es el programa "Segunda opinión de confianza". Sus beneficiarios pueden obtener segundas opiniones independientes para un diagnóstico médico u opciones de tratamiento de médicos de talla mundial para ellos y sus familias.

6. Oportunidades de desarrollo y progresión profesional

Este marco ayuda a los empleados a crecer profesionalmente accediendo a recursos y orientación adecuados.

7. Mercado de talentos

El mercado de talentos está vinculado al crecimiento de los empleados y al desarrollo de su carrera profesional, ofreciendo diversas oportunidades para que los empleados conecten con grandes equipos.

-> Asignaciones en equipo: Los empleados pueden colaborar con otros para resolver retos empresariales.

-> Permutas de tiempo: Los empleados pueden intercambiar el 20% de su trabajo con otra persona. El objetivo es aprender algo nuevo sin dejar de cumplir con sus responsabilidades.

-> Intercambios de trabajo: Los empleados pueden intercambiar el 100% de su trabajo con alguien de forma temporal o permanente.

-> Tareas de ampliación: Los empleados pueden mejorar sus habilidades y capacidades trabajando en proyectos de varios grupos empresariales.

8. Política de trabajo flexible

Esta política lleva a los empleados a una sensación de sana libertad. A cambio, son más leales a su empresa.

9. Un entorno de trabajo positivo

Un entorno positivo es esencial para mantener a los empleados en paz y alejados de la toxicidad.

10. Reconocimiento 

En consonancia con el deseo humano de pertenencia y aprecio, la función de RR.HH. en Cisco integra intencionadamente un programa de reconocimiento para reconocer los logros de los empleados y mantenerlos motivados.

Cisco fomenta una cultura de reconocimiento mutuo en la que los directivos:

• Pregunte por los puntos fuertes de los empleados.
• Anime a los miembros del equipo a que se feliciten mutuamente en las reuniones por el trabajo bien hecho.
• Abracen la honestidad cuando no puedan cumplir una promesa o cometan un error. 
• Pida opiniones. 

"A veces, el mejor reconocimiento que se puede dar es simplemente escuchar. Escuchar indica a un miembro del equipo que valoras sus opiniones y que estás dispuesto a tomarte el tiempo necesario para escucharle." Cisco

👀 3 Razones que explican el actual sistema de evaluación del desempeño de Cisco

Cisco ha conseguido lo que parecía imposible: Crear una estructura de recompensas y gestión del rendimiento holística, centrada en el equipo y con visión de futuro en un gigante de las TI. ‍

Su enfoque tecnológico les ayuda a medir regularmente todos los datos importantes. 

Mientras que funciones como "Performance Snapshot" y "Check-in" ayudan a informar sobre el rendimiento y la retribución a lo largo del tiempo, otras como "Engagement Pulse" y "Stand Out Report" ayudan a la empresa a calibrar factores críticos como la satisfacción de los empleados y los puntos fuertes y débiles de cada persona.

Recopilar este tipo de datos para una organización gigantesca ha sido, hasta ahora, sólo una quimera.

El Team Space de Cisco, y la inteligencia de equipo resultante, lo están haciendo realidad. 

¿El resultado?

💪 Hoy en día, toda la dirección de RRHH de Cisco se enorgullece de desarrollar un sistema centrado en el desarrollo de equipos estelares. Como resultado , han construido eficazmente equipos sólidos a través de verticales y regiones.

He aquí tres razones por las que el nuevo sistema de evaluación del rendimiento de Cisco Systems Inc. funciona tan bien .

1. Los datos cualitativos y cuantitativos triunfan sobre las valoraciones.

Con la introducción de Team Space, Cisco puede medir todo lo que importa: desde los indicadores de rendimiento hasta el compromiso y el feedback ascendente (datos de check-in). 

Estos datos crean una instantánea exacta de la singularidad de cada empleado.

El tiempo del equipo directivo es muy valioso y debería dedicarse a ofrecer comentarios útiles en lugar de un sistema de calificación excesivo, arcaico y miope.

 2. Los planes de desarrollo son tan únicos como cada persona.

El nuevo sistema de rendimiento de Cisco no clasifica a las personas definiéndolas como "jugadores estrella" o "de bajo rendimiento".

En su lugar, el sistema aprovecha los puntos fuertes de cada individuo. 

Empleados y directivos elaboran planes de desarrollo profesional únicos que se adaptan a ellos, aprovechando los puntos fuertes y los patrones de energía innatos de los empleados. 

Cuando a todos los empleados se les anima así a mejorar, se tiene en la organización un modelo de gestión de alto rendimiento en el que cada empleado puede prosperar. 

3. El feedback está orientado hacia el futuro.

Con las discusiones anuales retrospectivas, los empleados a menudo se quedan a oscuras sobre las áreas de mejora. 

A menudo, pueden recibir la peor parte durante la evaluación.

En cambio, las conversaciones frecuentes y centradas en el futuro de Cisco permiten a los empleados obtener periódicamente una visión holística de su rendimiento.

Este enfoque les ayuda a comprender las áreas exactas de mejora, dándoles tiempo y apoyo suficientes para mejorar con el tiempo. 

🗝️ La clave del éxito de la evaluación del rendimiento de Cisco

"El sistema de gestión del rendimiento del futuro permitirá saber qué inversiones hemos decidido hacer en las personas.a quién decidimos trasladar, a quién decidimos ascender, a quién decidimos asignar una tarea de mayor envergadura...".-y preguntar cuáles de esas decisiones hemos cumplido, y luego utilizarlas como indicador de lo que nuestros jefes de equipo piensan realmente de los miembros de su equipo". Ashley Goodall en una entrevista para "people matters"

Desarrollar un sistema de gestión del rendimiento justo, imparcial y basado en datos es esencial para un gigante informático con empleados en todos los continentes.

Y lo que es más importante, estos esfuerzos deben vincularse a las inversiones realizadas en las trayectorias profesionales y las recompensas de los empleados. 

Cisco ha sido capaz de hacer todo esto con notable precisión. Y aquí es donde residen los ingredientes secretos de su éxito: 

• El sistema de evaluación del rendimiento fomenta la transparencia. Los empleados nunca tienen que hacer conjeturas y siempre pueden pedir ayuda. 
• El sistema de evaluación del rendimiento utiliza la tecnología para hacer un seguimiento semanal del rendimiento, lo que ayuda a sus empleados a controlar sus progresos y a no verse sorprendidos en el momento de la evaluación anual.
• El sistema de evaluación del rendimiento anima a los empleados a destacar sus puntos fuertes y por qué y para qué problemas deben dirigirse a ellos otros equipos/miembros del equipo. 
• Esto aumenta la eficacia y reduce el tiempo necesario para resolver los cuellos de botella.
• Las revisiones cualitativas por parte de los jefes de equipo proporcionan una comprensión holística de los puntos fuertes y débiles de los empleados. 
• La evaluación del rendimiento se centra en el interés colectivo y crea equipos de alto rendimiento.

La empresa, con sede en San José, ha puesto el listón muy alto en la gestión del rendimiento. 

Si usted es un gestor de personal que intenta establecer procesos de personal excepcionales, podría beneficiarse de la adopción de algunas de las mejores prácticas del libro de jugadas de Cisco. 

➡️ ¿Cómo se puede reproducir un proceso de evaluación del rendimiento como el de Cisco? 

Con Zavvy, puede repetir el proceso de revisión del rendimiento de Cisco sin invertir recursos, tiempo y dinero en crear una herramienta interna como Team Space de Cisco. 

El proceso es sencillo. He aquí un desglose paso a paso.

🎯 Define el trabajo con los marcos de carrera y nivelación de Zavvy.

Puedes utilizar la función de marcos de carrera para replicar cómo Cisco establece el trabajo predefinido y los KPI mutuamente acordados. 

Las tarjetas de funciones le ayudan a definir las competencias, habilidades y expectativas de cada empleado en la empresa.

He aquí cómo:

Paso 1: Crear marcos profesionales para cada departamento 

Por ejemplo, equipo de ventas, equipo de éxito del cliente, etc.

‍

Paso 2: Añadir descripciones de niveles de funciones

Haga clic en "Añadir tarjeta de función" para crear tarjetas para cada función dentro de cada departamento de su organización.

‍

Paso 3: Definir funciones y competencias

A la hora de definir las competencias, deje que sus directivos tomen la iniciativa. 

Al fin y al cabo, son los que mejor conocen las expectativas de cada nivel.

Paso 4: Asignar trayectorias profesionales

Implicar al director en la revisión de las tarjetas de funciones y en su asignación a cada miembro del equipo. 

Para asignar una tarjeta de función, haga clic en el icono "Añadir personas" en el nivel de función correspondiente que desee asignar.

Una vez asignada, la persona asignada recibirá una notificación por correo electrónico y podrá ver su tarjeta de función en su panel de inicio de Zavvy .

Lo que verán los cesionarios:

Cisco fomenta la transparencia a todos los niveles definiendo claramente las expectativas a todos los niveles. 

Con la función de tarjetas de funciones de Zavvy, puede fomentar la transparencia y garantizar la alineación de los empleados con las expectativas de la empresa.

🔁 Retroalimentación recurrente sobre el rendimiento

En Cisco, las interacciones frecuentes y orientadas al futuro fomentan una inversión holística en el rendimiento individual a lo largo del tiempo.

Los directivos dejan comentarios en tiempo real sobre sus empleados, dándoles un amplio contexto y oportunidades para mejorar a lo largo del año. 

Aquí están los pasos para replicar esto con Zavvy.

Paso 1: Cree un nuevo ciclo de feedback y descríbalo.

Podría llamarse "Instantánea de rendimiento" si desea replicar totalmente el enfoque de Cisco.

Paso 2: Seleccionar los tipos de respuesta

Puede elegir entre:

• autorrevisión; 
• retroalimentación a la baja; 
• retroalimentación al alza; 
• comentarios de los compañeros.

Para emular el proceso de "Performance Snapshot" de Cisco, puede seleccionar "Retroalimentación descendente". Para emular el proceso de Check-In, selecciona también "Autoevaluación".

Paso 3: Añadir preguntas para cada tipo de respuesta

Puede crear todas las preguntas usted mismo o elegir algunas de las plantillas disponibles. 

Añadir preguntas similares a Evaluación de la instantánea de rendimiento de Cisco:

• ¿Se dirigiría a este miembro del equipo cuando necesitara resultados extraordinarios?
• ¿Qué habilidades tiene este miembro del equipo que son muy difíciles de sustituir?
• ¿Puede contar con este miembro del equipo para eliminar las barreras que impiden un trabajo en equipo eficaz?
• ¿Puede confiar en que este miembro del equipo tendrá en cuenta el panorama general a la hora de tomar decisiones?

Sin embargo, para preguntas específicas, puede utilizar la función de preguntas ocultas que sólo ven los administradores, nunca los revisados.

Una de esas preguntas es: "¿Promocionaría hoy a esta persona si pudiera?".

Paso 4: Definir la configuración de anonimato 

¿Quién debe ver qué información?

Con "Performance Snapshot" de Cisco, los empleados sólo pueden ver los comentarios si los jefes los comparten. Considera si quieres activar o no la función "Compartir anónimamente".

Paso 5: Definir el calendario

Establezca los plazos para todas las etapas del ciclo de retroalimentación que haya configurado. 

Paso 6: Sus comentarios están listos para publicarse

Vuelve a comprobar todos los detalles y activa el ciclo.

Una vez iniciado el nuevo ciclo de evaluación del rendimiento, sólo tiene que esperar a recibir los comentarios.

🗺️ Hoja de ruta para el desarrollo profesional

El proceso de Cisco centrado en el futuro anima a los jefes de equipo a reflexionar sobre los puntos fuertes y las habilidades únicas de cada empleado y a invertir en su crecimiento en consecuencia.

Con la función "Ciclos de crecimiento" de Zavvy, puede modelar un plan de desarrollo de carreras y competencias similar para su organización. 

El feedback sobre el rendimiento puede generar ideas y áreas de interés directamente vinculadas a los ciclos de crecimiento de los empleados.

Por ejemplo, basándose en las frecuentes evaluaciones de los jefes, los empleados pueden extraer información práctica de la vista "Mis comentarios" y añadirla a su plan de desarrollo.

También puede crear un marco de desarrollo profesional. 

Una tarjeta de función representará uno de los niveles de un marco de carrera profesional, por ejemplo, de jefe de ventas junior a jefe de ventas de nivel medio y a jefe de ventas senior. 

Este enfoque ofrecerá a sus empleados una vía clara para el aprendizaje continuo y el crecimiento profesional. 

🌟 Zavvy's características adicionales

Algunas características más que hacen que Zavvy destaque en la realización de evaluaciones de rendimiento estándar del sector: 

• Plantillas de ciclos de feedback listas para usar, diseñadas por científicos cualificados en el ámbito del aprendizaje que utilizan las mejores prácticas basadas en la investigación.

• El generador de feedback de 360° es altamente personalizable, lo que le permite crear procesos de feedback y revisión del rendimiento según la función y el caso de uso.
• La configuración avanzada del anonimato te permite decidir qué debe ser anónimo y qué debe ser transparente.
• ¿Y lo mejor? El feedback iterativo se correlaciona con otros casos de uso, como las tarjetas de funciones y los planes de crecimiento. Además, tus empleados pueden crear automáticamente una nueva área de interés en la que trabajar, derivada directamente del ciclo de feedback.
• Con la función de matriz de competencias, puede visualizar, calibrar y analizar las competencias y habilidades que contribuyen a la ventaja competitiva única de la organización. Impresione a sus directivos y haga crecer su densidad de talento invirtiendo en sus empleados de la forma adecuada.

Al combinar la tecnología con la investigación basada en las mejores prácticas de gestión de personas, Zavvy puede mejorar los resultados de rendimiento en organizaciones líderes de todo el mundo. 

Reserve una demostración gratuita de 30 minutos para ver cómo crear el mejor sistema de evaluación del rendimiento que mejore la productividad de su organización.