Revisión de la compensación: La guía completa para mantener conversaciones motivadoras

¿Son competitivas las estructuras de remuneración de su organización y atraen a los mejores talentos? 

¿Están sus planes de retribución a la altura de las tendencias del mercado?

No basta con fijar la retribución de tu personal basándote únicamente en su historial salarial, argumenta Lisa Shuster, Chief People Officer de iHire, "tu estrategia de compensación también debe contemplar cómo ajustarás la retribución de los empleados nuevos y existentes a medida que cambie el mercado."

Las revisiones de la remuneración son esenciales para evaluar hasta qué punto las estructuras de remuneración (es decir, los salarios y las prestaciones) se ajustan a los objetivos de la empresa y, al mismo tiempo, son justas, competitivas y están actualizadas.

En este artículo, veremos cómo llevar a cabo un proceso de revisión de la remuneración que sea exhaustivo, eficaz y que saque lo mejor de su personal.

💸 ¿Qué es una revisión de la compensación?

Una revisión de la remuneración es un proceso formal por el que pasan las organizaciones para asegurarse de que los salarios y prestaciones de sus empleados son justos y competitivos en relación con las normas del mercado. 

Esta revisión suele tener en cuenta factores como: 

• el rendimiento del empleado; 
• el valor de mercado de su función; 
• el coste de la vida; 
• el presupuesto de la empresa; 
• las tendencias generales del sector.

Note: Compensation is not just about salary. It can also include bonuses, benefits, stock options, and other non-monetary perks contributing to an employee's total remuneration package (and wealth preservation strategy).

Las revisiones periódicas de la retribución -anualmente, o incluso cada dos años- ayudarán a reducir la desigualdad salarial y a mitigar las posibles consecuencias legales en su organización.

Revisión de la remuneración frente a revisión salarial

El salario de una persona es la cantidad de dinero que gana por su trabajo. 

Sin embargo, la retribución de una persona se refiere a su paquete retributivo total, es decir, al conjunto de su salario y prestaciones. 

La retribución incluye seguro médico privado, vacaciones pagadas, baja por enfermedad, planes de participación en beneficios, planes de compra de acciones para empleados (ESPP) u opciones sobre acciones, y otras prestaciones.

Mientras que una revisión salarial aborda el componente monetario del salario total de una persona y su paquete de prestaciones (a menudo denominado "salario base"), una revisión de la compensación tiene un alcance más amplio.

🕵️‍♀️ 7 Razones por las que es importante realizar una revisión de la remuneración

En pocas palabras, las revisiones salariales pueden tener un impacto positivo en la satisfacción laboral, la retención y el rendimiento de su personal.

He aquí siete razones por las que las revisiones salariales pueden marcar la diferencia en su organización.

Alineación con la estrategia y los objetivos de su organización

¿Están alineadas las estructuras salariales y de beneficios de su personal con los objetivos de su organización?

Si no es así, o si desea comprobar si lo son, una revisión de la retribución ayuda a identificar posibles áreas de desajuste e incoherencia. Las revisiones de la retribución también mantienen actualizadas sus estructuras salariales y de prestaciones a medida que evolucionan la visión y las estrategias de su empresa.

Supongamos, por ejemplo, que su empresa quiere aumentar las ventas. En ese caso, una revisión de la retribución puede poner de relieve las áreas en las que los incentivos basados en el rendimiento pueden necesitar más énfasis. Esto alinearía mejor la remuneración de sus empleados de ventas con los objetivos de su empresa.

Retener a los mejores talentos

¿Sus mejores empleados están suficientemente incentivados? 

Si sus mejores talentos no están satisfechos con su paquete retributivo, es posible que se sientan motivados a marcharse.

Una revisión de la retribución le ayudará a comparar la oferta retributiva de su empresa con la de sus homólogas del sector. También le ayudará a comparar la retribución individual con la de compañeros con funciones similares en su organización.

Con la información obtenida de una revisión de la retribución, puede plantearse cómo ajustar las estructuras retributivas de sus mejores talentos. Esto no sólo reduce el riesgo de que abandonen la empresa. También es probable que aumente su satisfacción y lealtad a la organización.

Mantener la competitividad

Los resultados de una revisión de la retribución le darán una idea de cómo se comparan las prácticas retributivas de su organización con el mercado laboral externo.

¿El equilibrio entre el salario base y la retribución variable de su personal es el adecuado? 

¿Es un proceso de revisión anual lo suficientemente frecuente en un momento de cambio y competencia?

Las revisiones de las indemnizaciones dan respuesta a estas preguntas.

Las revisiones de la remuneración también ayudan a garantizar que sus estructuras de remuneración sean competitivas para todos sus empleados, lo que les da menos incentivos para marcharse por una remuneración inadecuada.

Apoyar la expansión de la organización

¿Tiene previsto su empresa introducirse en nuevos mercados? 

¿Está cambiando la estructura de su empresa para satisfacer la creciente demanda de los clientes? 

¿Está a punto de embarcarse en una campaña de contratación?

Durante la expansión, una revisión de la retribución identifica los cambios que debe realizar en las estructuras de remuneración, los beneficios de los empleados, la retribución variable y otros factores que afectan a la retribución de su personal. Esto ayuda a mantener la eficacia de la gestión de la retribución en su organización durante una expansión.

Cuando se expande a nuevos mercados distintos del suyo, una revisión de la retribución pone de relieve cómo difieren las prácticas retributivas en los nuevos mercados. Esto le ayudará a establecer niveles salariales y prestaciones competitivos sin pagar de más.

Igualdad salarial

¿Paga a su personal de forma equitativa en función del sexo, la edad y el origen étnico?

La igualdad salarial es algo más que equiparar los salarios de distintos grupos de personas que realizan el mismo trabajo. Tiene en cuenta "la remuneración discrecional, los complementos, los pagos por rendimiento, los pagos por méritos, los pagos de primas" y otros beneficios, según la Agencia Australiana de Igualdad de Género en el Trabajo.

Las revisiones salariales descubren sesgos salariales que pueden pasar desapercibidos sin un proceso de evaluación objetivo y exhaustivo.

Cuando los problemas de igualdad salarial no se controlan, pueden provocar una pérdida de moral, una menor satisfacción laboral de su personal y posibles consecuencias legales.

Y puesto que la igualdad salarial tiene en cuenta la remuneración total, las revisiones salariales, por sí solas, no bastan. Sólo una revisión exhaustiva de la retribución proporciona el alcance y la cobertura necesarios para evaluar adecuadamente la equidad salarial.

Garantizar el cumplimiento de la legislación

El escrutinio legislativo y reglamentario es cada vez mayor cuando se trata de cómo se paga a las personas y las estructuras que determinan la remuneración.

¿Hasta qué punto está seguro de que su organización cumple todas sus obligaciones en materia de retribución? 

La mejor manera de comprobarlo -y de hacer cambios cuando sea necesario- es con una revisión de la remuneración.

O mejor aún, establezca un proceso de revisión anual de la retribución que sea proactivo en el seguimiento periódico de sus obligaciones retributivas.

Promover la transparencia

Los empleados se interesan cada vez más por cómo se comparan su retribución en metálico y sus prestaciones con las de sus homólogos. 

Mientras tanto, la regulación de la transparencia aumenta en todo el mundo, y muchos estados de EE.UU. han introducido leyes que exigen la transparencia salarial.

Las revisiones salariales favorecen la transparencia salarial al servir de "auditoría" de las estructuras retributivas de su organización. Facilitan la justificación y defensa de la retribución total que reciben sus empleados.

También facilitan la explicación clara y transparente de las estructuras a su personal. De este modo, fomentará la confianza y la lealtad de sus empleados, que comprenderán mejor cómo se les paga.

🪜9 Pasos para su proceso de revisión de la compensación

Un ciclo de revisión de la retribución es algo más que un proceso de revisión salarial: tiene en cuenta la retribución total de su personal, incluida la retribución en metálico y los beneficios.

He aquí un proceso de 9 pasos para sacar el máximo partido a su revisión salarial.

1. Defina su filosofía de compensación

Su proceso de revisión de la retribución debe reflejar la filosofía de retribución de su organización. Si aún no existe una filosofía clara y concisa, defínala.

Su filosofía de retribución debe abordar cuestiones como

• ¿Cómo deben reflejar sus prácticas retributivas los principios y valores de la cultura de su empresa?
• ¿Deben sus estructuras salariales recompensar a los empleados de alto rendimiento?
• ¿En qué medida el rendimiento de un empleado determinará su remuneración?
• ¿Cómo deberían ser sus niveles de retribución en comparación con el mercado? ¿Deberían estar alineados con sus homólogos del mercado o por encima de ellos?
• ¿Qué equilibrio establecerá entre el salario base y un paquete de prestaciones para cada tramo retributivo?

Su personal debe saber siempre cuál es la filosofía de retribución de su organización. Aumentará su confianza y satisfacción documentando claramente los principios que definen su retribución.

La filosofía también alimenta el proceso de evaluación del rendimiento en su organización.

2. Identifique sus objetivos de revisión

Basándose en su filosofía de remuneración, defina los objetivos de su revisión de la remuneración. Sus objetivos deben ser coherentes con los principios básicos de su filosofía.

Supongamos que su filosofía promueve la incentivación mediante recompensas y primas, por ejemplo. En ese caso, uno de sus objetivos podría ser revisar las estructuras de retribución variable de su personal.

O, si parece que se hace demasiado hincapié en los paquetes de beneficios de su personal, un objetivo puede ser evaluar el componente de beneficios de la remuneración actual de su personal en relación con el mercado.

La frecuencia de su ciclo de revisión también debe ser coherente con la filosofía de su organización, es decir, más frecuente (por ejemplo, semestral) o menos frecuente (por ejemplo, anual o bienal), en función de lo actualizado que desee estar.

Consejo: Recuerde que su revisión tiene lugar en el contexto más amplio de la estrategia y las iniciativas de la empresa de su organización, así que asegúrese de evaluar los objetivos de la revisión en relación con ellos.

¿Está su empresa a punto de entrar en una fase de crecimiento, por ejemplo? ¿O está a punto de producirse una importante reestructuración empresarial?

Estos escenarios afectarían a la forma de estructurar los paquetes de retribución de su personal en el futuro. Los objetivos de su revisión deben abordar y apoyar sus esfuerzos organizativos más amplios.

3. Designe un responsable para su revisión

Aunque pueda parecer sencillo, no siempre es obvio quién debe dirigir una revisión de la remuneración.

En las grandes organizaciones, un ejecutivo de la C-suite puede ser la persona más adecuada. En organizaciones más pequeñas, puede ser necesario un enfoque interdisciplinar basado en las responsabilidades y competencias de los miembros del equipo directivo.

4. 4. Recopilar datos

Hay muchos tipos de datos que necesitará para su revisión, entre ellos:

• Información actualizada sobre la retribución de todo su personal, con todos los componentes de los paquetes de retribución total aplicables.
• Datos sobre las últimas revisiones del rendimiento y los resultados de dichas revisiones.
• La ubicación geográfica de sus empleados, sobre todo si sus estructuras retributivas difieren según el lugar.
• Los presupuestos asignados a los paquetes de remuneración total de su personal.

Se trata de un paso preparatorio importante: si los datos son incorrectos o incompletos, las conclusiones y recomendaciones de la revisión pueden ser inadecuadas.

5. Revisar los paquetes de prestaciones de los empleados

Cuando recopile datos sobre remuneración, incluya el paquete completo de prestaciones en cada caso.

Los paquetes de prestaciones son un factor importante en el paquete retributivo de cada empleado. Contribuyen en gran medida a atraer y retener a los mejores en su organización.

Las prestaciones típicas incluyen:

• Seguro médico y bajas
• Excedencia por cuidado de familiares
• Seguro de desempleo e invalidez
• Permiso por deberes cívicos, como ser jurado
• Flexibilidad laboral

Al revisar las prestaciones, debe tener en cuenta las siguientes preguntas:

• ¿Se ajustan los paquetes de prestaciones a los valores de su organización?
• ¿Están incluidas las prestaciones más importantes, como el seguro médico, los permisos familiares y las bajas por enfermedad?
• ¿Cómo funcionan en la práctica?
• ¿Hay que hacer algún ajuste o añadido?

6. Analizar los datos

Una vez recopilada la información pertinente, incluidos los datos relacionados con sus empleados y los datos de mercado, estará listo para el análisis.

Hay muchos aspectos de sus acuerdos de indemnización que puede investigar, como:

• ¿Cómo se comparan los rangos de remuneración con el mercado?
• ¿Están las personas en las bandas adecuadas en función de su rendimiento?
• ¿Cuáles son los índices de retención y los niveles actuales de satisfacción laboral? ¿Existe alguna relación con la remuneración?
• ¿Es evidente la equidad salarial en los acuerdos de retribución? ¿Se favorece a determinados grupos de empleados en detrimento de otros?

Hay muchas herramientas disponibles para llevar a cabo los análisis necesarios para explorar las cuestiones anteriores, incluidos los sistemas de inteligencia empresarial y contabilidad, los sistemas especializados en RRHH, las hojas de cálculo y las plataformas dedicadas a la gestión de la remuneración.

7. Recomendar cambios en la retribución

¿Qué le dice su análisis? 

¿Hay alguna laguna que le gustaría colmar? 

¿Existen desigualdades que deban abordarse? 

¿Cómo se comparan sus estructuras retributivas con las del mercado? 

El siguiente paso en su proceso de revisión es abordar preguntas como éstas y formular recomendaciones en función de lo que descubra.

Las recomendaciones suelen requerir debates con su equipo directivo, ya que puede haber diferentes perspectivas a tener en cuenta.

Algunas herramientas informáticas generan recomendaciones basadas en la evaluación objetiva de los resultados de la revisión. Esto puede ayudar a enmarcar debates más subjetivos.

No olvide poner al día a sus principales interlocutores una vez finalizadas las recomendaciones. Prepárese para explicar los motivos de las recomendaciones.

Tendrá que gestionar esta parte del proceso con cuidado, ya que es posible que se le pida que mantenga la confidencialidad de algunas de las recomendaciones durante un tiempo.

8. Aplicar ajustes de compensación

Poner en práctica las recomendaciones:

• Actualizar los planes y estructuras de compensación en los sistemas pertinentes.
• Preparar cartas o comunicaciones para los empleados.
• Para las organizaciones que cotizan en bolsa, abordar cualquier obligación de información.
• Organice reuniones con las partes interesadas (si es necesario seguir debatiendo la justificación) y los empleados para hablar de los acuerdos de retribución actualizados.

9. Comunique a su personal los resultados de la revisión de la remuneración

Su proceso culminará con conversaciones sobre compensación para compartir los resultados de la revisión con su personal.

Comunicar la retribución es parte integrante del ciclo de revisión. La forma en que los directivos lo hagan influirá en los sentimientos de los empleados respecto a sus acuerdos actualizados.

Aunque puede ser fácil hablar con quienes han obtenido resultados positivos, las conversaciones con quienes no están contentos con sus resultados son más difíciles.

La clave está en centrarse en la justificación de la retribución actualizada, las circunstancias de su organización y el entorno de mercado, y cómo se relaciona todo ello con la situación de cada empleado.

Un enfoque empático y comprensivo facilitará las conversaciones difíciles, al igual que un enfoque centrado en el futuro, sobre todo para los empleados que no están contentos con sus evaluaciones. 

Discutir las oportunidades de formación, promoción profesional o definición de vías de desarrollo más claras.

💡 Buenas prácticas para llevar a cabo una revisión de la remuneración

Transparencia en el proceso

El proceso de revisión de la retribución debe ofrecer a los empleados una idea clara de lo que incluyen sus paquetes retributivos y de cómo están estructurados.

Esto no sólo generará confianza, sino que le ayudará a cumplir las obligaciones normativas en materia de transparencia salarial.

Comunique el proceso a su personal -el calendario, los componentes clave y la justificación- para que no haya sorpresas y se acepten mejor los resultados.

Ser realista en cuanto a los objetivos de desarrollo

Los objetivos de desarrollo forman parte de las revisiones salariales y retributivas de la mayoría de los empleados. Sin embargo, no siempre es fácil calibrar hasta qué punto son realistas.

Durante el proceso de revisión de la retribución, puede evaluar los objetivos de desarrollo de cada empleado comparándolos con los de sus compañeros y con lo que observa en el mercado. Debe fijar objetivos de desarrollo realistas para su personal que reflejen las prácticas del mercado.

Sea objetivo en sus recomendaciones

La recopilación y el análisis de datos sustentan su proceso de revisión de la retribución, lo que le permite ser objetivo en sus recomendaciones sobre retribución.

Los datos que recopila aportan pruebas sobre:

• cómo difieren las estructuras de remuneración entre su personal y el mercado;
• los niveles salariales y cómo varían entre su personal y en comparación con las prácticas del mercado;
• tendencias del mercado y en qué medida se aplican en su organización;
• áreas de diferencia basadas en la geografía.

Base sus recomendaciones en lo que le dicen sus datos y análisis: le ayudará a explicar los resultados de la compensación y a generar confianza, ya que es más probable que sus recomendaciones se perciban como justas.

También le ayudará a justificar sus recomendaciones ante su equipo directivo y las partes interesadas, ya que es más fácil demostrar su razonamiento basado en las pruebas.

Involucre a sus principales interesados

Mantenga informados a los principales interesados sobre el proceso de revisión de la remuneración, el calendario, los hitos y las principales recomendaciones.

Comunique los resultados del proceso a las partes interesadas y a los responsables de la toma de decisiones. Esto les dará la seguridad de que los resultados abordan adecuadamente áreas que les importan, como:

• ¿Se incentiva adecuadamente a los que más rinden?
• ¿Son las recomendaciones coherentes con los objetivos y presupuestos de su organización?
• ¿En qué medida son competitivas sus estructuras retributivas en relación con el mercado laboral exterior?
• ¿Se desprende del análisis alguna tendencia o anomalía alarmante?

Evitar los prejuicios

Los sistemas de retribución pueden ser complejos y es fácil que con el tiempo se introduzcan sesgos inconscientes. Algunos ejemplos son:

• Prejuicios de afinidad: favorecer a las personas con antecedentes similares a los suyos.
• Sesgo de conveniencia: evaluar a las personas en función de la rapidez y el rendimiento de su trabajo en lugar de su relevancia o calidad.
• Sesgo de memoria: se da demasiada importancia a las evaluaciones de rendimiento recientes.
• Sesgo de contraste: estar influenciado por las opiniones que se suceden en lugar de evaluar cada opinión por sus propios méritos; por ejemplo, percibir una opinión media como menos favorable si se produce después de una opinión excepcional.

Si pasan desapercibidos (y no se tratan), afectarán a la equidad de los acuerdos de compensación de su organización. Y pueden acarrear consecuencias jurídicas.

Utilice su proceso de revisión de la remuneración para descubrir y abordar este tipo de sesgos.

Forme a sus directivos para mantener conversaciones sobre retribución

La forma en que comunique los resultados de la revisión influirá en cómo se sientan sus empleados con respecto a sus acuerdos salariales y de beneficios. Hacerlo bien es importante: es fácil desmotivar a muchos de sus empleados con conversaciones inadecuadas sobre retribución.

La mejor forma de evitarlo es impartir a los directivos formación específica sobre retribución para que sepan cómo mantener conversaciones con su personal que:

• Destacar los méritos del proceso de revisión, es decir, justo, equitativo y objetivo.
• Generar confianza y compromiso
• Promover la retención
• Mitigar los posibles riesgos jurídicos, por ejemplo, la igualdad salarial.

Solicite la opinión de su gente

No olvide solicitar la opinión de su personal sobre sus experiencias con el proceso de revisión, lo que les ha gustado o disgustado y sus sugerencias de mejora.

No sólo le ayudará a planificar futuras revisiones, sino que también aumentará la aceptación de los resultados por parte de su personal y contribuirá a resaltar la transparencia del proceso.

🔗 ¿Qué relación existe entre las revisiones retributivas y las evaluaciones del rendimiento?

A veces se habla indistintamente de retribución y de evaluación del rendimiento, por lo que conviene saber cómo se relacionan.

Mientras que las revisiones de la retribución se refieren a las estructuras salariales y de prestaciones generales de las organizaciones, las revisiones del rendimiento (también llamadas evaluaciones del rendimiento) se refieren al rendimiento de cada empleado.

Algunas empresas vinculan estas revisiones o las hacen simultáneamente, pero muchas no lo hacen.

Vincular la retribución y las evaluaciones del rendimiento es un enfoque tradicional, ya que, a primera vista, se trata de actividades relacionadas y tiene sentido realizarlas al mismo tiempo.

🚨 Sin embargo, si no se hace correctamente, los empleados pueden no ser honestos en sus autoevaluaciones debido a su preocupación de que pueda afectar a su remuneración. También puede ir en detrimento de una cultura organizativa positiva -trabajo en equipo, confianza y cooperación- debido al entorno competitivo que crea.

Pero cuando se hace correctamente, puede impulsar una cultura orientada al rendimiento, alinear las metas de los empleados con los objetivos de la organización y motivar a los empleados para que contribuyan a través de su rendimiento.

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Pero quizá deba dar un paso atrás y examinar primero sus evaluaciones de rendimiento. Te preguntas cómo pueden alinearse perfectamente las revisiones del rendimiento con las de la retribución? 

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❓ Preguntas frecuentes

¿Con qué frecuencia debe revisarse la remuneración?

Muchas empresas revisan sus acuerdos de compensación anualmente, aunque pueden revisarse con menor o mayor frecuencia dependiendo de las circunstancias.

¿Por qué es importante una revisión salarial?

Las revisiones de la remuneración ayudan a alinear los acuerdos salariales y de prestaciones con los objetivos de la empresa, retener a los mejores talentos, fomentar la transparencia y promover una remuneración equitativa en las organizaciones.

¿Cuál es la diferencia entre una revisión salarial y una revisión de la remuneración?

Una revisión salarial examina la retribución que recibe una persona. En cambio, una revisión de la retribución examina las estructuras salariales y de prestaciones que se aplican en toda la organización.