Gestión del rendimiento frente a medición: Diferencia y buenas prácticas

Medir el rendimiento es necesario para dirigir una empresa con éxito, pero es sólo una pieza del rompecabezas. Necesitarás mucho más que medir el rendimiento para alcanzar tus objetivos e impulsar un cambio significativo. 

También tendrá que gestionar eficazmente el rendimiento. 

Obviamente, tanto la gestión del rendimiento como la medición del rendimiento tienen que ver con el rendimiento de los empleados. En otras palabras, su rendimiento, sus contribuciones y su valor para la organización. 

Pero, ¿es obvia para sus líderes la diferencia entre medición del rendimiento y gestión del rendimiento? 

La primera se ocupa de cuantificar el rendimiento, mientras que la segunda se ocupa de mejorarlo. Una gestión eficaz del rendimiento se basa en la orientación que proporcionan los datos, mientras que la medición del rendimiento tiene poco valor por sí misma.

En este artículo, demostraremos que la medición del rendimiento y la gestión del rendimiento no son tanto dos conceptos diferentes como dos partes de un todo más amplio. 

Si quiere que su empresa funcione como una máquina bien engrasada, necesita que ambas partes trabajen juntas para obtener resultados óptimos. Descubra cómo puede utilizar ambas para impulsar el éxito de su organización.

📏 ¿Qué es la medición del rendimiento?

En pocas palabras, la medición del rendimiento evalúa cuantitativa o cualitativamente el rendimiento de una persona, un equipo o una organización con respecto a metas u objetivos predeterminados.

En algunos casos, esto es más fácil que en otros (por ejemplo, comparar los totales de ventas con el trabajo de un artista gráfico). En cualquier caso, un sistema de medición del rendimiento proporciona datos objetivos sobre las capacidades y contribuciones de un trabajador. 

➡️ Más información sobre medir el rendimiento de los empleados.

📈 ¿Qué es la gestión del rendimiento?

La gestión del rendimiento es un enfoque global de la gestión del rendimiento de los empleados. Abarca una serie de actividades, entre las que se incluyen: 

• Fijar objetivos.
• Proporcionar a los empleados los recursos y el apoyo que necesitan para tener éxito. Un ejemplo de apoyo es el coaching de rendimiento. 
• Dar y recoger opiniones. 
• Reconocer los resultados y progresos de los empleados.  
• Alinear el rendimiento individual con los objetivos de la organización.
• Fomentar una cultura de mejora continua. 

La gestión del rendimiento es un proceso continuo que implica una comunicación periódica entre directivos y empleados para fijar objetivos, seguir los progresos y proporcionar información sobre el rendimiento. 

La mejor manera de ver todo este proceso en acción es a través de nuestros casos prácticos de gestión del rendimiento. 

🔍 Por ejemplo, Adobe muestra el poder de alinear a directivos y empleados y compartir un feedback constante. 

Así pues, aunque la medición del rendimiento es fundamental, la gestión no debe detenerse en esta fase.

Obtener datos sobre el rendimiento es sólo el primer paso. 

Lo que se hace con esos datos es lo que realmente importa.

Por ejemplo, medir que el Vendedor A tuvo 500.000 dólares en ventas en el primer trimestre y el Vendedor B sólo 250.000 no beneficia a la empresa ni a esos empleados. Por el contrario, esa información debe tomarse y actuar en consecuencia para impulsar el rendimiento del Vendedor B y acercarlo al del Vendedor A.

Puedes conseguir este resultado 

• Dejar que el Vendedor B sea la sombra del Vendedor A para permitir el aprendizaje en el flujo de trabajo. 
• Garantizar una distribución más justa de los clientes. 
• Identificar oportunidades de mejora para el Vendedor B y asignar formación adicional para abordar esas áreas.

Conocer a sus empleados es una cosa. Gestionarlos es otra.

No confunda las revisiones del rendimiento con la gestión del rendimiento

Las evaluaciones de los empleados son el lugar perfecto para comunicar las mediciones del rendimiento y colaborar en la gestión del rendimiento, pero no son intrínsecamente lo mismo. 

Por ejemplo, una revisión que se limita a incluir los números (medición del rendimiento) no es gestión de los resultados. 

La gestión del rendimiento es el paso que sigue a la recopilación de todos los datos complejos. Gestionar el rendimiento significa utilizar estos conocimientos de los empleados para desarrollar un plan de mejora del rendimiento futuro mediante objetivos y formación (gestión del rendimiento).

💡 Echa un vistazo a la comparación completa de la evaluación del rendimiento frente a la gestión del rendimiento.

🆚 Diferencia e importancia de la medición y la gestión del rendimiento

"Cuando se trata de impulsar la productividad, la gestión del rendimiento es un concepto más amplio y significativo que la simple medición del rendimiento". Arie Halachmi, La medición del rendimiento es sólo una forma de gestionar el rendimiento.

Algunas empresas piensan que gestionan el rendimiento cuando no lo están haciendo. Creen que los empleados estarán motivados para encontrar soluciones de forma independiente midiendo el rendimiento a través de diversas métricas y presentando esos resultados en las evaluaciones de rendimiento de la empresa o en clasificaciones públicas.

Aunque esto no es del todo falso, es una idea incompleta. 

En primer lugar, no todos los empleados estarán motivados por los resultados. 

Por ejemplo, los primeros de la lista no se sentirán motivados para mejorar, mientras que los últimos podrían sentirse desesperanzados incluso para intentarlo.

Tampoco es sólo una cuestión de motivación. 

Algunos empleados no saben cómo mejorar. Vienen a trabajar todos los días y dan lo mejor de sí mismos, pero su rendimiento es mediocre. En estos casos, el trabajo de los líderes de personas es identificar y ayudar a estos empleados para que puedan mejorar. 

Para algunos, esto puede parecer formación adicional. 

Para otros, puede ser cambiar su flujo de trabajo. 

Para algunos, la solución podría ser incluso que su puesto actual no es el ideal. En su lugar, podrían prosperar con otra tarea o en otro departamento debido a su capacidad e interés personales. 

Una vez más, la gestión del rendimiento debe implicar a los empleados y a los líderes de personas que trabajan juntos para mejorar las cifras. 

El resultado es una situación beneficiosa tanto para los empleados como para la empresa. Aumentará la satisfacción de los empleados, producirá mejor trabajo e inculcará una cultura de crecimiento y valor individual.

💡 ¿Cómo pasar de la medición del rendimiento a la gestión del rendimiento?

La medición del rendimiento es la base del crecimiento de las competencias de los empleados. 

Si mide el rendimiento pero no lo gestiona, es un buen comienzo.

El siguiente paso es tomar los datos que ha medido y utilizarlos. 

Las situaciones variarán, ya que la gestión de los números de un vendedor difiere significativamente de la mejora del rendimiento de un trabajador de una cadena de montaje. No obstante, en cualquier caso, hay que medir el rendimiento para saber hacia dónde dirigir los esfuerzos.

💪 Como la mayoría de los aspectos de la empresa, su sistema de gestión del rendimiento mejorará y evolucionará con el tiempo. Así que no creas que necesitas el plan perfecto para empezar.

Como dijo una vez Winston Churchill: "La perfección es enemiga del progreso". En otras palabras, si se siente intimidado por crear el proceso de gestión del rendimiento perfecto para su organización, nunca lo conseguirá. 

Lo importante es empezar a utilizar los datos de medición del rendimiento para mejorar la empresa y seguir avanzando a partir de ahí. 

No tenga miedo de pedir opiniones y aportaciones de las partes interesadas para afinar el sistema. La gestión del rendimiento laboral es un proceso continuo.

🧠 Aprenda a fomentar una cultura de intercambio de conocimientos en su organización.

Fomentar los comentarios de aquellos cuyo rendimiento individual se está midiendo y gestionando les ayudará a sentirse parte del proceso, inculcando una cultura de transparencia y aprendizaje. 

Para obtener más ayuda, considere la posibilidad de utilizar un software de gestión del rendimiento que le ayude a centralizar, optimizar y automatizar su proceso.

✅ Ejemplos de medición y gestión del rendimiento

Ahora que ya conoce la teoría de la medición del rendimiento y la gestión del rendimiento y cómo son dos caras de la misma moneda, he aquí algunos ejemplos concretos que muestran estos conceptos en acción.

Vendedores

Seremos breves, ya que este ejemplo se ha tratado anteriormente. 

Medición del rendimiento

• El vendedor A tuvo unas ventas de 500.000 dólares en el primer trimestre.
• El vendedor B facturó 250.000 dólares en el primer trimestre.

Gestión del rendimiento

• Siéntate con ambos vendedores para compartir consejos y tácticas.
• Asigne los clientes más fáciles al Vendedor B y deje que el Vendedor A se ocupe de las cuentas más difíciles.
• Proporcione formación adicional al Vendedor B (y al Vendedor A, si lo desea).
• Pida a los clientes que evalúen a sus respectivos vendedores y analice esos comentarios.
• Observar y ofrecer sugerencias a ambos vendedores sobre cómo pueden mejorar.

Como puede ver, el objetivo en este ejemplo no es sólo intentar que el Vendedor B alcance al Vendedor A. Por el contrario, ambos pueden beneficiarse de los procesos de desarrollo. 

El vendedor A asume responsabilidades y retos adicionales en los ejemplos primero y segundo. Tenga en cuenta que esto también puede suponer la oportunidad de obtener un merecido aumento de sueldo. 

Si estos esfuerzos llevan al Vendedor B a cerrar la mitad de la brecha, aumentando sus ventas a 375.000 dólares en el segundo trimestre, ¡el esfuerzo realizado en los ejemplos anteriores ha merecido la pena!

➡️ Descubra las 11 mejores formas de establecer una gestión de alto rendimiento en su empresa.

Trabajadores de producción

En este ejemplo, nos centraremos en los trabajadores de producción. Ejemplos de este tipo de empleados son los técnicos de cadenas de montaje, los operadores de carretillas elevadoras o los peones en general. 

Estos tipos de empleados se centran principalmente en realizar tareas sencillas de forma eficiente, como una tarea en una cadena de montaje, cargar/descargar camiones u otras tareas repetitivas.

La principal medida de su rendimiento son las tareas completadas en un tiempo determinado.

Medición del rendimiento

• El empleado A descargaba una media de 3,5 camiones a la hora.
• El empleado B descargaba una media de 3 camiones a la hora.
• El empleado C descargaba una media de 2 camiones por hora.

Gestión del rendimiento

1. Programe una revisión del rendimiento para discutir estas cifras.

• Pregunte al empleado C si tiene alguna idea para aumentar la eficacia.

2. Solicite a cada empleado un procedimiento escrito para la descarga de camiones.

• Compare estos procedimientos para ver si hay diferencias notables.

3. Observa aleatoriamente el proceso de cada empleado buscando los pros y los contras de cada uno.

• Ofrezca al empleado C formación adicional para aumentar su confianza y habilidad.
• Considera la posibilidad de "enfrentar" a los empleados A y B en una sana competición.

Como puede ver, la cuantificación del rendimiento abre muchas posibilidades para reforzar el rendimiento de los empleados. 

Debe utilizar estos datos para reconocer los esfuerzos y las capacidades de los trabajadores con mayor rendimiento y ofrecer ayuda a los trabajadores con menor rendimiento.

En algunos casos, digamos que hay un Empleado D en el ejemplo anterior que sólo hace una media de un camión por hora. Esta métrica puede sugerir que este individuo no es una buena opción para un puesto. 

Si es posible un traslado a otro puesto, estupendo. Si no, la decisión puede ser despedir al empleado. 

Aunque puede resultar difícil, tenga en cuenta que, a largo plazo, el empleado estará mejor en otro puesto de trabajo y que la empresa también estará mejor con un sustituto.

Trabajadores del conocimiento

El rendimiento y la productividad de los trabajadores del conocimiento pueden ser más difíciles de cuantificar. Ejemplos de empleados de estas categorías son los directivos, los artistas y los consultores. Aunque algunos aspectos de su trabajo pueden ser cuantificables, como los proyectos terminados o los hitos alcanzados, su trabajo suele centrarse más en la calidad y el talento.

Medición del rendimiento

• El directivo A alcanzó todas las cifras previstas y recibió evaluaciones de rendimiento 360 mixtas.
• El directivo B sólo alcanzó el 75% de los objetivos de la organización, pero recibió evaluaciones de rendimiento 360 positivas.

Gestión del rendimiento

• Identifique las categorías de revisión con las que tuvo problemas el Director A.
• Identifique los objetivos que el Director B no ha logrado y en qué medida.
• Compare cómo podrían relacionarse los dos ejemplos anteriores.
• Pregunte al Director A cómo podría mejorar las puntuaciones bajas.
• Pregunta al Director B qué falló en los goles que no marcaron.
• Utilice los datos anteriores para crear sugerencias para cada directivo.

Las mediciones anteriores son algo más imprecisas, lo que llevó a opciones de gestión algo más imprecisas. 

He aquí un ejemplo concreto que podría suceder en teoría.

Sus datos cualitativos de las evaluaciones de rendimiento revelaron algunos hechos clave:

• El directivo A es un directivo más duro, con mayores expectativas para sus subordinados, que exige resultados para alcanzar los objetivos de la empresa. 
• El director B es fácil de tratar, lo que agrada a los subordinados (de ahí las puntuaciones más altas), pero su equipo no suele alcanzar los objetivos clave de la empresa.

A partir de ahí, depende de las operaciones de Personas, las partes interesadas y los directivos de la C-suite qué estilo de gestión se prefiere, si ambos son aceptables o si sus directivos deben esforzarse por encontrar un equilibrio entre ambos.

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➡️ Gestionar el rendimiento de los empleados con Zavvy

Zavvy dispone de herramientas y formación que pueden ayudarle a medir y gestionar el rendimiento de sus empleados. 

Así que, sea cual sea su proceso actual, podemos ayudarle a mejorarlo o a crear un sistema de gestión del rendimiento desde cero.

Disponemos de multitud de soluciones de software que los departamentos de operaciones de personal utilizan para agilizar todo, desde las revisiones del rendimiento hasta la gestión del desempeño o la formación. 

Sólo tiene que indicarnos qué áreas desea mejorar, o podemos examinar su funcionamiento y sugerirle soluciones para que sus empleados estén más contentos y sean más eficaces:

• 🔁 (360) Evaluaciones de rendimiento
• 📖 S istema de gestión del aprendizaje (LMS)
• 🧮 Matriz de competencias
• 🌱 Desarrollo del talento 

Éstas son sólo algunas de las soluciones que ofrecemos para hacer posible una organización de alto rendimiento.

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