Feedback vs. Feedforward: Diferencia y por qué su organización necesita avanzar

¿Está cansado de dar y recibir el mismo feedback de siempre que parece mantener a su equipo estancado en el mismo sitio? 

Es hora de probar algo nuevo: el feedforward.

El feedforward es una nueva filosofía de apoyo y aceleración del rendimiento de los empleados hacia el futuro, en lugar de centrarse en su trabajo en el pasado. 

Aunque esto beneficia obviamente al crecimiento profesional de sus empleados y de su empresa, el feedforward también fomenta interacciones mucho más amistosas entre los trabajadores y el personal de operaciones. 

Descubra por qué su organización necesita pasar del feedback al feedforward y cómo puede ayudar a su equipo a avanzar y alcanzar el éxito. 

Desde el aumento del compromiso y la productividad hasta el fomento de una cultura de mejora continua, cubriremos los beneficios y cómo hacer la transición con una guía paso a paso para llevar a cabo evaluaciones de vanguardia de los empleados.

🔍 ¿Qué son feedback y feedforward?

El feedback de los empleados es la forma tradicional de hacer críticas a los trabajadores. Suele manifestarse en forma de reunión privada con un directivo y puede estar directamente vinculada a un aumento de sueldo. 

A muchos empleados este método anticuado les provoca ansiedad, ven las evaluaciones de rendimiento tradicionales como un acontecimiento estresante y combativo, y temen la fecha en su calendario.

Dar feedback constructivo es una de las responsabilidades más importantes de las operaciones de personal. Pero, por desgracia, también puede ser una de las más difíciles. 

Muchos directivos modernos están evolucionando sus tácticas a la hora de dar un feedback crítico. 

El feedforward es un enfoque más moderno de este concepto tan manido y contraproducente. Se trata de una conversación más frecuente, flexible e interactiva centrada en los objetivos futuros y el crecimiento del empleado.

En lugar de fijarse en el rendimiento pasado y decidir si un trabajador merece un aumento, con el feedforward las empresas miran hacia delante y ven lo que un empleado puede conseguir con el apoyo y la orientación adecuados. 

🆚 Feedback vs. feedforward

Una de las principales ventajas del feedforward es que es proactivo. 

En lugar de esperar a una fecha arbitraria de revisión anual, los directivos y jefes de equipo comparten sugerencias cuando surgen oportunidades. 

Por ejemplo, podría ser cuando un empleado rinde por debajo de lo esperado, lo que pone de manifiesto la necesidad de mejorar, o una situación en la que las capacidades de un empleado podrían brillar. 

Feedforward también mira hacia el futuro, centrándose en el desarrollo de la carrera y en las formas en que los empleados pueden mejorar profesionalmente. 

En lugar de señalar el rendimiento pasado como métrica del valor de un empleado, ayúdele a establecer objetivos de desarrollo para aumentar su contribución a la empresa. Se trata de una situación en la que todos ganan, ya que proporciona una vía clara para el crecimiento y la mejora de las competencias individuales, al tiempo que beneficia a la empresa. 

El feedforward es un concepto mucho más cooperativo que el feedback. Disuelve la mentalidad de "nosotros contra ellos", en la que los empleados tienen que defender su caso ante la dirección con la esperanza de conseguir un aumento. 

En cambio, los profesionales de operaciones de personal ofrecen su experiencia para ayudar a sus compañeros a crecer y tener éxito. 

En general, el feedforward permite una experiencia más positiva para todos los implicados y puede conducir a una cultura empresarial más sana.

🏆 Ventajas de utilizar el feedforward

La filosofía del feedforward tiene muchas ventajas. Ya hemos tocado algunos conceptos principales, pero vamos a desglosarlos en una comparación más digerible.

👀 Obsérvese que un enfoque feedforward no pasa por alto los malos resultados y las críticas.

Sin embargo, aborda estas cuestiones de forma más proactiva y solidaria. 

Por ejemplo, en lugar de señalar un problema con un feedback negativo, el feedforward sugiere una solución. Este enfoque es menos incómodo para el revisado y más productivo para obtener resultados.

El feedforward también es universal, lo que significa que cualquier empleado puede beneficiarse de él. 

Consejo nº 1: Dado que el feedforward fomenta el crecimiento y el avance profesional, los trabajadores ambiciosos lo adoptarán.

Consejo nº 2: Para obtener los mejores resultados, integre el feedforward en sus revisiones de 360 grados, donde son posibles los análisis ascendentes, descendentes y entre equipos.

📈 ¿Es útil el feedforward en las evaluaciones del rendimiento?

Dado que el feedforward consiste en mirar hacia el futuro, puede revolucionar la forma de realizar las evaluaciones de los empleados y mejorar significativamente los resultados.

En lugar de limitarse a señalar los problemas del pasado, el objetivo es crear un plan para avanzar juntos. 

Establecer objetivos en colaboración contribuye a la motivación, la retención y la satisfacción de los empleados. Este enfoque es muy diferente de la tradicional evaluación del rendimiento, en la que los empleados a menudo tienen que adivinar lo que la dirección quiere ver u oír de ellos.

El feedforward también cambia la dinámica de un superior que reparte críticas y elogios a profesionales de operaciones de personal que trabajan en equipo con los empleados para desarrollar juntos una estrategia de mejora continua. Esto último fomenta un diálogo proactivo y abierto entre trabajadores y directivos sobre cómo hacer que la empresa tenga más éxito. 

🪜 Cómo realizar una evaluación feedforward en 9 pasos

Realizar evaluaciones de feedforward no difiere drásticamente de dar feedback. 

Sin embargo, un enfoque más consciente y activo se verá recompensado con mejores resultados. 

A continuación se presenta el programa de nueve pasos para realizar evaluaciones de feedforward, creado por expertos en operaciones con personas.

1. Proporcionar evaluaciones con frecuencia cuando surjan oportunidades

A diferencia de lo que ocurre con la evaluación anual del rendimiento, las oportunidades de feedforward pueden presentarse en cualquier momento. Sobre todo al final de un proyecto o tras la realización de una tarea.

Encontrar oportunidades frecuentes para proporcionar retroalimentación proporciona a un empleado un flujo constante de inspiración y objetivos constantes por los que trabajar. 

Estas oportunidades incluyen señalar las áreas en las que un empleado destaca para que pueda desarrollar esos puntos fuertes e identificar las áreas en las que puede necesitar formación adicional. 

En ambos casos, una orientación coherente creará una cultura de crecimiento cooperativo en lugar del estresante proceso de revisión y aumento. 

Consejo: El objetivo aquí es dotar a los empleados de nuevas habilidades para que sean empleados más valiosos y puedan optar a aumentos y ascensos, no darles una nota junto con un aumento o un rechazo.

2. Colaborar en los objetivos

El feedforward es un debate colaborativo. El papel de la dirección consiste en ofrecer apoyo y una nueva perspectiva, al tiempo que se obtiene información desde el punto de vista único del empleado. 

Nadie conoce mejor el papel de un empleado que él mismo. Decidir objetivos para ellos sin contar con su opinión puede conducir a menudo a la frustración. Su opinión es muy valiosa para la dirección, ¡no la ignore!

Aproveche la oportunidad para conocer mejor a la persona y su función: funciones, preferencias, capacidad, satisfacción de los empleados e ideas para mejorar la empresa. 

A cambio, puedes proporcionarles los objetivos que te gustaría que alcanzaran y trabajar juntos para diseñar un plan que lo haga realidad.

💡 Inspírate con 14 ejemplos de objetivos de desarrollo y formas de alcanzarlos.

3. Establecer un calendario

Este plan debe tener un calendario con condiciones específicas. Los objetivos vagos carecen de la dirección necesaria para que los empleados se mantengan centrados y tengan éxito. 

Una fórmula sencilla es: "Me gustaría que cumplieras [objetivo] antes de [fecha]. ¿Cómo lo harías?".

De este modo, presenta objetivos de rendimiento que beneficien a la empresa y permite a los empleados dar su opinión.

Considera sus opiniones e ideas sobre el asunto, haz ajustes lógicos y luego ¡déjalos correr!

4. Hágalo mensurable

Cuando sea posible, haga que estos planes sean mensurables.

Por ejemplo, esta sugerencia es vaga y difícil de seguir tanto para ti como para el empleado: "Nos gustaría que fueras más productivo".

Lo siguiente es mucho más directo y medible: "Nos gustaría que aumentara su producción mensual. ¿Qué le parece un aumento constante de un puesto de trabajo más al mes durante el resto del trimestre? Eso le situaría justo en el rango objetivo".

En este ejemplo, usted establece claramente el objetivo y los parámetros medibles para alcanzarlo. De este modo, puede determinar fácilmente si el empleado ha cumplido el objetivo al final de cada mes. También crea una oportunidad para comprobarlo cada mes, en lugar de esperar tres meses para ofrecer asistencia. 

Asegúrese de tener una mentalidad abierta durante la fase inicial de creación del plan y en las revisiones posteriores. Esta actitud puede ayudarte a descubrir las áreas en las que el empleado tiene dificultades para que puedas ayudarle a encontrar la mejor solución.

5. Seguir y documentar los progresos

Con objetivos mensurables, el seguimiento y la documentación de los progresos debería ser fácil. Puedes utilizar estos datos en tus controles y como registro del rendimiento a largo plazo de un empleado.

Consejo nº 1: Considere la posibilidad de crear y compartir una hoja de cálculo con los empleados en la que se anoten los objetivos y se realice un seguimiento de los KPI.

Consejo nº 2: Mejor aún, utilice nuestro software de revisión de 360 grados para establecer, realizar un seguimiento y gestionar los objetivos de los empleados.

6. Incluir otras perspectivas cuando sea posible

En algunos casos, sobre todo cuando los objetivos son difíciles de medir o cuando hay que abordar un problema del pasado, puede ser muy beneficioso obtener información de varias fuentes. Esto no sólo proporciona más información de fondo sobre la situación, sino que puede hacer que la visión sea más completa y menos sesgada. 

Consejo: las evaluaciones de 360 grados son perfectas en este caso. 

Escuchar las opiniones de los que están por encima y por debajo de un empleado, así como de los de otros departamentos, garantiza una evaluación más justa una vez que se suman y se promedian las aportaciones.

No es raro que la dirección desconozca determinadas circunstancias que afectan a la función de un empleado. 

Sin embargo, si existe consenso sobre la capacidad de un empleado, puede estar razonablemente seguro de la exactitud de las entradas. 

El feedforward se basa en la honestidad, lo que a veces significa amor duro.

7. No olvide la autoevaluación

Otra perspectiva valiosa para conocer mejor a una persona en su función es la propia persona. 

Pide al sujeto que rellene una evaluación para sí mismo junto con los demás.

💡 Puedes utilizar nuestra plantilla de autoevaluación para empezar.

Consejo: Puede que quiera o no promediar las autoevaluaciones en las puntuaciones finales. Sin embargo, seguirán proporcionando datos valiosos para el análisis de las operaciones de las personas.

Por ejemplo, ¿tiene el empleado una visión sesgada de sus capacidades y su rendimiento?

8. Revisión de los resultados

Una vez que tenga una visión desde diferentes perspectivas y datos objetivos sobre el rendimiento del sujeto, es el momento de poner en práctica sus conocimientos sobre operaciones con personas. 

Revise los resultados e intente deducir áreas de interés útiles para ese empleado.

Identifique las áreas débiles, las formas de mejorarlas y las oportunidades de refuerzo positivo. 

Consejo nº 1: El verdadero truco consiste en lograr una cultura del feedforward en la que señalar los puntos débiles o los fallos de un empleado no tenga una connotación negativa, sino que suponga una oportunidad para mejorar en el futuro.

Consejo nº 2: Recuerde que los empleados suelen conocer sus puntos débiles. No necesitan que se las recuerden. Lo que quieren es que se les ayude a corregirlas.

9. Repetición y seguimiento

Anota lo que deduces de los datos y las revisiones para poder ofrecer más ayuda en la próxima reunión. 

Planifique un seguimiento para comprobar los progresos y ofrecer más orientación, o espere hasta la siguiente oportunidad de feedforward si sospecha que será oportuna. 

Consejo nº 1: Recuerde que la frecuencia es ventajosa para la retroalimentación, ya que permite ofrecer apoyo y ánimo constantes a los empleados, al tiempo que reduce los sentimientos de ansiedad y negatividad ante las reuniones con la dirección.

Consejonº 2: Tu trabajo como profesional del personal es ayudar a los empleados a tener éxito. Así que no debería haber nada que te asuste.

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Las operaciones con personas son un campo en constante cambio, tan fluido como los individuos que componen la mano de obra mundial. 

Un concepto clave es el crecimiento: de los empleados, de las empresas y del éxito.

Feedforward es una nueva idea que se centra en el crecimiento de las personas, fomentando su desarrollo profesional en beneficio propio y de la empresa.

En Zavvy, adoptamos cambios positivos en las operaciones de RR.HH. y de personal para promover culturas empresariales más felices, saludables y eficaces. 

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