Una inmersión profunda en las evaluaciones del rendimiento de los empleados de Spotify: Cómo desbloquear el alto rendimiento y el crecimiento

¿Has visto "The Playlist", un documental sobre cómo Spotify ha revolucionado la industria musical? 

En una de las escenas, Petra Hansson (que fue asesora jurídica de Spotify durante una década) entra en la oficina de Spotify para una futura oportunidad de colaboración.

En ese momento, trabajaba en el importante bufete sueco Mannheimer Swartling. 

Al entrar en la oficina, Petra se sorprende al ver la cultura de trabajo informal y amistosa de Spotify, en la que la gente se tira bolas de papel. Una de ellas incluso la golpea cuando pasa por delante de uno de los cubículos. 

Esta cultura de trabajo informal y cercana a las personas también ha influido en el proceso de evaluación del rendimiento en Spotify.

En Spotify, el proceso anual de evaluación del rendimiento se centra en ayudar a los empleados a crecer con la empresa.

"Trabajamos duro para garantizar que las personas innovadoras y apasionadas que deciden unirse a la Spotify puedan dar lo mejor de sí mismas. Por eso preferimos ver nuestra compensación y beneficios de forma holística, como un paquete total, y por eso hacemos que esa oferta total sea competitiva frente a nuestro grupo de pares." Manifiesto de la banda de Spotify

En consonancia con este gran objetivo, Spotify ha lanzado recientemente un mercado interno de talentos llamado Echo.

Echo utiliza la concordancia automatizada de IA para encontrar proyectos relevantes para sus empleados.

"Estamos en la 4ª Revolución. Hemos abandonado el viejo modelo de aprender, trabajar y jubilarse para pasar a un ciclo de aprendizaje continuo. Estamos más allá de la cúspide de una nueva revolución. Y seamos claros: no estamos en la cúspide. Este cambio ya se ha producido". Katarina Berg, Directora de Recursos Humanos, Spotify.

Al ampliar las capacidades de la IA más allá de la música, Spotify puede animar constantemente a cada empleado a actualizarse y encontrar nuevas oportunidades dentro de la organización.

Dicho esto, la forma en que Spotify aborda las evaluaciones del rendimiento y el desarrollo profesional de los empleados es tan innovadora como su producto principal. 

La piedra angular de todas sus políticas centradas en las personas, así como la justificación que las sustenta, está bellamente articulada por el equipo en su blog oficial de RRHH.

Spotify está construyendo la tecnología más puntera en un espacio en constante evolución con las personas con más talento de todo el mundo. 

Naturalmente, la función de recursos humanos tiene que crear un entorno que nutra esta reserva de talento diverso e innovador.

Entonces, ¿qué lecciones podemos aprender de las estelares estrategias de gestión de personal de Spotify?

🎶 ¿Cómo lleva a cabo Spotify las evaluaciones de rendimiento?

El sistema de evaluación del rendimiento de los empleados de Spotify se basa en esta estructura de equipo única. 

Así pues, antes de profundizar en las evaluaciones del rendimiento, es importante comprender la intrincada naturaleza de la estructura de los equipos en Spotify.

En 2021, Spotify contaba con 6.617 empleados.

Spotify agrupa a sus empleados en equipos ágiles y autoorganizados llamados squads.

Cada escuadra es responsable de un aspecto único del producto y no tiene más de ocho miembros. 

Las escuadras son una unidad autónoma que decide qué construir, cómo construirlo y con quién trabajar. 

Estas escuadras se agrupan a su vez en una matriz ligera denominada tribu. 

Cuando varios squads se unen horizontalmente, forman un capítulo. Un capítulo es una agrupación horizontal que ayuda a respaldar funciones específicas como la garantía de calidad, el coaching ágil y el desarrollo web.

Las escuadras no tienen líderes formales, mientras que el líder de capítulo es un gestor estándar centrado en la tutoría y el entrenamiento.

"Nuestros directivos aportan claridad a sus equipos, traducen la complejidad en ideas prácticas y eliminan los obstáculos. Aceptan las polaridades, identificando los problemas no como una cosa o la otra, sino como ambas cosas a la vez.

Y lo que es más importante, son flexibles, capaces de adaptarse rápidamente a las nuevas circunstancias y de priorizar sin piedad para conseguir el impacto adecuado". Manifiesto de la banda de Spotify

🤼 Spotify sigue el modelo de jugador-entrenador.

Por lo tanto, todos los líderes de capítulo se consideran también miembros de escuadra. Los miembros de escuadra pueden cambiar de escuadra y trabajar en diferentes planteamientos de problemas, pero conservando el mismo líder formal. 

La función principal de un capítulo es facilitar el aprendizaje y el desarrollo de competencias en todas las brigadas. 

Spotify también ha introducido una tercera unidad organizativa llamada gremio. Este nuevo elemento es transversal a los capítulos y escuadrones, y consiste principalmente en compartir conocimientos basados en temas de interés y beneficio mutuos, como el liderazgo o la entrega web.  

Comparten conocimientos relacionados con funciones de las que no se ocupa el capítulo.

Además, los empleados pueden acceder al portal de aprendizaje de GreenHouse para aprender temas en los que su capítulo no se centra.

"Nuestro enfoque del desarrollo del rendimiento es una combinación de la observación del rendimiento para ver qué necesita la empresa para alcanzar los objetivos que nos hemos fijado y la observación del desarrollo de nuestra gente. Creemos que realmente no se pueden separar ambas cosas". Johanna Bolin TingvallDirectora Global de GreenHouse, Aprendizaje y Desarrollo en Spotify.

Revisiones de la escuadra 

Las brigadas realizan revisiones para evaluar los aspectos más destacados y las áreas de mejora cada pocas semanas. 

Además, los equipos realizan un análisis exhaustivo de los fallos para asegurarse de que aprenden de sus errores. 

Algunas salas de pelotón disponen de "paredes de fallos " para este tipo de análisis.

Es importante señalar que las evaluaciones de la plantilla son independientes de las evaluaciones de los empleados.

Opiniones de los empleados

Con su sistema de evaluación de los empleados, Spotify pretende centrarse en dos objetivos principales:

• Mejorar el rendimiento de los empleados y aumentar su contribución al crecimiento de la empresa.
• Ayudar a los empleados en el desarrollo de su carrera individual y su crecimiento profesional.

No hay un pesado sistema de gestión del rendimiento con casillas de verificación para check.

En su lugar, existe un sistema recomendado dedesarrollo del rendimiento que abarca más de un año.

He aquí los cuatro elementos del ciclo de desarrollo del rendimiento de los empleados:

Planificación continua y 1:1

El cara a cara con los directivos también puede ser con un café. 

Los empleados hablan de su rendimiento, su ambición y cualquier problema al que se enfrenten. 

No hay un calendario obligatorio ni un orden del día estándar. Todo se basa en que el empleado y el directivo acuerden un sistema y una frecuencia de reuniones. 

Se elabora una lista de comprobación predefinida que ayuda a los directivos a llevar a cabo estas reuniones con facilidad.

"[La planificación continua y los 1:1 son] el pilar más importante de nuestro enfoque de desarrollo del rendimiento, todo el desarrollo gira en torno a grandes conversaciones". Johanna Bolin Tingvall, Directora Global de GreenHouse.

📆 La recomendación para las sesiones 1:1 y de planificación con los responsables formales es realizarlas como check-ins semanales.

Conversaciones sobre desarrollo

Aunque exista una interacción continua entre el empleado y el directivo, Spotify recomienda dos charlas de desarrollo que se centren por completo en el crecimiento y el desarrollo personal del empleado.

El objetivo de estas charlas de desarrollo es las necesidades de la empresa con las ambiciones a a largo plazo.

Cada empleado es dueño e impulsor de sus conversaciones de desarrollo: 

• Ellos inician las reuniones.
• Recogen opiniones de sus compañeros. 
• Se centran más en el futuro que en el pasado. 

Se puede recabar la opinión de cualquier persona de la empresa (directivos, miembros del equipo o cualquier otro departamento).

Existen tres criterios de éxito cuando se trata de rendimiento y desarrollo: 

• Dominio: si es un líder de opinión en un departamento concreto.
• Logros: ¿hasta qué punto ha alcanzado sus objetivos?
• Comportamiento: hasta qué punto encajas en la cultura de la empresa y has inculcado sus valores.

🌟 El rendimiento consiste en cumplir las expectativas, alcanzar los objetivos y ser un modelo para los demás empleados.

"Instantánea del talento"

La "Instantánea del Talento" es como un marcador del equipo. Como su nombre indica, es una instantánea que ofrece una visión general de cómo va exactamente el equipo.

Este formato ayuda a los directivos a seguir la trayectoria de desarrollo del rendimiento de los miembros de su equipo y proporciona una "instantánea" de su rendimiento actual, sus puntos fuertes y sus puntos débiles. 

"Hacemos esto para poder encontrar tanto el talento obvio como el oculto en la empresa y liberar todo el potencial, conseguir un gran trabajo y desarrollar más futuros líderes". Johanna Bolin Tingvall, Directora Global de GreenHouse.

Spotify cree en cultivar una mentalidad de crecimiento, reconociendo que las personas desean crecer con la empresa y que las circunstancias pueden cambiar de una semana a otra o de un trimestre a otro.

Por este motivo, Spotify ha prescindido por completo de las puntuaciones de rendimiento, que temían que fomentaran una mentalidad fija y encasillaran a las personas en "puntuaciones" arbitrarias durante periodos prolongados.

Los líderes de Spotify evalúan el rendimiento y las aspiraciones personales de los miembros de su equipo.

La Instantánea del Talento observa dónde se encuentra cada empleado ahora sin retenerlo ahí. Reconoce las carencias y las formas de alcanzar todo su potencial. 

El equipo de RR.HH. de Spotify imparte talleres de Talent Snapshot para dotar a los líderes de las habilidades necesarias para evaluar con precisión a los miembros de su equipo.

"Los directivos son lo suficientemente valientes como para establecer expectativas claras y ofrecer feedback sincero para impulsar los resultados". Manifiesto de la banda de Spotify

Una vez que los directivos terminan la instantánea de su equipo, su objetivo principal debe ser mover a los miembros del equipo de la izquierda [rojo] a la derecha [verde]. 

Los líderes de Spotify tienen los siguientes puntos de acción clave tras la Snapshot:

1. Plan de desarrollo personal

Los directivos debaten el plan de desarrollo personal con más detenimiento para asegurarse de que cada empleado se esfuerza por alcanzar su potencial y sus aspiraciones personales. 

2. Reconocimiento 

Cada empleado aporta puntos fuertes únicos que añaden valor al equipo en general y a la empresa. La instantánea debe inspirar a los líderes a reconocer públicamente estas contribuciones. 

3. Un plan concreto para el siguiente paso profesional 

A medida que el Snapshot identifica a los empleados con alto potencial, los líderes pueden acelerar su crecimiento con un plan de acción concreto. 

Revisión salarial

La revisión de la compensación es un proceso independiente, pero el rendimiento es relevante a la hora de decidir la compensación. 

Así pues, el enfoque de desarrollo del rendimiento de Spotify alimenta el proceso de compensación. 

"Creemos en recompensar el alto rendimiento, teniendo en cuenta el dominio, las contribuciones y el comportamiento de un miembro de la banda. Un puesto, un rendimiento y un potencial similares implican una retribución similar a lo largo del tiempo.

Ofrecer seguridad al tiempo que se vincula la compensación a los logros mantiene a nuestros equipos motivados y con ganas de innovar." Manifiesto de la banda de Spotify

📆 Las revisiones salariales se producen una vez al año. 

👀 3 Razones detrás del actual sistema de evaluación de desempeño de Spotify

Como empresa relativamente joven (en comparación con empresas como Cisco o Microsoft), el proceso de evaluación del rendimiento de Spotify no ha sufrido cambios significativos desde que la empresa nació en 2006. 

Sin embargo, han introducido algunos elementos nuevos en favor del desarrollo de los empleados.

Las sesiones de coaching y feedback del pelotón se realizan por separado.

Para asegurarse de que los comentarios de la plantilla no se mezclan con los de los empleados, Spotify reestructuró su sistema de gestión del rendimiento para tener una compensación y una revisión del rendimiento separadas para los empleados.

Antes, los directivos tenían en cuenta las opiniones de los compañeros para las revisiones salariales. Sin embargo, este proceso llevaba a la gente a reunir el mayor número posible de críticas positivas. Sin embargo, faltaba la retroalimentación en torno a las áreas reales de movimiento.

En palabras de Spotify, citadas por HBR, "esto incentivaba a la gente a reunir el mayor número posible de reseñas favorables en lugar de obtener feedback en torno a sus mayores áreas de mejora potencial."

Ahora, los empleados utilizan una herramienta interna para recabar opiniones de otros empleados (directivos, compañeros y subordinados directos).

Los empleados pueden pedir feedback tantas veces como deseen. 

"El resultado es un proceso que todo el mundo debe hacer suyo e impulsar por sí mismo: se trata de desarrollo y crecimiento personal". Jonas Aman, empleado de Spotify, citado por HBR.

En resumen, estas son las tres razones por las que Spotify decidió mejorar su proceso de evaluación del rendimiento:

1. Las revisiones de plantilla no deben mezclarse con las individuales, ya que es crucial centrarse en el rendimiento y el desarrollo del empleado.
2. Las opiniones de los compañeros deben utilizarse para el desarrollo y no considerarse una compensación para eliminar los prejuicios.
3. Cada empleado debe responsabilizarse de su crecimiento. 

🗝️ La clave del éxito de la evaluación del rendimiento de Spotify

El enfoque de rendimiento y desarrollo de Spotify es flexible y contiene algunos elementos obligatorios.

Todo ello se mantiene unido mediante herramientas y programas de formación para directivos y empleados. Así que cada empleado debe apropiarse e impulsar su desarrollo, y cada directivo debe apoyar las ambiciones del empleado y hacer crecer el equipo.

Situada en el primer puesto de la clasificación "America's Most Loved Workplaces" en 2021, Spotify está utilizando la analítica de personas para influir en las decisiones críticas de negocio y talento de la empresa.

"Por ejemplo, hay un par de cosas que vemos con los datos cuando se trata de liderazgo y [...] cuando la gente siente menos o más estrés. Y también dónde encuentran dirección y si viven en un poco de incertidumbre, que es un lugar estresante para estar.

‍Así que, por ejemplo, lo que vimos, no muy pronto pero cuando empezamos a trabajar con esto [...] fue que todos los directivos que tienen o contactan uno a uno, semanal o quincenalmente, todos sus empleados que tienen directivos o lo hacen junto con su directivo, tienen menos estrés, tienen más claridad, se sienten mucho más satisfechos con su trabajo y sienten que pueden influir más." Katarina Berg, Directora de Recursos Humanos de Spotify.

La cultura empresarial de Spotify es favorable a las personas, lo que también se refleja en el sistema de evaluación del rendimiento. 

El sistema de evaluación del rendimiento cree en la capacitación de su personal y en ayudarle a crecer con la empresa.

Spotify cree que el rendimiento y el desarrollo de tus empleados están estrechamente relacionados. Además, tus empleados sólo pueden desarrollarse si haces coincidir las necesidades de tu empresa con sus ambiciones a largo plazo.

Algunos de los factores por los que destaca la revisión de los resultados de Spotify:

Cultura centrada en las personas

Spotify cree que su gente es su mayor activo. Como resultado, cada equipo tiene mucha flexibilidad y un entorno seguro para que todos los empleados prosperen. 

Además, se anima a los empleados a crecer y emprender proyectos organizativos que puedan mejorar sus competencias.

No es el típico sistema de evaluación del rendimiento

El sistema de desarrollo del rendimiento es un proceso recomendado para todos los equipos. 

Los directivos y los empleados pueden decidir de mutuo acuerdo cambiar la frecuencia de las reuniones 1:1. 

Así, los gestores pueden revisar sin plazos inminentes, lo que da un toque más humano a todo el sistema de revisión.

Uso de análisis de personas mejorados con la experiencia humana

El uso de la tecnología para recopilar datos y tomar decisiones críticas sobre el talento ayuda a Spotify a abordar las preocupaciones de los empleados. 

Por ejemplo, la analítica de personas les ayudó a identificar que los empleados que mantenían frecuentes reuniones 1:1 con sus jefes mostraban menos estrés y una mayor claridad y satisfacción en el trabajo.

Sin embargo, Katarina Berg subraya el papel de People Ops a la hora de interpretar los datos y utilizar su experiencia para unir los puntos en lugar de limitarse a recopilarlos:

"Si solo -o si te dejas guiar solo por los datos, en realidad podría llevarte a una madriguera de conejo. Puede hacer que tomes decisiones equivocadas.

Pero creo que, como seres humanos, la intuición y la experiencia son muy importantes. Y también cuando todos los datos pueden apuntar en una dirección, pero algo nos dice: "Ya hemos visto esto antes, hemos visto el patrón". Así que no se trata solo de juntar los puntos. También hay que unir los puntos. Y aquí, creo, es donde los RRHH son importantes".

➡️ ¿Cómo se puede llevar a cabo un proceso de desarrollo del rendimiento como el de Spotify? 

Zavvy te permite llevar a cabo un proceso de evaluación del rendimiento como Spotify.

La formación de directivos, la recopilación de opiniones, la realización de controles semanales y la estructuración de planes de desarrollo y conversaciones son elementos de la organización de Spotify que puedes reproducir en Zavvy.

El proceso es sencillo. He aquí un desglose paso a paso.

🤺 Entrena a tus líderes, como Spotify

Spotify persigue constantemente el desarrollo, no sólo de sus empleados, sino también de sus líderes. Esto permite a los líderes de Spotify evaluar, detectar y preparar mejor a los futuros talentos.

Puedes recrear los talleres de RRHH que realiza Spotify y la mentalidad de formación de sus líderes fácilmente con Zavvy.

Con las funciones de formación de Zavvy, puede crear fácilmente talleres, itinerarios de aprendizaje a su propio ritmo, etc. para sus directivos y facilitar el aprendizaje entre compañeros, en un formato digerible y fácil de consumir, a través del correo electrónico o de los avisos diarios de slack . 

También puede crear otras funciones con el flujo de trabajo y el creador de trayectos para sus líderes. 

Por ejemplo, Zavvy ayudó a Freeletics a crear un programa de formación en liderazgo que obtuvo un gran retorno de la inversión, ya que el 100% de los directivos se sintieron respaldados en su crecimiento:

• "Mesa redonda deresponsables de personas" - La mesa redonda de responsables depersonas reúne a responsables de distintos departamentos cada seis semanas. Dos facilitadores se encargan de elegir un tema y preparar la sesión para cada grupo. Para ello, siguen un proceso paso a paso en Zavvy.
• "Microaprendizaje " - Aprendizaje a través de breves empujones semanales fáciles de consumir. Los pequeños retos y recordatorios motivan un cambio de comportamiento continuo. Esta función sería esencial para dotar a sus líderes de las habilidades necesarias para entrenar y evaluar a los miembros de su equipo con precisión, así como de las técnicas para dar un feedback constructivo.

Puede asignar nuestras Microlecciones sobre Liderazgo a los directivos para que las estudien a su conveniencia. Este programa le ayudará:

1. Forme a sus directivos para que sean líderes eficaces.
2. Haga de la formación de líderes un proceso sin esfuerzo.
3. Mejore los índices de satisfacción y retención de sus empleados.
4. Desarrolle las capacidades de liderazgo y autoliderazgo de sus directivos.

✅ Comprueba con frecuencia el estado de tus empleados mediante Zavvy

En Spotify, se anima a los directivos a que mantengan frecuentes reuniones personales con sus empleados.

Zavvy permite a todos, y no sólo a los próximos empleados, establecer una cadencia 1:1 con sus directivos.

A continuación se muestra una instantánea del panel de control del gestor para su equipo, así como la cadencia de check-in que pueden configurar.

Los directivos pueden establecer la frecuencia, el día, las preguntas recurrentes y la agenda para su cadencia 1:1.

Zavvy envía recordatorios automáticos a todos los implicados. Y el gestor podría recibir la lista de comprobación como un mensaje/recordatorio independiente.

A través de esta función se pueden plantear preguntas apremiantes como "logros recientes", "honestidad radical" y "prioridades para la próxima semana".

🔁 Ejecutar un proceso de rendimiento y desarrollo, al igual que Spotify.

Spotify hace hincapié en que los líderes deben ofrecer a sus empleados una retroalimentación holística y práctica. 

Para ello, crean una Instantánea del Talento que les permite conocer los puntos fuertes y débiles de los empleados.

Con Zavvy, puede reproducir este proceso con facilidad. 

He aquí cómo: 

1) Nombra tu ciclo y descríbelo brevemente

Elija un nombre claro, para que todas las partes interesadas entiendan su finalidad, por ejemplo, feedback anual de los directivos. 

Por ejemplo, puedes utilizar "Ciclo de rendimiento y desarrollo" para reproducir el modelo de Spotify.

2) Seleccione los tipos de respuesta adecuados y personalice los formularios de respuesta.

Puedes elegir:

• autorrevisión; 
• retroalimentación a la baja; 
• retroalimentación al alza; 

Aunque Spotify no respalda el marco de feedback 360 per se, recomienda que los empleados recojan el feedback de sus compañeros y reflexionen sobre sus ambiciones de desarrollo y crecimiento profesional. 

Entonces, seleccionemos: 

1. Autoevaluación: se personalizará con preguntas centradas exclusivamente en las ambiciones de desarrollo. 
2. Feedback descendente - en el que el directivo puede reflexionar sobre los puntos fuertes y débiles del empleado y su rendimiento.
3. Comentarios de los compañeros: los compañeros pueden aportar sus reflexiones sobre la contribución del evaluado al rendimiento del equipo y compartir recomendaciones constructivas para mejorar.

Esta configuración también reproducirá las charlas de desarrollo de Spotify, en las que los empleados recogen opiniones de jefes y compañeros y buscan activamente conversaciones sobre su desarrollo profesional.

Por ejemplo, podría preguntar a los compañeros sobre el nivel de "dominio" y "liderazgo de pensamiento" que poseen en determinadas áreas y recopilar información sobre cómo evalúan los compañeros a un empleado en función de factores de la cultura de la empresa.

Personalice el formulario de autoevaluación con preguntas centradas en el desarrollo, como:

• ¿Cuáles son sus objetivos a corto y largo plazo?
• ¿De qué logro se siente más orgulloso en su puesto/equipo actual?
• ¿Qué proyectos o responsabilidades le gustaría asumir? 
• ¿Qué experiencias o logros considera esenciales para asumir tareas de mayor envergadura?
• ¿Qué apoyo podemos ofrecerle en los próximos 6-12 meses para ayudarle a pasar a la siguiente fase de su desarrollo?
• ¿Qué actividad tendría un impacto más significativo en su desarrollo? ¿Hay algo que nos impida empezar de inmediato?

Para sus comentarios a la baja, incluya algunas de las siguientes preguntas:

1. ¿Cuáles cree que son los puntos fuertes del empleado?
2. ¿En qué áreas podría mejorar el empleado?
3. ¿Cómo se compara el rendimiento del empleado con el de otros que desempeñan la misma función?
4. ¿Hay algún objetivo o proyecto específico en el que el empleado haya destacado?
5. ¿Existen áreas en las que el rendimiento del empleado haya sido deficiente?
6. ¿Existen habilidades o conocimientos específicos de los que el empleado carece y que necesita para su función?
7. ¿Existen oportunidades para que el empleado reciba formación o desarrollo adicionales?
8. ¿Tiene alguna sugerencia para que el empleado mejore su rendimiento en su puesto?

Para recabar información de los compañeros, puede utilizar las siguientes preguntas: 

• ¿Cómo contribuye tu compañero al rendimiento y los objetivos generales del equipo?
• ¿Existen áreas específicas en las que el evaluado destaque en su función?
• ¿Hay algún aspecto en el que tu compañero podría mejorar su contribución al equipo?
• ¿Cómo maneja tu compañero los conflictos o retos dentro del equipo?
• ¿Tienes alguna sugerencia sobre cómo tu compañero puede seguir creciendo y desarrollándose como miembro del equipo?

3) Seleccione a los participantes en su ciclo de revisión

Tú decides si quieres lanzar un ciclo para toda la empresa o crear ciclos personalizados para cada departamento o equipo. 

4) Definir el calendario

He aquí algunos ejemplos de plazos a tener en cuenta:

• Para los empleados que presentan sus autoevaluaciones.
• Para empleados que nominan a sus compañeros.
• Para los gestores que envían comentarios. 
• Para revisar y calibrar los resultados preliminares.
• Para compartir y debatir los resultados.

5) Pon en marcha tu nuevo ciclo de desarrollo del rendimiento 🎉.

🎯 Utiliza Zavvy's heat map feature to replicate Spotify's Talent Snapshot

¿Recuerdas cómo los directivos tienen que pasar a los empleados de rojo a verde? 

Nuestro mapa de calor permitirá a sus directivos aplicar la misma estrategia. 

También puede configurar el mapa de calor para que muestre equipos y competencias específicos. 

Y lo mejor es que incluso puedes comparar los resultados de ciclos anteriores. 

Puede filtrar una pregunta o competencia de un ciclo anterior y otra pregunta o competencia del ciclo actual y analizar las puntuaciones una al lado de la otra.

🌱 Haz crecer a tus empleados con facilidad utilizando Zavvy

Tras el Talent Snapshot, los líderes de Spotify reflexionan sobre los puntos fuertes de cada empleado e invierten en su crecimiento en consecuencia.

Con la función "Ciclos de crecimiento" de Zavvy, puede modelar un plan de desarrollo para su organización.

Zavvy permite a los empleados utilizar las ideas o recomendaciones de su evaluación del rendimiento y convertirlas en áreas de interés directamente vinculadas a sus planes de crecimiento.

Así, basándose en las frecuentes evaluaciones de los jefes y en las contribuciones de los compañeros, los empleados pueden extraer información práctica de la vista "Mi feedback" y añadirla a su plan de desarrollo.

También puede crear un marco de desarrollo profesional para acelerar el crecimiento de los empleados con alto potencial.

Una tarjeta de función representará uno de los niveles de un marco de carrera profesional, por ejemplo, de jefe de ventas junior a jefe de ventas de nivel medio y a jefe de ventas senior. 

Este enfoque ofrecerá a sus empleados una vía clara para el aprendizaje continuo y el crecimiento profesional. 

💪 Características adicionales de Zavvy

Algunas características más que hacen que Zavvy destaque en la realización de evaluaciones de rendimiento estándar del sector: 

• Plantillas de encuestas listas para usar diseñadas por científicos cualificados del aprendizaje

Nuestras preguntas para la encuesta y las plantillas para el ciclo de feedback son el resultado de mantenernos al día[ con la investigación académica y las mejores prácticas de RRHH en empresas como Microsoft y Google.

• El generador de feedback 360° es altamente personalizable, lo que le permite crear procesos de feedback y evaluación del rendimiento que se adapten a su cultura organizativa.
• La configuración avanzada del anonimato te permite decidir qué debe ser anónimo y qué debe ser transparente.

¿Y lo mejor? 

El feedback iterativo se correlaciona con otros casos de uso, como los marcos de carrera y los planes de crecimiento. 

Además, sus empleados pueden crear automáticamente una nueva área de interés en la que trabajar, derivada directamente del ciclo de feedback.

Combinando la tecnología con la investigación arraigada en las mejores prácticas de gestión de personas, Zavvy puede mejorar los resultados de rendimiento en organizaciones líderes de todo el mundo. 

Reserve una demostración gratuita de 30 minutos para ver cómo crear el mejor sistema de evaluación del rendimiento que mejore la productividad de su organización.